勞動法律實務系列之五

1、勞動法律實務系列之五最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解 釋（二）（法釋20066號二00六年十月一日施行）第一條規(guī)定了 人民法院審理勞動爭議案件時，對下列三種情形視為第八十二條規(guī)定 的勞動爭議發(fā)生之日：第一、在存續(xù)期間產(chǎn)生的支付爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書 面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。 用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。第二、因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證 明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán) 利之日為勞動爭議發(fā)生之日。第三、勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、福利待遇等 爭議

2、，勞動者能夠證明用人單位支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系 后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。筆者認為司法解釋規(guī)定的上述第一、第三兩種情形因具有明確的 給付內(nèi)容，當事人之間確定勞動爭議發(fā)生日，或以拒付或以承諾支付 或以勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生日，該情形勞動爭議發(fā)生日在實務中不難判定。然而，司法解釋規(guī)定的上述第二情形即 因解 除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除 或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議 發(fā)生之日 之規(guī)定，明確將證明勞動者收到 解除或終止 勞動關(guān)系

3、的 書面證明責任轉(zhuǎn)由用人單位承擔，若用人單位不能證明該事實勞動爭 議發(fā)生日以勞動者主張權(quán)利之日起算，排除了對該類勞動爭議推定勞 動者 應當知道 之適用，致使該類勞動爭議在用人單位不能證明勞動 者收到處理決定書的情形下，勞動者的權(quán)利保護將變成不受時效限 制。根據(jù)勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行V中華人民共和國勞動法若干問題 的意見第八十五條對勞動爭議發(fā)生日的解釋，是指當事人知道 或者應當知道其權(quán)利被侵害之日，法律上的知道是指有證據(jù)證明知道，比如上述司法解釋中的三種情形，都是指該種 知道，申請勞動 爭議仲裁的時效即從該勞動爭議發(fā)生日起算。 而法律上的應當知道是 一種推定知道，是根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道自己的權(quán)

4、利被侵害的 日期，亦即勞動爭議發(fā)生之日。由于上述司法解釋對解除與終止勞動關(guān)系 只適用證明 知道，而排除了推定 應當知道。在處理 解除 或終止 勞動爭議案件中，因上述司法解釋已經(jīng)從司法層面規(guī)定惟一 具有證明力 收到書面決定書 這一舉證要式，這不但加重用人單位的 舉證責任（實為用人單位存在難以舉證之事實），而且該規(guī)定對處理 時間長久的解除或終止勞動糾紛將會帶來更大爭議。再則，該項司 法解的出現(xiàn)還有可能會激起已與用人單位解除 （或終止）勞動關(guān)系許 多年的勞動者 挑訟 之念。我國民法通則第一百三十七條規(guī)定， 訴訟 時效期間從知道或者應當知道權(quán)利被侵害時起計算。 上述司法解釋與 我國訴訟時效從當事人 知

5、道或應當知道 之日起算相悖，不利與維護 勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，且會造成勞動關(guān)系更加沖突與緊張， 不易平息該 類勞動糾紛，甚至會引發(fā)新的勞動爭議。筆者以實例為證。2004年12月我省某用人單位（屬事業(yè)單位 企業(yè)管理）經(jīng)上級行政機關(guān)批準撤銷，全員并進入分流安置程序。2005年8月10日某勞動者向某市勞動爭議仲裁委員會提出申訴（此前該勞動者因訴請不符受理規(guī)定曾被勞動仲裁委駁回），請求撤銷該 用人單位于十五年前即于1990年8月23日對其做出的自動離職處 理決定并提出要求參加社會保險并按廠里內(nèi)部規(guī)定享受內(nèi)部退養(yǎng)待 遇。因該用人單位有仲裁審理中無法證明該勞動者在十五年之前收到 處理決定書，2005年11月2

6、3日仲裁委以該企業(yè)未書面送達自動離 職處理決定及在2002年6月拆遷安置中仍以職工身分給予安置為 由，做出裁決：1、撤銷該企業(yè)于1990年8月23日做出的自動離 職處理決定；2、駁回某勞動者的其他請求。該用人單位不服于2005 月11月30日提起民事訴訟。請求維持于1990年8月23日對某勞 動者做出的按自動離職處理的決定。2006年2月9日一審法院查明 在2002年6月6日法院審理拆遷安置訴訟中某勞動者其職工身份未 得該企業(yè)確認及某勞動者長期未享受工資及社保待遇并認定在2002年6月6日拆遷安置訴訟中用人單位代理人已在庭審中告知其已被 名除名（有審庭筆錄為證）證明勞動者已經(jīng)知道權(quán)益到了侵害，

7、即勞 動爭議發(fā)生之日，但其到2004年年底才提起仲裁認定超過仲裁申請 期限。一審院判決：1、維持原告于1990年8月23日對被告做出的按自動離職處理的決定；2、原告無需為被告繳納社會保險、職工 基本醫(yī)療保險及按廠里內(nèi)部規(guī)定， 讓被告享受退養(yǎng)待遇。某勞動者不 服該一審判決于2006年3月29日提起二審訴訟，請求撤銷一審判 決，駁回該用人單位一審訴訟請求。2006年9月18日某市中級法 院認為拆遷安置訴訟中雖然該用人單位已口頭告知某勞動者已除名 但仍未書面送達自動離職決定書，以該行為不能產(chǎn)生法律后果為由做 出終審判決，撤銷了一審判決，駁回用人單位的一審訴訟請求。該用 人單位現(xiàn)撤銷清算已全部結(jié)束，已無可支配資產(chǎn)，但用人單位仍然不 服，擬以清算小組的名義，以該員工十幾年未辦理請假手續(xù)長期曠工， 嚴重違反勞動紀律為理準備再次做出單方解除勞動關(guān)系決定。該職工 必然再次通過申請仲裁，而后將是一、二審的訴訟啟動，新一輪的訴 訟周期開始。況且法律并未禁止用人單位不得以同一事實與理由對員 工做出不同處理。本案訴訟中就同一事實，因