2021年如何實現(xiàn)員工自主管理

1、如何實現(xiàn)員工自主管理 沒有目標是很讓人痛苦的，就像一個人上了出租車卻不知去哪兒。并不是每個人都清楚自己的目標和方向。在我看來，很多人并不知道自己需要什么，不知道內(nèi)心真正的追求，經(jīng)常在外界的驅(qū)動下渴求一些表面的東西，并把它當作自己的目標，如果得不到這些東西，就陷入抱怨和無助：如果通過努力得到了，內(nèi)心依然不能滿足，不知道自己的所需。 早期的太空英維 BuzzAldrin 在成功的登陸月球后不久即發(fā)生精神崩潰。許多觀察家對他的遭遇均感大惑不解，因為他在登月之前無論家庭或事業(yè)一直都是春風得意。后來他在自己撰寫的一本書上，解答了觀察家對他的遭遇之疑問。他說導致他精神崩潰的原因很單純：他忘了登月之后他仍要

2、活下去。換句話說，除了登月之外他沒有任何其它可供追求的目標，因此一回到地球他便生活在真空狀態(tài)下，終于造成精神崩潰。 沒有目標是很讓人麻煩的，就像古時候的一個故事“南轅北轍”講的那樣。大師彼得?德魯克有句名言：“做正確的事遠比正確的做事重要?！崩迩迥繕司褪墙缍阏嬲哪繕撕头较?。先清晰你做事的真正目的，確保你或你的企業(yè)是在做正確的事，否則你的行為將不是最有效的，甚至可能你自認為是在正確地做事，實際上卻是南轅北轍。同時焦點集中才能避免能量的無謂損耗。心無旁騖，全力以赴講的都是這個道理。 成熟的企業(yè) _不但能通過訓練策略支持下屬或從現(xiàn)狀到目標，更能夠引發(fā)下屬或員工在達到目標的過程中對自己有了更高的期

3、許與要求，找到實現(xiàn)更高目標的通路，建立起更多的信心。從現(xiàn)狀到目標是志在卓越的企業(yè) _的始終追求。 下屬或員工通過企業(yè) _的支持會慢慢建立起自信，這個自信是源于原本認為很難的事情，通過思路厘清之后發(fā)現(xiàn)了更多的可能，找到了更多解決問題實現(xiàn)目標的方法，能力由此逐漸提升。自然而然就會對自己有更高的期許與要求。 最好的管理是自我管理。下屬或員工的自信建立后對工作有了更良性推動，也會使更多人受到正面影響，每個人都能感受到生活的美好。企業(yè)中每一個員工都能做到這一點時，其實已經(jīng)實現(xiàn)了企業(yè) _的最高目標：不再采用過去的“上級強迫式管理”，取而代之的是讓員工自我管理，變“讓我做”為“我要做”，實現(xiàn)自動自發(fā)、自主管

4、理。 以上著重討論了厘清目標的重要性，接下來主要討論反映真-相領導應該怎么做。厘清現(xiàn)實是指幫助下屬或員工看清事實的真-相、看到事實的更多層面，而不是下屬或員工原本所想象、所認為的那樣。一句話，支持下屬或員工去除主觀演繹、判斷、假設與猜測，讓下屬或員工看到事件或問題的真-相。 每個人看事物會依照自己的心智模式去演繹、判斷，進入到大腦中的事物已經(jīng)被扭曲加工過了。所以很多時候企業(yè)中的員工僅憑自己所聽或所看，站在自我的立場為人處事，加之更多的員工還沒學會客觀中立，難免會有極強的主觀色彩與過度自我。在這樣的情況下，如果 _不去通過發(fā)問了解更多事實真-相，不去通過區(qū)分辨明更多重要的被忽略的因素，難免會做出

5、與事實真-相不相符合的決策，其后果可想而知。 反映真-相，令下屬或員工已經(jīng)清晰目前自己的位置看到自己關于相關事件的盲點意識到盲點對達成自己目標的干擾。在反映真-相中，有以下幾點需要牢記： 建立信任關系 企業(yè)家或高層 _在應用訓練技術(shù)時需要注意，由于自己身份的原因難免會對下屬形成壓力，在進行訓練時，首先要與下屬之間建立彼此平等而信任的關系。如果此時依然是以 _自居，甚至高高在上，訓練的效果必然不佳。 即使是不存在上、下級關系的最為普通的師與被訓練者之間的訓練過程，也需要遵循這一原則。 鼓勵下屬或員工表達真實想法 在訓練時要與下屬或同事說明并做定向。例：接下來的這段時間我們之間是訓練關系，我們暫時

6、將上下級關系放在一邊，訓練的職責是支持被訓練者 移除下屬或員工的障礙與干擾 對于企業(yè) _最大的挑戰(zhàn)是鼓勵員工排除干擾，講出內(nèi)心真實的想法。很多員工因為上司職務的原因，或者懼怕上司的威嚴，或者覺著上司是業(yè)內(nèi)權(quán)威，而將自己的真實想法深深地埋在心底。員工是企業(yè)的主體，如果不能將員工的障礙與干擾解除，員工的潛力將會大大受到制約與影響。 注意傾聽并觀察下屬或員工的肢體語言，辨認非語言信號 與下屬的溝通，很容易從對方的眼神、面目表情、身體語言等辨認出對方的認同度與投入度。 _要隨時與下屬作互動，隨時了解對方的真實想法。 適時叫停 叫停的能力是品績訓練的一項重要能力。若發(fā)現(xiàn)下屬或員工在漫無邊際地談著與主題沒

7、有任何邊際的話題，企業(yè) _要學會果斷叫停，或直接將談話內(nèi)容帶到主題上來。 如何實現(xiàn)員工自主管理xx-09-14 14:15 | #2樓 “誠信自律”的管理方法實際上就是現(xiàn)代管理思想倡導的“自主管理”，作為一家傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的國有企業(yè)卻根據(jù)實踐需要，進行了自覺的管理創(chuàng)新。 實現(xiàn)員工的自主管理是每一個企業(yè)的管理者夢寐以求的事情，因為好處是顯而易見的。但是卻不是每一個企業(yè)能夠做到的，因為“誠信自律”的背后是健全規(guī)范的流程與體系，是充分有效的授權(quán)，是對管理者領導能力的考驗，是以責任、尊重為基本特征的企業(yè)文化的支撐， 首先，“誠信自律”班組必須在自愿的基礎上完成本班組所有主要操作規(guī)程的明細規(guī)定，并承諾嚴格執(zhí)行

8、公司制度和操作規(guī)程，儀表一班承諾的內(nèi)容幾乎涵蓋基層管理的所有方面，這就是一個規(guī)范化制度化管理的過程，因此要經(jīng)過一年多的時間和輔導才達標。這是一個從復雜到簡單、從他律到自律的過程，只有員工真正將制度和規(guī)程轉(zhuǎn)化為自己的自覺行為和思維方式，才能實現(xiàn)真正意義上的“誠信自律”。 其次，“誠信自律”強調(diào)的是提高班組管理的“點效率”，但是在講求系統(tǒng)效率的今天，效率不再取決于一個點或線，而是取決于整個系統(tǒng)的完善、協(xié)調(diào)和良性運轉(zhuǎn)。如果沒有公司一整套的對“誠信自律”的激勵措施和配套規(guī)定，那么，“誠信自律”就很難在企業(yè)中長期推行下去。 第三，“誠信自律”講的是員工自己管理自己，讓員工參與管理，讓員工對自己的行為負責

9、，但對管理者卻提出了更高的要求，管理者必須重新進行角色定位，改變與員工的關系，變控制和命令式領導風格為指導和教練式的領導風格，把員工當作工作伙伴，給予下屬充分的尊重和信任，在部門營造學習型組織氛圍。只有當管理者能夠藝術(shù)地和充滿感情地激發(fā)員工進行自我管理時，工作才會變得更有成效，員工才會更有成就感。 第四，“誠信自律”實際反映的是一種管理理念，倡導的是制度管理和文化管理的有機結(jié)合。“誠信”是企業(yè)和員工之間承諾承擔彼此責任的講誠信，“自律”是員工自覺的行為，這就是從制度管理走向文化管理更高境界的過程?！罢\信自律”需要厚重優(yōu)秀的文化根基有力支撐，另一方面，“誠信自律”活動又能夠?qū)ζ髽I(yè)文化理念的真正落

10、地起到很好的推動作用。 最后，三環(huán)化工的“誠信自律”管理創(chuàng)新，是針對一個制造型企業(yè)普遍存在的管理難題企業(yè)基層組織如何實現(xiàn)有效管理，提出了自己的解決之道并大膽嘗試，無論下一步能否如其所愿地進行更大范圍的推廣，三環(huán)化工的收獲已經(jīng)是不言而喻的了。 如何實現(xiàn)員工自主管理xx-09-14 8:41 | #3樓 20世紀80年代末，美國著名的福特公司和通用公司同時取消了“監(jiān)工”這一職位?？梢哉f，這是企業(yè)對員工自主管理及其效果的充分肯定。實踐證明，員工自主管理能力越強，企業(yè)的生命力就越強。 管理學家麥克格雷指出，人們普遍存在著解決問題的智力、創(chuàng)造力和想象力，如果條件適當，人們不但不會逃避責任，相反會主動承擔

11、責任。也就是說，如果企業(yè)為員工提供了良好的自主管理制度，員工就會積極主動地去做自己該做的工作，實現(xiàn)自主管理。這樣，不僅提高了員工的積極性、充分發(fā)揮了員工的能動作用，更有利于提高企業(yè)生產(chǎn)效率。 什么是員工的自主管理呢？自主管理就是在企業(yè)統(tǒng)一目標和共同價值規(guī)范的前提下，在溝通、協(xié)作、創(chuàng)新、競爭的平臺上，員工自我管理、自我規(guī)范，合理使用自己的工作方法、技巧，進而形成企業(yè)與員工共同發(fā)展、共同成長的雙贏局面。具體來說，員工自主管理的范疇大致包括：員工對企業(yè)組織“引導方式”的認同程度；對一定的文化價值體系的理解和興趣程度；自律感、羞恥感、自我約束力以及自我激勵能力；工作中所表現(xiàn)出的主動性和能動性；對所承擔

12、工作和達到組織所設定目標的自信心；克服困難和戰(zhàn)勝挫折的勇氣；對同事的尊敬和在工作中體現(xiàn)出的協(xié)作精神等。 如今，一些公司的成功做法已經(jīng)證實，讓員工實現(xiàn)自主管理，不受過多約束，能夠充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。所以，企業(yè)一定要努力創(chuàng)造員工自主管理的良好環(huán)境，使他們自覺自愿、負責任地工作。 巴西的南美系統(tǒng)工程和管理公司就是推行員工“自主管理”的企業(yè)。董事長李嘉圖塞姆勒認為：“管理的關鍵是要擺脫管理者，公司贏利的最好方法是放手讓員工去干?！?塞姆勒1984年接手南美系統(tǒng)工程和管理公司后，首先打破了傳統(tǒng)的管理方式：將員工分成若干工作組，由各個工作組自己制定生產(chǎn)目標，員工自然分工。公司規(guī)定：各組總利潤的1/4為員

13、工的工資，各組的決策和利潤分配由員工民-主選舉產(chǎn)生的委員會負責。顯然，每個組都希望自己能夠以最低的成本賺取最大的利潤。這樣一來，員工的工作積極性大大提高了。 在該公司，員工可以根據(jù)自己的能力和興趣選擇工作組以及擔任的職務，經(jīng)過一段時間的磨合，如不滿意可申請調(diào)換。員工還可以根據(jù)自己的工作量和工作時間自行確定工資。當然，全部薪水要張榜公布。如果有人自定的工資偏高，公司會要求他提高生產(chǎn)率，若不能勝任的話，公司則會適當降低其工資檔次或調(diào)崗。而如果誰有損害其他工友利益的情況，員工委員會將給予暫停工作6個月的處罰。 讓員工自主管理，也不排除對公司的經(jīng)濟效益要承擔責任。因此，該公司員工的工作實行問責制，設定

14、最低標準，如達不到最低標準將會被。同時，還對部門經(jīng)理以上的管理人員實行公開評議和打分，不滿75分者就要被撤換，包括塞姆勒本人。 另外，該公司所有決策會議對所有員工開放，員工可以隨意出席會議和發(fā)表意見。公司還會重獎提出建議并取得重大效益的員工。 這些舉措，可以說都是員工自主管理的真實體現(xiàn)。該公司董事長塞姆勒中肯地說：“我要讓員工明白公司的一切，即使有一天公司要他們離開，他們也不會有怨言?！?“自主管理”，并不是領導者完全不管，而是從尊重員工、肯定員工的重要作用開始，給予員工最大的空間，從而實現(xiàn)“無為而治”的管理境界。當然，這家公司的做法并不是所有的公司都可以全盤復制。但這種方式的好處在于：能使員工圍繞企業(yè)目標充分發(fā)揮主觀能動性，提高工作效率。 國內(nèi)著名的海爾集團也十分重視員工的自主管理。其主要做法是，讓員工在各自的領域真正處于主導地