人力資源管理六大模塊操作流程

1、人力資源管理六大模塊操作流程 1.1面試分工打算 面試分工打算 、目的 為了明確面試過程中各項工作的責任，提高面試質(zhì)量，保證人才選拔順利完成, 榊訂本打算。 二、面試人員組成 面試工作由人力資源部負責組織實施,其面試小組的人員構成如表5-1所示。 表5-1面試人員組成一覽表 面試人員 相關講明 人力資源部人員 要緊考核應聘人員的綜合素養(yǎng)，如言談舉止、應聘人員的求職動機,初步 判走是否符合企業(yè)要求 用人部門人員 要緊考核應聘人員的專業(yè)技術水平和能力 企業(yè)高層領導 參與企業(yè)中高層治理人員或核心職員的聘請面試工作 外部專家 三、面試分工安排 依照不同的評估范疇，面試人員具有不同的分工責任，本次面試的

2、分工安排如表 5-2際 表5-2面試分工表 部門 人員 工作內(nèi)容 人力資源部 人力資源部經(jīng)理 指導、審核面試實施方案,參與應聘人員復試工作 聘i詳員 選擇應聘人員資料，通知人員面試，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制 訂面試實施打算,參與初試 用人部門 參與面試試題的設計工作,參與復試，對應聘人員面試表現(xiàn) 進行評估 高層領導、專家顧咨詢 對應聘中高層或核心職位的人員進行復試,州故出錄用決策 四、面試咨詢題提綱設計 面試工作實施前設計一系列相關的面試咨詢題，有助于増強面試的成效,表5-3 給出了部分面試試題。 表5-3面試試題 考傑頁目 考核要點 示例咨詢題 工作經(jīng)歷 不應局限于單純的工作簡介，應 深入到職員

3、的責任感、業(yè)續(xù)等方 面逬行考核 往常的工作單位，扌日任的職勢，負責哪些工作 工作能力 1. 工作經(jīng)歷不等于工作能力 2. 要緊工作任務和職責及取 得了哪些工作唸 1工作中遇到過哪些咨詢題，是如何解決的 2要想在這一領域獲得成功，你認為必須具備哪 些品質(zhì)和能力 求職動機 1 .變換工作的緣故 2 .以后追求與愿景 1.你為何期望加入我們公司 2你以后三年的職業(yè)規(guī)劃 知識和專長 綜合素養(yǎng)與專業(yè)知識技能 1專業(yè)術語講明 2相關知識咨詢題解答 工作態(tài)度 對應聘職位的看法、工作責任 心、主動性等方面 1你對應聘的職位有什么看法 2當你在工作中遇到與上級意見不一致時如何辦 爰好和爰好 個性特點 平常都喜爰

4、一些什么活動，有哪些個人爰好 1.2面試工作總結 面試工作總結 為了滿足企業(yè)進展的用人需要,依照事先制訂的聘請打算,人力資源部于X X月X X日到X X月X X日開展了聘請面試工作。本次面試共接待應聘者120名, 其中初試合格者70名，復試合格者48名,超出打算聘請人數(shù)(45名)3人 、工作實施講明 (-)相關資料的預備 1. 應聘者資料的預備。人力資源部預備面試需要的各種資料,如應聘者簡 歷、自薦信、應聘者登記表等。 2試題的預備。人力資源部與用人部門共同設計面試試題,并討論確定面 試試題的評判標準。 （二）面試職責劃分 本次面試分工明確，職責清晰。面試分工如下。 1. 人力資源部負責初試，

5、對應聘者進行差不多素養(yǎng)考核。 2. 用人部門負責復試，考核應聘者的專業(yè)知識水平和工作能力等。 （三）實施成果 本次面試工作與實施狀況如表5-4所示。 表5-4面試方案打算與實施情形對比表 面試時期 考評方法 單項考核面試用時 面試總時刻 面試合格人數(shù) 打算 實際 打算 實際 打算 實際 初試 無領導小組討論 60分 鐘 60分鐘 3天 4天 60人 70人 復試 結構化面試法 20分 鐘 20分鐘 4天 4天 45人 48人 面試結果評判 （-）面試成功之處 1. 面試成功方案設計合理，節(jié)約了面試時刻，提高了面試效率。 2. 采納了科學的面試考評方法,為應聘者制造了良好的面試氛圍，超額完 成了

6、聘請任務。 （二）面試待改進之處 1. 面試前做好面試考官的培訓工作,由于面試之前沒有對應聘者進行結構 化面試培訓,導致面試過程在顯現(xiàn)一次短暫的冷場局面。 2. 此次面試費用支出超過預算,在下次的人員選拔過程中,事先要進行科 學合理的預算并嚴格操縱各項費用的支出。 5面試與錄用工作流程 5.1面試試題設計擁 面試試題設計流程 文件受控狀態(tài) 名稱 文件治理部門 人力資源部經(jīng)理 1 1 人力資源部 0 相關部門 相關制度/表單 用人申請表 職位講明書 面試題目設計方案 面試評判表 設計面試 編制日期 審亥日期 生效日期 5 2職員錄用工編寫面試 2的成效,至于如何帶領及組建一支高效的 團隊，77.

7、78%的中層治理人員表示尚缺乏這方面的技巧。 （6）職員培訓 所有作為此次培訓對象的中層治理人員都選擇了對職員進行培訓，但只有 16.67%的中層治理人員制訂了職員培訓打算并認真執(zhí)行,33.33%的中層治理人員制 訂了職員培訓打算但沒有落到實處,33.33%的中層治理人員對職員培訓的隨意性較 大，16.67%的中層治理人員認為沒有時刻對職員進行培訓。 由此能夠看出,他們都意識到對職員進行培訓的重要性。但真正落實的1：匕較少, 且關于培訓技巧的把握還需要進一步學習。 四、培訓打算及建議 中層治理人員治理技能培訓。 （二）培訓眥 XX治理咨詢公司。 （三）時刻地點安排 1.時刻安排 第二時期：X月

8、X日X月X日，共計X天。 第三時期；X月X日月X日，共計X天。 2地點安排 培訓地點：企業(yè)報告廳、企業(yè)主會議室。 （四）課程設置安排 本次中層治理崗位培訓的課程設置如表6-5所示。 表6-5中層治理人員培訓課程安排表 課程舸 層次 -（任職不足2年的） 層次（任職滿2年以上的） 編號 課程名稱 課時 編號 課程名稱 課時 業(yè)務技能 培訓 MB-101 中層:齟人員 角色任務 2小時 MB-201 財務報表運用 2小時 MB-102 信息婕技巧 2小時 MB-202 企業(yè)經(jīng)營模擬 6小時 MB-103 授權技巧 2小時 MB-203 企業(yè)再造工程 3小時 MB-104 高效率的工作適 應 2小時

9、 MB-204 談判技巧 3小時 MB-105 專案】睡 3小時 MB-205 咨詢題解対決策 KI5 6小時 MB-106 治理個案研討 3小時 MB-206 國際簾 2小時 MB-107 創(chuàng)意摸索方法 3小時 MB-207 企業(yè)成功盜里體會 談 3小時 第時期 人員:趣 技能培訓 MH-101 談判輔導技巧 4小時 MH-201 團隊學習 3小時 MH-102 鼓舞藝術 2小時 MH-202 人際敏銳度 6小時 MH-103 人際沖突治理 3小時 MH-203 傘叩倫理 2小時 MH-104 治理心理學 6小時 MH-204 跨部門溝通技巧 2小時 第三時期 自我開發(fā) 技能培訓 MS-10

10、1 系統(tǒng)摸索 3小時 MS-201 壓力治理 3小時 MS-102 與成功有約 3小時 MS-202 自我超越 3小時 MS-103 生涯突破 3小時 MS-203 適應領域與自我成 長 3小時 6丄3培訓成本預算 某企業(yè)培訓成本預算方案 、培i丿啲總預算及其使用 依照企業(yè)培訓制度制定本企業(yè)培訓預算,金額為去年銷售額的1%15%包括企業(yè)內(nèi) 部人員的成本費用在內(nèi)，總預算分配比例為:內(nèi)部有關人員的工資、福利及其他費用占30% ,企業(yè) 內(nèi)部培訓占30% ,派遣職員參加外部培訓占30% , 10%作為機動。 二培訓方式 依照培訓需求的不同，人力資源部按照不同的方式組織培訓。依據(jù)組織方式培訓地點的不同，

11、 要緊分為外部培訓和企業(yè)內(nèi)部培訓。 （一）派遣職員參加外部培訓 參加外部培訓的費用。國內(nèi)培訓公司目前的費用在每人每天200元至2000元之間，國際培 訓公司目前的費用在每人每天100美元至1000美元之間，另外企業(yè)要依照實際情形報銷一定的 注冊費、差旅費、住宿費和用餐費,同時按照培訓協(xié)議和勞動合同發(fā)放工資薪金。 （二）企業(yè)內(nèi)部培訓 企業(yè)內(nèi)部培訓（簡稱內(nèi)訓），其費用由于形式不同而差異專門大,能夠分為企業(yè)自己 培訓、聘請培訓講師內(nèi)訓、聘請培訓公司內(nèi)訓。 1.企業(yè)自己培訓。即由企業(yè)內(nèi)部培訓講師培訓,這類培訓費用最低,只要支付職員的 工資和培訓資料費用，再加上一些設備、材料的損耗費。然而企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的

12、培訓講 師十分有限，培養(yǎng)、儲存優(yōu)秀培訓講師的費用也較大，還有許多課程無法自己培訓。 2聘請培訓講師內(nèi)訓。目前國內(nèi)培訓講師的市場價大約在每天500元至5000元之間, 國際培訓講師的市場價每天在500美元至20000美元之間。 3聘請培訓公司內(nèi)訓。這種形式最好，但費用也最高，但與派遣相同人數(shù)的職員參加 外部培訓費用相比較為廉價。目前培訓公司內(nèi)訓的費用大約在每天5000元至50000 元之間,些國際培訓公司還要高一些。由于操作規(guī)范、服務精良、培訓講師一流, 因而是許多企業(yè)常采納的培訓方式。 三、成本預算 本企業(yè)要緊采納成本預算表（如表6-6所示）來運算某項擬訂培訓項目的總成本,部 分成本依照實際情

13、形能夠不填。 表6-6成本預算表 編號：填表日期：年 月曰 培訓名稱 培訓負責人 培訓礙 培訓機構 培訓時刻 培訓地點 （續(xù)） 序號 項目名稱 估呈成本（元） 備注 1 工資與福利（人力資源開發(fā)人員） 2 工資與福利（企業(yè)其他人員） 3 工資與福利（學員） 4 用餐、差旅和住宿費用（人力資源 開發(fā)人員） 5 用餐、差旅和住宿費用（學員） 6 辦公用品開支 7 培訓資料與用品費用 8 打E卩與復印費用 9 夕卜部服務費用 10 備開支分攤 11 自有設備爰護費用 12 備租賃費用 13 注冊費用 14 設施開支分攤 15 樣費用分攤 16 其他費用 備注 人力資源 部 經(jīng)理 財務部 經(jīng)理 總經(jīng)理

14、 6丄4培訓評估報告 x x電子企業(yè)車間操作人員培訓評估報告 通過今年年初的培訓需求調(diào)查和分析,人力資源部針對車間操作人員的工作績效和行 為表現(xiàn),發(fā)覺在實際工作中許多職員常常顯現(xiàn)工作方向模糊、崗位環(huán)境紛亂、技術參 差不齊、工序流程不暢等咨詢題。 針對這些咨詢題,為了進一步提高職員技術水平和工作效率,人力資源部與培訓專家 起進行了有效分析，并結合年度培訓打算提出了此次培訓方案,并于X月X目在企 業(yè)報告廳舉行了車間技術能力培訓，各車間操作人員共X人參加了此次培訓。 此次培訓的實施在職員中引起了較強烈的反響。以下為此次培訓的反饋資料。 、反應層評估 反應層評估要緊采納的是咨詢卷調(diào)查的方法。人力資源部

15、在培訓期間共下發(fā)培訓成效 調(diào)查咨詢卷X份,培訓終止之后，回收X份有效評估咨詢卷，以下是咨詢卷結果統(tǒng)計 分析情形。 （-）咨詢卷統(tǒng)計分析結果 1.關于課程是否符合工作需要的評判（如表6-7所示） 表6-7培訓課程是否符合工作需要 中意層次 優(yōu)良 良好 尚可 較差 極差 所占比例 59% 37% 4% 0% 0% 從表6-7能夠看出，受訓人員中有96%的人認為課程較符合工作需要。 2針對此次課程內(nèi)容是否清晰，是否易于明白得的評判（如表6-8所示） 表6-8培訓課程內(nèi)容是否清晰 中意層次 優(yōu)良 良好 尚可 較差 極差 所占比例 28% 59% 13% 0% 0% 從表6-8能夠看出，87%的受訓人員

16、對課程內(nèi)容的評判達到良好以上 3.對講師預備是否充分的評判（如表6-9所示） 表6-9培訓講師預備是否充分 中意層次 優(yōu)良 良好 尚可 較差 極差 所占比例 38% 47% 15% 0% 0% 從表6-9能夠看出，85%的受訓人員認為培訓講師預備得較為充分。 4。對此次培訓能接觸到新觀點、新理念和新方法的評判（如表6-10所示） 表6-10培訓內(nèi)容是否新穎 中意層次 優(yōu)良 良好 尚可 較差 極差 所占比例 38% 50% 12% 0% 0% 從表6-10能夠看出，88%的受訓人員認為此次培訓帶來了新觀點、新理念和新 方法。 5對此次培訓有助于梳理工作思路和工作流程的評判（如表6-11所示） 表

17、6-11培訓是否有利于工作 中意層次 有專門大關 心 有一些關心 僅有一點關心 講不清晰 點也沒有 所占比例 35% 50% 10% 5% 0% 從表6-11能夠看出，85%的受訓人員認為本次培訓關于梳理工作思路和工作流 程均有一些關心。 6本次培訓內(nèi)容在工作中運用的機會（如表6-12所示） 表6-12培訓內(nèi)容在工作中運用的機會 中意層次 有專門多機會 有機會 講不清晰 _點也沒有 所占比例 30% 63% 7% 0% 從表6-12能夠看出，93%的受訓人員認為本次培訓內(nèi)容在工作中有機會加以運 用。 （二）小結 本次評估調(diào)查的差不多中意度達到85%以上，85%以上的受訓人員均對此次培訓 給予了

18、良好的評判。培訓內(nèi)容與受訓人員的工作緊密結合成為本次培訓的亮點。 二、學習層評估 學習層的評估內(nèi)容要緊是受訓人員把握了多少知識和技能記住了多少課堂講授 內(nèi)容。因此,人力資源部依照課程內(nèi)容設計了筆試和實踐操作兩種考核方式,并 對考試進行了認確實評判工作，考核成績?nèi)绫?-13所示。 表6-13車間操作人員培訓成績表 考試成績（分） 060 60-70 70-80 80-90 90-100 所占比例 2% 14% 22% 57% 5% 在此次考試中，98%的受訓人員都達到了及格水平,其中有63%的受訓人員達到 良好（80分以上）水平。其中，只2%的受訓人員沒有達到60分的及格標準, 依照培訓制度規(guī)定

19、，沒有及格的受訓人員在一周后重新進行了學習和補考，同時 全部通過考試。 三、行為層評估 關于生產(chǎn)流程和操作規(guī)范的培訓成效評估，人力資源部采取觀看的方式進行。表 6-14是本次培訓的觀看記錄表。 表6-14培訓成效觀看記錄表 培訓課程 增進個人技術，提高工作效率 培訓日期 XXX X年X月X日 觀看礙 受訓人員的全部工作過程 觀看記錄員 XXX 項目 具體內(nèi)容 觀看到的 現(xiàn)象 培訓前 1 工作崗位環(huán)境臟亂，地面丟棄物和成品不分,有個不煙頭顯現(xiàn) 2操作工具亂棄,經(jīng)常無序擺放 3工作流程無序,前后銜接不流暢,許多工作有頭無尾 培訓后 1 工作崗位環(huán)境得到改善，地面丟棄物和成品擺放到位，無煙頭顯現(xiàn) 2

20、操作工具合理歸位，擺放符合培訓內(nèi)容要求 3 工作流程差不多理順,工作銜接流暢到位,操作程序完整有序 結論 1工作環(huán)境工作面貌得到改善,工作效率有了專門大提咼 2應當連續(xù)開展一系列的技術職稱培訓,以鞏固這種工作狀態(tài) 四、評估 效益層評估在培訓后兩個月進行,要緊利用車間操作人員受訓后勞動效率和 生產(chǎn)質(zhì)量的提高來間接講明培訓所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。以下是本次培訓成本和收益 的分析對比。 （）成本分析 本次培訓所產(chǎn)生的成本如表6-15所示。 表6-15培i丿11成本分析表 成本構成 具體名目 金額（單位:元） 直截了當費用 培訓講師費用（包括授課費、交通、食宿等費用） 3000 培訓資料購買費用（打印、復印

21、、購買教材） 500 培訓場地、設備器材租金（企業(yè)內(nèi)進行） 0 其他雜費（礦泉水、水費、電費） 600 間接成本 培訓組織人員的時刻成本（小時工資水平x所耗時刻） 1000 受訓車間人員的時刻成本（小時工資水平x所耗時刻） 5000 領導給予支持的時刻成本（小時工資水平x所耗時刻） 2000 總成本 12100 （二）收益分析 該企業(yè)生產(chǎn)車間的日產(chǎn)量為1000個。培訓前，生產(chǎn)過程中經(jīng)常顯現(xiàn)以下兩個咨 詢題：一是每天生產(chǎn)的8%的產(chǎn)品因性能不符合要求而報廢,二是工人怠工情緒比較 嚴峻，經(jīng)常顯現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象。通過培訓,車間人員遲到、早退現(xiàn)象有所好轉，日 產(chǎn)量增加了 100個；工作態(tài)度明顯好轉，廢品

22、率下降了 2%。 表6-16簡單分析了此項培訓的收益。 表6-16車間人員培訓收益分析表 生產(chǎn) 成果 衡量扌師 培訓前 培訓后 改善成績 年收益（按250個生產(chǎn)日, 產(chǎn)品單價為6元運算） 產(chǎn)呈 生產(chǎn)率 （日產(chǎn)呈） 1000 個 1100 個 每天多生產(chǎn)產(chǎn) 品100個 100 x250 x6=150000 元 質(zhì)星 廢品率 （日廢品呈） 1000 x8% （即80個/天） llOOx （ 8%-2% ） （即66個/天） 每天少生產(chǎn)廢 品14個 14x250 x6=21000 元 （三）投資收益率運算 在不考慮間接收益和培訓效益發(fā)揮年限的情形下，來運算其投資收益率。 即為（150 000+21

23、000 ） -12 100=14.13 ,可得出此次產(chǎn)出比為 1 : 14.13。 五、培訓總結 此次培訓是專門有針對性的訓練,對提高車間操作人員的工作技能和工作績效有專門 大的促進作用。通過分析,有以下幾個事項值得注意。 （-）1：匕較好的方面 1 課程內(nèi)容針對性較強，與工作內(nèi)容的結合度較高,難度適中。多數(shù)知識點需要受訓 人員結合實際工作的具體情形才能更好地明白得和運用,因此培訓后的回憶和應用對 培訓的成效有直截了當?shù)淖璧K。 2受訓人員反響比較好,大部分人員表示此次學習對自己更好地開展工作有較大的關 心，提高了個人的技術水平和工作效率。 3車間的工作環(huán)境和工作面貌得到極大的改善,工作在順暢有

24、序中進行。 4培訓后的經(jīng)濟效益改善比較明顯。不但車間的生產(chǎn)效率得到提高,而且生產(chǎn)質(zhì)量也 有了專門大幅度的提升，產(chǎn)生的預期收益將有效保證企業(yè)年度打算的完成。 （二）需要改進的地點 1 有一部分職員因為各種緣故沒有參加此次培訓,依照企業(yè)的相關規(guī)定及要求，人力 資源部將對這部分職員的受訓記錄進行調(diào)查，并對未達到受訓要求的職員進行相應的 處罰。同時，要求這些職員與此次培訓不合格的學員一起參加下次的培訓。 2職員參與集體活動的積極性有待進一步提高,許多職員在培訓中的表現(xiàn)并不十分積 極。 6.4培訓治理工作流程 6.4.1培訓需求調(diào)查流程 40 It- 培訓成本 流程 名稱 培訓外包治理流程 文件受控狀態(tài)

25、 文件治理部門 總經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 人力資源部 外部培訓機構 相關制度/表單 培訓外包制度 外包打算 外包培訓機構信息 _覽表 外包打算書 培訓打算評估制度 培訓外包通知單 1. 培訓外包制度 2夕卜包合同 1. 培訓評估制度 2. 培訓成效評估表 編制日期 審核日期 生效日期 645培訓評估工作流程 培訓朕工作溺呈 文件受控狀態(tài) 編制日期 審核日期 生效日期 6.5培訓治理方案設計 6.5.1新進人員培訓方案設計 某企業(yè)新進人員培訓方案 、新職員培訓目的 1 為新職員提供正確的、相關的企業(yè)信息及工作崗位信息,鼓舞新職員的士氣。 2. 讓新職員了解企業(yè)所能提供給他的相關工作情形及企業(yè)對他的

26、期望。 3讓新職員了解企業(yè)歷史、政策、企業(yè)文化,提供討論的平臺。 4減少新職員初進企業(yè)時的緊張情緒,使其更快適應本企業(yè)。 5讓新職員感受到企業(yè)對他的歡迎,讓新職員體會到歸屬感。 6使新職員明白自己工作的職責，加強與同事之間的聯(lián)系。 7培養(yǎng)新職員解決咨詢題的能力及提供尋求關心的方法。 二、新職員培訓程序 樣來講，新職員整體培訓程序如圖6-1所示。 圖6-1新職員培訓程序圖 1 人力資源部第一集中新職員對其進行一周的整體培訓,來關心其熟悉企業(yè)的整 體動作情形。完成整體培訓后要對新職員進行測驗，不合格者于15天內(nèi)進行強化 訓練，直到合格為止。 2.新職員整體培訓合格后，由部門的相關負責人對其進行部門

27、內(nèi)工作引導。新職 員部門內(nèi)工作引導培訓完成后，部門負責人應對新職員進行測驗,不合格者在30 天內(nèi)須進行有針對性的重修,如30天內(nèi)仍不合格，則對該職員予以延遲轉正。 3在進行新職員部門內(nèi)工作引導的同時,新職員所在部門經(jīng)理，依其所擔任的工 作性質(zhì)及職責，帶領新職員到相關部門進行部門間交叉引導,按部門間交叉引導 內(nèi)容的規(guī)定對新職員進行講授。 三、新職員培訓內(nèi)容 表6-18新職員培訓內(nèi)容一覽表 新職員培訓項目 （負責人） 時刻 內(nèi)容 企業(yè)整體培訓 （人力資源部） 不疋期 1 企業(yè)歷史與愿景、企業(yè)組織結構、要緊業(yè)務 2企業(yè)政策與福利、企業(yè)相關程序、績效考核 3企業(yè)各部門職能介紹、企業(yè)培訓打算與程序 4企

28、業(yè)整體培訓資料的發(fā)放，回答新職員提出的咨詢題 部門崗位培訓 （部門主管、 部門經(jīng)理） 到職后第1天 1 到人力資源部報到，進行新職員須知培訓（人力資源部負責: 2到部門報到,部門經(jīng)理代表全體部門職員歡迎新職員到來 3介紹新職員認識本部門職員，參觀企業(yè)及周圍環(huán)境 4介紹部門結構與功能及職責和部門內(nèi)的專門規(guī)走 5進行新職職員作描述、告知具職責要求 到職后第5天 1 對新職員進行差不多的專業(yè)技術知識培訓 2講授工作程序與方法 3要給新職員介紹關鍵的工作指標 4帶領新職員到工作相關部門進行部門間處叉引導，按部門間 交叉弓1導內(nèi)容的規(guī)定對新職員進行講授 5周內(nèi),部門經(jīng)理與新職員進行非正式談話,重申工作職

29、責 談論工作中顯現(xiàn)的咨詢題,回答新職員的提咨詢 6對新職員在部門培訓一周的表現(xiàn)做出評估,并確定短期的績 效目標 7設定下次績效考核的時刻 到職后第30天 部門經(jīng)理與新職員面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評 判表 到職后第60天 人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新職員表現(xiàn)，判走其是否 適合現(xiàn)在崗位,填寫試用期考核表,并與新職員就試用期考核 表現(xiàn)談話，告之新職員企業(yè)的績效考核要求與體系 四、新職員培訓教材 新職員培訓使用的教材有企業(yè)職員手冊、相關專題培訓教材、各部門內(nèi)訓教材、 新職員培訓須知等。培訓材料要妥善保管,培訓終止后要收回。 五、新職員培訓項目實施 1 第一在企業(yè)內(nèi)部宣傳新職員培訓方案

30、”，通過多種形式讓所有職員了解這 套新職員培訓系統(tǒng)及企業(yè)對新職員培訓的重視程度。 2每個部門舉薦本部門的培訓講師。 3對舉薦出來的內(nèi)部培訓講師進行相關培訓。 4.給每個部門印發(fā)新職員培訓方案”資料。 5各部門從2018年1月開始實施部門新職員培訓方案。 6. 每一位新職員必須完成一套新職員培訓表格。 7. 依照新職員的人數(shù),企業(yè)不定期實施整體的新職員培訓。 &在整個企業(yè)內(nèi)進行部門之間的部門職能及工作流程培訓。 六、新職員培訓反饋與考核 （-）考核所用材料 1。崗位培訓成效反饋表（到職后一周內(nèi) 表6-19崗位培訓成效反饋表 姓名 企血事業(yè)部 部門 職務 到職日期 培訓日期 1 入職以來所感受到的

31、企業(yè)文化，請用幾個字概括 2新職員參加培訓以后的出勤狀況工作表現(xiàn) 3新進人員對各項規(guī)章制度的了解情形 4新進人員對本職工作的了解和把握情形 5目刖在工作中所表現(xiàn)出來的優(yōu)勢 6目刖在工作中所表現(xiàn)出來的不足 7目刖在工作中是否遇到困難,是否需要提供協(xié)助 &在以后的工作中針對自己的不足采取的改逬措 施，如何落實這些改進措施 9對新職員專業(yè)知識和專業(yè)技能進行評判,分析其 工作專長,判走其適合何種工作并列舉理由講明 直截了當主管 人力資源部經(jīng)理 主管1IJ總經(jīng)理 注本表由新職員直截了當主管依照與職員的面談結果和平常對職員的考核及 觀看結果填寫,主管10總原則上應參與職員培訓跟蹤面談評估。跟蹤評估負責人

32、為人力資源部經(jīng)理和新職員的直截了當主管。 2.企業(yè)整體培訓當場評估表（新職員用于培訓當天, 詳見前文培訓成效調(diào)查表。 3新職員試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表（到職后30天 表6-20新職員試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 姓名 所屬部門 職位 崗位類不 入職時刻 培訓時刻 跟蹤項目 要緊培訓內(nèi)容 評判方式 培訓雌 評判人 企業(yè)概況介紹 企業(yè)文化與經(jīng)營理念 組織機構與各部門職 責辦公治理制度 背誦或講明 二優(yōu),熟練把握90%以上 良,較好把握80%以上 二較好,差不多把握70%以上 一樣，把握60%以上 差，尚未達到差不多要求 專業(yè)技能培訓 溝通和推銷技巧 顧客投訴處理技巧 實際操作或演練 二優(yōu),技校熟練達90%以上 良

33、，技校熟練達80%以上 =3較好，技校熟練達70%以上 一樣，技校熟練達60%以上 差，尚未達到差不多要求 工作方法培訓 電話溝通方法與技巧 操作或演練 優(yōu),按操作標準優(yōu)質(zhì)完成 良,按操作標準差不多完成 =3較好，操作中存在微小失誤 一樣，操作中存在三處失誤 差，操作中存在專門大失誤 總體評判（由考評人員進行評判: 部門經(jīng)理簽字 4新職員試用期績效考核表（到職后60天 表6-21新職員試用期績效考核表 以下部分由人力資源部相關人員填寫，要緊用來挖擁新職員在工作中所提出的 或被發(fā)覺的咨詢題。 趣項目 培訓中存在的咨詢題 采取的措施 新職員提出的咨詢題 新職職員作中仍存在的咨詢題 人力資源助理：日

34、期：年 月 日 以下部分由指定的部門帶訓人完成,要緊評判新職員的表現(xiàn)。 反饋項目 專門中意 （90-100分） 較中意 （70 89 分） 樣 （60 69 分） 差 （60分以下） 工作態(tài)度 守時 儀容外表 工作質(zhì)量 工作數(shù)量 團隊合作精神 部門帶訓人簽名：日期：年 月曰 部門經(jīng)理簽名：人力資源部經(jīng)理簽名: 匚）考核評估 兩個月后，人力資源部對上述職員培訓依照報告材料等進行評估如職員評估 合格，則開具培訓證明予以轉正:如還不合格.則不予轉正.再對不合格方面進行為 期30天的培訓考核完成上述過程后人力資源部將新職員培訓記錄歸檔. 6.5.2銷售人員培訓方案設計 一、目的 為提高本企業(yè)銷售人員的

35、綜合能力和銷售業(yè)績，確保企業(yè)的可連續(xù)進展,特 制定本方案。 二、培訓目標 對本企業(yè)的銷售人員進行培訓，要緊為了達到以下目標。 1 訓練銷售人職員作的方法,提高銷售技能。 2改善銷售人職員作的態(tài)度。 3提高銷售人員的綜合素養(yǎng)。 4扌竅掘銷售人員的潛能。 5增加銷售人員對企業(yè)的信任感和歸屬感。 三、培訓內(nèi)容 銷售知識和技巧,包括市場營銷基礎知識、銷售活動分析、公關知識、廣告 與促銷、產(chǎn)品定價、現(xiàn)場銷售的程序和責任、談判策略與技巧、與客戶溝通技巧 和新人訓練等。 具體培訓課程如表6-22所示。 表6-22銷售人員培訓課程表 對 象 初級銷售代表 中級銷售代表 高級銷售代表/銷售主管 課程名稱 課時

36、課程名稱 課時 課程名稱 課時 培 訓 課 程 工作流程與工作標準 2 銷售人員自我治理 2 從銷售到治理 2 客戶檔案與客戶爰護 2 顧咨詢式大客戶銷售訓練 2 區(qū)域治理技巧 3 專業(yè)銷售程序與技巧 2 專業(yè)談判技巧 2 專業(yè)輔導技巧 2 銷售演講與技巧 2 大客戶治理技巧 1 銷售過程治理 2 專業(yè)銷售人員的素養(yǎng)要求 1 微觀市場分析與市場打算 1 主持銷售會議 1 團隊合作 2 消費者行為與銷售心理 2 銷售隊伍治理 3 異議處理與成皺技巧 2 產(chǎn)品策劃與市場推廣 2 市場營銷治理 1 競爭銷售 2 品牌走位與廣告原理 2 渠道與經(jīng)銷商:齟 2 目標與打算治理 2 專業(yè)解決咨詢題技巧 3

37、 協(xié)同拜望技巧 2 時刻治理技巧 2 職業(yè)生涯進展規(guī)劃 2 如何樣進行培訓 1 四、培訓對象和人數(shù) 企業(yè)銷售部全體銷售人員名單。如表6-23所示。 表6-23企業(yè)全體銷售人員名單 職務 人數(shù) 人員名單 姓名 職位 部門 初級銷售代表 15 中級銷售代表 10 高級銷售代表/銷售主管 7 合計 32 A 五、培訓時刻和地點 (-)培訓時刻 X月 xH-x月 X 口(共 5 天)上午 8 : 30-12:00 ,下午 13 : 30-17 : 30。 （二）培訓地點 x X賓館第1會議室、M 2會議室、M 5會議室。 六、培訓方式 采取集體住宿方式，采納課堂教學授課、分組討論、角色扮演等方法進行集

38、 中培訓。 七、培訓講師 李X X ：企業(yè)銷售總監(jiān)（主講銷售人員正確的工作態(tài)度 王XX ： XX治理咨詢有限公司首席治理咨詢師（高級銷售代表/銷售主管培 訓講師1 章XX : XX治理咨詢有限公司治理咨詢師（中級銷售代表培訓講師 劉XX : xx治理咨詢有限公司治理咨詢師（初級銷售代表培訓講師丄 八、具體安排 培訓期間的具體安排如表6-24所示。 表6-24銷售人員培訓安排打算表 時刻 培訓內(nèi)容痢E 初級銷售代表培訓 中級銷售代表培訓 高級銷售代表/銷售 主管培訓 上午 10 : 00集合10 : 30銷售總監(jiān)致辭 下午 13 : 00全體學習銷售人員正確的工作態(tài)度 16 : 00討論并歸納總

39、結 翌日（全 天） 外部 講師 1.工作流程與工作標準 2客戶檔案與客戶爰護 3專業(yè)銷售程序與技巧 1 銷售人員自我治理 2顧咨詢式大客戶銷售訓練 3專業(yè)談判技巧 1.從銷售到治理 2區(qū)域治理技巧 3專業(yè)輔導技巧 第二天 （全天） 1 銷售演講與技巧 2專業(yè)銷售人員素養(yǎng)要求 3團隊合作 4異議處理與成交技巧 1 大客戶治理技巧 2微觀市場分析與市場打算 3消費者行為與銷售心理 4產(chǎn)品策劃與市場推廣 1.銷售過程治理 2注持銷售會議 3銷售隊伍治理 （全天） 1 競爭銷售 2且標與打算治理 3時刻治理技巧 1.品牌走位與廣告原理 2專業(yè)解決咨詢題技巧 3職業(yè)生涯進展規(guī)劃 1.市場營銷治理 2渠道

40、與經(jīng)銷商治理 3協(xié)同拜望技巧如何樣 進行培訓 第五天 上午 8 : 30關于銷售的案例分析（分組討論） 下午 13 ： 30關于銷售的案例分析（角色扮演） 15 : 30總經(jīng)理致辭 九、費用 培訓費用估量32830元，其明細如表6-25所示。 表6-25培訓費用明細表 費用支出 類不 單價（元: 天數(shù)人數(shù) 金額（元】 合計（元】 備注 培訓講師費 王老師 5000 10000 章老師 3000 劉老師 2000 住宿費 講師 80 3 3 720 9520 公司領導 80 5 2 800 銷售人員 50 5 32 8000 用餐費 講師 30 3 3 270 5370 附用餐明 細表 企業(yè)職員

41、 30 5 34 5100 場地和儀器 租賃費用 第1會議室 2500 6000 使用時刻 為5天 第2會議室 1500 第5會議室 1500 儀器使用費 500 其他 資料費 50 34 1700 1940 飲用礦泉水 24元/箱x 10箱 240 總計 32830元 十、培訓評估 事先設計好用于培訓課程評估的調(diào)查咨詢卷，需要評判銷售人員培訓實施的 成效,培訓終止后,受訓學員填寫培訓成效評判表和培訓成效調(diào)查咨詢卷, 并寫出受訓報告，以便人力資源部及時做好本次培訓的總結工作。 關于人力資源經(jīng)理來講，設訃與治 理耕酬制度是一項最困難的人力 資源治理任務。假如建立了有效的 薪酬制度，企事業(yè)組織就會

42、進入良 性循環(huán)；相反，則是職員的積極性 發(fā)揮不出來。 有一個國外民意涮查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)覺：在所有的工作分類中，職員 們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地阻礙職員行為一一在何處工作 及是否好好干。 因此，如何讓職員從耕酬上得到最大的中意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應當努力把握的課題。 應該從以下方面把握： 一、為職員提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍愛這份工作，竭盡全力，耙自己的 本領都使岀來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引同時留住人才，專門是那些岀類拔萃的職員。 這關于行業(yè)內(nèi)的領先公司，$門必要。較高的酬勞會帶來更髙的中意度，與之俱來的還有較 低的離職率。一個結構合理、治

43、理良好的績效付酬制度，應能留住優(yōu)秀的職員，剔除表現(xiàn)較 差的職員。 二、重視內(nèi)在酬勞。實際上，酬勞能夠劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在酬勞要緊指: 組織提供的金鈔票、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內(nèi)在酬勞是和外在 酬勞相對而言的，它是基于工作任務本身的酬勞，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受 重視、有阻礙力、個人成長和富有價值的奉獻等。事實上，關于知識型的職員，內(nèi)在酬勞和 職員的工作中意感有相當之大的關系。因此，企業(yè)組織能夠通過工作制度、職員阻礙力、人 力資本流淌政策來執(zhí)行內(nèi)在酬勞，讓職員從工作本身中得到最大的滿足。 三、耙收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基

44、礎確左其嶄水，工 資標準由技能最低直到最髙劃分岀不同級不?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術方 而帶來較大的靈活性，當職員證明自己能夠勝任更髙一級工作時，他們所獲的酬勞也會順理 成章地提髙。此外，基于技能的嶄資制度還改變了治理的導向，實行按技能付酬后，治理的 重點不再是限制任務指派使其與崗位級不一致，相反，最大限度地利用職員已有技能將成為 新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使職員關注自身的進展。 四、增強溝通交流?，F(xiàn)在許多公司采納隱秘工資制，提薪或獎金發(fā)放不公布，使得職員 專門難判定在酬勞與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到不人的酬勞，也不了解自己對 公司的奉獻價值的傾向，如

45、此自然會削弱制度的鼓舞和滿足功能，一種封閉式制度會損害人 們平等的感受。而平等，是實現(xiàn)酬勞制度滿足與鼓舞機制的重要成分之一。 五、參與酬勞制度的設計與治理。國外公司在這方面的實踐結果講明：與沒有職員參加 的績效付酬制度相比，讓職員參與酬勞制度的設計與治理常令人中意且能長期有效。職員對 酬勞制度設訃與治理更多的參與，無疑有助于一個更適合職員的需要和更符合實際的酬勞制 度的形成。在參與制度設汁的過程中，針對酬勞政策及目的進行溝通、促進治理者與職員之 間的相互信任，如此能使帶有缺陷的嶄資系統(tǒng)變得更加有效。 六、增加意外性工資收入。那什么時候你會感到手頭寬松、闊綽？拿紅包，依舊突然得 到一筆獎金，或是

46、股票賺了？ 一一當你有了”額外或意外”收入的時候。 職員對薪酬的感受同樣如此。也確實是講，當有了正常收入以外”收入的時候，他們 的中意度最高。 因此，治理者千萬不要以為付出了一筆高薪就萬事大吉，因為規(guī)律性可不能提髙職員對 嶄酬的中意度一一這鈔票本來確實是我該得的！ 在國外，越來越多的薪酬專家正在致力于研究如何加大職員對薪酬中意度的課題，專家 們認為專門有效的一條確實是“意外性收入”。 差不多的操作思路有四點：一、在原工資中加大績效工資的比例，使考核經(jīng)?；?，從而 以經(jīng)常性的“績效工資”使職員個人收入產(chǎn)生較大浮動；二、化整為零，把年終獎、花紅分 解，作為績效工資部分資金來源：三、改原先福利型的硬性

47、補貼為現(xiàn)金支付，花小鈔票辦大 事：四、提供專門服務，專門是不岀心裁、人無我有的支付項目，因此數(shù)目可不能專門大。 七、嶄酬的最佳點。通常講起來獲得薪酬的最佳點的途徑有三： 一是全方而綜合考慮市場因素。因為市場的嶄資行情及供求關系決肚了個人的價值。例 如擁有MBA學位的人多了行情就下跌，但其中名校畢業(yè)生由于數(shù)量較少，故而市場行情依 舊比較堅挺”。 二是認真分析個人的自身素養(yǎng)與水平。一位日本的職業(yè)指導專家列出一個公式：S = SCOSO，其中S為個人耕資值，S為個人可能獲得的帀場最高值，0為用人單位的要 求與個人自身素養(yǎng)水平間的夾角。當二者完全吻合時，c O S 0 = 1即薪酬可望獲最大值, 否則

48、就得不斷完善和提高。 因此，歸根結底依舊一句話, 關鍵得靠你自己。 關于人力資源經(jīng)理來講，設訃與治 理嶄酬制度是一項最困難的人力 資源治理任務。假如建立了有效的 薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良 性循環(huán)：相反，則是職員的積極性 發(fā)揮不出來。 有一個國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)覺：在所有的工作分類中，職員 們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地阻礙職員行為一一在何處工作 及是否好好干。 因此，如何讓職員從餅酬上得到最大的中意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應當努力把握的課題。 應該從以下方面把握： 一、為職員提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍愛這份工作，竭盡全力，把自己的 本領都

49、使岀來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引同時留住人才，專門是那些岀類拔萃的職員。 這關于行業(yè)內(nèi)的領先公司，專門必要。較高的酬勞會帶來更高的中意度，與之俱來的還有較 低的離職率。一個結構合理、治理良好的績效付酬制度，應能留住優(yōu)秀的職員，剔除表現(xiàn)較 差的職員。 二、重視內(nèi)在酬勞。實際上，酬勞能夠劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在酬勞要緊指: 組織提供的金鈔票、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內(nèi)在酬勞是和外在 酬勞相對而言的，它是基于工作任務本身的酬勞，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受 重視、有阻礙力、個人成長和富有價值的奉獻等。事實上，關于知識型的職員，內(nèi)在酬勞和 職員的工作中意感有相當

50、之大的關系。因此，企業(yè)組織能夠通過工作制度、職員阻礙力、人 力資本流淌政策來執(zhí)行內(nèi)在酬勞，讓職員從工作本身中得到最大的滿足。 三、耙收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確左其嶄水，工 資標準由技能最低直到最髙劃分出不同級不。基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術方 而帶來較大的靈活性，當職員證明自己能夠勝任更髙一級工作時，他們所獲的酬勞也會順理 成章地提髙。此外，基于技能的嶄資制度還改變了治理的導向，實行按技能付酬后，治理的 重點不再是限制任務指派使其與崗位級不一致，相反，最大限度地利用職員已有技能將成為 新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使職員關注自身的進展。

51、 四、增強溝通交流?，F(xiàn)在許多公司采納隱秘工資制，提薪或獎金發(fā)放不公布，使得職員 專門難判定在酬勞與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到不人的酬勞，也不了解自己對 公司的奉獻價值的傾向，如此自然會削弱制度的鼓舞和滿足功能，一種封閉式制度會損害人 們平等的感受。而平等，是實現(xiàn)酬勞制度滿足與鼓舞機制的重要成分之一。 五、參與酬勞制度的設計與治理。國外公司在這方面的實踐結果講明：與沒有職員參加 的績效付酬制度相比，讓職員參與酬勞制度的設計與治理常令人中意且能長期有效。職員對 酬勞制度設訃與治理更多的參與，無疑有助于一個更適合職員的需要和更符合實際的酬勞制 度的形成。在參與制度設計的過程中，針對酬勞政策

52、及目的進行溝通、促進治理者與職員之 間的相互信任，如此能使帶有缺陷的耕資系統(tǒng)變得更加有效。 六、增加意外性工資收入。那什么時候你會感到手頭寬松、闊綽？拿紅包，依舊突然得 到一筆獎金，或是股票賺了？ 一一當你有了”額外或意外”收入的時候。 職員對薪酬的感受同樣如此。也確實是講，當有了正常收入以外”收入的時候，他們 的中意度最高。 因此，治理者千萬不要以為付出了一筆高薪就萬事大吉，因為規(guī)律性可不能提髙職員對 嶄酬的中意度一一這鈔票本來確實是我該得的！ 在國外，越來越多的薪酬專家正在致力于研究如何加大職員對薪酬中意度的課題，專家 們認為專門有效的一條確實是“意外性收入”。 差不多的操作思路有四點：一

53、、在原工資中加大績效工資的比例，使考核經(jīng)?；瑥亩?以經(jīng)常性的“績效工資”使職員個人收入產(chǎn)生較大浮動；二、化整為零，把年終獎、花紅分 解，作為績效工資部分資金來源：三、改原先福利型的硬性補貼為現(xiàn)金支付，花小鈔票辦大 事：四、提供專門服務，專門是不岀心裁、人無我有的支付項目，因此數(shù)目可不能專門大。 七、嶄酬的最佳點。通常講起來獲得薪酬的最佳點的途徑有三： 一是全方面綜合考慮市場因素。因為市場的嶄資行情及供求關系決立了個人的價值。例 如擁有MBA學位的人多了行情就下跌，但其中名校畢業(yè)生由于數(shù)量較少，故而市場行情依 舊比較”堅挺”。 二是認真分析個人的自身素養(yǎng)與水平。一位日本的職業(yè)指導專家列出一個公

54、式：S = SCOSO，其中S為個人嶄資值，S為個人可能獲得的市場最高值，0為用人單位的要 求與個人自身素養(yǎng)水平間的夾角。當二者完全吻合時，c O S 0 = 1即薪酬可望獲最大值, 否則就得不斷完善和提高。 因此，歸根結底依舊一句話, 關鍵得靠你自己。 關于人力資源經(jīng)理來講，設計與治 理耕酬制度是一項最困難的人力 資源治理任務。假如建立了有效的 嶄酬制度，企事業(yè)組織就會進入良 性循環(huán)；相反，則是職員的積極性 發(fā)揮不出來。 有一個國外民意涮查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)覺：在所有的工作分類中，職員 們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地阻礙職員行為一一在何處工作 及是否好好干

55、。 因此，如何讓職員從餅酬上得到最大的中意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應當努力把握的課題。 應該從以下方而把握： 一、為職員提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍愛這份工作，竭盡全力，耙自己的 本領都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引同時留住人才，專門是那些出類拔萃的職員。 這關于行業(yè)內(nèi)的領先公司，$門必要。較高的酬勞會帶來更高的中意度，與之俱來的還有較 低的離職率。一個結構合理、治理良好的績效付酬制度，應能留住優(yōu)秀的職員，剔除表現(xiàn)較 差的職員。 二、重視內(nèi)在酬勞。實際上，酬勞能夠劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在酬勞要緊指: 組織提供的金鈔票、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內(nèi)在酬勞是和外在

56、 酬勞相對而言的，它是基于工作任務本身的酬勞，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受 重視、有阻礙力、個人成長和富有價值的奉獻等。事實上，關于知識型的職員，內(nèi)在酬勞和 職員的工作中意感有相當之大的關系。因此，企業(yè)組織能夠通過工作制度、職員阻礙力、人 力資本流淌政策來執(zhí)行內(nèi)在酬勞，讓職員從工作本身中得到最大的滿足。 三、把收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確泄英嶄水，工 資標準由技能最低直到最髙劃分岀不同級不。基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術方 而帶來較大的靈活性，當職員i正明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的酬勞也會順理 成章地提高。此外，基于技能的嶄資制度還改變

57、了治理的導向，實行按技能付酬后，治理的 重點不再是限制任務指派使其與崗位級不一致，相反，最大限度地利用職員已有技能將成為 新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使職員關注自身的進展。 四、增強溝通交流。現(xiàn)在許多公司采納隱秘工資制，提薪或獎金發(fā)放不公布，使得職員 專門難判立在酬勞與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到不人的酬勞，也不了解自己對 公司的奉獻價值的傾向，如此自然會削弱制度的鼓舞和滿足功能，一種封閉式制度會損害人 們平等的感受。而平等，是實現(xiàn)酬勞制度滿足與鼓舞機制的重要成分之一。 五、參與酬勞制度的設計與治理。國外公司在這方面的實踐結果講明：與沒有職員參加 的績效付酬制度相比，

58、讓職員參與酬勞制度的設訃與治理常令人中意且能長期有效。職員對 酬勞制度設訃與治理更多的參與，無疑有助于一個更適合職員的需要和更符合實際的酬勞制 度的形成。在參與制度設汁的過程中，針對酬勞政策及目的進行溝通、促進治理者與職員之 間的相互信任，如此能使帶有缺陷的嶄資系統(tǒng)變得更加有效。 六、增加意外性工資收入。那什么時候你會感到手頭寬松、闊綽？拿紅包，依舊突然得 到一筆獎金，或是股票賺了？ 一一當你有了”額外或意外”收入的時候。 職員對薪酬的感受同樣如此。也確實是講，當有了正常收入以外”收入的時候，他們 的中意度最髙。 因此，治理者千萬不要以為付出了一筆高薪就萬事大吉，因為規(guī)律性可不能提髙職員對 嶄

59、酬的中意度一一這鈔票本來確實是我該得的！ 在國外，越來越多的薪酬專家正在致力于研究如何加大職員對薪酬中意度的課題，專家 們認為專門有效的一條確實是“意外性收入”。 差不多的操作思路有四點：一、在原工資中加大績效工資的比例，使考核經(jīng)?；瑥亩?以經(jīng)常性的“績效工資”使職員個人收入產(chǎn)生較大浮動；二、化整為零，把年終獎、花紅分 解，作為績效工資部分資金來源：三、改原先福利型的硬性補貼為現(xiàn)金支付，花小鈔票辦大 事：四、提供專門服務，專門是不岀心裁、人無我有的支付項目，因此數(shù)目可不能專門大。 七、餅酬的最佳點。通常講起來獲得薪酬的最佳點的途徑有三： 一是全方而綜合考慮市場因素。因為市場的嶄資行情及供求關系決肚了個人的價值。例 如擁有MBA學位的人多了行情就下跌，但其中爼校申業(yè)生由于數(shù)星較少，故而市場行情依 舊比較”堅挺”。 二是認真分析個人的自身素養(yǎng)與水平。一位日本的職業(yè)指導專家列出一個公式：S = SC O S 0,其中S為個人嶄資值，S為個人可能獲得的市場最髙值，0為用人單