人事部年度工作計劃

1、2018年人事部年度工作計劃 、工作目標 1、業(yè)務環(huán)境及需求 1.1 內部因素 2018 年應滿足以下內部因素變化對人事管理工作提出的需求： 1.1.1 根據(jù)公司的管理架構，對各部門的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵提出新的要求。 1.1.2 根據(jù)人事管理中存在的問題以及能力發(fā)育的需求，應在以往相關工作基礎上構建任職資格體系、考 核與激勵體系、內部培養(yǎng)與晉升體系。 1.1.3 配合公司在管理改進上的相關行動。 1.2 外部因素 2018 年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征： 1.2.1 經(jīng)濟大環(huán)境不景氣，對于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給相對充分。 1.2.2 電信行業(yè)由國家重點投資拉動行業(yè)，本公司

2、業(yè)績有上升潛力，可以抓住人才供給充裕的機會補充一 些來自其他相關行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人力資源的更替。 2、人事管理目標 人事管理的總體目標是：優(yōu)化人力資源結構，提高人力資源素質，滿足公司各部門對人力資源數(shù)量、 質量和結構的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強員工積極性。從人力資源各模塊的實際水平 和改進需求出發(fā)，包括以下具體目標： 2.1 建立起職位管理體系，推進各職位序列任職資格體系建設。 2.2 實施人力資源規(guī)劃，引進高層次人才，淘汰低績效員工，優(yōu)化人才結構。 2.3 建立起關鍵崗位人才內部晉升機制，健全職業(yè)生涯管理。 2.4 實施“蓄水池 ”計劃，做好

3、基礎人才培養(yǎng)和人才儲備。 2.5 完善上崗引導人制度或引入導師制，健全內部人才培養(yǎng)方式。 2.6 提高管理干部的執(zhí)行力和領導力素質。 2.7 建立起與任職資格對應的公平合理的激勵性薪酬體系。 2.8 實施周計劃、月計劃和季度述職制度，建立起績效過程監(jiān)控體系和績效考核體系。 2.9 降低員工流動率，營造良好的組織氛圍。 、工作思路 1、做好人力資源規(guī)劃，扭轉招聘工作的被動局面。 1.1 思路分析 長期以來有些部門將引進人才作為管理改進和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之社 會流動人才較少，使得人事部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務的局面。 招聘工作的被動局面只

4、是表面現(xiàn)象，其背后反映的是我公司人事管理的深層次問題： 1.1.1 人員結構不合理，各崗位高、中、低人才結構建設缺乏目標，導致招聘需求比較盲目； 1.1.2 人才培養(yǎng)機制缺乏，高端人才對相應中低人才的培養(yǎng)欠缺，內部晉升者少，沒有形成人才梯隊由低 向高逐級培養(yǎng)晉升的操作習慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難； 1.1.3 組織氛圍對員工心理的消極影響； 1.1.4 招聘計劃存在不合理之處，由于缺乏內部培養(yǎng)晉升機制，常常簡單地將用人需求當作招聘計劃。 歸根結底是我們在招人和用人方面存在短視行為，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級缺乏為未 來儲備和培養(yǎng)人才的思想意識和行為習慣。 1

5、.2 工作安排 1.2.1 組織各部門抓好人力資源規(guī)劃工作。 直接指向各部門人力資源的數(shù)量、 質量和結構建設目標， 每季度盤點各部門人力資源結構和素質現(xiàn)狀， 根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補充方式，選擇內部轉崗、晉升，或者外部招聘，從而引導各部門做 好內部人才的梯隊建設。 1.2.2 做好關鍵崗位人力資源規(guī)劃。 把承載本部門核心能力的關鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內容。做好關鍵崗位工作分 析、任職資格要求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。 1.2.3 實施高端人才招聘策劃和基礎人才 “蓄水池 ”行動。 招聘工作的總體方針是，重點招聘本公司缺乏的高端人才和具有培養(yǎng)潛質的基礎崗位，對于工作中所 需的

6、中低端人才盡可能內部培養(yǎng)。為此，要做好內部人才 “蓄水池 ”計劃，將一些基礎崗位作為蓄水池， 做好基礎人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。 1.2.4 滿足用人部門人員需求。 做好招聘基礎工作。完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。 2、明確培訓目的，健全培訓體系 2.1 思路分析 明白學習進步之意義的多，真正堅持學習進步的少。對于組織培訓而言，情況類似。不管是部門負責 人還是員工，大多數(shù)都有學習意識，但真正有組織的開展培訓的少。即使有一些行動，也會有落入形式主 義的擔心。每季度也做培訓計劃，但總感覺有點零敲碎打。培訓工作現(xiàn)狀可以概括為有行動，缺目的；有 計劃，缺規(guī)劃；有意識，缺行動。其中最大的問題當屬培

7、訓目的性和最終效果檢測之缺失。 2018 年的培訓工作應當達成以下目的： 2.1.1 致力于各級經(jīng)理層管理素質的提高。 2.1.2 致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。 2.1.3 致力于各崗位員工崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。 2.1.4 致力于關鍵崗位人才內部培養(yǎng)機制的建立。 人事部在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人事部直接主持開展，后兩類由 人事部組織和監(jiān)管。第三類培訓以任職資格體系建設為基礎，人事部要向業(yè)務部門提出明確的培訓要求， 由本部門組織開展，人事部協(xié)助；第四類完全依賴業(yè)務部門的努力，人事部提出要求和監(jiān)控。 2.2 工作

8、安排 2.2.1 對于各級經(jīng)理層管理素質培訓，擬以三種方式開展： 2.2.1.1 實施 “執(zhí)行力和領導力訓練營 ”行動，針對公司管理現(xiàn)狀和存在問題，以提高干部執(zhí)行力和領導 力為專題，規(guī)劃系列課程，安排在一個季度內完成第一次課程，形成管理習慣，持續(xù)檢驗其效果。 2.2.1.2 組織規(guī)劃公司管理干部基礎管理素質的培訓課程，主要針對新任管理干部或后備干部，以本公司 師資為主。也可采取讀書會的形式； 2.2.1.3 關注外部培訓課程資源，選擇適合公司現(xiàn)任管理干部現(xiàn)實水平和實際需求的課程，實施外派培訓， 主要是針對管理現(xiàn)狀中存在的問題和現(xiàn)任管理干部中的實際需求。 2.2.2 對于新員工入職培訓，重點抓上

9、崗引導人制度的建立和培訓課程的完善。上崗引導人真正負起培訓 和引導新員工的責任，認真做好新員工轉正評審。培訓課程涉及人事部負責的有關制度和文化方面，也涉 及各部門負責的業(yè)務知識和技能的培訓，重點是運營管理和一線生產(chǎn)管理兩類崗位。 2.2.3 對于各部門、各崗位相關崗位知識和技能培訓，要配合任職資格體系的建立，人事部與業(yè)務部門配 合規(guī)劃好各崗位應知應會的知識技能要求，監(jiān)督各部門嚴格按任職資格要求開展相關培訓。 2.2.4 對于關鍵崗位核心人才內部培養(yǎng)機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關 的后備人才培養(yǎng)。 3、完善績效管理體系，堅定不移執(zhí)行績效考核 3.1 思路分析 績效考核

10、不是技術性問題，而是組織管理問題。 績效考核體現(xiàn)了公司對管理干部和一般員工的績效要求， 核心問題是一種管理習慣的形成。 養(yǎng)成行為習慣， 關鍵在于堅持。績效考核體系應完成的任務非常明確，概括為三大任務： 3.1.1 健全績效指標及其監(jiān)控體系； 3.1.2 堅持不懈抓好績效過程監(jiān)控； 3.1.3 嚴格施行考核結果應用。 人事部的責任是確?？冃Ч芾眢w系的完整性和對實施過程的監(jiān)控。 3.2 工作安排 3.2.1 在各級部門考核指標的基礎上，應該健全關鍵崗位的指標設置，這是一項長期的任務。對于影響公 司和各部門績效的相關指標的完成情況的統(tǒng)計和監(jiān)控，應該建立指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和改進監(jiān)控的相對穩(wěn) 定的渠道。

11、 3.2.2 以培育管理習慣為目的，堅持抓好績效過程監(jiān)控。包括全體員工周計劃和月計劃。 3.2.3 嚴格實施考核結果。堅持做好全體員工績效等級檔案記錄。根據(jù)部門績效和崗位績效表現(xiàn)，實施績 效工資浮動或者是效益獎的發(fā)放。對于績效等級特別差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。 4、健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用 4.1 思路分析 薪酬體系的激勵性改進有兩大特征： 1、強烈的政策性； 2、對任職資格等級劃分的依賴性。 在薪酬體系建設方面找準思路，在基礎工作準備方面做足準備。 2018 年薪酬體系建設有三個基本任務： 4.1.1 薪酬體系和績效工資改革的系統(tǒng)性分析和整體方案的研究制訂，為薪酬政策決

12、策的前提； 4.1.2 基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立，為薪酬體系標準建立的基礎； 4.1.3績效考核的有效實施，為員工績效工資實施的依據(jù)。 4.2工作安排 4.2.1關于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結構的特點，以及相應的關鍵績效目標。應在全面研究公 司薪酬總額及其與公司效益的關聯(lián)關系的基礎上，將績效工資納入薪酬總額預算。 4.2.2關于任職資格體系，這是人事管理的基礎工作，更是薪酬體系建立的基礎工作。主要工作是首先規(guī) 劃公司的職務體系，按照各職務序列的崗位等級設置薪酬標準，明確各職務序列等級及其相應的資格，并 對任職員工做岀綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。 4.2

13、.3具體的薪酬體系建設進度按照職務序列安排。我們初步把公司職務體系劃定為兩大序列，運營管理 序列和生產(chǎn)管理序列，近 20個子序列。 5、完善勞動合同管理，規(guī)范人事手續(xù)辦理流程。 5.1思路分析 健全規(guī)范的勞動合同管理，可以最大限度的規(guī)避勞動用工糾紛給企業(yè)帶來的經(jīng)濟利益損失。各項 人事手續(xù)辦理工作流程的規(guī)范，可以加快業(yè)務辦理速度，提升效率，同時更有效的避免因時間延誤帶來的 企業(yè)經(jīng)濟利益損失。 2018 年人事管理工作重點任務有： 勞動合同管理規(guī)范化，續(xù)簽工作制定規(guī)范化的流程，杜絕合同空白期出現(xiàn)，使用工更為規(guī)范，在 符合法律規(guī)定的前提下，減少因解聘帶來的企業(yè)違約金支岀； 規(guī)范入職、離職、轉正、轉崗

14、手續(xù)的辦理流程，尤其是駐辦事處人員的手續(xù)辦理流程進行規(guī)范，與社 保福利實現(xiàn)無縫鏈接，避免因為流程不順暢，手續(xù)辦理滯后帶來的損失。 5.2工作安排 5.2.1關于勞動合同管理，在實現(xiàn)全員勞動合同簽訂的基礎上，續(xù)簽工作更加規(guī)范化，對于人員 的留用和解聘，做到前置管理； 5.2.2對于人員信息的管理和人事手續(xù)的辦理，建立健全管理機制，使管理更加規(guī)范，流程更加順暢，減 少工作銜接的漏洞； 5.2.3完善各種手續(xù)辦理的作業(yè)流程，并對具體經(jīng)辦人進行必要的培訓，以提升工作效率。 6、企業(yè)文化與員工關系管理 6.1創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調處理員工關系，合理控制企業(yè)人員流動率，是人事部門的基礎性工作。 6.2人員

15、流動控制年度目標：正式員工年流動率w30% 6.3員工關系協(xié)調處理目標：完善公司相關體系，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免員工關系糾紛。做好離職溝 通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。 6.4具體實施方案： 6.4.1為有效控制人員流動，首先把好嚴格用人關。人事部在明年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。 641.1 嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行 綜合考查。 6.4.1.2任何部門需要人員都必須經(jīng)人事部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員。 6.4.2人事部及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防

16、員工的不正常流動。了解每一位辭 職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。 6.4.3員工關系處理，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。人事部必須從公司根 本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調好公司與員工雙方的關系。 6.4.4建立適合自己公司的獨特的企業(yè)文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導及實施?？紤]到 公司的性質，建議以“感恩”作為企業(yè)基本文化。感恩客人，以更好的心態(tài)去為他們服務；感恩同事，更好 的協(xié)助同事成長，形成積極向上的氛圍。 6.4.5組織評選季度優(yōu)秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強員工集體榮譽感

17、與向心力。 6.4.6組織各種活動，豐富員工的業(yè)余生活，一年至少組織兩次大型活動，如中秋活動、元旦活動、新年 晚會等。每半年度至少舉行一次戶外活動，如踏青、爬山、戶外拓展、體育活動。 7、完善修訂規(guī)章制度 7.1總體來說，公司雖然已經(jīng)初步建立形成了一些日常管理制度，包括公司崗位職責體系，績效考核制度， 后勤管理制度等，但是沒有形成一個整體體系，為此在管理中也造成了很多事件處理不規(guī)范，判定不明確。 有鑒于此，明年將對公司日常管理規(guī)范進行完善并制訂改善更新措施，形成完整統(tǒng)一的管理體系，并通過 培訓、監(jiān)督、指導等方法加強員工意識，加大執(zhí)行力度，確保體系能高效執(zhí)行。 7.2具體實施方案： 7.2.1由

18、人事部于6月1日前對現(xiàn)行的管理制度做核查，根據(jù)現(xiàn)行情況給予更新及修訂。 7.2.2根據(jù)公司已經(jīng)實施的規(guī)章制度，統(tǒng)一規(guī)劃公司管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由人事部收 集各部門現(xiàn)有工作流程、 管理規(guī)定及相關資料， 匯總分析制定具體制度修訂計劃，于4月30日前落實到相 關部門予以編寫。 723公司管理制度體系包括：管理總則（公司簡介、企業(yè)方針、企業(yè)宗旨、組織架構等），職責體系（部門 職責、崗位職責等），通用管理制度（人事管理、行政管理、財務管理、費用報銷等）。 724人事部負責定期核查及管理規(guī)范的維護、更新、回收、發(fā)文等。 8、行政服務與成本管控計劃 8.1行政服務與成本管控，是公司開源節(jié)流工

19、作重要體現(xiàn)之一。2018年，我們將站在成本控制管理的高度 上，對公司行政服務與成本管控工作予以完善和補充，重點完善內部溝通、辦公室管理及公共關系管理， 嚴格控制管理成本。 8.2具體實施計劃： 8.2.1內部溝通： 821.1 建立內部溝通機制。人事部加強員工訪談的力度。主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、 績效考核或個人岀現(xiàn)思想波動的時機進行，每月進行員工訪談，并將每次訪談記錄向部門經(jīng)理及總經(jīng)理進 行反饋。| 8.2.1.2 成立合理化建議機制，鼓勵員工對公司建設各個方面、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提岀個人意見和建 議，對于員工提岀合理化建設經(jīng)公司采納，實施后經(jīng)評估有成效者給予物質獎勵。 8.

20、2.1.3完善其他溝通機制。如部門經(jīng)理會議、員工大會等傳統(tǒng)人事部將繼續(xù)保持和完善。 8.2.1.4加強公司人員危機意識，不泄露公司任何機密。 8.2.2辦公室管理： 8.2.2.1制訂辦公室管理制度，規(guī)范辦公場所物品擺放、衛(wèi)生清潔及人員著裝、禮節(jié)禮貌等規(guī)范；并將在日 常工作中加強監(jiān)督檢查。 8.222 規(guī)范管理辦公設備及資源：如打印機、復印機、傳真機、飲水機、前臺管理，報刊雜志管理等， 專人負責，盡量實行無紙化辦公，節(jié)省辦公成本。 8.3公共關系管理： 8.3.1由人事部協(xié)同公司對外關系協(xié)調及維護，如：勞動局、社保局等，確保其對公司相關工作的支持。 三、2018年重點工作計劃 序號 重點工作/

21、關鍵舉措 交付件 完成時間 人力資源規(guī)劃：從各部門人力資源的數(shù)量、質量 各部門人才結構 各季度 序號 重點工作/關鍵舉措 交付件 完成時間 和結構的需求和目標出發(fā)，盤點人力資源結構和 和編制表，含招聘 素質現(xiàn)狀，明確補充方式（招聘或培養(yǎng)計劃）， 優(yōu)化人才結構 計劃和培養(yǎng)計劃。 關鍵崗位人才職業(yè)生涯管理：把承載各部門核心 關鍵崗位及其任 7月 能力的關鍵崗位人才的選拔培養(yǎng)作為核心人才建 職人才庫及其后 設的重要工作，對關鍵崗位做工作分析和人才梯 隊計劃，督促各部門做好內部人才培養(yǎng) 備人才培養(yǎng)計劃 高端人才招聘改進：策劃高端人才招聘方案，針 高端人才招聘計 各季度 對各崗位人才特點選擇合適的渠道。

22、 劃及其實施情況 基礎人才“蓄水池”行動：盤點關鍵崗位內部人 蓄水池基礎崗位 4月 才來源的基礎崗位及其人才現(xiàn)狀，將之作為內部 和人才列表及其 人才培養(yǎng)的蓄水池，重點關注該類人才的補充和 人員補充和培訓 培養(yǎng)，做好人才儲備。 計劃 招聘基礎工作：招聘面試指導手冊編制，招聘試 招聘面試指導手 9月 題庫建設 冊 強化上崗引導人制度：按計劃實施新員工入職培 制度得到100%執(zhí) 1月、4月、 訓，督促用人部門為新員工指定上崗引導人，檢 行 7 月、10 查其職責履行情況，開展引導人工作交流，完成 與新員工的溝通要求，落實新員工轉正評審 月 實施執(zhí)行力和領導力訓練營：聯(lián)系外部培訓資源， 訓練營方案實施

23、 35月 策劃執(zhí)力行和領導力培訓方案、習慣培育和效果 及其實施，培訓效 測評方案，提高干部隊伍素質。 果保障 基礎管理素質培訓：針對本年度新任管理干部， 基礎素質培訓課 2月出方 結合公司管理制度和實踐，以及基本管理知識， 程及其實施 案。每季 以達到深入理解公司管理現(xiàn)狀和管理改進方向， 明確其職責和公司對他們的相關要求。 度實施 崗位知識技能培訓：完成工人任職資格等級劃分， 工人任職資格等 3月出方 制訂相關培訓要求，督促生產(chǎn)中心完成相關的培 級及其培訓要求， 案，45 訓要求 督促培訓實施 月實施 銷售人員崗前培訓：系統(tǒng)整理銷售人員崗前培訓 銷售人員崗前培 5月出方 的知識技能要求，規(guī)劃培

24、訓課程和培訓方式，協(xié) 訓大綱和方案，督 案 調解決培訓師資，督促銷售系統(tǒng)開展培訓 促培訓實施 培訓基礎工作：培訓師資建設方案 培訓師管理制度 2月出方 序號 重點工作/關鍵舉措 交付件 完成時間 及其實施 案 績效考核體系改進：結合公司實際及以往考核的 修訂并發(fā)布績效 1月發(fā)布 經(jīng)驗教訓，形成系統(tǒng)、完整、可操作的績效考核 考核制度，嚴格按 方案，明確績效考核結果在薪資升降或轉崗、辭 退方面的應用，修訂績效考核制度 制度實施 績效指標體系完善：在各級部門指標明確的基礎 管理干部業(yè)績承 各季度 上，分析和優(yōu)化關鍵崗位的績效指標設置 諾書的簽訂和關 鍵崗位績效指標 優(yōu)化方案 員工周計劃和月計劃工作：

25、確定員工周計劃、月 實施率100% 1月出方 計劃實施范圍，發(fā)布相關通知要求，每周抽樣檢 案，全年 查，確保100%實施 實施 管理干部季度述職：4月、7月和明年1月組織一 級部門管理干部述職，并檢查二級部門管理干部 述職情況，并按季度開展干部民主測評 經(jīng)理層100%述職 各季度 績效考核實施和結果應用：每季度組織實施績效 考核覆蓋100%嚴 各季度 考核，建立考核數(shù)據(jù)庫，將考核結果作為績效工 格按制度兌現(xiàn)考 資升降，獎金發(fā)放和崗位變動、降薪或辭退的依 據(jù) 核結果 營銷人員任職資格等級及其薪酬體系優(yōu)化：完成 任職資格方案及 2月 客戶經(jīng)理、辦事處主任、內勤等級劃分和相應任 職資格要求，改善薪酬

26、結構，對現(xiàn)有人員進行綜 合評價 其實施 研發(fā)人員任職資格等級及其薪酬體系完善：根據(jù) 研發(fā)薪酬體系相 3月 研發(fā)人員任職資格等級評定實施經(jīng)驗教訓，發(fā)布 關制度文件，節(jié)能 相關制度文件，并在公司研發(fā)體系普遍應用 和監(jiān)控部的實施 工程技術人員任職資格等級及其薪酬體系建立： 工程技術人員任 5月 對售后服務人員、售后技術支持和相應的工程技 職資格方案及其 術人員，建立相應的等級，明確任職資格和薪酬 標準 實施 生產(chǎn)工藝技術人員任職資格等級及其薪酬體系建 生產(chǎn)工藝技術人 1月 立：對生產(chǎn)工藝技術人員做岀等級劃分及其任職 員任職資格方案 資格要求，實施現(xiàn)有人員的等級評定，完善其薪 及其實施 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 0. 序號 重點工作/關鍵舉措 交付件 完成時間 酬標準，解決歷史遺留問題 生產(chǎn)工人任職資格體系的完善：與生產(chǎn)中心合作 生產(chǎn)工人計件工 35月 對操作工人按其工種和技術復雜程度劃分等級， 資體系完善方案、 明確任職資格要求，監(jiān)督生產(chǎn)中心嚴格按任職資 生產(chǎn)工人任職資 格要求開展上崗培訓工作。 格方案及其實施 生產(chǎn)工人計件工資體系完善：與生產(chǎn)中心合作核 生產(chǎn)工人計件工 34月 定各工種操作工人工時標準和工時定額，完善對 資完善方案 工人薪酬支付的管理，確保骨干技術工人比例和 穩(wěn)定性，強化對加班工資的管理 職能