解讀崗位分析和評(píng)價(jià)

1、解讀崗位分析和評(píng)價(jià)崗位分析和評(píng)價(jià)是在社會(huì)化大生產(chǎn)背景下伴隨企業(yè)管理的不斷發(fā)展逐步產(chǎn)生和形成的人力資源管理技術(shù)。崗位分析和評(píng)價(jià)到底起源于何時(shí)沒(méi)有明確定論，大多數(shù)學(xué)者和專家認(rèn)為起源于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，具有代表性意義的是科學(xué)管理理論的誕生和1838年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)的一項(xiàng)有關(guān)崗位評(píng)價(jià)的法案。崗位分析的雛形可以追溯到“科學(xué)管理之父”弗雷德里克溫斯洛泰勒（Frederick Winslow Taylor）的科學(xué)管理理論。科學(xué)管理理論的產(chǎn)生和應(yīng)用大幅提升了企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率和管理水平，對(duì)企業(yè)管理向科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化轉(zhuǎn)變起到了決定性的作用；科學(xué)管理理論的誕生也標(biāo)志著現(xiàn)代人事管理技術(shù)的開(kāi)啟，是崗位分析技術(shù)綜

2、合運(yùn)用的結(jié)果，其理論形成的過(guò)程和理論所闡述的主要內(nèi)容與崗位分析有著密切的關(guān)系?？茖W(xué)管理理論內(nèi)容與崗位分析的關(guān)系如表1-1所示。表1-1 科學(xué)管理理論內(nèi)容與崗位分析的關(guān)系序號(hào)科學(xué)管理理論主要內(nèi)容崗位分析成果應(yīng)用舉例1工作定額原理崗位說(shuō)明書(shū)中的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)2選拔一流工人人力資源招聘、甄選與配置3標(biāo)準(zhǔn)化原理員工培訓(xùn)4計(jì)件工資制薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制5計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離工作流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化6職能工長(zhǎng)制組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化7管理控制例外原則分權(quán)、授權(quán)與管理權(quán)限設(shè)定8勞資雙方合作精神企業(yè)文化建設(shè)此后，吉爾布雷斯夫婦（弗蘭克.吉爾布雷斯和莉蓮.吉爾布雷斯Frank Bunker Gilbreth & Lillian

3、 Moller Gilbreth）在泰勒的研究基礎(chǔ)上發(fā)明了“動(dòng)素”的概念，將完成工作所需要的動(dòng)作分解為各個(gè)要素之和。吉爾布雷斯夫婦有關(guān)“動(dòng)素”的研究創(chuàng)造了一種衡量工作時(shí)間和工作效率的方法，這種針對(duì)動(dòng)作進(jìn)行研究的方法對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)領(lǐng)域中的崗位分析做出了重要貢獻(xiàn)。泰勒和吉爾布雷斯夫婦所做的研究都是從“動(dòng)作”出發(fā)，尋找最為經(jīng)濟(jì)合理的工作程序和操作方法，在當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)條件下充分發(fā)揮了勞動(dòng)者的潛能，提高了生產(chǎn)效率。對(duì)勞動(dòng)過(guò)程中的動(dòng)作進(jìn)行分解不但被列為傳統(tǒng)的崗位分析方法之一，而且其研究成果對(duì)崗位評(píng)價(jià)也產(chǎn)生了積極而深遠(yuǎn)的影響。從1838年開(kāi)始到20世紀(jì)30年代的這段時(shí)間被認(rèn)為是崗位評(píng)價(jià)的初創(chuàng)階段。崗位評(píng)價(jià)起源于美

4、國(guó)，其依據(jù)是1838年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了一項(xiàng)在政府雇員中進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的法案，目的是建立起一套公正合理的方法以評(píng)價(jià)政府雇員的工作價(jià)值，使得具有相似工作特征的崗位能夠擁有相同的報(bào)酬水平。1871年美國(guó)提出了對(duì)文職人員進(jìn)行分類的方法，而系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)方法是在1909年首次由美國(guó)芝加哥文官委員會(huì)試行，崗位評(píng)價(jià)在工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域中的應(yīng)用則是在1910年由美國(guó)愛(ài)迪生聯(lián)邦公司采用。1912年美國(guó)芝加哥市政府在崗位分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上頒布了崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。從1909年到1926年期間，崗位評(píng)價(jià)專家陸續(xù)開(kāi)發(fā)出分類法、排序法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法四種崗位評(píng)價(jià)的方法。隨著人類社會(huì)的不斷進(jìn)步，公平管理的思想驅(qū)動(dòng)著崗位分析和評(píng)

5、價(jià)技術(shù)在職業(yè)領(lǐng)域中的應(yīng)用與發(fā)展。崗位分析和評(píng)價(jià)不但在觀念和理念上給勞動(dòng)者帶來(lái)公平的感受，也在技術(shù)上保證了公平分配的實(shí)現(xiàn)。從二戰(zhàn)開(kāi)始至20世紀(jì)60年代是崗位分析和評(píng)價(jià)技術(shù)的快速發(fā)展階段。在很大程度上，一些歐美國(guó)家的企業(yè)在二戰(zhàn)后為了規(guī)避本國(guó)有關(guān)“人權(quán)”的法律法規(guī)推動(dòng)了崗位分析和評(píng)價(jià)技術(shù)的運(yùn)用。企業(yè)通過(guò)崗位分析技術(shù)獲取工作任務(wù)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)和崗位任職要求，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)技術(shù)確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和崗位的職等職級(jí)，以此證明其在人力資源管理中所采用的各種標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法和制度與崗位工作本身密切相關(guān)，其所給付的薪酬待遇符合法律法規(guī)的規(guī)定。崗位分析和評(píng)價(jià)技術(shù)為此做出了貢獻(xiàn)并得以迅速的推廣和普及。在這

6、個(gè)階段，崗位分析和評(píng)價(jià)無(wú)論是在理論上的探索，還是在實(shí)踐中的應(yīng)用都獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，形成了較為完善的理論體系和方法體系，逐步成為企業(yè)人力資源管理中的重要管理技術(shù)。管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的要求以及對(duì)勞動(dòng)者提升職業(yè)化素養(yǎng)的要求，促使崗位分析和評(píng)價(jià)技術(shù)的發(fā)展日漸成熟。進(jìn)入20世紀(jì)70年代后，崗位分析技術(shù)向定量化和個(gè)性化兩個(gè)方向發(fā)展，崗位評(píng)價(jià)技術(shù)由于對(duì)制定和完善企業(yè)薪酬體系的支持，更加注重對(duì)薪酬支付形式和薪酬給付要素等方面的研究。隨著計(jì)算機(jī)信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，以客戶為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)與再造等管理方法正在改變崗位工作的性質(zhì)和要求，

7、寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)以及股票、期權(quán)等新的報(bào)酬支付形式正在改變勞動(dòng)者對(duì)薪酬概念的理解。工作特征和薪酬理念的變化也使崗位分析和評(píng)價(jià)技術(shù)面臨挑戰(zhàn)并呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)。（1） 由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)型員工在企業(yè)內(nèi)的比例不斷攀升，簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作逐漸被創(chuàng)新型工作取代，團(tuán)隊(duì)協(xié)作取代了個(gè)人單打獨(dú)斗，項(xiàng)目型工作越來(lái)越多。這種變化導(dǎo)致崗位界定更加寬泛，為了打破企業(yè)內(nèi)部的本位主義，在崗位設(shè)計(jì)時(shí)允許并鼓勵(lì)崗位工作職責(zé)和權(quán)限適度交叉重疊，目的是激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新行為。這種變化也使得管理者對(duì)工作過(guò)程的監(jiān)控以及對(duì)崗位任職者的績(jī)效衡量變得更加困難。對(duì)此，崗位分析和評(píng)價(jià)工作需要將不同的崗位分析方法和崗位評(píng)價(jià)技術(shù)綜合

8、運(yùn)用，面向客戶體驗(yàn)，面向工作團(tuán)隊(duì)，打破傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的概念，以實(shí)際應(yīng)用效果為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)單元和企業(yè)管理與控制模式逐步建立起分類分層的崗位體系。（2） 國(guó)內(nèi)企業(yè)大多缺乏高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊(duì)伍，為了提升勞動(dòng)者職業(yè)化素養(yǎng)，崗位分析和評(píng)價(jià)工作有必要將員工素質(zhì)管理和員工能力管理作為目標(biāo)，逐步建立員工素質(zhì)模型和企業(yè)任職資格管理系統(tǒng)。（3） 企業(yè)外部環(huán)境的變化影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)方向的調(diào)整，崗位分析和評(píng)價(jià)工作的重點(diǎn)應(yīng)定位于滿足企業(yè)為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與服務(wù)的需要，與業(yè)務(wù)體系密切配合，構(gòu)建人力資源管理體系，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。崗位分析又稱為職位分析或工作分析，國(guó)內(nèi)外很多專家學(xué)者對(duì)崗位分析的概念和內(nèi)涵

9、有不同的闡述，從人力資源管理實(shí)踐角度講，崗位分析是對(duì)崗位承擔(dān)的全部工作采用科學(xué)的方法進(jìn)行全面調(diào)查與研究的過(guò)程。崗位分析是為了回答企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，需要設(shè)置哪些崗位？崗位需要配置多少數(shù)量的員工？崗位需要完成哪些工作？怎樣完成這些工作？崗位需要承擔(dān)哪些責(zé)任？具有哪些權(quán)力？完成這些工作的任職者需要具備哪些從業(yè)資格？崗位分析同時(shí)還關(guān)注崗位的工作環(huán)境、工作條件，崗位工作數(shù)量和質(zhì)量要求等重要問(wèn)題。崗位分析的內(nèi)容包括：崗位識(shí)別與崗位基本信息、崗位概述和工作內(nèi)容、崗位任職者任職條件。在開(kāi)展崗位分析工作時(shí)應(yīng)該遵循全面規(guī)劃原則、重點(diǎn)突出原則、因事設(shè)崗原則、動(dòng)態(tài)調(diào)整原則、適度參與原則和經(jīng)濟(jì)適用原則。崗位分析是企

10、業(yè)開(kāi)展人力資源招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理等所有具體職能工作的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理水平的提升有著不可估量的作用和價(jià)值。此外，崗位分析的作用和價(jià)值還體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1） 崗位分析統(tǒng)一了崗位名稱和含義。意思表達(dá)明確一致，工作語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)化，有利于企業(yè)各級(jí)員工在同一語(yǔ)義環(huán)境和思維模式下開(kāi)展高效溝通。（2） 崗位分析是企業(yè)實(shí)施量化管理的前提條件和基礎(chǔ)。企業(yè)某些生產(chǎn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核指標(biāo)都需要量化，崗位分析收集了大量的數(shù)據(jù)，透過(guò)數(shù)據(jù)建立管理模型，發(fā)現(xiàn)和尋找其中的規(guī)律，并將其作為標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理，從而實(shí)現(xiàn)技術(shù)進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。（3） 崗位分析可以激發(fā)管理者創(chuàng)新性思維模

11、式。崗位分析過(guò)程也是管理者腦力激蕩的過(guò)程，人力資源管理強(qiáng)調(diào)人和崗位的匹配，管理者通過(guò)崗位分析優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，開(kāi)展組織變革和管理創(chuàng)新，目的是充分調(diào)動(dòng)員工的潛能和工作的積極性、主動(dòng)性，生產(chǎn)滿足市場(chǎng)和用戶需要的產(chǎn)品，在這個(gè)過(guò)程中，管理者創(chuàng)新性思維模式將有助于企業(yè)變革和業(yè)務(wù)調(diào)整，有助于企業(yè)開(kāi)展重大管理決策。（4） 崗位分析是提高社會(huì)生產(chǎn)力的客觀需要。社會(huì)化生產(chǎn)導(dǎo)致分工與協(xié)作的產(chǎn)生，通過(guò)崗位分析，企業(yè)可以明確自身優(yōu)勢(shì)，促使企業(yè)逐步淘汰落后工藝和產(chǎn)能，通過(guò)協(xié)作方式節(jié)約成本、提高生產(chǎn)效率，達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。（5） 崗位分析有助于人力資源管理者探究人力資源管理奧秘。人力資源管理者需要通過(guò)崗位分析所收集

12、的信息，深入探究人力資源管理中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象和問(wèn)題，透過(guò)表象尋找其內(nèi)在規(guī)律，從根源思考解決問(wèn)題的辦法。學(xué)習(xí)并掌握崗位分析理論和方法對(duì)于人力資源管理者十分重要。崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)完整的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系和系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法確定每一崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中所處的地位和作用，確定每一崗位對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的影響以及崗位的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)大小。崗位評(píng)價(jià)是以客觀、公正的態(tài)度，采用科學(xué)的方法針對(duì)崗位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要程度進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將直接應(yīng)用于薪酬體系的設(shè)計(jì)，關(guān)系到每個(gè)崗位任職者的切身利益，因此，企業(yè)在開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)工作中需要遵守：以崗位和工作為評(píng)價(jià)對(duì)象原則、完整一致原則、評(píng)價(jià)

13、過(guò)程獨(dú)立原則、公開(kāi)透明原則和多種技術(shù)方法并用原則。崗位評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)管理和人力資源管理來(lái)說(shuō)都十分重要，它是在崗位分析的基礎(chǔ)上，連接企業(yè)薪酬體系的橋梁，是建立以崗位為管理對(duì)象，以任職資格為管理基礎(chǔ)的人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在確定了每一個(gè)崗位的“責(zé)”、“權(quán)”之后，必須考慮到“利”的問(wèn)題，也必須考慮到未來(lái)人力資源管理體系建設(shè)的問(wèn)題。崗位評(píng)價(jià)的意義在于以下幾點(diǎn)。（1） 崗位評(píng)價(jià)將過(guò)去對(duì)某一崗位單獨(dú)的、零散的、多為定性程度的評(píng)價(jià)提升到一種科學(xué)的、系統(tǒng)的獨(dú)立性工作，從而減小了崗位評(píng)價(jià)的誤差，增加了崗位之間的可比性。（2） 崗位評(píng)價(jià)向員工傳遞了公平感受，員工相信崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)是對(duì)等的，員工和企業(yè)關(guān)于

14、利益分配問(wèn)題的觀點(diǎn)、看法趨向于一致，有利于形成和諧的工作氛圍。崗位評(píng)價(jià)不但是薪酬分配的基礎(chǔ)和劃定崗位級(jí)別的手段，也是建立符合企業(yè)管理需要的薪酬體系的基礎(chǔ)和前提，更是任職資格管理系統(tǒng)建設(shè)不可缺少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和步驟。崗位評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工未來(lái)的成長(zhǎng)都具有重要的意義。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)相互銜接，在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用時(shí)，既可以單獨(dú)開(kāi)展崗位分析或崗位評(píng)價(jià)工作，也可以將它們作為人力資源管理的一個(gè)完整項(xiàng)目，整體進(jìn)行籌劃和實(shí)施。（1） 有些企業(yè)單獨(dú)開(kāi)展崗位分析工作，目的是編制或完善崗位說(shuō)明書(shū)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位分析收集到的數(shù)據(jù)和信息，形成崗位分析報(bào)告，突出崗位分析過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)管理問(wèn)題，從人力資源管理的角度提出諸如開(kāi)展組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、工作再設(shè)計(jì)、組織再造等建議或解決方案。（2） 有些企業(yè)崗位分析動(dòng)態(tài)優(yōu)化的工作常年開(kāi)展，具有比較完