精品文檔招聘和配置

1、招聘和配置第一節(jié)員工素質測評標準體系的構建（一）員工素質測評的基本原理1）個體差異原理基本假設：人的素質是有差異的，這種差異是客觀存在不以人的意志為轉移2）工作差異原理基本假設：不同的職位具有差異性，首先是工作任務也就是工作內容的差異，再就 是工作權責的差異3）人崗匹配匹配原理工作要求和員工素質相匹配；工作報酬和員工貢獻相匹配；員工和員工之間相匹配;崗位和崗位之間相匹配（二）員工素質測評的類型1）選拔性測評強調測評的區(qū)分功能測評標準剛性強測評過程強調客觀性測評指標具有靈活性結果體現(xiàn)為分數(shù)和等級2）開發(fā)性測評目的：開發(fā)員工素質，主要為了摸清情況，了解測評對象在的優(yōu)勢和不足，從而提 出建議3）診斷

2、性測評：目的是為了了解現(xiàn)狀或查找根源測評內容十分精細或者全面廣泛結果不公開有較強的系統(tǒng)性4）考核性測評：又稱鑒定性測評概括性結果要求有較高的效度和信度（三）員工素質測評的主要原則1）客觀測評和主觀測評相結合測評工具客觀性，測評主體主觀能動性2）定性測評和定量測評相結合定性測評：側重從行為的 性質方面對素質進行測評定量測評：側重從行為的 數(shù)量特點對素質進行測評，量化3）靜態(tài)測評和動態(tài)測評相結合4）素質測評和績效測評相結合5）分項測評與綜合測評相結合（四）員工素質測評量化的主要形式1）一次量化與二次量化做序數(shù)詞解釋時：直接用數(shù)字表示的刻畫為一次量化，先定性再定量稱為二次量化做基數(shù)詞解釋：一次量化是

3、可以一次完成，二次量化要分兩次2）類別量化和模糊量化：可以看做是二次量化。類別量化就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類 別賦予不同的數(shù)字。模糊量化是要求把素質測評對象同時劃分到實現(xiàn)確定的每個類別中去，根據(jù)該 對象的隸屬程度分別賦值3）順序量化、等距量化與比例量化：都可以看做是二次量化4）當量量化（五）素質測評標準體系1）素質測評標準體系的要素標準測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描 述與規(guī)定從內涵看：有客觀形式、主觀形式、半主觀半客觀形式從表示形式看有：評語短句式、設問提問式、方向指示式從操作方式看有：測定式（可直接測出、評定式 標度標準

4、的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率 的規(guī)定量詞式等級式數(shù)量式定義式綜合式標記：對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，沒有獨立意義2）測評標準體系的構成橫向結構：將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目結構性要素：身體素質和心理素質行為環(huán)境要素工作績效要素縱向結構：對每一項素質用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細 分測評內容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內容的明確規(guī) 定；測評指標是對測評目標的具體分解3）測評標準體系的類型效標參照性標準體系常模參照性指標體系（六）品德測評法1）FRC品德測評法2）問卷法3）投射技術測

5、評目的的隱蔽性內容的非結構性和開放性反應的自由性（七）知識測評六個層次：知識、理解、應用、分析、綜合、評價（最高級階段）（八）能力測評1）一般能力測評：智力測驗2）特殊能力測評：文書能力測評、操作能力測評、機械能力測評3）創(chuàng)造力測評4） 學習能力測評：心理測驗（筆試）、面試、情境測驗等（九）企業(yè)員工素質測評的具體實施1）準備階段收集必要的資料組織強有力的測評小組測評方案的制定確定被測評對象范圍和測評目的設計和審查員工素質能力測評的指標和參照標準 編制或修訂員工素質能力測評的參照標準選擇合理的測評方法四個指標：效度、公平程度、實用性和成本2）實施階段測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序報

6、告測評指導語員工素質測評的目的強調測評與測驗考試的不同 填表前的準備工作和填表要求舉例說明填寫要求 測評結果保密和處理，測評結果反饋 具體操作單獨操作對比操作 回收測評數(shù)據(jù)3）測評結果調整引起誤差的原因測評指標體系或參照標準不夠明確暈輪效應近因誤差感情效應參評人員訓練不足測評結果處理的常用分析方法集中趨勢分析：最常使用算術平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢分析：最長使用標準差相關分析因素分析測評數(shù)據(jù)處理4）綜合分析測評結果測評結果的描述文字描述數(shù)字描述員工分類：調查分類標準和數(shù)學分類標準測評結果分析方法要素分析法：包括結構分析法、歸納分析法和對比分析法綜合分析法曲線分析法（十） 企業(yè)員工測評實施案例 （看

7、書，很重要很重要，多掌握幾個測評標準的設計）第二節(jié)面試的組織與實施第一單元面試的基本程序（一）面試的內涵1）主要用于員工的終選階段2）特點以談話和觀察為主要工具面試是一個雙向溝通的過程具有明確的目的性按照預先設計的程序進行面試考官和應聘者在面試過程中的地位是不平等的（二）面試的類型1）按面試的標準化程度：結構化面試、非結構化面試和半結構化面試2）按面試實施的方式：單獨面試與小組面試3）按面試的進程：一次性面試與分階段面試4）按面試的內容：情景性面試和經驗性面試（三）面試的發(fā)展趨勢1）面試形式豐富多樣。從單獨到集體，從一次性到分階段，從非結構化到結構化2）結構化面試成為面試的主流3）面試測評的內

8、容不斷擴展4）面試考官的專業(yè)化5）面試的理論和方法不斷發(fā)展（四）面試的基本程序1）面試的準備階段制定面試指南面試團隊的組建面試準備面試提問分工和順序面試提問技巧面試評分方法準備面試問題確定崗位才能的構成和比重提出面試問題 評估方式確定確定面試問題的評估方式和標準確定面試評分表 培訓面試考官包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等等2）面試的實施階段關系建立階段 導入階段 核心階段：主要采用一些行為性問題 確認階段 結束階段3）面試的總結階段綜合面試結果 綜合評價 面試結論 面試結果的反饋了解對方更具體的要求關于合同的簽訂對未錄用者的信息反饋 面試結果存檔（五）面試中的常見問題1）面試目的不

9、明確2）面試標準不具體3）面試缺乏系統(tǒng)性4）面試問題設計不合理直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題 多項選擇式的問題5）面試考官的偏見第一印象對比效應暈輪效應錄用壓力（六）面試的實施技巧1）充分準備2）靈活提問3）多聽少說4）善于提取要點5）進行階段性總結6）排除各種干擾7）不要帶有個人偏見8）在傾聽時注意思考9）注意肢體語言溝通（七）員工招聘時的注意事項1）簡歷并不能代表本人2）工作經歷比學歷更重要3）不要忽視求職者的個性特征4）讓應聘者更多的了解組織5）給應聘者更多的表現(xiàn)機會6）注意補忠誠和欠缺忠誠的應聘者7）關注特殊員工8）慎重做決定9）面試考官應注意自己的形象第二單元結構化面試

10、的組織與實施（一）結構化面試問題的類型1）背景性問題：個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景2）知識性問題3）思維性問題：4）經驗性問題：關于過去所做的事情5）情境性問題：假如。 假設。如果。6）壓力性問題：7）行為你跟問題：圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來問（二）行為描述面試的內涵1）行為描述面試的實質用過去的應為預測未來的行為識別關鍵性的工作要求探測行為樣本2）行為描述面試的假設前提一個人過去的行為最能預示其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事3）行為描述面試的要素情境目標行動結果（三）基于選拔性素質模型的結構化面試步驟1）構建選擇性素質模型組建測評小組：高層管理人員，HR、招聘崗位所在部門的

11、主管、招聘崗位的資深任職者從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制出選拔性素質線，構建選拔性素 質模型2）設計結構化面試提綱將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔者素質就是一個測評指標請轉接針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行完善修改，形 成問卷將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性，若通過則形成問 卷，不通過則進行修改編寫結構化面試大綱3）制定評分標準及等級評分表4）培訓結構化面試考官，提高結構化面

12、試的信度和效度要求面試考官具有相關專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、 測評標準、問卷題目和相關背景信息。要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀的記錄應聘者在面試過程 中的各種反映。要求面試者掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，保持和善公正，避免評價誤差。等5）結構化面試和評分6）決策（四）結構化面試的開發(fā)第三單元群體決策法的組織與實施（一）群體決策法特點1） 決策人員來源廣泛：高管、HR、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工2）決策人員不唯一3）群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理（二）群體決策步驟1） 建立招

13、聘團隊：高管、HR、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工組成2）實施招聘測試3）做出聘用決策第三節(jié)無領導小組討論的組織與實施第一單元無領導小組討論的操作流程（一）評價中心（二）無領導小組討論概念（三）無領導討論類型1）根據(jù)討論的主題有無情境性，分為無情境討論和情境性討論2）根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論（四）優(yōu)缺點1）優(yōu)點具有生動的人際互動效應能在被評價者之間產生互動討論過程真實，易于客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點測評效率高2）缺點題目的質量影響到測評的質量對評價者和測評標準的要求較高應聘者表現(xiàn)易受到同組其他成員影響被評價者的行為仍然有偽裝的可能性（五）

14、實施過程1）前期準備編制討論題目設計評分表應從崗位分析中提取特定的評價指標評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內確定各能力指標在整個能力指標中所占的權重和分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等 級分配分值編制計時表對考官的培訓選定場地確定討論小組2）具體實施階段宣讀指導語討論階段：觀察要點包括發(fā)言內容，發(fā)言的形式和特點以及發(fā)言的影響3）評價和總結參與程度影響力決策程序任務完成情況團隊氛圍和成員共鳴感第二單元 無領導小組討論的題目設計（一）無領導小組討論的原理1）冰山模型或洋蔥模型：把人的素質從里到外分為：內在素質（態(tài)度、動機、價值觀 等）；知識和技能、外在行為三部分2）無領導的原理是想

15、通過外在表現(xiàn)反映內在素質3）做出客觀評價的主要因素評價者的知識和經驗被評價者暴露的外在行為的范圍（二）題目的類型1）開放式問題2）兩難式問題3）排序選擇型問題4）資源爭奪型問題5）實際操作型問題（三）設計題目的原則1）聯(lián)系工作內容2）難度適中3）具有一定的沖突性（四）題目設計的一般流程1）選擇題目類型：一般甄選中高層管理人員時使用選擇排序型問題和資源爭奪型問題2）編寫初稿團隊合作廣泛收集資料與人力資源部門溝通與直接上級溝通查詢相關信息3）調查可用性4）向專家咨詢題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力 如果是資源爭奪性問題或兩難式問題，案例是否能均衡 題目是否需要繼續(xù)修改、完善5）試測題目的難度平衡性6）反饋、修改、完善參與者的意見評分者的意見統(tǒng)計分析的結果 倚窗遠眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色 的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實的面孔。面對那流轉的薄霧， 我會幻想，那里有一個世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，