XX公司員工年度績效考核方案

1、、考核目的通過對全體員工全年的工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況等方面的綜合評估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績，并給予與其業(yè)績相對應(yīng)的獎勵，實施有效激勵，不斷提升工作業(yè)績。、考核原則1、各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供 技術(shù)方面的支持；2、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)；3、考核應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)；4、 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責(zé)任，而且對其工作的改進與提高負有 主要責(zé)任；5、考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用范圍本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。四、考核

2、實施時間：每年1月8 日- 1月12日，若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。五、考核內(nèi)容和方式考核內(nèi)容：采用年終述職的方式, 將員工全年績效的績效評述及自我評分，與員工四個季度績效表現(xiàn)、部門經(jīng)理審核相結(jié)合，以員工四個季度績效表現(xiàn)為主。六、考核權(quán)限:考 核者 被考核者-處級主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理一般職員考評審核處級主管考評審核部門經(jīng)理考評審核副總經(jīng)理考評說明：考核者應(yīng)是1、考核者與被考核者之間， 原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級直屬關(guān)系,被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)；2、 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級； 基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考 評，由上上級審核；3、考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事

3、調(diào)動、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作;4、以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參 考；5、 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況 下，指定考核人員。七、考核程序1. 考核啟動：四季度的季度考核結(jié)束后，元月8日開始啟動年度考核程序。2. 填寫員工工作績效年度考核表：所有員工結(jié)合上一年度的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等方面進行自我評述，同時設(shè)定本年度的主要工作目標(biāo)，并對上一年度的整體績效進行自我評分，填寫 員工工作績效年度考核表 。3

4、. 填寫員工績效評述表：所有員工在年度績效考核實施期間，必須同時填寫上一年度員工績效評述表，此表是被考核員工對上一年度績效情況的詳細描述，便于年度績 效面談時上下級的深度溝通。4. 向直接上級提交表格 :將員工工作績效年度考核表 、員工績效評述表 兩張表格 一起交給直接上級。5. 統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設(shè)定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人 員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批。本年度計算公式為： 年度績效考核總分 =員工自評分+直接上級綜合評分* 95%6. 部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員

5、的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。7. 年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照員工工作績效年度考核表、員工績效評述表 進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績效評價” 一欄。8. 向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的績效考核部門匯總表、員工工作績效年度考核表和員工績效評述表提交至人力資源部。八、結(jié)果應(yīng)用1、與薪資掛鉤辦法詳見員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法 2、年度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：a. “用于工作改進和職業(yè)發(fā)展

6、的年度計劃” 一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)處作為設(shè)計實施員工培訓(xùn)的參考；b. 年度績效考核評為 優(yōu)秀和良好的員工， 在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先錄取;c. 年度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為以后公司 管理干部后備人選的選拔對象；d. “被考核員工對近期或長期的事業(yè)目標(biāo)自我評述”一欄所提供的資訊， 有機會讓公司管 理階層在遇有空缺時能考慮到員工的興趣所在。九、申訴各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。 解決不了時,可根據(jù)以下程序提出申訴：1. 員工本人向其

7、上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；2. 接到申訴報告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報告”；3. 申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。十、其他規(guī)定1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤 30天以上者。2. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào) 1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整；員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當(dāng)上調(diào) 1

8、-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。3. 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進行考核。卜一、附則1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責(zé)解釋；2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實施。 附：年度績效考核流程年度績效考核流程每年元月6日開始, 啟動年度績效考核前期準(zhǔn)備_ :從人力資源部共享文檔“績效考核應(yīng)用表格” 中，調(diào)出員工工作績效年度考核表；收集制定本年度工 作目標(biāo)的相關(guān)信息。廠工作目標(biāo)的來源公司的信息；部門信息；個人信息。填寫員工工作績效年度考核表：所有員工結(jié)合上一年度 的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等方面進行

9、自我評述， 同時設(shè)定本年度的主要工作目標(biāo)，并對上一年度的整體績 效進行自我評分，填寫 員工工作績效年度考核表。填寫員工績效評述表：所有員工在年度績效考核實施期 間，必須同時填寫上一年度的 員工績效評述表，此表是 被考核員工對年度績效情況的詳細描述，便于年度績效面 談上下級的深度溝通。11向直接上級提交表格：將員工工作績效年度考核表、員 工績效評述表兩張表格一起交給直接上級。統(tǒng)計年度考核成績：由各部門統(tǒng)計本部門員工 四個季 度的平均考核得分，按設(shè)定的計算公式，匯總員工年 度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后， 報部門經(jīng)理審批。年度績效考核總分=四個季度的平均 考核得分+自我評分部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進行 審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本 部門所有人