某房地產(chǎn)公司崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告

1、浙江眾安房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告目 錄一、崗位評(píng)價(jià)的意義2二、崗位評(píng)價(jià)的原則2三、崗位評(píng)價(jià)的流程3四、崗位評(píng)價(jià)具體操作5第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)分法5第二步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重5第三步：組建專家小組5第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分6第五步：正式崗位評(píng)價(jià)6五、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果7（一）試打分結(jié)果分析7（二）正式打分結(jié)果7（三）正式打分結(jié)果分析8六、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題8附 件10附件1 浙江眾安崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表10附件2 崗位分布圖17附件3 崗位評(píng)價(jià)原始評(píng)分匯總圖示18浙江眾安房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告一、崗位評(píng)價(jià)的意義（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定

2、薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。目前本公司需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪資方案。在項(xiàng)目初期的員工調(diào)查問(wèn)卷顯示，有近30%的員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。員工對(duì)薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。眾安公司

3、需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入的滿意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì)作用。（三）奠定崗位等級(jí)績(jī)效工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過(guò)充分的討論，眾安公司與康達(dá)信項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí)，即目前最適合眾安公司的工資改革方案是崗位等級(jí)績(jī)效工資制。確立崗位等級(jí)績(jī)效工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)崗位的等級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值，公司可以根據(jù)崗位等級(jí)的不同，確定不同崗位的崗位工資和獎(jiǎng)金基數(shù)，從而建立起合理的崗位等級(jí)績(jī)效工資體系。二、崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則：就崗不就人原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是公司組織結(jié)構(gòu)中的

4、各個(gè)崗位，不是公司目前在這個(gè)崗位上工作的具體的某個(gè)人。一致性原則 公司所有崗位必須運(yùn)用同一套評(píng)價(jià)因素定義和分級(jí)表進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊且沒(méi)有遺漏的。（參見(jiàn)附件1 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）針對(duì)性原則 對(duì)于崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表中各評(píng)分因素的實(shí)際給分，應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，突出崗位評(píng)價(jià)的針對(duì)性。為此，我們項(xiàng)目組在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)，并征求崗位評(píng)價(jià)專家組的意見(jiàn)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表中各因素的給分權(quán)重和各因素的定義進(jìn)行了一定程度的調(diào)整。獨(dú)立性原則 參加對(duì)

5、崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。保密原則 基于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)結(jié)果在沒(méi)有最后確定之前應(yīng)該處于高度保密的狀態(tài)，以免受到不必要的人為因素的干擾，影響崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。三、崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次眾安公司崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括組織結(jié)構(gòu)崗位的確定、撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)、組建崗位評(píng)價(jià)專家組和評(píng)分統(tǒng)計(jì)組。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的試打分，并統(tǒng)一崗位評(píng)價(jià)專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打

6、分，評(píng)分統(tǒng)計(jì)組并行進(jìn)行評(píng)分的統(tǒng)計(jì)工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋處理?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)評(píng)價(jià)偏差較大的、不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家.組和統(tǒng)分組組織結(jié)構(gòu)崗位的確定撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定評(píng)價(jià)表中各因素的定義和給分權(quán)重選擇標(biāo)桿崗位對(duì)統(tǒng)分人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果反饋標(biāo)桿崗位評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的因素調(diào)整準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段統(tǒng)分組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)分以部門為單位依次對(duì)各部門崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在進(jìn)行具體的崗位評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹崗位的基本情況對(duì)具體崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)項(xiàng)目組

7、對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論完成一批之后，該批崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋進(jìn)行下一批的崗位評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行整體排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠?，進(jìn)行重新評(píng)價(jià)所有崗位評(píng)價(jià)工作完成總結(jié)階段具體工作流程見(jiàn)下圖：四、崗位評(píng)價(jià)具體操作第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果的內(nèi)容表現(xiàn)形式與崗位評(píng)價(jià)方法選擇直接相關(guān)。選擇評(píng)分法，是由評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法將崗位價(jià)值的各種表現(xiàn)通過(guò)明確的、結(jié)構(gòu)化的、系統(tǒng)性的因素系統(tǒng)來(lái)體現(xiàn)，并將各因素分成3-5個(gè)等級(jí)，建立相應(yīng)的因素等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按等級(jí)分配給分權(quán)重。這樣，各崗位的價(jià)值就可以

8、按因素進(jìn)行系統(tǒng)性的、全面的比較評(píng)分，從而減少主觀成分，并將各崗位的相對(duì)價(jià)值置于一個(gè)相對(duì)確切的位置；第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便地評(píng)定崗位的具體等級(jí)。第二步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用的是國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體企業(yè)時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)具體因素理解的差異，會(huì)直接影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)眾安公司的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過(guò)與眾安公司崗位評(píng)價(jià)專家組

9、的溝通，我們項(xiàng)目組對(duì)部分因素的給分權(quán)重進(jìn)行了一定程度的調(diào)整，以求崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果更有針對(duì)性和合理性。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素這四大部分的比例由原來(lái)的400：300：200：100調(diào)整為360：325：255：60，總分為1000分。這些調(diào)整使得因素定義與分級(jí)表更合理、更具針對(duì)性。第三步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。因?yàn)閷＜医M成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能從崗位本身的價(jià)值出發(fā)，而不是從目前在該崗位工作的具體的人出發(fā)。為處理好這個(gè)問(wèn)題，

10、我們?cè)谶x擇專家組成員時(shí)考慮了以下5個(gè)方面的問(wèn)題：第一：在選擇專家時(shí)充分地考慮該員工是否一貫公正客觀地看問(wèn)題；第二：要求所選的專家對(duì)公司的整體情況有一個(gè)較為全面的了解；第三：要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性；第四：從專家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)部門的不同特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。第五：專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。從實(shí)際組建的專家小組從構(gòu)成來(lái)看，高層4人，中層9人，員工4人，共17人，分別來(lái)自公司高層、預(yù)算部、董事長(zhǎng)辦公室、經(jīng)營(yíng)部

11、、前期部、銷售部、物業(yè)公司、工程項(xiàng)目部等。第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒(méi)有崗位評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)。因此，在打分前，有必要對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。12月21日，我們項(xiàng)目組對(duì)崗位評(píng)價(jià)專家組進(jìn)行了兩個(gè)半小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)和試打分。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)的方法、為什么要選擇評(píng)分法、崗位評(píng)價(jià)的流程、崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。同時(shí)還對(duì)辦公室主任、行政秘書(shū)兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分。在培訓(xùn)時(shí)，我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果

12、到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在崗位打分時(shí)，依據(jù)的是對(duì)崗位上工作的具體的人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀屬性來(lái)打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。第五步：正式崗位評(píng)價(jià)12月28日下午，專家組成員都準(zhǔn)時(shí)到達(dá)四樓會(huì)議室，從13:10分開(kāi)始，專家組用了整整一個(gè)下午的時(shí)間對(duì)所有部門共41個(gè)崗位進(jìn)行正式評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)分成八批，每批5個(gè)崗位，最后一批6個(gè)崗位；統(tǒng)分的工作同時(shí)進(jìn)行。五、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)

13、問(wèn)題，對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的一個(gè)重點(diǎn)。因?yàn)楸姲补镜膷徫挥?1個(gè)，各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都各有特點(diǎn)，對(duì)工作業(yè)績(jī)的衡量也不盡相同。因而如何選擇好標(biāo)桿崗位，作為正式崗位評(píng)價(jià)中打分的參照就顯得較為重要。我們選擇了大家都很熟悉的總經(jīng)理辦公室主任和行政秘書(shū)作為標(biāo)桿崗位。這樣的選擇主要考慮到以下幾個(gè)方面的因素：第一：標(biāo)桿崗位中既有公司中層崗位，也有普通員工崗位；第二：標(biāo)桿崗位應(yīng)該是專家組成員都很熟悉的崗位，這樣專家組就能較容易地對(duì)標(biāo)桿崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)達(dá)成一致認(rèn)可，從而形成一個(gè)專家組成員都能接受的參照系。在對(duì)試打分結(jié)果的分析過(guò)程中，我們

14、發(fā)現(xiàn)專家們對(duì)因素2.3 （勝任工作時(shí)間）的理解明顯不一致。因此針對(duì)這種情況，對(duì)項(xiàng)目組和專家組就該因素的定義進(jìn)行了澄清和界定，加深了專家們對(duì)因素定義表的理解。（二）正式打分結(jié)果經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組統(tǒng)分組成員的努力，在崗位評(píng)價(jià)的當(dāng)天晚上19:50，統(tǒng)分全部結(jié)束。結(jié)果如下： 序號(hào)崗位名稱評(píng)分序號(hào)崗位名稱評(píng)分序號(hào)崗位名稱評(píng)分01后勤11415預(yù)算員27629投資管理47702保安12916采購(gòu)員29130財(cái)務(wù)經(jīng)理49203倉(cāng)庫(kù)管理員16217財(cái)務(wù)稽核30931政策研究50304內(nèi)勤管理員16918前期業(yè)務(wù)員32532項(xiàng)目策劃53005人事管理員18919營(yíng)銷策劃員33333營(yíng)銷經(jīng)理53906材料管理員19820

15、董事長(zhǎng)秘書(shū)33334經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理54907售樓員20521圖紙審核員33935前期經(jīng)理55408資料管理員21222質(zhì)量巡查員35136總工程師55509司機(jī)23623土建管理員36037財(cái)務(wù)副總58110檔案管理23624水電管理員36038工程經(jīng)理58211出納24325項(xiàng)目銷售主管36639項(xiàng)目經(jīng)理61112行政秘書(shū)24726人力資源經(jīng)理42140工程副總65913信息管理26427預(yù)算經(jīng)理46441總經(jīng)理84914會(huì)計(jì)27528總經(jīng)辦主任466（三）正式打分結(jié)果分析從整體上看，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果較為一致，偏差很小；同時(shí)考慮到崗位評(píng)價(jià)工作的對(duì)公司正常工作的影響和內(nèi)容復(fù)雜性，我們建議不再對(duì)有偏差的

16、因素進(jìn)行重新打分。此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了41個(gè)崗位，每個(gè)崗位有29個(gè)因素。我們通過(guò)三個(gè)指標(biāo)篩選出不合理的崗位/指標(biāo)。這三個(gè)指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即崗位評(píng)價(jià)總分的排序等級(jí)；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)。運(yùn)用以上3個(gè)指標(biāo)，我們發(fā)現(xiàn)，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果中存在以下一些偏差：（一）、工程經(jīng)理的評(píng)分明顯偏高，經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理有一定程度的相對(duì)偏高，總工程師、圖紙審核員、董事長(zhǎng)秘書(shū)、行政秘書(shū)有一定程度的偏低。其原因在于：1、專家組對(duì)新設(shè)組織結(jié)構(gòu)中這些崗位的認(rèn)識(shí)有一定程度的偏差；2、有較為明顯的針對(duì)目前在這些崗位工作中具體的人的因素，沒(méi)有嚴(yán)格遵守“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。（二）、項(xiàng)目策劃、政策研究、投資管理這

17、些崗位中有一些因素的偏差較大。其原因在于：這些崗位都是新設(shè)崗位，崗位評(píng)價(jià)專家組對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不充分。因而出現(xiàn)某些因素的偏差較大也是正常現(xiàn)象。六、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)不斷調(diào)整。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)偏重于崗位本身而忽略了人的因素。但是在實(shí)際工

18、作中，人和崗位是不可分割的，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位本身可能會(huì)影響員工的工作熱情和工作的能動(dòng)性，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。因此我們一貫強(qiáng)調(diào)，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到具體的工資薪酬還有很長(zhǎng)的路要走。附 件附件1 浙江眾安崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素1.1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證公司經(jīng)營(yíng)、投資、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、工程建設(shè)、社會(huì)穩(wěn)定及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大影響。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司所造成的影響能明顯感覺(jué)到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦

19、發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使公司經(jīng)營(yíng)危機(jī)。051530501.2直接成本/費(fèi)用控制的責(zé)任12345因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。造成較小的損失。造成較大的損失。造成重大的損失。造成不可估量的損失。5152030401.3決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般

20、職工。(相當(dāng)于主管級(jí))工作中需要做一些較大的決策。(相當(dāng)于副經(jīng)理/副主任級(jí)) 工作中需要做一些大的決策。(相當(dāng)于主任/部門經(jīng)理級(jí))工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。(相當(dāng)于副總經(jīng)理及以上級(jí))6121824351.4領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任01234因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的層次進(jìn)行判斷。注：一般人員指的是職能部門或業(yè)務(wù)部門中的沒(méi)有下級(jí)的人員；中層管理人員指的是部門負(fù)責(zé)人（正職/副職）；高層管理人員指的是副總級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)。不領(lǐng)導(dǎo)管理任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)管理一般人員。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有中層管理人員。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有部門第一負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有高

21、層管理人員。051525351.5內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，與內(nèi)部單位協(xié)調(diào)共同開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對(duì)公司的影響程度作為判斷基準(zhǔn)。不需要與其他部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般職工協(xié)調(diào)。僅與本部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對(duì)公司很少有影響。與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有較少影響。幾乎與公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有較大的影響。與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有重大影響。271

22、522301.6外部協(xié)調(diào)的責(zé)任0123因素定義：指在正常工作中需要對(duì)外維持密切工作關(guān)系所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小以聯(lián)系的頻率和重要性對(duì)公司的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。不需要與外界保持密切聯(lián)系。需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對(duì)公司有一定的影響。需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對(duì)公司有較大的影響。需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果往往涉及重大問(wèn)題或影響決策，對(duì)公司有重大影響。02030501.7工作責(zé)任范圍12345因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對(duì)公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對(duì)自己和所管理員工的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)整個(gè)部門的

23、工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)公司的多個(gè)部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。10152035501.8組織人事上的責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。對(duì)一般人員具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)部門副經(jīng)理/副主任具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)部門經(jīng)理/主任有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。0101520301.9法律上的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作

24、為判斷基準(zhǔn)。不參與有關(guān)法律合同(技術(shù)協(xié)議)的制定和簽約。需要擬定法律合同條文，并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任。需要評(píng)審合同，并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任。需要簽訂合同，并對(duì)結(jié)果負(fù)有部分責(zé)任。需要審核和簽訂合同，并對(duì)結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。0101530402知識(shí)技能因素2.1合適學(xué)歷要求12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最合適的學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等學(xué)歷判斷。初中及以下高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學(xué)?？?。大學(xué)本科。碩士以上。5101520252.2知識(shí)多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)，學(xué)歷學(xué)科知識(shí)之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。偶爾使用其他學(xué)科的知識(shí)。較頻繁的

25、使用其他學(xué)科的一般知識(shí)。頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識(shí)。工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域。51015202.3勝任工作時(shí)間12345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般員工需多長(zhǎng)時(shí)間才能基本勝任本職工作。3個(gè)月之內(nèi)。3-6個(gè)月。6-12個(gè)月。1-2年。2年以上。481216202.4工作復(fù)雜性12345因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷分析、計(jì)劃等水平而定。簡(jiǎn)單的、獨(dú)自的工作。只需簡(jiǎn)單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃。工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃。工作要求高度

26、的判斷力和計(jì)劃性。8162432402.5工作的靈活性01234因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。工作中一般屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活處理工作程序化之外的一些一般性問(wèn)題。大部分屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活處理工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題。工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己在工作程序化之外按具體情況靈活進(jìn)行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活處理工作程序化之外重大的偶然性問(wèn)題。0101525302.6語(yǔ)言文字應(yīng)用能力1234因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)的能力。能運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫(xiě)

27、一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知。能較熟練的運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫(xiě)匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）。能熟練運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫(xiě)公司文件或一般研究、論證報(bào)告。能非常熟練運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫(xiě)綜合性研究、論證報(bào)告，重點(diǎn)突出，條理清晰。51020302.7計(jì)算機(jī)知識(shí)0123因素定義：指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準(zhǔn)。不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力。需要具備簡(jiǎn)單計(jì)算機(jī)操作能力。需要具備熟練的計(jì)算機(jī)操作能力。能使用計(jì)算機(jī)開(kāi)發(fā)工具軟件。01015202.8專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能0123因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能要求的程度。工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和較簡(jiǎn)單技能

28、。工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和簡(jiǎn)單技能。工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和熟練的技能，該知識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握。52535452.9管理知識(shí)技能0123因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的管理知識(shí)素質(zhì)和能力的要求。工作簡(jiǎn)單，需要較淺的管理知識(shí)和決斷能力。工作需要基本的管理知識(shí)和決斷能力。需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和決斷能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常科研、生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)。02030452.10綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。工作單一

29、、簡(jiǎn)單、無(wú)需特殊技能和能力。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。工作多樣化靈活處理問(wèn)題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。52035503崗位性質(zhì)3.1工作壓力1234因素定義：指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。很少迅速作決定，工作較為常規(guī)化，手頭的工作有時(shí)被打斷。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作時(shí)常被打斷。經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作經(jīng)常被打斷。103045653.2腦力辛苦程度12345因素定義：指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷。工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽(tīng)覺(jué)等隨便。工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。多數(shù)工作時(shí)