2021年崗位基本工資薪點(diǎn)計(jì)算法

1、*歐陽光明汰創(chuàng)編2021.03.07附錄1利用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行員工基本工資設(shè)計(jì)歐陽光明(2021.03.07)1選擇并確定影響崗位價值的因素.子因素及其權(quán)重分配選擇崗位的影響因素是實(shí)施計(jì)點(diǎn)法的第一步，因?yàn)檫@些因素是該方法的基礎(chǔ)。因此，這些因素必須具有大多數(shù)工作人員和管理人員公認(rèn)的共同特征，并能對工作之間的重要程度進(jìn)行區(qū)分。一般而言，選擇的 因素大體可歸納為五大類，孤勞動責(zé)任.勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和勞動心理_ （對任何一個崗位來 說都包含并且都包含在了這5大類里面）。在確立五大因素后，要根據(jù)實(shí)際需要，再進(jìn)行因素細(xì)分（子因 素）。因素?cái)?shù)量的多少應(yīng)根據(jù)需要決定，但如果因素過多，評價過程則太費(fèi)時

2、間，也更加困難。因此，大 多數(shù)方案使用的因素在4-12個之間。各種工作因素的百分比也視企業(yè)類型而不同。一般來說，美國較為廣泛的分配比例是：責(zé)任占20%左 右；技能占50%左右；勞動體能和工作環(huán)境占15%,心理因素占15%。但近年來隨著自動化和技能化的發(fā) 展，比例有所變動，需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)整、確定。其核心在于選擇恰當(dāng)?shù)姆峙湟?，并給予恰 當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。因素權(quán)重沒有科學(xué)或現(xiàn)成的方法，它主要依靠主觀判斷。*歐陽光明*創(chuàng)編2021.03.07某企業(yè)的報酬因素和報酬子因素、權(quán)重和配點(diǎn)（崗位的總薪點(diǎn)為1000）企評價要要素定義評價要棗作警髡成碣R責(zé)灌#聽耀f、經(jīng)驗(yàn)、專瞼能以及個栓素質(zhì)3業(yè)工作責(zé) 任權(quán)

3、重%35配 點(diǎn) 350評價因素的子因素學(xué)歷） 經(jīng)驗(yàn)（80）專業(yè)技能（90完成崗位職責(zé)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，包括對經(jīng)營效益、管理下屬以及本部門或跨部門各項(xiàng)具40 體丄作任務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任4002.3、）4、主動性和創(chuàng)造性（100）5、經(jīng)營效率責(zé)任6、對他人管理的責(zé)任7、開拓發(fā)展的責(zé)任。因工作強(qiáng) 完成本崗位所承擔(dān)的任務(wù)所需要付出的腦力、體力和心理壓力 度20200略素工作環(huán)承扣本崗位匸作的員匚匚作區(qū)域的環(huán)境狀況550 略境的子閔素劃分等級的描述（以“學(xué)歷”舉例）某企業(yè)配點(diǎn)表總薪點(diǎn)分級分級定義薪點(diǎn)分配1高中以下學(xué)歷202大專學(xué)歷403本科學(xué)歷604碩士以上學(xué)歷80報酬因素及其（假定崗位的為 1000）工作智

4、能35350八學(xué)歷2040608080902、經(jīng)專業(yè)技能153045601004、主動性和創(chuàng)造性20406080工作貴任404005、經(jīng)營效率責(zé)任20406090120906、對他人負(fù)責(zé)的責(zé)開拓發(fā)展的責(zé)任204060801008、質(zhì)量管理責(zé)任10203040509、企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任816243240工作強(qiáng)度2020010、腦力強(qiáng)度2040608010011、工作負(fù)荷102030405012、心理壓力1020304050工作環(huán)境55013、危險性152535M、工作場所舒適度51015合計(jì) 10010002. 確定每個崗位的薪點(diǎn)按照每個崗位說明

5、書的要求核對所對應(yīng)的薪點(diǎn)等級，以及相應(yīng)的薪點(diǎn)，把各項(xiàng)的薪點(diǎn)相加就是總薪點(diǎn)。就較為準(zhǔn)確的確定了各崗位的相對價值。注斎：I為實(shí)務(wù)中不可能對所有的窩位都進(jìn)行評級，所以.在對評價的關(guān)鍵崗位確定薪點(diǎn)后.需要對未被評價的非關(guān)鍵崗位和已經(jīng)評價的關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較.利用插值法確定非關(guān)鍵崗位的薪點(diǎn)。*歐陽光明*創(chuàng)編2021.03.07例1：根據(jù)某個崗位的工作說明書的描述，它的情況如下：學(xué)歷要求在3級（本科學(xué)歷），工作經(jīng)驗(yàn) 在3級（工作3年以上），專業(yè)技能在5級（工程師）。，那么它的薪點(diǎn)數(shù)是：60+45+75+。例2：根據(jù)某個崗位的工作說明書的描述，它的情況如下：學(xué)歷要求在2級（大專學(xué)歷）,工作經(jīng)驗(yàn) 在3級（工作3

6、年以上）,專業(yè)技能介于1級和2級之間（工程師助理，這個是非標(biāo)準(zhǔn)崗位）。，那 么它的薪點(diǎn)數(shù)是：45+45+25+。3. 在已確定薪點(diǎn)的情況下劃分職等.職級薪酬等級實(shí)際上是將崗位價值比較接近的崗位歸入同一個等級，采用同樣的薪酬水平。薪酬等級的數(shù) 量不要太多也不要太少，太多的話，意味著差別不大的崗位拿到不同水平的工資，容易導(dǎo)致人力成本增沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。加；太少的話，不能把工作職責(zé)和環(huán)境差異大的崗位區(qū)分開，失去激勵作用。至于多少合適，要綜合考慮企業(yè)職位數(shù)量的多少.薪酬支付成本的承受能力、企業(yè)文化等多種因素,順序 職位主主書主辦務(wù)秘務(wù)計(jì)管“官 休事理事會主主 納退政經(jīng)政銷聘計(jì) 出離行總行報招會點(diǎn)數(shù)140

7、180210260職等（以100點(diǎn)為級差）1 （100-200點(diǎn)）:150點(diǎn)2 （200-300點(diǎn)）:250點(diǎn)3353453 （300-400點(diǎn)）:350點(diǎn)3554259 項(xiàng)目經(jīng)理4704 （400-500點(diǎn)）:450點(diǎn)對工作要素的分類、分級、評定點(diǎn)數(shù)的最終目的是評定該項(xiàng)工作完成以后可以獲得多少報酬和工資收 入。有兩種薪酬收入的分配方式，一種是確定工作等級和點(diǎn)數(shù)之后，根據(jù)整個企業(yè)的工資預(yù)算總額決定相 應(yīng)的每點(diǎn)的工資率，按級別決定每個崗位工資。例如：假如整個企業(yè)只有上表的這些9個崗位，公司預(yù)算的每月工資總額是10萬，那么每個薪點(diǎn)的價 值是：100000/ (150*2+250*2+350*3+4

8、50*2) =36 元/薪點(diǎn)那么出納和離退休主辦是一個級別，薪酬=150*36=5400元，其他以此類推。 但是這種方法沒有考慮外部環(huán)境因素的影響，只是考慮了內(nèi)部公平。還有一種方法是經(jīng)過市場調(diào)查以后，獲得市場工資，然后換算成每點(diǎn)的市場工資率決定每個崗位的貨幣工資額o后一種方法比較先逬，也比較合理（因?yàn)榭紤]到了外部公平性），但實(shí)施起來難度和成本較4、 職位市場薪酬水平與評價點(diǎn)值結(jié)合分析，確定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動區(qū)間。順序職位點(diǎn)數(shù)（X）市場薪酬水平/元（Y）1出納14016002總經(jīng)理秘書26027203行政事務(wù)主管33531504招聘主管35535605會計(jì)主管42537806項(xiàng)目經(jīng)理4704030為

9、了確定非關(guān)鍵崗位的工資狀況，運(yùn)用最小二乘法對點(diǎn)數(shù)和市場薪酬水平之間的關(guān)系逬行擬合（可以 用EXCEL來做），得到一個不同職位等級的薪酬趨勢線為：Y=701.5+7.73X根據(jù)回歸直線計(jì)算各等級的薪酬區(qū)間的中值（因?yàn)殛P(guān)鍵崗位周圍有許多非關(guān)鍵崗位，不可能一一擬合，就 選擇每個職等的中間值作為X）,并對擬合數(shù)進(jìn)行修正。（這個表中的Y值是表示和市場水平持平的工 資，如果要高于市場價格，就可以把區(qū)間中值設(shè)得高一些。）順職位點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)區(qū)間中值（薪酬區(qū)間中值（Y元各點(diǎn)數(shù)的市場薪酬水比校比率序X點(diǎn)）)平(Z)(Z4-Y)1出納140150186116000.852總經(jīng)理秘書2602502634 (2897,高1

10、0%27201.033行政事務(wù)主335)31500.924招聘主管355350340735601.045會計(jì)主管425425398737800.956項(xiàng)目經(jīng)理470470434540300.925.確定薪酬區(qū)間（帶寬）確定薪酬區(qū)間的目的，是為了使企業(yè)的基本工資結(jié)構(gòu)能適當(dāng)?shù)姆从吵毼粌r值之外的因素如員工能 力、努力程度和對組織的貢獻(xiàn)的影響，即薪酬區(qū)間反映了同一基本工資等級的在職員工因?qū)M織的貢獻(xiàn)不 *歐陽光明*創(chuàng)編2021.03.07*歐陽光明汰創(chuàng)編2021.03.07同而在基本工資上的差異。薪酬區(qū)間的上下限分別表示某等級員工可能獲得的最高基本工資和最低基本工 資。薪酬區(qū)間的上下限計(jì)算公式（可以自己推導(dǎo)出來）：薪酬區(qū)間變動率二（上限一下限）+下限下限值二中位數(shù)十（1+50% x變動率）；上限值二下限X（1+變動率）順職位點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)區(qū)間薪酬區(qū)間中值薪酬區(qū)間序中值（假定薪酬區(qū)間變動率都為20 %