醫(yī)藥有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)

1、H 醫(yī)藥有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)H 醫(yī)藥有限公司成立于 1998 年，主要從事化學(xué)原材料、 化學(xué)藥制劑、生物制品、 抗生素、生化藥品、中成藥等產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。該公司具有很強(qiáng)的研發(fā)能力， 并先后通過(guò)了 GMP和GSP認(rèn)證，擁有較為暢通的產(chǎn)品渠道和一批核心的高素質(zhì) 銷(xiāo)售人員，是華中地區(qū)的重點(diǎn)醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。該公司以“高附加值的員工是公司的最大資產(chǎn)” 為人力資源管理理念， 實(shí)施 了崗位輪換制、員工建議系統(tǒng)、 EVA 獎(jiǎng)金計(jì)劃等一系列人力資源措施，以提高 員工的忠誠(chéng)度和價(jià)值。 但近年來(lái)， 公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢(shì)， 尤其以 高管、研發(fā)人員最為突出。如何吸引、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才，已成為困

2、擾 H 公 司董事會(huì)和人力資源管理者的一大難題。一、薪酬管理現(xiàn)狀H 公司的薪酬體系包括工資、 補(bǔ)貼、福利和獎(jiǎng)金四個(gè)單元。所有員工分為管 理職、技術(shù)職和一般職三個(gè)序列。其中，工資單元實(shí)行典型的崗位工資制， 其價(jià)值分配基礎(chǔ)以職位為主， 以能 力為輔，整個(gè)工資體系共含 11個(gè)等級(jí)，其中，第 1級(jí)分 3等，第 2級(jí)分 4等， 第 3-7 級(jí)分 5 等，第 8-9 級(jí)分 6 等，第 10 級(jí)分 7 等，第 11 級(jí)分 8 等。最低工資 水平（1級(jí)1等）為600元/月，最高工資水平為 9500元/月。補(bǔ)貼單元的名目較多， 包括車(chē)補(bǔ)、餐貼、通訊補(bǔ)貼、 房補(bǔ)、差補(bǔ)、安家補(bǔ)貼、 學(xué)位補(bǔ)貼、 技術(shù)職稱(chēng)補(bǔ)貼等 8個(gè)

3、項(xiàng)目。其中，除技術(shù)職稱(chēng)補(bǔ)貼根據(jù)公司聘任職稱(chēng) 發(fā)放，學(xué)位補(bǔ)貼根據(jù)國(guó)家國(guó)民教育系列學(xué)位發(fā)放外， 其他補(bǔ)貼均以職位為基礎(chǔ)進(jìn) 行發(fā)放。福利單元除國(guó)家規(guī)定的社保險(xiǎn)種之外， 還包括補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、 帶薪年假、 退 休金等 8 個(gè)項(xiàng)目。獎(jiǎng)金單元?jiǎng)t包括月度獎(jiǎng)金 （績(jī)效工資 ）、服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)、年終目標(biāo)獎(jiǎng)、最佳建議 獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、 EVA 獎(jiǎng)金計(jì)劃等 7 個(gè)項(xiàng)目。H 公司現(xiàn)行薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、 考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三 種類(lèi)型。晉升調(diào)薪分為職位晉升調(diào)薪和職稱(chēng)晉升調(diào)薪兩種形式， 均在員工晉升的 下月開(kāi)始執(zhí)行。 考核調(diào)薪的頻率為每年一次。 通貨膨脹調(diào)薪每年調(diào)整一次， 在通 脹率超過(guò) 10%的情況下，該調(diào)整

4、每半年一次。二、現(xiàn)行薪酬體系的突出問(wèn)題1. 薪酬理念與人力資源管理理念錯(cuò)位H 公司提倡能力主義， 強(qiáng)調(diào)以能力為取向，在公平的原則下， 內(nèi)部拔擢有實(shí) 力的員工，為公司貢獻(xiàn)實(shí)績(jī)并獲得相應(yīng)的報(bào)酬。 同時(shí)，通過(guò)資格認(rèn)證、 工作論調(diào)、 能力發(fā)展計(jì)劃等一系列措施進(jìn)一步強(qiáng)化高素質(zhì)、 高效能、 高待遇的思想。 是典型 的基于能力的人力資源管理。 然而其薪酬體系設(shè)計(jì)則基本以職位價(jià)值為基礎(chǔ)， 雖 然對(duì)技術(shù)職通過(guò)技術(shù)職稱(chēng)補(bǔ)貼進(jìn)行彌補(bǔ)，但未充分體現(xiàn)該系列的能力價(jià)值。2. 勞動(dòng)力市場(chǎng)定位偏差H公司的人才結(jié)構(gòu)為研：產(chǎn)：銷(xiāo)：輔=4: 2: 3: 1,與典型的啞鈴型人才結(jié) 構(gòu)相近。該公司對(duì)研發(fā) （含技術(shù) ）人員素質(zhì)要求較高,

5、雖然該公司地處華中,但此類(lèi)人 才的勞動(dòng)力市場(chǎng)從該公司的人力資源實(shí)踐來(lái)看, 屬于全國(guó)性市場(chǎng), 而非區(qū)域性市 場(chǎng)。根據(jù)該公司的產(chǎn)品市場(chǎng)定位,除公司主導(dǎo)產(chǎn)品的覆蓋范圍為全國(guó)性的之外, 其他產(chǎn)品的市場(chǎng),尤其是該公司的商業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng),基本以華中為主,故此,該公 司營(yíng)銷(xiāo)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)以區(qū)域市場(chǎng)為主（該公司的人力資源實(shí)踐也證明此結(jié)論）。但 H 公司現(xiàn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)定位,除一般職之外,其他職 位均為全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng),定位偏差較大。3. 薪酬水平定位偏差公司外部勞動(dòng)力市場(chǎng)定位偏差導(dǎo)致了公司在薪酬水平 定位方面的偏差。一方面是因不同勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同而導(dǎo)致的參照系錯(cuò) 誤,另一方面是由于勞動(dòng)力市

6、場(chǎng)薪酬水平的差異導(dǎo)致的絕對(duì)薪酬水平偏差4. 價(jià)值評(píng)估體系不嚴(yán)謹(jǐn)H 公司的薪酬體系以職位為基礎(chǔ)， 其基本設(shè)計(jì)思路是通過(guò)職位評(píng)估來(lái)確定各 職位之間的相對(duì)價(jià)值， 再通過(guò)職位序列和市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)之間的映射來(lái)建立基礎(chǔ)工 資體系。能力評(píng)估是該職位評(píng)估體系中的一部分， 但該公司另外又設(shè)計(jì)了學(xué)歷補(bǔ) 貼和技術(shù)職稱(chēng)補(bǔ)貼， 這雖然在某種程度上體現(xiàn)了公司人力資源管理政策當(dāng)中 “能 力主義”的理念，但對(duì)能力要素的重復(fù)計(jì)算在根本上破壞了該公司薪酬體系的內(nèi) 部公平性和一致性。5. 薪酬調(diào)整機(jī)制不健全H 公司薪酬體系的調(diào)整方式包括晉升調(diào)整、 考核調(diào)整和通脹調(diào)整， 但是缺少 與市場(chǎng)薪酬水平變化相對(duì)應(yīng)的調(diào)整方式， 從而導(dǎo)致該薪酬體

7、系雖然在設(shè)計(jì)之初在 某種程度上具有了“外部競(jìng)爭(zhēng)性” ，但是并沒(méi)有建立一種持續(xù)保持這種“外部競(jìng) 爭(zhēng)性”的管理機(jī)制。6. 工資等級(jí)范圍和重疊度不盡合理H 公司各工資等級(jí)范圍過(guò)窄， 在一定程度上抵消了各工資等級(jí)內(nèi)部薪酬調(diào)整 的激勵(lì)作用。同時(shí)各工資等級(jí)之間基本沒(méi)有重疊 （重疊度為負(fù)數(shù)，意味著該公司 內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán) ），對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展傾向產(chǎn)生誤導(dǎo)，對(duì)團(tuán)隊(duì)合作造成嚴(yán)重沖擊，是造成該公司高管、研發(fā)人員流失的主要原因之一 （對(duì)該公司員工進(jìn)行的薪酬滿(mǎn) 意度調(diào)查的結(jié)果進(jìn)一步印證了該判斷 ）。另外，該公司高管人員平均薪酬水平僅為員工平均薪酬水平的 11.3 倍，遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平 （16 倍 ），這也是該公司高 管

8、人員流失率持續(xù)攀升的主要原因之一。 7. 其他以上僅僅是 H 公司在薪酬體系方面存在的一些主要問(wèn)題，除此之外，補(bǔ)貼 和福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、 績(jī)效工資、 獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成等方面也不同程度的存在著各種 各樣的問(wèn)題。三、解決方案針對(duì)在薪酬體系方面所存在的種種問(wèn)題，結(jié)合行業(yè)案例、相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，H 公司重新設(shè)計(jì)了薪酬體系：1. 明確薪酬理念根據(jù)該公司以能力為主的人力資源管理政策， 將該公司的所有職位按照其價(jià) 值創(chuàng)造和價(jià)值衡量的基本特征， 分為管理、 技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)三個(gè)序列， 分別設(shè)計(jì)相對(duì) 應(yīng)的薪酬體系。 其中， 管理序列的薪酬體系以職位為基礎(chǔ)， 技術(shù)序列的以能力為 基礎(chǔ)，營(yíng)銷(xiāo)序列的以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)。2. 簡(jiǎn)化薪酬結(jié)

9、構(gòu)在 H 公司的現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，取消學(xué)位補(bǔ)貼和技術(shù)職稱(chēng)補(bǔ)貼。3. 重新進(jìn)行薪酬定位根據(jù) H 公司的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)調(diào)整重點(diǎn)以及人力資源需求計(jì)劃，確定其核 心戰(zhàn)略技能， 針對(duì)三個(gè)職位序列的勞動(dòng)力市場(chǎng)分布和供給情況， 以及產(chǎn)品市場(chǎng)分 布狀況，分別確定不同的薪酬定位，以及各個(gè)序列的關(guān)鍵職位清單。4. 重新進(jìn)行工作價(jià)值評(píng)估針對(duì)三個(gè)職位序列的不同特點(diǎn)， 分別采用相應(yīng)的評(píng) 價(jià)體系，對(duì)其工作價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，重新確定 H 公司的內(nèi)部?jī)r(jià)值序列。 （在評(píng)估過(guò) 程中對(duì)關(guān)鍵職位進(jìn)行適度傾斜 ）。5. 薪酬調(diào)查以薪酬定位為基礎(chǔ)， 進(jìn)一步明確其勞動(dòng)力市場(chǎng)細(xì)分， 委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬 調(diào)查，獲取外部薪酬數(shù)據(jù)，作為 H 公

10、司薪酬體系設(shè)計(jì)的重要參考依據(jù)。6. 基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)根據(jù) H 公司的內(nèi)部?jī)r(jià)值序列和薪酬調(diào)查結(jié)果，重新設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)，確 定薪酬等級(jí)數(shù)量、 級(jí)差、等級(jí)工資范圍和重疊度等， 并根據(jù)該公司現(xiàn)有人力資源 狀況，進(jìn)行初步測(cè)算和調(diào)整。 重點(diǎn)解決了高管和關(guān)鍵職位平均薪酬水平和員工平 均薪酬水平之間的差距問(wèn)題7補(bǔ)貼、福利及其他項(xiàng)目設(shè)計(jì)在基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù) H公司的人力資源規(guī)劃及其他相關(guān)情況，對(duì)其他基礎(chǔ)工資之外的薪酬項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)計(jì)。8.薪酬測(cè)算及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估根據(jù)H公司的人員現(xiàn)狀、人力資源供給計(jì)劃，以及歷史薪酬數(shù)據(jù)，測(cè)算實(shí)施新的薪酬方案可能造成的財(cái)務(wù)影響，以及該方案實(shí)施過(guò)程中可能造成的人員波 動(dòng)及相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，并

11、據(jù)此對(duì)設(shè)計(jì)方案進(jìn)行必要調(diào)整，確保設(shè)計(jì)方案切實(shí)可行。9.方 案實(shí)施正式頒行H醫(yī)藥有限公司薪酬管理規(guī)定。由薪酬管理委員會(huì)，根據(jù)價(jià)值 評(píng)估結(jié)果、人員現(xiàn)狀、各崗位的工作要求等，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)估，確定各崗位 任職者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，編制薪酬調(diào)整表，經(jīng)審批后，正式執(zhí)行。H公司在薪酬管理體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，進(jìn)一步明確了“能力主義”的內(nèi)涵，確定了以職位為基礎(chǔ)、以能力為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)相結(jié)合的薪酬理念， 通過(guò)工 作價(jià)值評(píng)估解決了內(nèi)部公平性問(wèn)題，通過(guò)準(zhǔn)確的勞動(dòng)力市場(chǎng)定位解決了外部競(jìng)爭(zhēng) 性問(wèn)題，通過(guò)與業(yè)績(jī)高度相關(guān)的可變薪酬設(shè)計(jì)解決了個(gè)體公平性問(wèn)題，從而建立了具有高度內(nèi)部一致性、與戰(zhàn)略相匹配的分配機(jī)制。同時(shí)，也大大提高了

12、對(duì)高管、 研發(fā)等關(guān)鍵人才的吸引力和激勵(lì)作用。制度是以執(zhí)行力為保障的。制度”之所以可以對(duì)個(gè)人行為起到約束的作用，是以有效的 執(zhí)行力為前提的，即有強(qiáng)制力保證其執(zhí)行和 實(shí)施，否則制度的約束力將無(wú)從實(shí)現(xiàn)，對(duì)人 們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過(guò)執(zhí)行的過(guò)程制度才成為現(xiàn)實(shí)的制度，就像是一把標(biāo)尺，如果沒(méi)有被用來(lái)劃線、測(cè)量， 它將無(wú)異于普通的木條或鋼板，只能是可能 性的標(biāo)尺，而不是現(xiàn)實(shí)的標(biāo)尺。制度亦并非 單純的規(guī)則條文，規(guī)則條文是死板的，靜態(tài) 的，而制度是對(duì)人們的行為發(fā)生作用的，動(dòng) 態(tài)的，而且是操作靈活，時(shí)常變化的。是執(zhí) 行力將規(guī)則條文由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榱藙?dòng)態(tài)，賦予了其能動(dòng)性，使其在執(zhí)行中得以實(shí)現(xiàn)其約束 作用，證明了自己的規(guī)范、調(diào)節(jié)能力，從而 得以被人們遵守，才真正成為了制度。制度”。是在通過(guò)其執(zhí)行力對(duì)人們的行為起到