人力資源管理復習重點第一章 第四章2

1、心之所向，所向披靡人力資源管理復習重點（大家注意把每章的小結看一下）第一章1人力資源管理概念（P2）2、人口資源概念（P2）3、 人力資源的絕對量和相對量（P4）4、影響人力資源數量的因素（P5）5、 人力資源的特點（P7 -9）（共11大點）6、人力資源管理的定義（P10）7、 兩個方面來理解人力資源管理：（1）量的管理（2）質的管理。（P10）8、人力資源管理主要包括以下一些具體內容和工作任務（共10點）（P11-13）9、人力資源管理的目標就是通過創(chuàng)建科學、規(guī)范的人力資源管理制度，充分、有效地“激活人”，極大地調動全體人員的積極性和創(chuàng)造性。（P14）10、 經濟人（P15）、社會人（霍桑

2、實驗）、自我實現人、復雜人（P15）11、人本管理的基本要素：以人為本核心、人本管理又組織人、管理環(huán)境、文化背景及價值 觀四項基本要素。（P17）12、 人本管理理論模式：確立人本管理理論模式的依據、人本管理的理論模式。（P22）13、人本管理的基本內容：人的管理第一、以激勵為主要方式、建立和諧的人際關系、積極開發(fā)人力資源、培育和發(fā)揮團隊精神。（P23）第二章1、 組織戰(zhàn)略是指“事關組織生存與發(fā)展的重大性、全局性的目標決策及手段選擇”。（P37）2、制度戰(zhàn)略規(guī)劃包括以下三個階段：首先確定目標、其次是制定具體規(guī)劃、最后是將戰(zhàn)略 規(guī)劃形成文本。（P37）3、戰(zhàn)略管理是指對組織在一定時期內的全局的長

3、遠的發(fā)展方向、目標、任務和政策，以及資源調配作出的決策。（P37）4、 人力資源管理對組織戰(zhàn)略管理對組織戰(zhàn)略實施的作用：（1）決定組織中人員配置的方向、（2）決定組織中員工培訓開發(fā)的方向、（3）決定對員工實施績效管理、（4）決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇。（P40）5、戰(zhàn)略人力資源管理是指為了改善經營業(yè)績、發(fā)展能夠提高組織靈活性的文化，而將人力 資源管理與戰(zhàn)略目標聯(lián)結在一起的活動。戰(zhàn)略人力資源管理的定義的含義：第一、人力資源的資本性； 第二、人力資源管理的系統(tǒng)性；第三、人力資源管理的戰(zhàn)略性；第四、人力資源管理的目標導向性。（P41）6、人力資源管理戰(zhàn)略是指組織在人力資源管理方面設定的，以愿景為基點，為

4、尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關組織全局的籌劃和謀略，它為組織人力資源的管理和開發(fā)確定一個簡明、一致和長期的目標。 這一目標不僅指明未來組織人力資源的發(fā)展方向，引導人力資源的優(yōu)化配置，而且有助于協(xié)調不同部門和個人之間的活動，增強組織的凝聚力，與組織的主要利益相關者的期望保持一致。（P47）第三章1、人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分 研究組織現有人員結構和規(guī)模、人力資源是從供求關系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資源要求得基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提高人員配

5、置和使用效率，實現人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊伍結構， 使員工數量、質量、年齡、知識結構等趨于合理，第五，有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設計等工作，促 進人力資源開發(fā)；第六，有利于管理者進行科學、有效的管理決策；第七，幫助適應并貫徹 實施國家的有關法律和政策，如勞動法、勞動合同法、職業(yè)教育法和勞動保障監(jiān)察條例等。（P53）2、 影響人力資源需求的因素：（1）經濟發(fā)展水平對人力資源需求的影響，（2）產業(yè)結構對人力資源需求的影響，（3）技術水平對人力資源需求的影響，（4）國家總體發(fā)展規(guī)劃對人力資源需求的影響。（P54）3、 人才的獲得與培養(yǎng)渠道：（P59）內

6、部選拔又稱內部聘任，是指從組織內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位的過程。內部選拔的土壩有：內部晉升、員工推薦、輪崗、返聘等。外部招聘是指根據一定的標準和程序，從組織外部尋找員工和吸引他們到組織應征的過程。內部選拔雖然好處很多， 但也存在一定的局限。由于外部招聘的渠道很多，如報紙雜志招募、校園招募、招募會、網絡招募、獵頭公司等五種因素。4、人才培養(yǎng)方式分為內部培訓和外部培訓兩大類型。內部培訓的渠道主要有崗前培訓、在崗培訓、員工業(yè)余自學等；外部培訓的渠道主要有委托外部高等院?？蒲袡C構培養(yǎng)人才，把員工送到哪里進修或脫產學習等。（P59）5、 外部人力資源供給的預測方法：（1）相關因素預測法，（

7、2 ）市場調查預測法（市場調查預測法、選擇調查方案類型、選擇調查方法），（3）內部人力資源供給的預測方法（過渡矩陣、人力資源盤點法）。（P63-65）6、組織在解決所預測的人員短缺問題時，一般采用下列三類方法：第一類是更好地利用現有人員，如將某些人員調到人員短缺的工作崗位上；第二類是雇用另外的人員；第三類是降低對人員的要求。（P67）7、 人力資源剩余時的管理決策 ，:（1）、永久性裁員；（2）、人員的重新配置；（3）、降低勞動 力成本。（P68）第四章1、人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。它包含兩個 部分：第一，用于計量人力投資及重置成本的會計；第二，用于計量

8、人對一個組織的經濟價 值的會計。（P73）2、 人力資源會計建立在以下四個基本假設的基礎之上：（1 ）、人是人力資源的載體；（2）、 人是組織有價值的資源；（3）、作為組織資源的人的價值受管理方式的影響； （4）、用計量人 力資源成本和價值的形式提供信息。 （P74）3、人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟效益和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所指出的各項費用的總和。（P77）4、 人力資源成本的類別：（1）人力資源的獲得成本（人力資源的獲得成本實在組織招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括招聘、選拔、錄用和安置員工所發(fā)生的費用）；（2）

9、人力資源的開發(fā)成本（崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本）；（3）人力資源的使用成本（維持成本、獎勵成本、調劑成本）；（4）人力資源的保障成本（勞動事故保障成本、健康保障成本、退休養(yǎng)老保障成本、失業(yè)保障成本）；（5）人力資源離職成本（離職補償成本、離職前低效成本、空職成本）。（P76-81）5、人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本。這些成本中一 部分事直接成本，另一部分屬于間接成本。人力資源原始成本=獲得成本+開發(fā)成本+使用成本人力資源獲得成本的核算，組織獲得人力資源：首先根據人力資源計劃確定所需要的人員數量；其次采取不同的招聘方式吸引求職人員；再次對所有求職人員

10、采取各種測評方式進行選拔；最后對合格人員進行錄用和安置。因此，獲得成本就包括招聘成本、選拔成本、錄用成 本和安置成本。（P81）6、 人力資源重置成本核算方法（P85）人力資源重置成本=獲得成本+開發(fā)成本+離職成本 離職成本=離職補償費用+離職管理費用+離職前低效成本+空職成本7、組織的人力資源投資主要：第一，員工招聘投資；第二、員工培訓投資；第三，勞動力 人力配置投資；第四，經濟技術信息系統(tǒng)投資；第五，醫(yī)療保健投資；第六，員工福利及社 會保障投資。（P90）8、 人力資源投資收益實質上是人力資源的增加，即人的生產能力的增加。（P91）9、現金流量是指一項投資所引起的組織的現金支出和現金收入的

11、增加數量。現金流量主要包括：現金的流出量、現金的流入量、現金的凈流量。一個項目現金的流出量是指對項目的 投入；現金的流入量是指該項目的產出；現金的流出量與現金的流入量之間的差額則為現金的凈流量。（P91）對投資項目的現金流量分析是人力資源效益分析的基礎工作。10、 人力資源投資分析是由人力資源管理部門、財務部門等部門，根據生產和工作中經營管 理決策的總目標，在預測人力資源需求量得基礎上，根據人力資源成本、價值記錄，用人力資源投資收益等經濟分析技術和方法，對每個備選方案可能導致的結果進行比較、分析，作出判斷，最終提出最優(yōu)投資決策方案建議的過程。（P91-92）11、人力資源投資決策分析的一般依據：組織的經營管理現狀；組織的經營管理發(fā)展規(guī)劃；現代科學技術發(fā)展情況；組織內部和外部人力資源成本和價值水平；組織籌資能力。（P92）人力資源投資決策分析的程序： 確定投資目標；收集有關人力