公司人事管理技巧

1、如何對待員工 人事經(jīng)理是公司人力資源管理的負(fù)責(zé)人，所以人事經(jīng)理應(yīng)該具有與公司人力資源管理理念相適應(yīng)的管理者形象。如果公司的員工對人事經(jīng)理沒有信任和好感，很難說能讓員工認(rèn)同公司的人力資源管理政策?，F(xiàn)代的人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)員工的溝通和自主，所以人事經(jīng)理自身也應(yīng)該體現(xiàn)這樣的特點(diǎn)。下面是人事經(jīng)理如何對待員工的四個基本常識。 1、尊重員工：尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是尊重個人，如果員工不能在公司受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認(rèn)同公司的管理理念和企業(yè)文化。作為人事經(jīng)理，更應(yīng)該身體力行，把尊重員工落到實(shí)處，而不只是停留在口頭。 尊重員工首先是尊重員工的言行，人事經(jīng)理應(yīng)

2、該最大限度的與員工進(jìn)行平等的溝通，而不是對對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在人事經(jīng)理面前自由的表達(dá)自己的意見和看法，這一點(diǎn)非常重要。尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的價(jià)值觀，公司的員工來自不同的環(huán)境，有著各自的背景，所以每個人的價(jià)值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價(jià)值觀，才有可能讓他們?nèi)谌牍镜墓芾砝砟詈推髽I(yè)文化中。 2、對每位員工充滿興趣：人事經(jīng)理必須對公司每位員工充滿足夠的興趣，不能根據(jù)個人的好惡來親近或疏遠(yuǎn)員工。對于部門經(jīng)理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待；但對于人事經(jīng)理而言，他需要對公司所有的員工公平對待，因?yàn)槿耸陆?jīng)理肩負(fù)著公司整體員工管理的職責(zé)。 對每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人事經(jīng)理

3、整天與公司每位員工打成一片。但人事經(jīng)理應(yīng)該讓員工感覺到自己在公司中的重要性和地位。每個人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理要了解并滿足這種需要，這樣做可以更好的推進(jìn)公司人力資源管理工作的進(jìn)展。 3、不要隨意評價(jià)員工：人事經(jīng)理由于對公司的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進(jìn)行一些比較和評價(jià)。這種比較和評價(jià)并非絕對不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對于一些隨意的評價(jià)，最好能盡量的減少。 由于人事經(jīng)理的職位關(guān)系，人事經(jīng)理的評價(jià)往往代表著公司的評價(jià)，有一定的權(quán)威性。有些無意識的評價(jià)由于缺乏嚴(yán)密的調(diào)查和思考，有時會失真，這種不正確的評價(jià)如果被當(dāng)事人了解到，會產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不

4、信任。如果人事經(jīng)理對幾位員工做了不正確的比較，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突。 4、以期望員工對待你的方式對待員工：人是一面鏡子，你用什么態(tài)度對待他，他就會用什么態(tài)度對待你。人事經(jīng)理與員工相處時也是如此，管理者對待員工的態(tài)度也就是員工對待管理者的態(tài)度。不要認(rèn)為自己有一定的權(quán)利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會當(dāng)面對你進(jìn)行評價(jià)，但員工私下里對每位管理者都會有自己的評價(jià)，而這種評價(jià)取決于你對員工的態(tài)度和你的工作能力。 如何編寫制度 當(dāng)公司發(fā)展到一定規(guī)模時，需要一些規(guī)章制度來規(guī)范公司的管理。制定制度本身并不難，難的是制度的執(zhí)行。難以執(zhí)行地主要原因在于：制度的實(shí)施實(shí)際上是在改變員工的工作習(xí)慣

5、。俗話說江山易改，秉性難移，改變一個人的習(xí)慣是很難的，況且制度是要改變公司所有人的工作習(xí)慣，其困難程度可想而知。 所以，我們在制定制度時，不但要確保制度的正確，更重要的是要考慮它能否成功的改變員工的工作習(xí)慣(即能否能成功地被執(zhí)行)。下面就是在制定制度時應(yīng)該注意的幾個問題。 1、讓當(dāng)事人參與：讓當(dāng)事人參與制度的制定是制定制度時一個重要的原則。如果這個制度是針對整個公司的，要盡量使公司的群體員工都參與到制度的制定中來，如果只針對某個工作流的制度，則需要請相關(guān)的員工參與進(jìn)來。一般的做法是，由起草人在進(jìn)行過認(rèn)真調(diào)查之后，起草制度的草案，將該草案公布于眾，讓大家進(jìn)行討論和修改，并由起草人收集意見進(jìn)行修改

6、。對于重點(diǎn)的當(dāng)事人，起草人要個別征求他們的意見，并做認(rèn)真的記錄和總結(jié)。 要注意的是，在收集到的意見中，會有80%的意見是重復(fù)的或不可行的(對這些意見要向提出人做耐心地解釋工作)，只有20%的意見真正有作用。但這種讓當(dāng)事人參與討論制度的形式不可缺少，因?yàn)檫@種參與的形式比參與的結(jié)果更加重要。 雖然讓當(dāng)事人參與會讓制定制度變得復(fù)雜起來，但卻會對今后制度的執(zhí)行減少很多障礙。因?yàn)槿吮灸艿臅s束他的東西產(chǎn)生反感，而制度恰恰是約束人的東西。讓員工參與到制度的制定中來，可以減少這種反感，因?yàn)槿藗兌疾粫憛捵约旱膭趧映晒?2、注意員工的工作習(xí)慣：懶惰是人的一大天性，沒有人會主動更改自己熟悉的工作方式。所以在

7、制定制度時，一定要認(rèn)真分析現(xiàn)有的工作流程和工作習(xí)慣。在達(dá)到目標(biāo)的原則上，要盡可能的繼承原有的流程和習(xí)慣，這樣才能有效地保證日后制度的執(zhí)行。 3、簡明、扼要：制度是需要執(zhí)行的，當(dāng)員工對制度本身無法深入的了解時，就談不上能很好的執(zhí)行。制度是針對所有當(dāng)事人的，所以制度本身的語言描述應(yīng)該盡可能的簡明、扼要、易懂，并且不產(chǎn)生歧義，讓所有的當(dāng)事人都可以輕松地理解。另外，制度不必非常縝密和完備，首先是因?yàn)檫@樣會損害制度的簡明性和易懂性，不利于制度的執(zhí)行；其次是每位員工都對制度有基于常識的認(rèn)識和理解，而這些常識性的東西就不必在制度中面面俱到。 4、易操作：制度必須具有可操作性，否則就失去了制定制度的意義。要想

8、使制度易于操作，最好在制度中就明確一般的操作方法。另外，要寫明制度的原則，這樣便于對特殊情況進(jìn)行處理(最好能規(guī)定出解釋權(quán)的歸屬部門)。 5、不求完善求公正：在制定新制度時，很難做到一次性制定的非常完善。隨著公司的發(fā)展和管理的提升，可能還要進(jìn)行不斷的修改和充實(shí)。定制度是為了使用，所以一定要適合公司。在制度執(zhí)行的過程中，可能會因?yàn)橹贫缺旧淼牟煌晟坪筒缓侠矶霈F(xiàn)一些問題，但這些不應(yīng)該影響制度的公正執(zhí)行。比起制度的完善性，員工往往更加關(guān)心執(zhí)行制度的公正性，所以，對于制度的制定者來說，應(yīng)該比關(guān)心完善性更加關(guān)心執(zhí)行的公正性。 6、對改變習(xí)慣采取措施：新制度的執(zhí)行過程就是改變員工工作習(xí)慣的過程。管理者應(yīng)該很

9、清楚地認(rèn)識到該制度的執(zhí)行會帶來哪些工作習(xí)慣的改變，這種改變員工是否可以接受，接受的程度是多少。根據(jù)具體情況，管理者必須采取一些輔助措施來加強(qiáng)對員工工作習(xí)慣的改造。比如在新制度執(zhí)行時，進(jìn)行制度培訓(xùn)，或進(jìn)行頻繁地抽查和監(jiān)督等。 幫助新員工了解公司 對于人力資源管理健全的公司，在每位新員工剛到公司上班時，都會接受正規(guī)的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及公司的歷史，組織結(jié)構(gòu)，管理理念，產(chǎn)品和技術(shù)，崗位相關(guān)技能等等。雖然很多公司沒有這些正規(guī)的崗前培訓(xùn)，但讓新員工對公司做一個全面的了解是十分必要的。如果新員工對公司不了解，會延長新員工適應(yīng)崗位的時間，甚至?xí)霈F(xiàn)新員工對公司的誤解和抱怨。一般而言，在讓新員工了解公司時，

10、下述問題都是應(yīng)該讓他們了解的。1、公司的歷史：每個公司都有自己的歷史，盡管有些公司的歷史并不是很輝煌。介紹公司的歷史，只是為了讓新員工對公司增加了解，從而在心理上產(chǎn)生認(rèn)同。公司的歷史不能代表公司的現(xiàn)在，更不能代表公司的未來，所以人事經(jīng)理在介紹公司的歷史時，應(yīng)該將著眼點(diǎn)放在公司的過去為公司的現(xiàn)在提供了哪些積累，而不是一味的進(jìn)行企業(yè)形象宣傳。 2、公司的組織結(jié)構(gòu)：讓新員工明白公司的組織結(jié)構(gòu)有助于新員工盡快的熟悉自己的工作環(huán)境。有的公司組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，如除了職能部門劃分以外，還有項(xiàng)目管理劃分等等，這就需要人事經(jīng)理能夠認(rèn)真細(xì)致地進(jìn)行介紹，并最好能夠介紹公司組織結(jié)構(gòu)的演變及演變原因。公司的組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)

11、了公司的管理風(fēng)格，所以人事經(jīng)理要結(jié)合公司的管理理念來進(jìn)行介紹。 3、各部門的責(zé)和權(quán)限：如果新員工對各部門的職責(zé)和權(quán)限能夠有清楚地認(rèn)識，會成倍地提高新員工的工作效率，他不再會為哪些事情該找誰這個問題發(fā)愁。人事經(jīng)理最好能將公司各部門的職責(zé)和權(quán)限匯編成小冊子，向新員工發(fā)放，或者在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布，以供新員工隨時查詢。 4、對待顧客和員工的管理理念：人事經(jīng)理最重要的任務(wù)之一就是要讓新員工融入到公司的企業(yè)文化中去，所以向新員工強(qiáng)調(diào)對待對待顧客和員工的管理理念就顯得非常重要。單純的講解公司管理理念本身會顯得非?？菰?，人事經(jīng)理不妨舉一些身邊的例子，用實(shí)際的案例來講解效果會更好些。 5、公司產(chǎn)品與技術(shù)：雖然新

12、員工的工作崗位不見得要接觸公司的產(chǎn)品和技術(shù)，但讓新員工了解這些方面的知識也是很有必要的。當(dāng)新員工了解到公司產(chǎn)品和技術(shù)的先進(jìn)性，并且得知很多領(lǐng)域的客戶都在使用公司的產(chǎn)品，會讓新員工產(chǎn)生由衷的自豪感。這種自豪感會使公司對其產(chǎn)生凝聚力。另外，這也體現(xiàn)了公司對各個崗位新員工的重視。 6、對員工的期望：人事經(jīng)理要明確的告訴新員工，公司對他們的期望是什么。只有讓新員工明確了自己的目標(biāo)，才有可能使他們在工作中取得更好的成績。除了要讓新員工明白公司對他們的期望以外，還應(yīng)該告訴他們?nèi)绾尾拍苓_(dá)到這些的期望(即：達(dá)到期望的途徑是什么)，這一點(diǎn)也非常重要。當(dāng)然，這些內(nèi)容都與公司的績效考評政策有關(guān)，而不應(yīng)該只是一些泛泛

13、而談。 7、公司的人力資源政策：讓新員工了解公司的人力資源政策，有助于新員工安心、穩(wěn)定的在公司工作。如果新員工事先不清楚公司的晉升、薪酬福利等方面的政策，可能會在今后的工作中引起誤會，為公司造成不必要的損失。公司的人力資源政策最好也能匯編成冊，為每位新員工發(fā)放一本，有助于大家深入的了解。 如何防止員工跳槽 人是企業(yè)最重要的資源，員工跳槽，特別是公司骨干跳槽，對中小企業(yè)的影響是很大的，有時甚至是致命的。然而，人才資源始終是稀缺資源，隨著社會的發(fā)展，人才的競爭會越來越激烈。那么，我們該如何防止員工跳槽呢？ 1、把好招聘關(guān)：在招聘員工時，特別是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)的核心人員時，我們除要考察他的崗位技術(shù)能

14、力外，還要考察他的穩(wěn)定性。我們可以從他的以往經(jīng)歷中，看出他個人的穩(wěn)定性。比如，他是否經(jīng)常換單位？他換單位的原因是什么？是因?yàn)閭€人發(fā)展，還是因?yàn)榇?？他是否結(jié)婚？是否打算長期在這個城市呆下去？如果我們將這些問題都搞清楚了，這個人是否能在公司長期干下去我們基本也有了定論。 2、規(guī)范管理制度：員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走公司的技術(shù)和客戶資源。如果公司規(guī)范了崗位職責(zé)、作業(yè)流程、工作匯報(bào)等相關(guān)制度，加強(qiáng)技術(shù)資料和客戶資料的管理和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。 另外，很多人員跳槽，正是因?yàn)楣镜囊?guī)章制度不健全，管理混亂，認(rèn)為公司沒有前途，自己干下去也沒有什么意思，有這種想法的人往往都

15、是較有能力的人。所以，從長遠(yuǎn)的看，加強(qiáng)公司的管理制度、工作流程、崗位職責(zé)、激勵機(jī)制等建設(shè)，是解決人員流失的根本出路。3、提高薪金待遇：人只有滿足了生存的需要，才會有發(fā)展的需要，所以員工的待遇問題是員工最關(guān)心的問題。當(dāng)另一家同等規(guī)模、同等崗位的待遇高于本公司待遇的20%，則有可能會因?yàn)榇鰡栴}可能引起底待遇公司向高待遇公司流動。所以，在制定公司的薪酬制度時，一定要參考本地區(qū)同行業(yè)其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇，會穩(wěn)定公司的人員。 另外，公司應(yīng)為員工及時辦理各項(xiàng)社會保障福利，如社會醫(yī)療保險(xiǎn)、社會失業(yè)保險(xiǎn)及社會養(yǎng)老保險(xiǎn)等等，使員工對公司產(chǎn)生好感和信賴。 4、加強(qiáng)平等

16、溝通：溝通不暢是幾乎每個中小企業(yè)都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時會或多或少的產(chǎn)生升一些怨氣，如果這時管理者能夠體察出這種怨氣，及時的與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司或?qū)€人都有好處。 平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導(dǎo)者，必須首先主動的去找員工進(jìn)行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風(fēng)氣。 5、員工持股計(jì)劃：員工持股實(shí)際上是給員工戴了一個金手銬，它可以讓員工把公司當(dāng)成自己的家(而不僅僅是打工掙錢的地方)，。員工感覺到是為自己在工作，是為自己的家在添磚家瓦。在積極提高員

17、工待遇的同時，我們可以根據(jù)員工對公司不同的貢獻(xiàn)，使其持有不同的股份。我們可以通過贈送的方式，也可以將獎金的一部分折為股份。 員工持股是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的一個新的方法。但在執(zhí)行前，要進(jìn)行必要的資產(chǎn)評估，要謹(jǐn)慎地制定出詳細(xì)的持股方案，最好有相關(guān)的專家進(jìn)行指導(dǎo)。 抱怨是一種正常的心理情緒，當(dāng)員工認(rèn)為他受到了不公正的待遇，就會產(chǎn)生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。管理者大可不必對員工的抱怨產(chǎn)生恐慌，但一定要認(rèn)真對待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應(yīng)遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導(dǎo)致管理的更加混亂與矛盾的激化。 員工抱怨的內(nèi)容 員工可能會對很多事情產(chǎn)生抱怨，但從總

18、體上講，可以分為以下四類： 1、薪酬問題：薪酬直接關(guān)系著員工的生存質(zhì)量問題，所以薪酬問題肯定會是員工抱怨最多的內(nèi)容。比如本公司薪酬與其他公司的差異，不同崗位、不同學(xué)歷、不同業(yè)績薪酬的差異，薪酬的晉升幅度、加班費(fèi)計(jì)算、年終獎金、差旅費(fèi)報(bào)銷等等都可能成為抱怨的話題。 2、工作環(huán)境：員工對工作環(huán)境和工作條件的抱怨幾乎能包括工作的各個方面，小到公司信箋的質(zhì)量，大到工作場所的地理位置等等都可以涉及。 3、同事關(guān)系：同事關(guān)系的抱怨往往集中在工作交往密切的員工之間，并且部門內(nèi)部員工之間的抱怨會更顯突出。 4、部門關(guān)系：部門之間的抱怨主要因?yàn)橐韵聝蓚€原因產(chǎn)生：部門之間的利益矛盾，部門之間工作銜接不暢。 抱怨的特點(diǎn) 1、抱怨是一種發(fā)泄：當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現(xiàn)降低工作效率等情況，有時甚至?xí)芙^執(zhí)行工作任務(wù)，破壞公司財(cái)產(chǎn)等過激行為。 當(dāng)然，大多數(shù)的發(fā)泄一般只停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來時，抱怨也會隨即消失。2、抱怨具有傳染性：雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產(chǎn)生抱怨。這種現(xiàn)象并不奇怪，因?yàn)楸г拐咴诒г箷r需要聽眾 (其他員工)，