公司法務人員績效考核辦法 定稿 20150427

1、法務人員績效考核辦法1、說明: 1.1、為統(tǒng)一和規(guī)范法務人員的年度績效考核工作，從而加強法務人員的職業(yè)規(guī)范，強化工 作職責，提升風險管控能力，特制定本辦法;1.2、法務人員的年度績效考核采用定量與定性相結合的方式，法務崗位的員工重在對公司公司對其績效采取風險的管控，對于因故意或過失而造成公司遭遇重大風險或損失的行為,票否決制，其年度績效不得高于D級，并視情況嚴重程度給予降職降薪或辭退處理。2、適用范圍:-10 -本考核辦法適用于 公司全體法務人員。3、考核關系與周期:被考核者考核周期考核者考核審核考核審批地區(qū)法務人員（地區(qū)法務負責人除外）年度地區(qū)法務負責人（70%）管理總部對接人（30%）-地

2、產集團法務部負責人地區(qū)法務負責人年度地產集團法務部負責人（70%） 管理總部對接人（30%）-地產集團法務部負責人總部法務人員年度地產集團法務部負責人-地產集團法務部負責人考核周期內采用法務人員季度工作回顧。4、績效考核: 4.1、考核內容:法務人員年度績效考核總表:考核項所占全年績效比重季度工作回顧50%年終工作述職20%年度總體評價20%行為規(guī)范指標10%合計100%4.1.1法務人員季度工作回顧考核表:類別考核指標評審1.合同2.招標文件3.對外信息4.用印文書二、訴訟、糾紛應（含銷售回款工作）1、審核質量2、審核效率1、2、3、4、5、處理程序證據整理法律適用銷售回款處理訴訟結果與訴訟

3、預案的差異20%15%20%25%考核評分標準規(guī)則1、無因評審內容與國家強制性法律法規(guī)相抵觸而導致的公司損失,法務事先提示風險的除外。2、無內部復核檢查中發(fā)現的評審內容不當或國家強制性法律相沖突，法務事先提示風險的除外。1、法律處理程序符合國家強制性法律和公司制度。2、對證據的收集和保全無失誤。3、適用法律規(guī)范考慮全面，無重大遺漏，無明顯適用錯誤。4、按地區(qū)銷售回款小組分工，通過法律途徑組織回款。5、律師函、訴訟程序無錯誤，時間安排無疏漏，對案件事實認定及法律適用無失誤。6、訴訟結果與訴訟預案的差異,作為參考。按時、完整、準確，符合地產集團法務管理制度，考評得分100分。1、因被審核材料內容不

4、當或與法律相抵觸而導致公司損失，每次扣1-5分2、因審核失誤或錯誤，造成訴訟且公司承擔損失的，每次扣 5-10分。3、全季度未發(fā)現重大評審瑕疵,加1-5分。訴訟應對/糾紛處理/銷售回款處理無失誤的，考評得分100分。1、違反法定或公司規(guī)定程序，處理證據失誤或適用法律明顯錯誤,因此給公司造成額外損失的，每次扣5-10分2、因法務工作使案件或回款結果超預期的，加5-10分。.、檢查1、開盤法 律風險檢 查2、配合交 房前風險 檢查3、其他專 項檢查1、檢查時效2、檢查質量3、督促整改15%10%根據海亮地產開盤風險檢查制 度海亮地產交付風險指引等 制度及法律規(guī)定完成項目首開檢 查、配合交付前檢查，

5、提示風險， 跟進整改，無重大疏漏。四、制度與標準化1、地產集團法律15%1、地產集團制度建立與優(yōu)化，符建設與執(zhí)行監(jiān)督相關制度、流程、合公司發(fā)展需要，控制風險，兼顧（總部）指引、標準化合同效率；的建設與優(yōu)化2、對標準化合同的建設、優(yōu)化，2、監(jiān)督執(zhí)行控制風險；3、對已生效的制度、流程、指引、標準合同的貫徹與執(zhí)行監(jiān)督.四、制度與標準化1、地區(qū)對集團下5%1、推動地產集團法務部已下發(fā)的執(zhí)行（地區(qū)）發(fā)制度、流程、指制度、流程、指引在地區(qū)公司的貫弓1、標準化合同的徹與執(zhí)行；執(zhí)行2、對執(zhí)行情況進行反饋；2、反饋與地區(qū)優(yōu)3、在總部允許范圍內結合地區(qū)實化際優(yōu)化。檢查按時按質完成，風險提示全面無重大遺漏，及時跟進

6、整改事項,1、開盤、交付及其他專項檢查出現疏漏，未按標準完成的，每次扣1-5分2、檢查工作出現重大疏漏，給公4、主動進行其他檢查，對公司管制度、流程、指引、標準合同:1、按計劃出臺，無錯誤，并且嚴2、存在法律錯誤，或不符合公司3、存在主觀錯誤，給公司造成損失或被上級批評的，每次扣1-5分嚴格遵守，切實推行，考評得分100分1、無合理理由，未嚴格執(zhí)行各項2、對執(zhí)行情況進行反饋，結合地區(qū)情況優(yōu)化，對地區(qū)公司法律風險控制或運營效率起促進作用的，加1-5分原有上層制度的，每次扣1-5分。司造成損失的，每次扣5-10分。格遵守，考評得分100分。理提供有價值建議的，加1-5分。制度的，每次扣1-5分。3

7、、未督促整改的，每次扣1-5分?？荚u得分100分。五、對其他部門的法律咨詢與支持六、信息上報制度及案例庫建設七、團隊管理八、職業(yè)操守1正確率2、及時性1、信息上報的完整性、及時性、準確性2、支持案例庫建設，提供經典案例1、對團隊的專業(yè)指導能力2、團隊凝聚力廉潔、誠信、保密,遵守公司各項規(guī)章制度。10%15%5%10%10%10%5%1及時、正確完成法律咨詢的解答工作，提示法律風險，提供法律建議。1、根據海亮地產及物業(yè)法律信息上報制度進行信息上報工作;2、案例有代表性，陳述清晰，法律關系分析準確，給公司管理帶來啟發(fā)。1、對團隊工作進行專業(yè)指導，提高團隊整體工作能力2、加強團隊凝聚力，提咼團隊穩(wěn)定

8、性和積極性。廉潔自律、誠信正直、公正公平、信息保密、遵守公司各項規(guī)章制度。按時、完整、準確，符合地產集團法務管理制度，考評得分1001、咨詢與支持未達到及時、符合法律和公司制度要求，每次扣1-5分。按時、完整、準確，符合海亮地產及物業(yè)法律信息上報制度，案例庫內容符合要求，考評得分1001、信息上報每延誤1天的，扣1分；完整性、準確性欠缺的，每發(fā)生1起扣1-5分;2、案例庫內容陳述不清晰，法律分析有重大錯誤的，每次扣1-5分。3、信息上報及案例庫建設內容詳實，分析透徹，加1-5分。團隊整體人員穩(wěn)定，專業(yè)表現良好，工作積極負責，考評得100分。1、團隊發(fā)生專業(yè)失誤，負責人視情節(jié)輕重扣1-5分。2、

9、因團隊領導人原因導致團隊凝聚力差，人員不穩(wěn)定，工作情緒消極，扣1-5分。3、團隊整體全年表現良好，對負責人加1-5分。滿分100分違反職業(yè)操守，影響個人或團隊工作，每次按情節(jié)輕重扣1-10分;情節(jié)嚴重的，根據公司制度予以降職、降薪處理。九、工作態(tài)度積極主動、有進取心、有服務意識,有團隊協(xié)作意識。一、法律風險培訓1、培訓內容2、培訓方式二、管理經驗的輸三、其他重要事項四、前瞻性研究5%5%積極主動、有進取心、有服務意識,有團隊協(xié)作意識，思維前瞻。加分項滿分100分工作態(tài)度不端正，嚴重影響個人或團隊工作，每次按情節(jié)輕重扣1-10分。1、提出建設性意2、可行性及效果1、及時、高質量完成交辦事項,2、

10、能對公司整體發(fā)展起到促進作用的。1、前瞻性2、實用性注：加分后員工的績效考評總得分不高于1、培訓內容符合公司當前發(fā)展的需要，有實質性內容2、培訓課件制作良好3、培訓方式易被培訓者接受，講解到位1、發(fā)現企業(yè)經營發(fā)展中的法律問2、對已發(fā)現的問題提出切實可行的改進措施3、推進改進措施的落地執(zhí)行1、接受其他重要交辦事項并按要求完成的。2、能對促進公司整體發(fā)展起到推動作用。1、前瞻性課題必須占據房地產開發(fā)企業(yè)發(fā)展前沿。2、研究成果能對促進公司整體發(fā)展起到推動作用。120 分。培訓準備充分，培訓方式與效果良好，力n 1-5分對法務管理經驗輸出及落地有重要貢獻的，加1-5分。按時按要求或主動及時高質量完成，

11、對公司整體發(fā)展起促進作用,加1-5分能按時高質量完成前瞻性研究工作，力n 1-5分。4.2、年度考核指標與評分說明:法務人員年度績效考核包括季度工作回顧、年終述職評價、行為規(guī)范指標和年度總評價指標組成。4.2.1、季度工作回顧指標:管理總部法務部人員季度工作回顧考核，由法務部負責人評定;地區(qū)公司法務負責人季度工作回顧考核，由管理總部對接人和法務部負責人共同評定，對接人占30%，法務部負責人占70%并最終審核確認。地區(qū)公司除負責人外的其他法務人員，由地區(qū)公司法務負責人參照表4.1.1制定具體考核方案，報法務部批準后施行。對其季度工作回顧評價，地區(qū)公司法務負責人打分占70%,總部對接人打分占30%

12、。季度工作回顧指標分總部法務人員適用版與地區(qū)公司適用版,匯集了評審、訴訟、糾紛應對（含銷售回款工作）、檢查、制度建設與執(zhí)行、對其他部門的法律咨詢與支持、信息上報及案例庫建設、團隊管理、職業(yè)操守、工作態(tài)度、加分項考核指標。加分項指標由法律風險培訓、管理經驗輸出、其他重要事項及前瞻性研究（限總部法務）組成。各項內容根據加分標準給予加分，加分分值為1-10分，加分項指標最終得分為各項內容加分的累加值。在加分時必須說明加分理由或事實依據，加分后員工的績效考評總得分不得高于120分。上述信息較為全面地覆蓋了法務在日常工作中的各項表現,每季度考核按考評標準和評分規(guī)則進行打分。4.2.2、行為規(guī)范指標:行為

13、規(guī)范指標由職業(yè)操守和工作態(tài)度組成。行為規(guī)范的考核由所在公司人事行政負責人提供考核依據，由總部法務部負責人進行評分。4.2.3工作述職主要是對本年度工作完成情況的評價,由被考核人向總部法務部負責人進行工作述職,由負責人對被考核人年度工作情況給與評價,總體評價由高至低分為 A、B、C、D、E五個等級,各等級對應不同的分值。4.2.4、年終總體評價:年終總體評價是對員工在本考核年度內,各項工作成果的綜合評判，是對員工當年工作成果和業(yè)績的綜合認定。是對季度考核項之外工作內容的綜合評定。標準分為100分，最高不超 過120分。2015年評價標準重點圍繞總裁對法務部的要求:（1）以客戶為角度，從全過程梳理

14、客戶接觸點可能出現的法律風險點，進行制度化、標準化;（2）更深入貫穿到開發(fā)業(yè)務的各個環(huán)節(jié)，進行精細化管理。425、年度績效考核總得分:年度績效考核總得分季度工作回顧最終平均得分 X 50% +年終述職評價 X20% +行為規(guī)范指標最終得分 X 10% +年度總評價最終得分X 20%4.3、考核流程:4.3.1、績效計戈y制定:由總部法務部制定績效考核計劃，經法務人員確認，總部法務部負責人審批后最終確定。4.3.2、績效考核:由相應考核人完成績效考評，反饋被考核人所在公司人事行政負責人,經被考核人確認，總部法務部負責人審批后最終確定績效考評結果。5、年度績效等級:區(qū)域公司/直管城市公司法務人員并

15、入總部法務部進行績效等級排布,按以下比例參照實施,員工年度績效 等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （合格）D（需改進/調整）對應比例15%25%50%10%對應考核系數1.51.21.00.6備注：A和B的比例為上限值，C和D的比例為建議值 員工考核系數為建議系數績效等級將作為評優(yōu)、調薪、晉升和人才盤點的參考依據。6、績效反饋與面談:6.1、日?？冃Х答?在整個績效管理周期，考核者都應時刻關注被考核者的績效表現，對于每季計劃回顧中發(fā)現的問題應及時進行溝通，如有員工季度計劃回顧結果低于70分的，考核者應與被考核者進行充分溝通，了解被考核者績效不佳的原因，被考核者須制定書面工作績效改進計劃報總部法務

16、部負責人并反饋至人事行政中心備案，同時努力改進工作績效。6.2、考核反饋面談:-12 -考核者應向被同時，向被完成績效考核后，在績效結果審批前考核者和被考核者應完成績效反饋面談?？己苏叻答伄斊诳冃Э己顺醪浇Y果，與被考核者就當期考核結果達成一致意見。考核者說明當期績效情況以及績效提升建議，聽取被考核者對下一績效考核周期的績效計 劃，并予以幫助和指導。績效面談時，完成績效面談記錄表的填寫，經考核人、被考核 人雙方簽字確認后提交人事行政中心備案。7、績效考核結果運用:績效考核結果是法務人員年度考核收入發(fā)放、薪酬調整、培訓、職位升降和辭退的重要依據:-14 -7.1、年度考核收入: 7.1.1、員工年

17、度考核收入基數確定: 員工年度考核收入基數根據不同職位予以確定，具體參見薪酬制度。7.1.2、員工年度考核收入數額確定: 區(qū)域公司/直管城市公司法務人員的年度考核收入由總部法務部負責人根據員工考核系數、相應方案報備人事行政中所在公司績效情況以及薪資差異等綜合因素按相關規(guī)則進行計算, 心備案復核。特別說明:1、入司不滿年的員工，其年度考核收入基數根據入司時間折算確定2、入司滿1個月不滿2個月的員工，年度考核系數原則上不高于3、下列人員不享有年度考核收入（公司特批除外）入司不滿1個月的;年度考核收入發(fā)放前離職的;因違規(guī)違紀公司規(guī)定不予享有年度考核收入的。7.1.3、年度考核收入發(fā)放: 年度考核收入原則上在年終考核完成后發(fā)放。7.2、績效考核結果在薪酬調整、培訓、職位調整中的運用: 7.2.1、薪酬調整:70分原則上績效考核成績優(yōu)異（績效考核等級為A或B）的員工將在每年的3月和9月獲得薪酬 上調機會，每位員工年度薪酬上調最多一次。季度計劃回顧中出現一次考核結果低于 或年度考核中績效等級為 D級的員工將面臨降薪處罰。 說明：具體薪酬調整以公司審批結果為準。722、培訓運用:績效考核結果是制定員工培訓計劃的基礎，總部法務部負責人可根據績效考核結果以及績效 反饋情況提出法