績效考核工作總結(jié)與績效考核試行情況工作總結(jié)合集

1、績效考核工作總結(jié)與績效考核試行情況工作總結(jié)合集績效考核工作總結(jié) , 績效考核工作總結(jié)范文績效考核工作總結(jié)【一】時光荏苒， XX年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一 年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的 成績與教訓(xùn)、長處與不足、 困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作 理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如 下總結(jié)。一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年， 績效考核工作在各部門員工的通力配合下， 取得長足的進步， 這與公 司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的?？冃Э己嗽囆星闆r工作總結(jié)績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是

2、公司的 200X 年的 主要工作內(nèi)容之一， 為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴 大實施， 57月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資 源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下： 一、職能部考核試行結(jié)果（附： 職能部考核情況一覽表 ） 本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門 KPI 指 標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價 四個方面的內(nèi)容， 通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析， 客觀地講該系統(tǒng)在職 能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面 就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：l 部門 KPI 指標考核（ TP）：部門的績效

3、考核本身的難度系 數(shù)較高， 再加上本次 KPI 指標的設(shè)計還不是十分到位， 所以本次只收 集到部分數(shù)據(jù)， 這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作， 暫時還不 能全面反映一個部門的績效， 所以本次部門 KPI 的收集情況給下一步 的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。 下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改 善與優(yōu)化部門 KPI 的考核。l 崗位工作目標考核（ IP ）：各個部門在公司總目標分解的 基礎(chǔ)上將部門目標進行分解， 變成員工的個人崗位工作目標， 在每個 月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標， 月底就該員工的工 作目標的達成情況進行考核，從三個月的 IP 考核試行情況來說，各 職能部都通過此項考核有

4、效的推動了員工個人工作目標的達成， 有效 的傳遞了部門工作壓力， 提高了工作效率， 同時帶動了公司工作目標 與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。l 員工工作能力評估（ CP）：職能部經(jīng)理的 CP考核是通過 多維度（如：從目標、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持 等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工 的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與 配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力） ，并采用的是上司直接考核的方 式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部 CP考核較為客觀的反映 了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。l 員工工作態(tài)度評價（ AT）：員工

5、的工作態(tài)度是員工日常的 工作表現(xiàn)和行為。 這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作 的投入程度上， 這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間， 所以這 部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他 對工作的投入程度。 AT考核也是有效的。二、考核試行中的問題與解決辦法 試行中存在的主要問題：1、考核本身設(shè)計問題 做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比 如有科學(xué)的、 相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)； 經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職 位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時 也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須

6、實 踐必須經(jīng)過一個在公司試行， 在磨合與改善中找到最適合我們的解決 辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周 全，某些流程與指標還不是十分到位。 所以從客觀與主觀上講在本次 考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門 TP的設(shè)計暫時 無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門 TP操作 形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。2、溝通問題 通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的 關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題， 如果一個部門經(jīng)理 在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通， 過程中 沒有引導(dǎo)與協(xié)助， 最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分

7、溝通的基礎(chǔ)上提 出工作改進點， 那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的， 就不會起到績效 改進的作用， 從本次考核試行來看， 部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一 問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核 結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。3、認識問題 根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到 位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式， 所以從思想 上還不夠重視。另外在考核實施過程中， 認為考核無非就是考倒員工， 給員工找麻煩， 或者說是走過場， 給他們的工作增添許多不必要的麻 煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排 斥情緒。4、推動問題 考核在沒有形成習(xí)

8、慣之前，考核推動仍然是一個很重要的 問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外， 中高層領(lǐng)導(dǎo)的強 力推動是關(guān)鍵問題， 本次職能部考核試行部門較少， 推動問題不是十 分明顯，但如果在全公司全面推廣的話， 推動問題則是整個考核體系 全面推行成敗的關(guān)鍵。針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：1. 探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；2. 通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí) 慣；比如：最近的的目標管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理 層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。3. 加強溝通： 人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通 表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通

9、與互動。4. 強力推行： 以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中 高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度， 所以人力資源部的工作重點就是： 加強績效考核 系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5. 與績效掛鉤 只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充 分暴露一些原來無法暴露的問題， 然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu) 化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作 用。三、考核的下一步工作目標與工作思路 工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效 管理系統(tǒng)，工作思路：l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公 司向目標化管理方向發(fā)展（ 5-7 月）。l9 月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀 地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。 并同時開始進行前期的 培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。l10-12 月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資 源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤， 具體操作人力資源 部將拿出暫行條例。 物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤 （確保在下 年年初實現(xiàn)）。l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的 較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣， 最終在公司實現(xiàn)切實可 行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。附 1、2、 3： 附 4 ：職能部考核試行情況調(diào)查表200X 年 二 季度 部績效考核一覽表 （ 5 月至 7 月） 部門考評部門自