人力資源開(kāi)發(fā)與管理必背

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管題型：一、單選 30*1=30 分 二、填空 10*1=10 分 三、名詞解釋 5*3=15 分 四、簡(jiǎn)答題 5*5=30 分 五、論述題 10*2=20 分一、單選1. 潛在的人力資源包括在校的青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動(dòng)的家庭婦女。2. 作為人力資源的人的勞動(dòng)能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。3. 開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。4. 人力資源是可以不斷開(kāi)發(fā)的資源，在開(kāi)發(fā)使用后還可以繼續(xù)開(kāi)發(fā)。5. 人力資源的形成，配置，開(kāi)發(fā)和使用都離不開(kāi)社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。6. 人力資源是企業(yè)最重要的資源7. 人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)

2、的人才，就成為 21 世紀(jì)最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資 源。8. 戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。9. 匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。10. 隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多的依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 關(guān)鍵性資源。11. 開(kāi)發(fā)方式是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中隊(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法。12. 開(kāi)發(fā)手段是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為。13. 開(kāi)發(fā)計(jì)劃是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作于實(shí)施過(guò)程的書(shū)面描述。14. 個(gè)體開(kāi)發(fā)是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的發(fā)揮，科 學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)。15

3、. 群體開(kāi)發(fā)是指從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的 調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。16. 組織開(kāi)發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)，組織建設(shè)， 制度建設(shè)與管理活動(dòng)。17. 社會(huì)開(kāi)發(fā)指一個(gè)國(guó)家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。18. 人力資源開(kāi)發(fā)必須根據(jù)開(kāi)發(fā)過(guò)程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開(kāi)發(fā)的階段性目標(biāo)、 內(nèi)容與措施。19. 自我開(kāi)發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。20. 拔高型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。21. 優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅

4、的科學(xué)管理思想22. 衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。23. 心理型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人本主義。24. 工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開(kāi)發(fā)，最終達(dá)到全面開(kāi)發(fā)的目的。25. 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是資本資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是 人力資源。26. 學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。27. 職業(yè)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開(kāi)發(fā)形式。28. 從 20 世紀(jì)初至 20 世紀(jì) 20 年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。29. 19 世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”。30. 1919

5、年，約翰。康芒斯在產(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次實(shí)用了“人力資源”一詞。31. 人力資源的概念是由德魯克在管理實(shí)踐中加以明確界定的。32. 人力資源開(kāi)發(fā)理論在西方國(guó)家是以人力資本理論為為依據(jù)的。33. 舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。34. 人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。35. 開(kāi)發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開(kāi)發(fā)人的大腦36. 美國(guó)學(xué)者麥格雷戈 1957 年在企業(yè)中人的方面一書(shū)中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。37. 美國(guó)學(xué)者薛恩 1965 年提出了自己的人性假設(shè)觀點(diǎn)“復(fù)雜人假設(shè)”38. 員工受經(jīng)濟(jì)刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)干任何工作，組織控制

6、經(jīng)濟(jì)性 刺激物是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。39. 社交需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系以獲得基本的認(rèn)同感， 人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素，是社會(huì)人假設(shè)。40. 人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出。41. 人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。42. 人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法。43. 企業(yè)常用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法來(lái)預(yù)測(cè)本組織在將來(lái)某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求。采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以 往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的效果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大。44. 德?tīng)柗欠ㄊ峭ㄟ^(guò)綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來(lái)的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)。45. 計(jì)算機(jī)模擬

7、法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對(duì)比較準(zhǔn)確的方 法。46. 外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。47. 減少人員補(bǔ)充是人力資源供過(guò)于求最常用的方式。48. 裁員是一種沒(méi)有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。49. 能級(jí)層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行 能力與職位的對(duì)應(yīng)與適應(yīng)。50. 勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。51. 收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。52. 直線部門(mén)職能層是人力資源政策的實(shí)施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。53. 員工是人力資源政

8、策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象。54. 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能(即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā) 等職能工作)的基礎(chǔ)和前提。55. 工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。56. 1911 年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。57. 1979 年，德國(guó)工效學(xué)家羅莫特( Walter Ro-hmert )被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。58. 工作分析作為人力資源管理活動(dòng)最基本的職能，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中起著舉足輕重的作用。59. 工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。

9、60. 職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的 目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。61. 職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。62. 工作族：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)， 或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。63. 在工作分析的計(jì)劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。64. 制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。65. 工作分析的方法有很多種，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方 法和非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；根據(jù)分析對(duì)象劃 分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基

10、本方式劃分，有觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法等。66. 階段觀察法適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。67. 工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長(zhǎng)的工作。68. 訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對(duì)中高層管理工作 進(jìn)行深度分析具有很好的效果。69. 非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷形式是我國(guó)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式。70. 問(wèn)卷設(shè)計(jì)是問(wèn)卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。71. 工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。72. 工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。73. 工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求。74.

11、 工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對(duì)工作能力的要求。75. 員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。76. 作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。77. 招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。78. 招聘的第一個(gè)程序是確定招聘需求。79. 從內(nèi)部提拔一些合適人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。80. 廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段。81. 資格審查是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。82. 個(gè)性測(cè)試主要的測(cè)試方法是影射法。83. 評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過(guò)情景模擬的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。

12、84. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓 他們通過(guò)小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn) 并做出評(píng)價(jià)。、85. 舉例說(shuō)明，是面試的一項(xiàng)核心技巧，當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問(wèn)題時(shí)，主試者讓其舉例說(shuō)明，引導(dǎo)應(yīng)聘者 回答解決某一問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng) 聘者實(shí)際解決問(wèn)題的能力。86. 遞近提問(wèn)，在用簡(jiǎn)單提問(wèn)提出幾個(gè)問(wèn)題以后，談話的氣氛往往開(kāi)始輕松下來(lái)，這是可采用遞近提問(wèn) 方式將問(wèn)題向深層次引申一步。87. 穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試

13、結(jié)果的一致性。88. 等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性。89. 內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間 的一致性。90. 在選拔過(guò)程中，有效測(cè)試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作成績(jī)，即選拔結(jié)果與以后的 工作績(jī)效考評(píng)得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。91. 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本92. 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用93. 選拔成本效用 =被選拔人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用94. 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) / 錄用期間的費(fèi)用95. 傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人

14、力成本的支出,但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資.96. 亞當(dāng)。斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者97. 維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。98. 邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出的99. 供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100. 效 率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。101. 基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向 員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。102. 間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)嘗和服務(wù)的形式，包括法定福利和 企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。103. 均等性是指履行了勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的

15、平等權(quán)利。104. 企業(yè)福利是指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要， 在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形 式。105. 家庭援助計(jì)劃是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對(duì)老人和兒童。106. 彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù) 自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。107. 選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選 擇。108. 從發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐來(lái)看，福利管理還出現(xiàn)了社會(huì)化和貨幣化的趨勢(shì)。109.

16、職 業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)是 20 世紀(jì) 90 年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。110. 社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。111. 巜 中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典 把職業(yè)分為四個(gè)層次包括 8 個(gè)大類 66 個(gè)中類 413 個(gè)小類 1838 個(gè)細(xì)類112. 職業(yè)分類大典中的細(xì)類 , 是我國(guó)分類體系中的最基本類別。113. 標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期、比較成功地 進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。114. 先期確定性選擇，即人們?cè)诼殬I(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職 業(yè)方向，有時(shí)教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對(duì)口的職業(yè)。115. 反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個(gè)人選擇職業(yè)走上

17、工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望 提高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。116. 客 觀原則 從客觀實(shí)際出發(fā) ,是職業(yè)選擇的首要原則 .117. 特性與因素理論是最早的職業(yè)選擇理論，特性與因素是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。118. 特 性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。119. 美 國(guó)著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū) .120.S WOT 分析法是英文單詞 Strengths（ 優(yōu)勢(shì) ）.Weaknesses（ 劣勢(shì) ）.Opportunities（ 機(jī) 會(huì) ）.Threats（ 威脅 ） 的縮寫(xiě) .121. 員工培訓(xùn)的原則：是將培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過(guò)理論提高而制

18、訂的對(duì)于培訓(xùn)的基本要求。122. 案例分析法：通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根 據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。123. 反應(yīng)層：這是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一個(gè)層次，主要是了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否 滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。124. 學(xué)習(xí)層：這是目前最常見(jiàn)的，也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。125. 行為層：它的評(píng)價(jià)往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，由上級(jí)，同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的 行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。126. 結(jié)果層：這是對(duì)培訓(xùn)的最高層次的評(píng)價(jià)127. X-Y 理論是美國(guó)著名的

19、行為科學(xué)家麥格雷戈提出的。128. X 理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代性惡論觀點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過(guò)程的控制方法。129. Y 理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代的性善論的觀點(diǎn)在某種程度上也是不謀而合。130. 美 國(guó)行為科學(xué)家埃德加 .沙因在其 1965 年出版的組織心理學(xué)一書(shū)中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成 果總結(jié)為經(jīng)紀(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我是實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出了復(fù)雜人假設(shè)。將這四 種假設(shè)排列稱為四種人性假設(shè)。131. 保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報(bào)酬、地位以及安 全保障等）132. 激勵(lì)因素只要為內(nèi)部因素包括（成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提

20、升與自我實(shí)現(xiàn)。）133. 成 就需要是邁克利蘭理論的核心134. 第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國(guó)心理學(xué)家維克托. 弗魯姆。135.2 0 世紀(jì) 60 年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛(ài)德華 .洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。136. 強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納從動(dòng)物試驗(yàn)中得到并提出的。137. 公平理論也稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)北卡羅來(lái)那大學(xué)行為教授塔希斯. 亞當(dāng)斯于 1956 年提出138. 績(jī)效考核的三種類型：結(jié)果取向型、行為取向型、特征取向型139. 排 序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績(jī)效，將被考核者從最好到最 差依次進(jìn)行排序。它一般分為簡(jiǎn)單排序、交替

21、排序、平均比較三種類型。140. 配對(duì)比較法也可以叫做兩兩比較法或者對(duì)偶比較法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排 序法的一種。141. 量 表評(píng)定法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核法142. 行為觀察量表法也成為行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。143. 暈輪效應(yīng)也叫“哈羅效應(yīng)”。在績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評(píng)價(jià)者對(duì)下屬的某一方面評(píng)價(jià)較 高或較低時(shí)，往往對(duì)其它方面的評(píng)價(jià)也較高或較低。144. 近因效應(yīng)：心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明人們常常有一種不易為人察覺(jué)的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā) 生的事情，而較早發(fā)生的事責(zé)往往被遺忘了，造成在評(píng)價(jià)別人的工作時(shí)，新近獲得的印象對(duì)評(píng)

22、價(jià)結(jié) 果產(chǎn)生了過(guò)大的影響。145. 首因效應(yīng)：主要是第一印象，一個(gè)人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢(shì)，即使其本人事實(shí)上 同這個(gè)第一印象有很大的差距，也很難再短時(shí)間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的偏見(jiàn)。146. 暗示效應(yīng)，是指通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。147. 組織發(fā)展是通過(guò)有計(jì)劃的干預(yù)措施來(lái)增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿意度的過(guò)程。148. 技術(shù)機(jī)構(gòu)干預(yù)理論關(guān)注的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績(jī)效因素以及員工之間的人際關(guān) 系。149. 兩種最常見(jiàn)的、目前仍被普遍使用的人際過(guò)程干預(yù)策略是調(diào)查反饋和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。、填空1. 現(xiàn)實(shí)的人力資源是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一

23、定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)全部人口，包 括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。2. 人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。3. 商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。4. 對(duì)于組織而言，其人力資源數(shù)量的開(kāi)發(fā)方法有招聘，保持等5. 西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義。6. 人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。7. 任何一種人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)都有開(kāi)發(fā)主體、開(kāi)發(fā)客體、開(kāi)發(fā)對(duì)象、開(kāi)發(fā)方式、開(kāi)發(fā)手段、開(kāi)發(fā)目 的、開(kāi)發(fā)時(shí)間、開(kāi)發(fā)計(jì)劃等要素。8.

24、自我開(kāi)發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。9. 就目前組織內(nèi)部的活動(dòng)來(lái)看，職業(yè)開(kāi)發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大 化、工作豐富化等。10. 組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)有自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。11. 績(jī)效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開(kāi)發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以績(jī)效為中心轉(zhuǎn)移。12. 學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識(shí)積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。13. 人力資源理論體系由人力資源開(kāi)發(fā)理論和人力資源管理理論組合。14. 積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂(lè)，第二是自信，第三是上進(jìn)心。15. 人力資源規(guī)劃主要包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。16.

25、企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門(mén)職能層、員 工。17. 工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組（專家組） 、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個(gè)最重要的主體。18. 觀察法依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。19. 工作日志法是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，獲得所需工作 信息的方法。20. 大多數(shù)的工作說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。21. 企業(yè)外部影響因素可分為兩類：一類為經(jīng)濟(jì)因素；一類為法律和政策因素。22. 招聘計(jì)劃主要包括三項(xiàng)內(nèi)容

26、：確定招聘機(jī)構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制訂招聘方案。23. 在借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。24. 能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試。25. 個(gè)性測(cè)試主要是測(cè)量被測(cè)試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等。26. 從面試所達(dá)到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。27. 從參與面試過(guò)程的人員來(lái)看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試。28. 從面試的組織形式來(lái)看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。29. 人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。30. 通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性

27、系數(shù)。31. 效度可分為三種：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度和內(nèi)容效度。32. 薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。33. 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本34. 廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利。35. 企業(yè)中員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。36. 差額計(jì)件制主要有泰羅計(jì)件制和梅里克計(jì)件制兩種。37. 企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。38. 員工福利是由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。39. 職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào) 酬作為

28、物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。40. 社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)41. 現(xiàn)在許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬集成資源，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬于集成知識(shí)。42. 職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力 挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。43. 霍蘭德把個(gè)性類型劃分為六種 :現(xiàn)實(shí)型 .研究型 .藝術(shù)型 .社會(huì)型 .企業(yè)型 .常規(guī)型 .44. 現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。45. 在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析，二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。46. 美國(guó)行為科

29、學(xué)家埃德加 .沙因提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。47. 斯金納認(rèn)為，對(duì)人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退。48. 一般來(lái)說(shuō)，員工受到三種典型的需要激勵(lì)：個(gè)體驅(qū)動(dòng)力、他人的推動(dòng)力和環(huán)境吸引力。49. 現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績(jī)效主要受以下四個(gè)因素影響：一是能力、二是激勵(lì)、 三是機(jī)會(huì)、四是環(huán)境。50. 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類。51. 組織發(fā)展理論可以劃分為兩個(gè)大類：變革過(guò)程理論和執(zhí)行理論。三、名詞解釋1. 人力資源：在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。2. 人力資源管理：

30、對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制 的管理活動(dòng)。3. 戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲 取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。4. 人力資源開(kāi)發(fā)：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì) 目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。5. 組織開(kāi)發(fā)指通過(guò)組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的一種形式與活動(dòng)。具體的說(shuō)就是通過(guò)創(chuàng)設(shè) 或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動(dòng)與形式 .6. 人力資源開(kāi)發(fā)傳略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、

31、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促 進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。7. 潛能：是人的潛在能力，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒(méi)有，將來(lái)可能會(huì)有的潛在力量。8. 職業(yè)計(jì)劃：是指?jìng)€(gè)體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。9. 人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給狀況 的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手 段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。10. 人力資源需求預(yù)測(cè)：是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。通常， 人力資源需求的預(yù)測(cè)又分為定性技術(shù)和定

32、量技術(shù)。11. 工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求 等相關(guān)信息的過(guò)程。12. 工作描述：又稱工作說(shuō)明、職務(wù)描述，是指用書(shū)面形式來(lái)對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任 務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。13. 工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位 對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做 好這項(xiàng)工作，任職者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)”。14. 招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋

33、找合適的人員 來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。15. 選拔錄用：是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人 格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢?缺填補(bǔ)者。16. 同測(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加 以比較。17. 薪酬 :是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn) （ 包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新及實(shí)現(xiàn)的 績(jī)效 ），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。18. 薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪 酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式

34、，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。19. 計(jì)時(shí)薪酬：也稱定額工資，以小時(shí)、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有 效的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付薪酬。20. 計(jì)件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。21. 社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家依法建立的，面向勞動(dòng)者的一項(xiàng)社會(huì)保障制度，它由政府、單位和個(gè)人三方共同 籌資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力而失 去收入來(lái)源時(shí)，能夠從國(guó)家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動(dòng)者的后顧之憂。22. 養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)

35、到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。23. 職業(yè) :職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取 合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。24. 職業(yè)分類：職業(yè)分類就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過(guò)對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分 析和研究，按不同的職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，你達(dá)到勞 動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過(guò)程。25. 職業(yè)選擇 :職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑 借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。26.

36、名詞解釋。27. 職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè) 目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方 向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。28. 職業(yè)決策：職業(yè)決策是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過(guò)程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職 位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，它是一種問(wèn)題解決活動(dòng)。29. 員工培訓(xùn)：是組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織 員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方 式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工

37、能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的 工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。30. 挫折：是指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀 態(tài)。31. 績(jī)效考核：是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作 成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過(guò)程。四、簡(jiǎn)答1. 人力資源的地位和作用1) 人力資源是企業(yè)最重要的資源2) 人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源3) 人力資源是一種戰(zhàn)略性資源2. 人力資源管理涉及的主要內(nèi)容1) 獲取2) 整合3) 獎(jiǎng)酬4) 調(diào)控5) 開(kāi)發(fā)3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特征1) 戰(zhàn)略性2) 系統(tǒng)性3) 匹配性4

38、) 動(dòng)態(tài)性5) 關(guān)鍵性4. 人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)1) 特定的目的性與效益中心性2) 長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性3) 基礎(chǔ)的存在性4) 開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性5) 主客體的雙重性6) 開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性5. 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用1) 有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力2) 有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效3) 有助于組織的可持續(xù)發(fā)展6. 人力資本理論的基本內(nèi)容1) 人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點(diǎn)，產(chǎn)生和作用問(wèn)題2) 人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問(wèn)題3) 人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律4) 家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法5)

39、 衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)研究。7. 人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用1) 人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位2) 人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐。3) 人力資本理論使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)4) 人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。8. 人力資源規(guī)劃的概念包括幾個(gè)方面的含義？1) 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。2) 人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。3) 人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。4) 人力資源規(guī)劃的全局性。5) 人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。9. 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的常用方法有哪些？1)

40、 人員核查法2) 技能清單3) 管理人員接替模型4) 馬爾科夫模型10. 工作分析的意義和作用是什么？1) 有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。2) 有利于人員的招聘和篩選。3) 有利于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。4) 有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)。5) 有利于制訂合理的薪酬政策。6) 有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃11. 工作分析過(guò)程中需遵循哪幾個(gè)原則？1) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。2) 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。3) 以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。4) 以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。12. 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)要遵循哪些原則

41、？1) 對(duì)象是工作崗位本身。2) 內(nèi)容具體細(xì)致。3) 對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了。4) 工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。13. 招聘的意義主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？1) 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。2) 減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。3) 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。4) 招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用。5) 招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。14. 聘的影響因素有哪些？企業(yè)外部影響因素： 1)經(jīng)濟(jì)因素； 2 )法律和政府政策因素。企業(yè)內(nèi)部影響因素： 1)企業(yè)的招聘政策 2)企業(yè)的招聘預(yù)算 3)企業(yè)的形象及號(hào)召力 4)企業(yè)的薪酬水 平15. 招聘的原則有哪些？1) 任人唯賢2)

42、 公開(kāi)、公平、公正3) 符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益4) 雙向選擇5) 競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面6) 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)16. 有效的人員選拔有什么意義？1) 保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。2) 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性， 降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。3) 有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。17. 員工錄用的程序中背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則？1) 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄。2) 背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書(shū)面同意。3) 背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私

43、和其他與工作無(wú)關(guān)的信息。4) 盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息。5) 避免忽視求職者性格等方面的主觀平價(jià)內(nèi)容。18. 根據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬制度的步驟有哪些？1) 職位分析和評(píng)價(jià)2) 薪酬調(diào)查分析3) 設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)4) 確定薪酬水平5) 薪酬體系的實(shí)施和修正。19. 員工福利的主要特點(diǎn)有哪些？1) 補(bǔ)嘗性；2) 均等性；3) 集體性。20. 職業(yè)選擇決策的原則有哪些？(1) 客觀原則(2) 主動(dòng)原則(3) 比較原則。21. 職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)出哪些特征？1) 發(fā)展性2) 階段性3) 互動(dòng)性4) 個(gè)性化。22. 員工培訓(xùn)的內(nèi)容？ 知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心

44、理培訓(xùn)。23. 員工培訓(xùn)的意義？1) 培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵2) 培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要3) 培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑4) 培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量5) 培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)24. 沙因自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)？1) 人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn) 的需要，尋求工作的意義。2) 人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng) 環(huán)境。3) 人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。4) 個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是沖突的，

45、而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì) 自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。25. 激勵(lì)的物質(zhì)手段？1) 合理的工資福利制度2) 技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升3) 員工持股和股票期權(quán)滿足4) 福利性?shī)蕵?lè)設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。26. 激勵(lì)非物質(zhì)手段？1) 信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷2) 參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)3) 危機(jī)激勵(lì)4) 公正和工作穩(wěn)定性27. 績(jī)效考核的功能？1) 控制功能2) 激勵(lì)功能3) 開(kāi)發(fā)功能4) 溝通功能28. 績(jī)效考核的作用？1) 績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)2) 績(jī)效考核是員工安置的依據(jù)3) 績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)4) 績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)5)

46、績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及其過(guò)程進(jìn)行考察6) 績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。29. 績(jī)效考核中的誤區(qū)？1) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定2) 偏差現(xiàn)象3) 信息不對(duì)稱4) 反饋不良5) 績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤五、論述1、人力資源的特點(diǎn)1) 存在狀態(tài)的生物體2) 開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性3) 生成過(guò)程的時(shí)代性4) 使用過(guò)程的時(shí)效性5) 開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性6) 使用開(kāi)發(fā)的再生性7) 閑置過(guò)程的消耗性8) 人力資源的社會(huì)性2. 試述人力資源規(guī)劃的影響因素？ 答：影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境： 1 )經(jīng)濟(jì)環(huán)境 2 )人口環(huán)境 3 )科技環(huán)境 4 )政治與法律環(huán)境 5 )社會(huì) 文化因素影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境： 1 )企業(yè)的一般特征 2)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化 3