證券公司人力資源績效管理研究

1、證券公司人力資源績效管理研究摘要：伴隨著國民經濟持續(xù)快速增長和資本市場的發(fā)展壯大，尤其是近年來，在國家政策的扶持下，國內證券公司的實力已日漸增強。但是目前證券公司營業(yè)部的業(yè)務結構還比較單一，對于以交易通道服務為主的經紀業(yè)務依賴還比較大，經紀業(yè)務收入和利潤占了公司收入和利潤的70%以上。如何全面推進證券證券公司經紀業(yè)務的變革，需要積極探索證券公司人力資源管理模式，為證券公司及營業(yè)部往財富管理方向發(fā)展提供堅實有力的支持。關鍵詞：績效管理；人力資源；證券類公司abstract: with the rapid growth and sustained development and growth of

2、 capital markets, especially in recent years, national policy support, the strength of domestic securities companies has been reinforced. but now stock companys business structure is still relatively simple, with respect to transaction-based brokerage service channel dependence is relatively large,

3、accounting for brokerage revenue and profits of the companys revenues and profits for more than 70%. for moving forward the securities brokerage business, securities companies change, need to actively explore the human resource management of securities companies, securities companies and the busines

4、s department for the wealth management direction to provide a firm support. keywords: performance management; human resources; securities companies目錄一、緒論41.1背景41.2績效考核的作用41.21績效考核是人員任用的依據(jù)41.22 績效考核是職工崗位調配的依據(jù)41.23績效考核是確定職工薪酬的依據(jù)41.24績效考核是激勵員工的手段4二、證券類企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀2.1績效管理未體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念 2.11實習期間沒有平等待

5、遇2.12員工入職門檻設置過高，不符合人本管理的理念2.2考核體系不盡完善 2.21考核指標設置不當52.22主體不明確。52.3證券公司在績效考核實際操作中存在的問題 2.31績效考評僅是對人的考評52.32績效等同于財務指標或工作任務62.33績效考評的結果與人事決策掛鉤不緊62.34考評結果無反饋6三、績效考核的相關評價體系63.1哈里窗口63.2平衡計分卡法73.21平衡計分卡各個層面83.22應用記分卡的好處8四、提高證券公司績效管理水平的建議84.1提升績效管理理念 4.2明確營業(yè)部用人策略 4.3實現(xiàn)差別化的員工薪酬績效政策 4.4完善證券營業(yè)部績效考核方法8五、結語9一、緒論1

6、.1背景隨著全球經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的來臨, 影響企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢已由金融資源轉變?yōu)檎莆招轮R和具有創(chuàng)造性的人力資源, 作為人力資源管理核心的績效考評工作也越來越受到企業(yè)管理者的重視, 已成為整個現(xiàn)代人力資源管理的基礎, 其結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益, 沒有公正、合理的績效考評, 員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。隨著世界金融體系的一體化，中國證券公司也以很快的速度發(fā)展壯大，然而在人力資源績效管理中仍不能做到準確、公平公正、與有效，導致不能充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。1.2績效考核的作用1.21績效考核是人員任用的依據(jù)

7、通過對應聘人員完成工作的數(shù)量、質量、社會效益和經濟效益進行績效評估，企業(yè)可以大致掌握應聘人員的智力、職業(yè)能力、工作經驗、創(chuàng)造力、事業(yè)心、心理素質、意志力以及道德品質等方面的因素，以便于企業(yè)甄選與錄用符合企業(yè)需要的人才。同時，企業(yè)還可通過績效考核分析已錄用人員的性格偏好、職業(yè)興趣和職業(yè)專長等特征，推斷不同的受錄人員分別適合何種崗位，并將他們安排到適當?shù)膷徫唬龅健爸松迫巍薄?.22 績效考核是職工崗位調配的依據(jù)對于企業(yè)的在職員工，管理者可以通過對員工在職期間的工作數(shù)量、質量和為企業(yè)帶來經濟效益進行績效評估，分析員工工作能力與崗位需求的差別。倘若員工的職業(yè)能力已超出目前所在崗位的需求，則可對其進

8、行升職。若員工的工作能力尚未達到崗位需求，則應將員工降職或解雇。倘若員工的職業(yè)能力更適合另一職位的需求，則可對其進行橫向調配，轉換不同的工作崗位。1.23績效考核是確定職工薪酬的依據(jù)績效考核作為提高企業(yè)管理的重要工具顯得越來越重要。它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整。根據(jù)馬克思主義的按勞分配原則，管理者應對員工在職期間的工作數(shù)量、質量和為企業(yè)帶來的經濟效應進行績效評估，通過個人業(yè)績來確定薪酬收入。通過建立可量化工資標準來確定薪酬，將企業(yè)利益和個人利益有效結合起來。員工為了獲得更高的工資而倍加努力的工作，使個人業(yè)績提高，企業(yè)的整體業(yè)績隨之提高

9、差別化的工資待遇可使企業(yè)的薪酬資本流向業(yè)績高的員工手中，從而提高資本利用率和企業(yè)效益。1.24績效考核是激勵員工的手段企業(yè)通過設立“全勤獎”、“晉級”、“計件工資”以及“帶薪休假”等激勵性措施，獎勵在績效考核中業(yè)績優(yōu)秀的員工，可以提高員工的工作積極性，自覺的完成企業(yè)所設定的目標。與“固定工資制”相比，以績效考核來確定員工工資抓住了員工比較的心理，員工為獲得比其他人更高的工資而倍加努力，自覺提高自身的業(yè)績水平，企業(yè)的競爭力也隨之提高。企業(yè)應設立具體的考核標準，讓員工知道企業(yè)的發(fā)展方向，從而調整自己的努力方向。1.25績效考核是職工培訓的依據(jù) 對于在績效考核中大多數(shù)員工都存在的普遍薄弱之處，企業(yè)應

10、聘請相關人員到企業(yè)對員工進行培訓或將員工分批送去進修。在培訓前，企業(yè)應充分了解員工的理解能力和接受能力，對于理解能力和接受能力強的員工應首先送去培訓，提高企業(yè)的資金利用率。相對的，管理人員也可以通過對員工的績效考核以判斷員工的學習成果。1.26績效考核有助于讓員工明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標 通常企業(yè)都將自己的戰(zhàn)略目標作為員工績效考核的標準，員工可以從企業(yè)對自己的績效考核中清晰地知道自己的哪些行為符合企業(yè)的要求，要繼續(xù)保持；哪些行為與企業(yè)的目標相違背，應摒棄。二、證券類企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀2.1績效管理未體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念 人本管理思想已被大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循，但證

11、券類公司在對基層人員的薪資管理方面卻往往存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。2.11實習期間沒有平等待遇 大多數(shù)證券公司在新員工(主要是證券經紀人)入職前實習期內，未給實習員工以任何經濟上的補助(含獎金，交通補助、飯補等)，但對于任何一名實習員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對于那些剛剛走出校門的本科畢業(yè)生，他們在經濟上尚未完全獨立，且社會關系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補助的情況下，很難全身心地投入到市場開發(fā)當中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。2.12員工入職門檻設置過高，不符合人本管理的理念 許多證券公司要求員工在入職前必須開發(fā)到一定數(shù)量和金額的有效客戶，而這個門檻設置對剛畢業(yè)的大學生

12、來說很難跨越，無形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無法真正地融入到公司整個團隊的市場開發(fā)業(yè)務當中。2.2考核體系不盡完善2.21考核指標設置不當當前證券公司績效考核指標設置存在3種做法：一是績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯(lián)性不大；二是績效考核指標過細、過全，看起來很科學、很合理，但執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。2.22主體不明確。許多證券公司在開展績效考核時聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業(yè)

13、績，將將使績效考核的結果更切合實際和更為公正。2.3證券公司在績效考核實際操作中存在的問題2.31績效考評僅是對人的考評大多證券公司在搞考評的時候, 經常會聽到這樣一種評價, 如某人表現(xiàn)工作認真、學習努力、勤勤懇懇、任勞任怨。然而這只是傳統(tǒng)的考核, 它實際上考核的是人, 而不是人的工作表現(xiàn)。現(xiàn)代人力資源績效考評則是對人與事的考評, 即對員工及其工作狀況和工作結果指人在企業(yè)中的相對價值或貢獻程度進行考評。而無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正, 沒有績效, 對企業(yè)目標的實現(xiàn)未作出貢獻則是沒有說服力的, 企業(yè)也不能因此獲得更多的經濟效益, 產生更多的利潤。2.32績效等同于財務指標

14、或工作任務一些證券公司認識到績效考評是對工作表現(xiàn)的考核, 卻又產生了另外一個誤解, 就是把績效等同于業(yè)績, 把績效考評簡化為對某幾個財務指標的考核或對一定工作任務的完成程度。這就錯了。對一個員工的績效考評包括很多內容, 至少要有來自客戶的指標、來自管理方面的指標、來自學習發(fā)展的指標。只有這樣, 才能比較全面、正確地評價一個人對于企業(yè)的貢獻和價值。2.33績效考評的結果與人事決策掛鉤不緊很多證券公司的管理者抱怨說對考核大家不太重視, 績效考評只是走過場。其原因就在于沒有把績效考評與企業(yè)人事決策真正掛起鉤來, 并且作為最重要的依據(jù)。時間長了, 人對考核就會有一種懈怠。而現(xiàn)代人力資源管理的績效考評結

15、果運用包括三方面一個是針對員工開發(fā)和培訓, 另一個針對報酬, 第三個則針對人事變動中的選撥。2.34考評結果無反饋考評結果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為二種一種是考評者主觀上和客觀上不愿將考評結果及其對考評結果的解釋反饋給被考評者,使得考評行為成為一種暗箱操作, 被考評者無從知道考評者對自己哪些方面感到滿意, 哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考評者擔心反饋會引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度, 也有可能是績效考評結果本身無令人信服的事實依據(jù), 僅憑考評者的個人意志得出結論。三、績效考核的相關評價體系3.1哈里窗口心理學家哈里發(fā)現(xiàn)每一個人的存在與被感知, 并不可能是完全統(tǒng)一

16、的, 這之間有相當?shù)牟顒e, 以x軸和y軸組成四扇窗口, 橫向軸表示自知和自不知, 縱向軸表示他知和他不知, 見下圖：a.白塊 他知自知（公開區(qū)）c.灰塊 他知自不知（自盲區(qū)）b.灰塊 他不知自知（隱私區(qū)）d.黑塊 他不知 自不知（皆盲區(qū)） 從以上圖表分析中可以看出：人的交流的重要性, 多與他人坦城交流, 使他人了解你, 使a向b擴展, 即x軸下移, 縮小隱私區(qū)和皆盲區(qū)。征詢意見的重要性, 多征求他人意見, a向c擴展, 即y軸右移, 縮小自盲區(qū)和皆盲區(qū)。實踐與反饋的重要性, 多實踐, 通過反饋, 縮小皆盲區(qū)。從上述四扇窗口的變化來看, 其存在是永恒的, 變化的差異反映其區(qū)域面積的大小, 從中可

17、以看到績效考核的重要性?？冃Э己说哪康木褪且黾庸_區(qū)a的面積。因為有自盲區(qū)c的存在, 所以需要征求他人意見, 要“ 民主評議” , 認識自己的優(yōu)點與不足, “ 人貴有自知之明” 。因為有隱私區(qū)b的存在, 所以德能勤績中的“ 德”是比較難考核的, 這比認識物質對象要難得多,需要在考核中多與他人溝通、交流, 讓他人了解自己,所以需要“ 述職” 。因為有皆盲區(qū)d的存在, 所以每個人都有潛力可挖, 不要以為今天做得最好了?！?摩西老母現(xiàn)象”啟示人們, 要勇于探索, 發(fā)現(xiàn)自己, 重新認識自己, 開發(fā)個人潛能。因為有兩個灰塊的存在, 所以一個人認識自己, 與他人認識自己是永遠不可能一致的, 這種矛盾恒久

18、存在?？冃Э己怂嫉氖莂加c，即他知部分。因而我們要善于利用這個窗口理論，知道績效考核應當圍繞他知部分展開。這是證券公司在進行績效考核時應當注意的。3.2平衡計分卡法 投資回報率、利潤、現(xiàn)金流、銷售利潤率 財務指標 客戶指標學習與發(fā)展指標 客戶滿意度、客戶數(shù)量 安全事故率市場占有率 產品合格率、周轉率內部運營指標愿景與戰(zhàn)略 員工滿意度、學習投入、部門協(xié)作滿意度3.21平衡計分卡各個層面 財務層面 作為市場主體，企業(yè)必須以盈利作為生存和發(fā)展的基礎。企業(yè)各方面的改善只是實現(xiàn)目標的手段，而不是目標本身。企業(yè)所有的改善都應該最終歸于財務目標的達成。常見的財務指標包括銷售額、利潤率、資產利用率?？蛻魧用?/p>

19、 這一層面是解決“客戶如何看我們？”的問題。企業(yè)為了獲得長遠的財務業(yè)績，就必須創(chuàng)造出讓客戶滿意的產品和服務。客戶所關心的四類事情包括：時間、質量、性能和服務、成本。對企業(yè)來說，應該明確這些方面所應該達到的目標，然后把這些目標轉化為指標。常見的客戶指標包括送貨準時率、客戶滿意度、產品退化率、合同取消數(shù)等。內部營運層面 內部營運層面的設定目標是解決組織擅長什么的問題。以客戶為基礎的指標十分重要，但是優(yōu)異的顧客績效來自組織中所發(fā)生的流程、決策和行為。管理者需要關注這些使公司能滿足顧客需要的關鍵的內部經營活動。內部過程方面的指標應該來自對顧客滿意度有最大影響的業(yè)務流程，如新產品開發(fā)期、合格品率。出勤率

20、等。學習與成長層面 該層是解決組織能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值的問題。平衡計分卡實施的目的和特點之一是避免短期行為，強調未來投資的重要性，注重分析滿足需求的能力和現(xiàn)有能力的差距，將注意力集中在內部技能和能力上，這些差距將通過員工培訓、技術改造、產品服務加以彌補。3.22應用記分卡的好處建立平衡計分卡指標體系是一個對企業(yè)發(fā)展目標分解的過程，在層層分解的過程中，抓住關鍵的平衡計分卡指標往往是非常重要的。哪些指標是關鍵的，往往需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、業(yè)務單元的類型、企業(yè)內部文化等因素進行選取，并且在推行之前，企業(yè)領導人必須做好與下屬業(yè)務單元的全面溝通，方能達到預期效果。以上的哈里窗口和平衡計分卡適用于證券

21、公司的績效管理與考核。從財務、客戶、內部營運、學習和成長四個維度審查證券公司，就這四方面內容量化指標和建立目標，指引企業(yè)全體部門、員工共同朝證券公司創(chuàng)造價值的理念方向努力。四、提高證券公司績效管理水平的建議4.1提升績效管理理念 高層管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。公司要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。把有關人的各項決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。4.2明確營業(yè)部用人策略 國信證券的“雛鷹計劃”

22、，為營業(yè)部人員招聘培養(yǎng)提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略？那就是要找符合未來需要的高素質的優(yōu)秀人才！也就是需要嚴格用人標準和素質要求，以質取勝！在這么多年的發(fā)展中，一些證券公司在營業(yè)部人才招聘培養(yǎng)方面也有許多自己的創(chuàng)新實踐，例如興業(yè)證券從2003年開始的金牛計劃，為公司總部和經紀業(yè)務培養(yǎng)了非常多的優(yōu)秀人才；在公司總部的系統(tǒng)招聘選拔的同時，還需要營業(yè)部根據(jù)公司財富管理轉型的要求，通過有效招聘，招到所需要的人才。4.3實現(xiàn)差別化的員工薪酬績效政策 為了保持營業(yè)部員工，尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場上的競爭力水平，要考慮在進一步提高人員質量的基礎上，增加營業(yè)部員工的底薪，尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問的固定薪資水平。同時，考慮目前傭金率下滑和營業(yè)部投資顧問提成比例采取逐年低減的方式，擬根據(jù)