論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用畢業(yè)論文

1、畢業(yè)論文論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，激勵機制是人力資源管理的主要措施，激勵機制的作用日漸顯著。所謂“激勵”，就是從滿足人的多層次，多元化需要出發(fā)，針對不同的員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一個企業(yè)的人力資源利用效果如何；是由許多復(fù)雜因素共同作用的結(jié)果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是，它依附于員工活的人體而存在，也需要員工或個人的積極主動的配合才能實現(xiàn)。因此人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就

2、成為決定企業(yè)運營績效優(yōu)勢的關(guān)鍵因素和個人資源管理的戰(zhàn)略性問題。一、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性激勵體系的三次整合傳統(tǒng)的人力資源管理理論體系的大都是按照基本管理職能來安排理論體系，難以體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的核心理念和戰(zhàn)略管理邏輯。以“戰(zhàn)略性激勵”為核心，通過三個基本層面的整合激勵使企業(yè)保持戰(zhàn)略的競爭力，探索人力資源管理理論新模式。1、 基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵。企業(yè)是由個體和工作團隊組成其運作和發(fā)展必須有基于專業(yè)化分工企業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)的一系列約束企業(yè)成員行為的契約規(guī)范。人力資源管理的基本任務(wù)就是從獲取和保持企業(yè)市場競爭優(yōu)勢出發(fā)，根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)變革進行相應(yīng)的工作職位設(shè)計，隨時招募和選拔企業(yè)所需要的人力資源，并通過

3、制定和形成適宜的契約，不斷調(diào)整和協(xié)調(diào)企業(yè)成員的行為傾向，化解人際矛盾和利益沖突。這是保證企業(yè)在物質(zhì)技術(shù)層面上正常運行的基礎(chǔ)。2、 產(chǎn)權(quán)制度層面的戰(zhàn)略性激勵?，F(xiàn)代契約理論證明，你和企業(yè)實質(zhì)上都是一種由人力資本與非人力資本組成的“特殊合約”。人力資本權(quán)在企業(yè)制度安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)；企業(yè)制度安排隨契約條件的改變而在企業(yè)成員的互動博弈中實現(xiàn)變遷，其基本趨勢就是人力資本及其非人力資本經(jīng)行競爭與合作的博弈過程中不斷演化出多樣化得企業(yè)制度安排及公司治理模式。因此現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)按照“以人為本”的基本原則和經(jīng)營理念，徹底

4、變革產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，通過推動員工持股計劃，管理者收購或經(jīng)理股票期權(quán)計劃等，實現(xiàn)人力資本股權(quán)化運營，以保證企業(yè)長期經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的完成和通過市場的長期考驗。3、 企業(yè)文化層面的戰(zhàn)略性激勵。其主要任務(wù)是；是真正從員工個人利益和職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間建立暢通的溝通渠道和民主機制，使全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢和劣勢、戰(zhàn)略目標(biāo)，與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的企業(yè)歸屬感、主人翁責(zé)任感及企業(yè)忠誠度強化團隊合作精神和企業(yè)文化建設(shè)，營造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境和積極進取學(xué)習(xí)新的意見形態(tài)及文化氛圍。二、對人力資源起促進作用的激勵的分類 1、報酬激

5、勵。報酬激勵是企業(yè)激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應(yīng)充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結(jié)構(gòu)將對調(diào)動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)。而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度的滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣不僅可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價值的感覺。 2、情感激勵。情感具有極大的激勵

6、作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應(yīng)表現(xiàn)對員工的誠摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關(guān)心、認(rèn)可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對員工要有深厚的感情，真心實意的關(guān)心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。 3、員工參與激勵。如果一個單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與

7、的程度越高，越有利于調(diào)動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而獲得一種成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調(diào)動員工的積極性。 4、榮譽激勵。榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發(fā)出強大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽，收到了調(diào)動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產(chǎn)者，勞動模范，發(fā)給獎金，獎狀，上

8、光榮榜，可以滿足員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。 5、職業(yè)培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。 6、發(fā)展機會激勵。除了報酬激勵最見效外，還有發(fā)展機會的激勵，對于在企業(yè)起核心作用的員工，有專業(yè)技術(shù)特長與技術(shù)絕招、能解決生產(chǎn)技術(shù)難題、開拓市場客戶、技術(shù)革新能手級的能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術(shù)人員，不妨給之提供循序漸進的提升機遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。位

9、子這個激勵措施，有時候與業(yè)績掛鉤，與高薪結(jié)合使用，將更起促進作用。 7、目標(biāo)激勵法。就是把員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。通過目標(biāo)激勵可以使員工自身利益與企業(yè)利益相吻合，目標(biāo)的設(shè)置猶如航行途中的航標(biāo)燈，調(diào)節(jié)，確定人們的行為方向.研究成果表明,目標(biāo)越明確具體，完成期限規(guī)定的越明確員工參與的程度越高，激勵白勺度也就越大。8、任務(wù)激勵法。就是企業(yè)管理者對某些事業(yè)心特別強，較注重追求成就癌的員工采取給任務(wù)，壓擔(dān)子的辦法獲得事業(yè)感，成就感的滿足，從而促進其工作積極性的方法。我國企業(yè)激勵機制建設(shè)的功用、意義出發(fā)，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對這幾種有效激勵進行分析的基礎(chǔ)上，提出

10、企業(yè)應(yīng)抓住激勵機制建設(shè)的關(guān)鍵影響因素，人力資源管理中激勵的內(nèi)涵及其在企業(yè)人力資源管理中的作用,并對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵應(yīng)用進行了一些思考和探索。 三、人力資源管理中激勵的內(nèi)涵 隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展,企業(yè)間競爭的焦點越來越表現(xiàn)在知識技術(shù)的較量上。而知識的載體是人,因此,如何合理地使用人力,如何有效地激勵員工使其最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造力,提高企業(yè)的競爭力,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。 激勵這個概念應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理,就是企業(yè)通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃企業(yè)員工的行為,以有效地實現(xiàn)企業(yè)及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動

11、。也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工個人努力去完成企業(yè)的任務(wù),實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵應(yīng)用的思考。 四、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用 激勵首先能夠充分激發(fā)人的潛能,提高員工綜合素質(zhì)。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉.詹姆士在對人力資源的激勵研究中發(fā)現(xiàn),缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%30%,因為只要做到這一點,就足以使自己保住飯碗;但是受到充分激勵的職工,其潛力則可以發(fā)揮到80%90%。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚。可見激勵對員工積極性的調(diào)動、對人潛能的挖掘有著極為重要的影響。而員工在利益追求動力的激勵下

12、必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。其次,激勵能夠增強企業(yè)的凝聚力。行為學(xué)家通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對一種個體行為的激勵或肯定會導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募罘绞綄T工的工作行為進行刺激和誘導(dǎo),就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng),這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成,還有利于增強企業(yè)的凝聚力。 五、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵應(yīng)用的思考 激勵機制是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)

13、構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。 哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行了深入研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%90%。例如海爾集團鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見和建議，因此，平均4.2天開發(fā)一個新產(chǎn)品，這便是挖掘潛力非常成功的案例?？梢?，激勵對企業(yè)員工能力的發(fā)揮有多大的促進作用。通過實施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵機制，可以保證企業(yè)的高效運作，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，激發(fā)企

14、業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，喚醒員工工作熱情，激發(fā)員工自身潛能，從而不但實現(xiàn)個人價值目標(biāo)，也可以實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標(biāo)。因此，建立健全完善的企業(yè)內(nèi)部激勵機制，在全球化時代的企業(yè)管理中具有非常重要的意義。 資源的激勵機制已經(jīng)在企業(yè)得到了廣泛的認(rèn)同，但是由于非營利組織人力資源的特殊性，決定了其激勵機制不能照搬企業(yè)的做法，這樣注定不會有好的效果。文章從非營利組織的人員的種類及激勵特性出發(fā)，結(jié)合員工的不同的偏好、需求及差異對員工進行了很好的激勵，從而努力達到激勵效果的最大化。 21世紀(jì)，組織競爭的主體已經(jīng)從過去的實物資源與理論資源開始向?qū)嵙εc創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)移，智力與人力資源的競爭越來越激烈，組織在人力資源管理方面的

15、壓力越來越大，如何才能激勵人力資源充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性無疑成了組織人力資源管理中的非常關(guān)鍵的一環(huán)。與營利組織不同，非營利組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命而自愿結(jié)成的團隊，它不是以獲取最大回報率為最終目標(biāo)，而是以實現(xiàn)其管理使命和共同愿望為宗旨。同時，由于非營利組織的成員個人與組織之間缺乏直接的管理利益關(guān)系，因此，在對其人力資源進行激勵的過程中，只有針對這一特殊群體的行為采取恰當(dāng)激勵方式，才能真正激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)激勵效用的最大化。 一)建立與資源管理相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度,這是有效運用激勵的前提。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中,機構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個

16、新特點、新趨勢,這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展的方向。現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)容歸納起來,包括三個方面:現(xiàn)代企業(yè)法人制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度和現(xiàn)代企業(yè)組織制度。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是發(fā)展社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的必然要求,是公有制和市場經(jīng)濟相結(jié)合的有效途徑。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變,用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機制才會最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。 二）充分考慮員工差異，實行差別激勵。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作方面等因素。企業(yè)要根據(jù)不同的類型

17、和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。在管理方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,也更看重精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。三)注重情感激勵。 情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理,進而激勵員工。要注重人的內(nèi)心世界,根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進行管理

18、,其核心是激勵員工的積極性,消除員工的消極情緒。管理者對員工的關(guān)懷可以起到意想不到的激勵效果。為此,要樹立“群眾利益無小事”的思想,經(jīng)常與員工溝通思想,交流感情,傾聽群眾的意見,建立正常的溝通渠道, 進而增進了解和信任,創(chuàng)造一個和諧向上的工作氛圍。 四)正確使用獎、懲工具。獎懲,就是對業(yè)績優(yōu)秀的員工給予一定的獎勵,對工作不努力的員工給予一定的懲罰。懲罰實際上是一種負(fù)激勵。為了保證獎懲真正落到實處,在具體實施過程中應(yīng)注意:一是建立有效的績效考評制度。考評結(jié)果是激勵的實施依據(jù),要保證激勵“適得其所”,客觀準(zhǔn)確,必須要有科學(xué)的績效考評制度作保證,使考核結(jié)果客觀公正。二是真正做到“賞罰分明, 賞要合理

19、,罰要合情”。要做到“賞要合理”,就要貫徹“按勞分配”的原則,使報酬(包括工資、獎金、晉職、富有挑戰(zhàn)性的工作等)與工作績效相聯(lián)系。要做到“罰要合情”,就必須公正、公平,使“罰”起到“火爐效應(yīng)”,達到懲前毖后的作用?！傲P”要做到人人平等,對事不對人,任何懲罰都針對違規(guī)行為,在懲罰面前人人平等,無論是高層管理者還是一般辦事員,只要違規(guī)都要受到處罰。 五)發(fā)揮企業(yè)管理的精神激勵作用。 企業(yè)文化是指企業(yè)在長期經(jīng)營活動中形成的,為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范。企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌,還蘊藏著企業(yè)的文化思想和經(jīng)營理念。搞好企業(yè)文化建設(shè),對內(nèi)能激勵職工銳意進取、奮發(fā)向上,重視職業(yè)技術(shù),改

20、善人際關(guān)系,培養(yǎng)企業(yè)精神;對外有利于樹立企業(yè)形象,提高企業(yè)聲譽,擴大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理中的一個重要機制,只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此,用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。 -m 現(xiàn)代人力資源管理，主體是人，是管理的核心。激勵的主要對象是單位的全體員工，通過對人的行為規(guī)律的研究，尋找人們行為產(chǎn)生的原因，行為方式與目的，找到激勵員工努力工作因素，從而采取有效的激勵手段和方法，達到控制，員工的行為，更好地完成工作目標(biāo)的目的。多年來，國內(nèi)外每一個成功的技術(shù)，要求

21、領(lǐng)導(dǎo)必須具有廣博的知識，豐富的經(jīng)驗,才能深刻理解和掌握這一理論的精神實質(zhì)，并把企業(yè),都有獨特的激勵員工的方法和手段.由于激勵不僅是一種管理措施，更主要的它是一種管理藝術(shù)這些常規(guī)理論加以創(chuàng)造性地發(fā)揮，使之產(chǎn)生最佳的激勵效果。 六）、怎樣的激勵才是有效的激勵 激勵有正激勵和負(fù)激勵之分，所謂正激勵就是我們常說的贊美或鼓勵，它使人注意于進步，負(fù)激勵就是我們講的批評和處罰，負(fù)激勵使人注意于無錯?！靶」Σ华剟t大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少

22、一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。 怎樣才能使正激勵與負(fù)激勵的結(jié)合達到有效性？也就是說什么樣的激勵機制才是有效的呢？要弄清這一問題就必須知道何謂“需要”。學(xué)研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標(biāo)所引起的。人是激勵的對象，人的需要是基礎(chǔ)，如何滿足人的需要和通過滿足需要達到預(yù)想的目標(biāo)是激勵的主要內(nèi)容。從馬斯洛（maslow）的“需求層次理論”和赫茨伯格（hertzberg）的“雙因素理論”中可以看出，影響員工滿意度及激勵機制有效性的有以下六個原因：（1

23、）報酬。因為報酬能直接滿足員工的多種需要；（2）工作本身。工作本身多樣化和對工作方法及工作進度的自主權(quán)是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升機會。提升機會意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬的積極變化；（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。 七）、企業(yè)激勵機制的建立原則 通過前面的分析，我們了解到激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)的實際情況，合

24、乎員工的實際需要，激勵才會有積極的意義。同時激勵也應(yīng)該是多層次、多方面的，并具有一定彈性的。如果激勵方式單一、僵化，對所有的人采用“一刀切”的激勵手段，結(jié)果是優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才，形成“逆向選擇”。所以，要消除盲目、單一、制度激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的激勵分析，對不同的人必須采用不同的激勵方式。對于同一個人，在不同的時間，也應(yīng)采用不同的激勵手段。 （一）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則 物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。在人本管理理念下，物質(zhì)激勵制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：物質(zhì)型激勵，主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利等；權(quán)利型激勵，主要有工作

25、職位授權(quán)、崗位普升、在職消費、持股等；責(zé)任型激勵，主要有目標(biāo)管理、物質(zhì)約定、考核機制等。精神激勵機制，通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發(fā)點，來改變經(jīng)營者的效用函數(shù)和行為空間，以達到激勵目的，包括員工參與、聲譽與榮譽、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、物質(zhì)獎勵等。在具體工作中激勵他們對工作進行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在觀念上徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理模式，不僅強調(diào)物質(zhì)激勵，也強調(diào)精神激勵，從而達到有效激勵。（二）建立多跑道、多層次激勵機制原則，避免單一的、物質(zhì)的激勵激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，隨著時代、物質(zhì)激勵、精神激勵形勢的變化而不斷變化。由于對員工的激勵因素

26、不僅包括工資、獎金，也包括機會、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)發(fā)展、溝通等多元要素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實現(xiàn)自我的價值，每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業(yè)建立一套多層次、多跑道的激勵機制。運用參與激勵、關(guān)愛激勵、情感激勵、上進激勵等多層次、多方面的激勵機制，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。 （三）激勵與約束并用原則；有效約束是激勵機制的有益補充，企業(yè)僅僅建立激勵機制是不夠的，在調(diào)動員工積極性的同時，還要研究如何對不好好發(fā)揮作用的人員進行約束的問題。企業(yè)一方面要建立良好的激勵機制，另一方面要形成有效的約束機制，激勵是約束中的激勵，是基于

27、責(zé)任的激勵，激勵與約束是有機結(jié)合、相輔相成、缺一不可的。約束機制具有權(quán)威性，全體員工必須人人遵守、自覺維護，誰違反就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)內(nèi)部的約束機制包括制度約束，公司的各項規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部激勵和約束的依據(jù)和準(zhǔn)則，是企業(yè)運行的規(guī)范和綱領(lǐng)，全體員工必須遵守和服從。制度約束，企業(yè)應(yīng)與員工簽訂詳盡的合同，約定員工要保護企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利、知識產(chǎn)權(quán)，保護企業(yè)的核心競爭力。職責(zé)約束，采用科學(xué)手段，確定企業(yè)組織中每一崗位的責(zé)任及相關(guān)要求，讓員工明確各自的職責(zé)，并對其進行考核，將考核結(jié)果與薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等各種獎懲制度結(jié)合起來。當(dāng)然，企業(yè)還可以利用外部約束和規(guī)范員工的行為，比如制度約束、職責(zé)

28、約束、市場約束等等。企業(yè)只有通過實行約束與激勵并舉，才能更好地體現(xiàn)激勵機制的作用，充分挖掘員工潛力，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動力。 （四）合理運用企業(yè)機制激勵原則；人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能，就在于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。國有企想要留住人才、吸引人才就必須改變原來的工資分配制度，建立大致能體現(xiàn)人才市場價格變化趨勢的工資體系，用各種有效的激勵機制充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)出員工的無窮潛力，從而更好地促進企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，在公平、實事求是、物質(zhì)激勵與精神激勵并重、激勵與約束相結(jié)合等原

29、則下，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。 （五）、主要有以下三個方面的要求： 1.要建立和諧的溝通文化和人際關(guān)系。內(nèi)部的小環(huán)境比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權(quán)力、獎金、工資爭斗的現(xiàn)象就比較少，工作績效自然提高。在溝通方內(nèi)，通過四條通道建立有效的雙向溝通機制，即與高層管理人員面談、員工意見、建議、直言不諱和申訴。 2.要培育企業(yè)核心價值觀。企業(yè)核心價值觀是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的對生產(chǎn)經(jīng)營和目

30、標(biāo)追求以及自身行為的根本看法和評價，是被全體員工所追求的基本信念和價值追求。它把企業(yè)所有員工的不同價值觀整合為企業(yè)的根本價值觀，對于原本就認(rèn)同企業(yè)價值觀的員工會產(chǎn)生巨大的激勵作用，對于個人價值觀與企業(yè)價值觀不同的員工就會產(chǎn)生巨大的同化作用。從而使個人的利益與企業(yè)的整體利益統(tǒng)一起來，提高員工績效。 3.培育良好的企業(yè)理論道德。企業(yè)倫理道德是指企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)系的行為準(zhǔn)則，是道德的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實與虛偽等原則為標(biāo)準(zhǔn)來評價員工行為，對員工產(chǎn)生約束作用。這種激勵作用是巨大的，主要是負(fù)激勵，起著軟約束的作用?？傊?，企業(yè)要營造一種

31、人本價值觀和文化，要認(rèn)識人、關(guān)心人、尊重人、激勵人、發(fā)展人。要打破常規(guī)，獎懲并舉，公平競爭，不斷學(xué)習(xí)，共同提高。 管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)企業(yè)實際情況，在全面調(diào)查員工各種需要的基礎(chǔ)之上，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。 目前，人力資源的激勵機制已經(jīng)在企業(yè)得到了廣泛的認(rèn)同，但是由于非營利組織人力資源的特

32、殊性，決定了其激勵機制不能照搬企業(yè)的做法，這樣注定不會有好的效果。文章從非營利組織的人員的種類及激勵特性出發(fā)，結(jié)合員工的不同的偏好、需求及差異對員工進行了很好的激勵，從而努力達到激勵效果的最大化。 21世紀(jì)，組織競爭的主體已經(jīng)從過去的實物資源與理論資源開始向?qū)嵙εc創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)移，智力與人力資源的競爭越來越激烈，組織在人力資源管理方面的壓力越來越大，如何才能激勵人力資源充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性無疑成了組織人力資源管理中的非常關(guān)鍵的一環(huán)。與營利組織不同，非營利組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命而自愿結(jié)成的團隊，它不是以獲取最大回報率為最終目標(biāo)，而是以實現(xiàn)其管理使命和共同愿望為宗旨。同時，由于非營利組織的成員個人與組織之間缺乏直接的管理利益關(guān)系，因此，在對其人力資源進行激勵的過程中，只有針對這一特殊群體的行為采取恰當(dāng)激勵方式，才能真正激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)激勵效用的最大化。 (六)發(fā)揮企業(yè)管理的精神激勵作用。 企業(yè)文化是指企業(yè)在長期經(jīng)營活動中形成的,為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規(guī)