XXX公司職能部門考核方案1

1、xxx設備總公司職能部門評價考核體系設計方案目 錄第一章 總則1第二章 考核指標體系2第三章 考核方法和程序6第四章 考核的申訴程序13第五章 考核結果的使用15第六章 附則16附件一 評價考核評分標準17附件二 相關表格25第一章 總則第一條 考核目的 為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，建立全員參與，一級對一級負責的管理模式。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高企業(yè)的整體管理水平。通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。促進職能部門的服務意識提高，加強業(yè)務部門

2、公司整體觀念。根據有關規(guī)定，并結合公司實際情況，特制定本制度?？己说氖滓繕耸歉纳破髽I(yè)管理和提高員工績效?？己耸菍芾磉^程的一種控制，通過了解、檢查和評估員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋及改進措施的制定與實施實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。其次考核結果可作為企業(yè)人力資源分配調整及員工激勵的依據?？己说慕Y果可以用于，確定員工崗位調整、晉升、獎懲、培訓和各種利益的分配。第二條 考核對象考核對象包括部門正、副職及部門其他在編人員。職能部門：包括市場部、經營計劃部、財務部、技術質量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室。設計部門：包括能源環(huán)保所、工藝建筑所、監(jiān)理公司。業(yè)務部門：包括通用電

3、氣部、發(fā)電環(huán)保部、水電部、國際貿易部。 第二章 考核指標體系第三條 考核指標一. 指標體系選擇原則：1. 以提高員工績效為導向2. 定量與定性指標相結合3. 考核指標與考核目的相關4. 考核指標是全面系統(tǒng)的5. 選擇關鍵因素作為考核指標6. 考核指標是相互區(qū)別的7. 考核指標是具體化的8. 考核指標是可測量的二. 考核指標體系1.任務績效管理績效周邊績效管理能力專業(yè)知識能力其他能力能 力態(tài) 度績 效工作質、工作量、創(chuàng)造性指標關鍵事件績效指標計劃任務分解團隊管理與控制溝通員工培養(yǎng)與業(yè)務指導員工績效管理維護組織利益與形象積極協(xié)作樂于承擔額外工作任務重視工作結果，追求更出色結果積極改進工作方式，提高

4、工作效率和工作質量2. 團隊管理能力 溝通、協(xié)調能力 開拓、創(chuàng)新能力 評價、決策能力 知識水平知識應用能力 學習知識能力計劃、執(zhí)行能力人際交往能力觀察判斷能力自我激勵能力適應能力 時間管理能力3.責任心積極主動性協(xié)作性紀律性三. 考核指標體系說明考核指標體系分為績效、態(tài)度、能力三個維度，每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果。 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮的因素。周邊績效：對達成任務完成起關鍵作用的其他間接因素。能力：指被考核人完成各項專

5、業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為管理能力、知識能力和其他能力。態(tài)度：指被考核人員對待工作表現(xiàn)出的積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。第四條 考核指標權重一. 權重設置目的：權重表示考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。二. 權重設定原則：1. 體現(xiàn)企業(yè)價值觀2. 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求3. 體現(xiàn)人力資源策略要求4. 體現(xiàn)管理者管理側重5. 體現(xiàn)與考核目的的相關性6. 體現(xiàn)對不同的崗位考核的側重三. 指標權重分配：指標管理職系服務職系中層員工員工（一）績效1.任務績效60%40%60%80%50%70%2.周邊績效20%20%

6、30%3.管理績效40%（二）能力1.管理能力30%80%2.專業(yè)知識能力10%20%80%10%40%3.其他10%20%60%（三）態(tài)度10%20%40%依據考核指標體系進行績效綜合測評高層及專家研究是否進行指標調整年度綜合考核評價結果年度企業(yè)經營狀況總結否是指標體系調整第五條 指標體系的完善修正程序一. 指標體系調整流程二. 任務績效考核目標的設立與調整期初各級人員根據上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。

7、第三章 考核方法和程序第六條 考核的原則一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況；公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。第七條 考核中應注意的問題一. 應注意考核程序的動態(tài)優(yōu)化二. 應注意對考核主體培訓三. 應注意下級和平級評分信息的保密四. 應注意樹立員工對考核公平性的信心五. 應注意考核中上下級的交流互動六. 應注意避免考核中的分布錯誤、暈輪效應七. 應注意避免考核中的近期效應、不頻繁的觀察八. 應注意把考核的過程看作是績效提升的過程九. 應注意考

8、核前的溝通和考核后的面談第八條 考核周期考核分為季度考核、半年度考核和年度考核。第九條 考核組織機構及職責劃分一. 考核管理委員會職責由公司總裁、副總裁、總工程師、總會計師、總經濟師及各部門經理組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：1. 最終考核結果的審批；2. 中層管理人員考核等級的綜合評定；3. 員工考核申訴的最終處理。二. 人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：1. 對考核各項工作進行培訓與指導；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結果；4. 協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；5. 對各部門季度、半年度、年度考核工作情況進行通報；

9、6. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；8. 對考核制度提出修改建議。三. 各部門負責人的職責1. 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 負責處理本部門關于考核工作的申訴；3. 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4. 負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；5. 指導屬下員工收集整理考核信息；6. 負責所屬員工的考核評分；7. 負責本部門員工考核等級的綜合評定；8. 負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。四. 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核

10、。不同考核對象對應不同的考核權重和考核維度。五. 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。六. 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分，具體定義和對應關系如表1：表1 評分等級分值表等級abcd定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標得分90-10080-8960-7959以下七. 綜合評定個人等級通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合

11、得分。根據個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在一些方面有不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例

12、限制：在綜合評定等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，不合格的比例控制在10%以上?！皟?yōu)秀”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。表3 綜合評定個人等級與得分系數對應表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分aiie90-10080-8960-7959以下限制人數15%以下10%薪酬系數pce0%第十條 季度考核一. 考核區(qū)間每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日。二. 基層員工績效考核：包括任務績效、周邊績效考核實施時間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延?？己肆鞒蹋浩诔醣緧徫恢苯由霞壟c本崗位員工討論本季度工作，確定工作標準，期中直

13、接上級與本崗位員工討論工作進度并適當調整工作計劃，期末直接上級給員工評分，評分結果交人力資源部備案，直接上級與員工討論評分結果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論。考核主體：由本崗位直接上級擔任。 考核主體職責：與員工討論并明確考評標準，依據考評標準客觀評分，與員工溝通協(xié)助提出工作改進計劃。評價標準：見附件二 表三、表四考核組織：部門正職負責部門內部季度任務績效、周邊績效考核評定組織工作。人力資源部負責季度任務績效、周邊績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己私Y果計算方法：個人季度考核評分=任務績效評分*本崗位任務績效權重 +周邊績效評分*本崗位周邊績效權重權重見第四條指標系權

14、重分配表三. 中層（部門正副職）績效考核1. 任務績效、周邊績效考核考核實施時間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延?？己肆鞒蹋浩诔鯖Q策層和本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標準，期中決策層和直接上級與本崗位人員討論工作進度并適當調整工作計劃，期末決策層和直接上級給人員評分，評分結果交人力資源部備案，決策層和直接上級與人員討論評分結果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論?？己酥黧w：由決策層和本崗位直接上級擔任。 考核主體職責：與本崗位人員討論并明確考評標準，依據考評標準客觀評分，與本崗位人員溝通協(xié)助提出工作改進計劃。評價標準：見附件二 表三、表四考核組織：人力

15、資源部直接負責季度任務績效、周邊績效、管理績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。2. 管理績效考核考核實施時間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延?？己肆鞒蹋喝肆Y源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直接上級1人，相關部門正職或副職若干人，部門員工若干人考核主體職責：依據考評標準客觀評分評價標準：見附件二 表五3. 考核結果計算方法：個人季度考核評分=（各考核主體任務績效評分）/考核主體人數*本崗位任務績效權重 +（各考核主體周邊績效評分）/考核主

16、體人數*本崗位周邊績效權重+（各考核主體管理績效評分）/考核主體人數*本崗位管理績效權重權重見第四條指標系權重分配表四. 部門績效考核1. 考核指標考核任務績效、周邊績效、管理績效指標。2. 考核依據部門正職、副職、員工績效加權統(tǒng)計。3. 考核組織人力資源部負責季度部門績效考核的匯總統(tǒng)計工作。4. 考核結果計算方法部門季度考核評分=（部門員工個人季度考核評分）/部門員工人數*員工績效權重+（部門副職季度考核評分）/部門副職人數*部門副職績效權重+部門正職季度考核評分*部門正職績效權重考核結果計算權重：員工績效權重20%，部門副職績效權重20%，部門正職績效權重 60%第十一條 半年度考核考核區(qū)

17、間：每半年考核一次考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。一. 基層員工工作態(tài)度、知識能力、其他能力考核考核流程：人力資源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直接上級1人，相關部門人員若干人，部門內員工若干人考核主體職責：依據考評標準客觀評分評價標準：見附件二 表七、表八考核組織人力資源部負責半年度工作態(tài)度、知識能力、其他能力考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責季度任務績效、周邊績效、

18、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結果?？己私Y果計算方法個人半年度態(tài)度考核評分=（各考核主體工作態(tài)度評分）/考核主體人數*本崗位工作態(tài)度權重個人半年度能力考核評分=（各考核主體知識能力評分）/考核主體人數*本崗位知識能力權重+（各考核主體其他能力評分）/考核主體人數*本崗位其他能力權重權重見第四條指標系權重分配表二. 中層工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力考核考核流程：人力資源部組織確定考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直接上級1人，相關部門正職或副職若干人，部門內員工若干人考核主

19、體職責：依據考評標準客觀評分評價標準：見附件二 表六、表七、表八考核組織：人力資源部負責半年度工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責季度任務績效、周邊績效、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結果?？己私Y果計算方法：個人半年度態(tài)度考核評分=（各考核主體工作態(tài)度評分）/考核主體人數 個人半年度能力考核評分=（各考核主體管理能力評分）/考核主體人數*本崗位管理能力權重+（各考核主體知識能力評分）/考核主體人數*本崗位知識能力權重+（各考核主體其他能力評分）/考核主體人數*本崗位其他能力權重權重見第四條指標系權重分配表第十二條 年

20、度綜合評定一. 考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，元月一日至十二月三十一日二. 考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。三. 考核指標：績效、態(tài)度、能力。四. 考核依據：季度任務績效、周邊績效、管理績效統(tǒng)計；半年度工作態(tài)度統(tǒng)計；半年度管理能力、知識能力、其他能力統(tǒng)計。五. 考核組織：人力資源部收集整理季度半年度各項考核結果，依據年度考核指標統(tǒng)計方法計算年度考核指標。負責公正準確收集計算考核指標，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。六. 考核結果計算方法：個人年度績效評分=（個人季度考核評分）/4個人年度態(tài)度評分=（個人半年度態(tài)度考核評分）/2個人年度能力評分=（個人半年度能力考核評分）/2個人年度綜合考核評分=個

21、人年度績效評分*本崗位績效權重 +個人年度態(tài)度評分*本崗位態(tài)度權重+個人年度能力評分*本崗位能力權重部門年度績效評分=（部門季度考核評分）/4權重見第四條指標系權重分配表第四章 考核的申訴程序第十三條 提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十四條 申訴受理機構考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。第十五條 申訴受理一. 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事

22、實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。二. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。三. 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。四. 詳細流程見申訴流程圖。提交申述書人力資源部調查情況是否受理？是能否進行協(xié)調？解釋原因上報考核管理委員會處理否是否 申訴流程圖員工不滿考核結果協(xié)調解決第五章 考

23、核結果的使用第十六條 個人年度考核結果的用途：個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見中電薪酬設計方案。依據考核結果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：一. 職務升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。二. 工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列本檔內晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù) 次為“不合格”的管理者，或能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調一級；對于連續(xù) 年考核結果為“不

24、合格”的員工進行待崗處理。連續(xù) 年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。三. 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見中電薪酬設計方案詳細說明。第十七條 部門年度考核結果的用途：部門考核結果直接決定部門年度獎金分配方案。具體參見中電薪酬設計方案。第六章 附則第十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第十九條 本方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。第二十條 本方案實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。第二十一條 本方案自頒布之日起實施。附件一 評價考核評分標準表一. 任務績效評分標準超

25、出目標達到目標接近目標遠低于目標工作飽滿度abcd大部分時間超負荷工作滿負荷工作工作中有空余時間工作中空余時間較多工作任務完成數量abcd超計劃完成按計劃完成接近完成計劃無法定成計劃工作任務完成質量abcd質量全優(yōu)質量在標準范圍內有較少超標質量問題質量問題很多工作創(chuàng)造性abcd多數工作中體現(xiàn)創(chuàng)造性工作中有一定的創(chuàng)造性表現(xiàn)工作中很少有創(chuàng)造性表現(xiàn)工作中沒有有創(chuàng)造性表現(xiàn)關鍵事件完成情況abcd提前按質按量完成及時按質按量完成按質按量完成但有時間延遲關鍵事件完成有延誤表二. 管理績效評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標計劃任務分解abcd任務分配很合理，在具體的時間計劃上安排合理；給予的任務清晰

26、，基本沒有反復。任務分配比較合理，在大的時間計劃上安排合理；給予的任務基本清晰，只有少量反復。任務分配基本合理，在大的時間計劃上安排合理；給予的任務有些模糊但不影響思維連貫，有一些反復但不影響總體計劃任務分配有一定程度不合理但沒有對最后完成造成很大影響；團隊管理與控制abcd能創(chuàng)造一個很好的團隊氛圍，工作心情愉快。能夠創(chuàng)造一個比較好的團隊氛圍，工作心情比較愉快有少量讓人心情不愉快的事情較多的時候心情不愉快溝通abcd積極與員工溝通，非常了解員工現(xiàn)狀和需要，非常樂于接納他人建議并鼓勵他人提建議經常與員工溝通，比較了解員工現(xiàn)狀和需要，樂于接納他人建議并鼓勵他人提建議偶爾與員工溝通，不完全了解員工現(xiàn)

27、狀和需要，能夠接納他人建議很少與員工溝通，基本不了解員工現(xiàn)狀和需要，很少接納他人建議員工培養(yǎng)業(yè)務指導abcd重視員工培養(yǎng)，對絕大多數問題都能提供比較滿意的指導重視員工培養(yǎng)，對大部分問題提供比較滿意的指導不太視員工培養(yǎng)，對少部分問題提供比較滿意的指導輕視員工培養(yǎng)，很少對問題提供有效指導員工績效管理abcd對下屬工作結果及時反饋，給予非常恰當有效的批評和表揚對下屬工作結果及時反饋，給予有效的批評和表揚對下屬工作結果反饋不及時，但能給予有效的批評和表揚對下屬工作結果很少反饋表三. 周邊績效評分標準考核指標超出目標達到目標接近目標遠低于目標維護組織利益與形象abcd積極維護組織利益與形象經常表現(xiàn)出維護

28、組織利益與形象的具體行為偶爾表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為很少表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為積極協(xié)作abcd表現(xiàn)出非常強的協(xié)作精神表現(xiàn)出很強的協(xié)作精神協(xié)作精神不足協(xié)作精神很差樂于承擔額外工作任務abcd樂于承擔額外工作任務能夠承擔額外工作任務不太愿意承擔額外工作任務不愿意承擔額外工作任務重視工作結果，追求更出色結果abcd重視工作結果、積極追求更為出色的工作結果重視工作結果、追求更為出色的工作結果重視工作結果，不太追求更為出色的工作結果不太重視工作結果積極改進工作方式，提高工作效率和工作質量abcd積極改進工作方式，提高工作效率和工作質量經常改進工作方式，提高工作效率和工作質量偶爾改進

29、工作方式，提高工作效率和工作質量很少改進工作方式，提高工作效率和工作質量表四. 工作態(tài)度評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性abcd長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性abcd主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請

30、求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心abcd工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性abcd能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差表五. 能力考核評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標自我管理能力abcd自我目標及標準非常清晰、自我計劃與安排工作非常合理自我目標及標準清晰、自我計劃與安排工作合理自我目標及標準較清晰、自我計劃與安排工作較合理自我目標及標準不清晰、自

31、我計劃與安排工作不合理團隊管理能力abcd優(yōu)秀的團隊管理能力，所管理團隊持續(xù)士氣高漲良好的團隊管理能力，所管理團隊心情愉快一般的團隊管理能力，所管理團隊有較少不不愉快事件發(fā)生較差的團隊管理能力，所管理團隊經常發(fā)生內部沖突溝通、協(xié)調能力abcd善于傾聽并獲得正確的訊息，能發(fā)出明確的訊息，善于協(xié)調人員關系能夠傾聽并獲得正確的訊息，能發(fā)出明確的訊息，能夠協(xié)調人員關系較少傾聽，有時獲得不正確的訊息，能發(fā)出明確的訊息，協(xié)調人員關系能力一般很少傾聽，有時獲得不正確的訊息，所發(fā)訊息有不夠明確，協(xié)調人員關系能力較差開拓、創(chuàng)新能力abcd工作中表現(xiàn)出超強的開拓創(chuàng)新能力工作中表現(xiàn)出較強的開拓創(chuàng)新能力工作中開拓創(chuàng)新

32、能力較弱工作中很少表現(xiàn)出開拓創(chuàng)新能力評價、決策能力abcd思考與分析清晰，表現(xiàn)出優(yōu)秀評價決策能力，極少評價決策失誤思考與分析清晰，表現(xiàn)出良好評價決策能力，較少評價決策失誤思考與分析較清晰，表現(xiàn)出一般評價決策能力，評價決策失誤較多思考與分析不太清晰，表現(xiàn)出較差評價決策能力，經常發(fā)生評價決策失誤知識水平abcd所掌握知識水平能勝任本職工作，且有部分專業(yè)知識未得到使用所掌握知識水平能勝任本職工作所掌握知識水平與勝任本職工作要求有較少不足所掌握知識水平不能勝任本職工作知識應用能力abcd很強的知識應用能力較強的知識應用能力一般的知識應用能力較差的知識應用能力學習知識能力abcd很強的知識學習能力，新知

33、識大多通過自學獲得較強的知識學習能力，知識接受能力很強一般的知識學習能力較差的知識學習能力，知識學習需反復強化才能吸收計劃、執(zhí)行能力abcd具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力人際交往能力abcd人際交往能力很強人際交往能力較強人際交往能力一般人際交往能力較差觀察判斷能力abcd觀察判斷能力很強觀察判斷能力較強觀察判斷能力一般觀察判斷能力較差自我激勵能力abcd善于自我激勵能

34、夠自我激勵，很少需要他人督促自我激勵能力一般，經常需要他人督促自我激勵能力較差，必須他人經常督促適應能力abcd待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差時間管理能力abcd工作時間安排緊湊工作時間安排適度工作時間安排較適度工作時間安排零亂（排除工作性質因素影響）附件二 相關表格表一. 員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待

35、人 申訴日期表二. 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 （）考核 （）薪資、福利 （）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協(xié)調結果：經辦人:備 注：表三. 個人任務績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位分類序號指標評分原因權重評分修正評分評分結果個人任務績效基本工作完成情況1工作飽滿度ipet2工作任務完成數量3工作任務完成質量4工作創(chuàng)造性關鍵事件完成情況12345考核人 簽字：年 月 日限制條件：1、 權重和為1；2、 權重數值在0，1之間；3、 評分及修正評分每項都在0，100之間；4、 關鍵事件項有內容的，評分項應有結果；

36、5、 評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項； 6、 評分結果在0，100之間；7、 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。計算公式：評分結果ipet=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數據）表格數據管理使用權力：1、 本崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經公司授權的人員有數據查看權；2、 本崗位員工與直接上級于考核期初共同確定關鍵事件項和本表權重項；3、 只有本崗位直接上級有權進行數據輸入和修改；4、 人力資源部或公司考評委員會負責數據的審定。表四. 個人周邊績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位周邊績效序號指標評分原因評分修正評分評分結

37、果1維護組織利益與形象ipeo2積極協(xié)作3樂于承擔額外工作任務4重視工作結果，追求更出色結果5積極改進工作方式，提高工作效率和工作質量考核人 簽字：年 月 日限制條件：1、 評分及修正評分每項都在0，100之間；2、 評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項； 3、 評分結果在0，100之間；4、 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。計算公式：評分結果ipeo=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數據）表格數據管理使用權力：1、 人力資源部及其他經公司授權的人員有數據查看權；2、 只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數據輸入和修改；3、 人力資源

38、部或公司考評委員會負責數據的審定。表五. 個人管理績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位管理績效序號指標評分原因評分修正評分評分結果1計劃任務分解ipem2團隊管理與控制3溝通4員工培養(yǎng)業(yè)務指導5員工績效管理考核人 簽字：年 月 日限制條件：1、 評分及修正評分每項都在0，100之間；2、 評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項； 3、 評分結果在0，100之間；4、 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。計算公式：評分結果ipem=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數據）表格數據管理使用權力：1、 人力資源部及其他經公司授權的人員有數據查看

39、權；2、 只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數據輸入和修改；3、 人力資源部或公司考評委員會負責數據的審定。表六. 個人管理能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位管理能力序號指標評分原因評分修正評分評分結果1自我管理能力icem2團隊管理能力3溝通、協(xié)調能力4開拓、創(chuàng)新能力5評價、決策能力考核人 簽字：年 月 日限制條件：1、 評分及修正評分每項都在0，100之間；2、 評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項； 3、 評分結果在0，100之間；4、 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。計算公式：評分結果icem=各評分與權重的乘積之和（有修正

40、評分的以修正評分為評分數據）表格數據管理使用權力：1、 人力資源部及其他經公司授權的人員有數據查看權；2、 只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數據輸入和修改；3、 人力資源部或公司考評委員會負責數據的審定。表七. 個人知識能力和其他能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位分類序號指標評分原因評分修正評分均值權重評分結果知識能力和其他能力知識1知識水平iceo2知識應用能力3學習知識能力其他1計劃、執(zhí)行能力2人際交往能力3觀察判斷能力4自我激勵能力5適應能力6時間管理能力考核人 簽字：年 月 日限制條件：1、 權重數值按崗位職系及級別從指標權重分配表中選擇；2、 權

41、重數值在0，1之間；3、 權重和為1；4、 評分及修正評分每項都在0，100之間；5、 評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項； 6、 評分結果在0，100之間；7、 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。計算公式：評分結果iceo=知識評分均值與權重的乘積與其他評分均值與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數據）表格數據管理使用權力：1、 人力資源部及其他經公司授權的人員有數據查看權；2、 只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數據輸入和修改；3、 人力資源部或公司考評委員會負責數據的審定。表八. 個人工作態(tài)度考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部

42、門崗位工作態(tài)度序號指標評分原因評分修正評分評分結果1責任心iae2積極主動性3協(xié)作性4紀律性考核人 簽字：年 月 日限制條件：1、 評分及修正評分每項都在0，100之間；2、 評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項； 3、 評分結果在0，100之間；4、 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。計算公式：評分結果iae=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數據）表格數據管理使用權力：1、 人力資源部及其他經公司授權的人員有數據查看權；2、 只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數據輸入和修改；3、 人力資源部或公司考評委員會負責數據的審定。表九. 個

43、人季度績效綜合評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位綜合評分序號指標權重123456789均值評分結果1管理績效qiipe2周邊績效3任務績效統(tǒng)計人 簽字：年 月 日限制條件：1、 權重數值按崗位職系及級別從指標權重分配表中選擇；2、 權重數值在0，1之間；3、 權重和為1；4、 評分及均值每項都在0，100之間；5、 評分結果在0，100之間；6、 考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內容。計算公式：評分結果qiipe=管理績效評分均值與權重的乘積加上周邊績效均值與權重的乘積加上任務績效均值與權重的乘積表格數據管理使用權力：1、 人力資源部及其他經公司授權的人員有數據查看權

44、；2、 本崗位員工及直接上級有評分結果的查看權；4、 只有人力資源部有權進行數據輸入和修改；5、 人力資源部或公司考評委員會負責數據的審定。表十. 個人半年度態(tài)度能力綜合評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位綜合評分序號指標權重123456789均值評分結果1管理能力hiice2知識和其他能力3態(tài)度hiiae統(tǒng)計人 簽字：年 月 日限制條件：1、 權重數值按崗位職系及級別從指標權重分配表中選擇；2、 權重數值在0，1之間；3、 權重和為1；4、 評分及均值每項都在0，100之間；5、 評分結果在0，100之間；6、 考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內容。計算公式：評分結果

45、hiice=管理能力評分均值與權重的乘積與知識和其他能力均值與權重的乘積之和評分結果hiiae=態(tài)度均值與權重的乘積表格數據管理使用權力：1、 人力資源部及其他經公司授權的人員有數據查看權；2、 本崗位員工及直接上級有評分結果的查看權；3、 只有人力資源部有權進行數據輸入和修改；4、 人力資源部或公司考評委員會負責數據的審定。表十一. 個人年度綜合評分統(tǒng)計表姓名部門崗位綜合評分序號指標權重第一季度第二季度第三季度第四季度年度評分評分結果等級系數1工作績效aiiepce2工作能力3工作態(tài)度統(tǒng)計人 簽字：年 月 日限制條件：1、 權重數值按崗位職系及級別從指標權重分配表中選擇；2、 權重數值在0，

46、1之間；3、 權重和為1；4、 季度評分、年度評分、評分結果每項都在0，100之間；5、 等級分為abcd四級；6、 考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內容。計算公式：1、 評分結果aiie=各年度評分與權重的乘積之和；2、 等級按考核方法一章中的方法評定；3、 系數（即薪酬系數pce）按考核方法一章中的方法計算。表格數據管理使用權力：1、 本崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經公司授權的人員有數據查看權；2、 只有人力資源部有權進行數據輸入和修改；3、 人力資源部或公司考評委員會負責數據的審定。表十二. 部門季度績效評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間： 年 月至 年 月部門人數部門正職姓名綜合評分

47、序號部門正職姓名崗位個人季度績效綜合評分評分均值權重評分結果1ks1qispe序號部門副職姓名崗位個人季度績效綜合評分評分均值權重1ks223序號部門員工姓名崗位個人季度績效綜合評分評分均值權重1ks323456789統(tǒng)計人 簽字：年 月 日限制條件：1、 權重數值按部門季度績效綜合評分權重表確定；2、 權重數值在0，1之間；3、 權重和為1；4、 季度評分、評分結果每項都在0，100之間；5、 部門人員得分應符合綜合評定個人等級與得分系數對應表的要求；6、 考核期間、部門、人數、部門正職姓名、部門人員姓名、崗位、統(tǒng)計人項為有效內容。計算公式：評分結果qispe=各季度評分均值與權重的乘積之和；表格數據管理使用權力：1、 崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經公司授權的人員有數據查看權；2、 只有人力資源部有權進行數據輸入和修改；3、 人力資源部或公司考評委員會負責數據的審定。表十三. 部門年度績效評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間： 年 月至 年 月部門人數部門正職姓名綜合評分季度部門季度績效評分評分結果1aispe234統(tǒng)計人 簽字：年 月 日限制條件：1、 部門季度績效評分、評分結果每項都在0，100之間；2、 考核期間、部門、人數、部門正職姓名、統(tǒng)計人項為有效內容。計算公式：評分結果aispe=各季度評分均值；表格數據管理使用權