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文檔簡介
1、人力資源開發(fā)與管理原理一、緒論知識點(diǎn)1.1 人力資源開發(fā)與管理概述1、從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看,經(jīng)濟(jì)活動有六個要素或六項(xiàng)資源:物質(zhì)資源、人力資源、資本、管理、技術(shù)和信息。其實(shí)時間也是一項(xiàng)重要的資源。2、人,是存在多種屬性的客體,具有自然、社會和經(jīng)濟(jì)三個方面的性質(zhì)。這三個屬性,不僅各自都是把人作為經(jīng)濟(jì)資源所必須認(rèn)識的前提,而且三者還結(jié)合在一起共同發(fā)揮作用。3、從經(jīng)濟(jì)社會生活的角度看,現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理都具有立意的戰(zhàn)略性、內(nèi)容的廣泛性、主體(管理者)的全員性、對象的目的性、手段的人道性和結(jié)果的效益性。4、管理學(xué)家和管理實(shí)踐者將人力資源管理、市場管理、財(cái)務(wù)管理和生產(chǎn)管理視為企業(yè)的四大運(yùn)營職能。知
2、識點(diǎn)1.2 人力資源范疇1、就業(yè)人口總體包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口等。2、從人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動過程來看,包括生產(chǎn)(形成)、發(fā)掘、配置、使用等環(huán)節(jié)。知識點(diǎn)1.3 人力資源結(jié)構(gòu)1、人力資源結(jié)構(gòu)從總體上可以分為自然結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)三大方面。2、從工作內(nèi)容看,生產(chǎn)性企業(yè)的員工包括生產(chǎn)人員、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員等四類。知識點(diǎn)1.4 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理環(huán)境/1從總體上影響人力資源開發(fā)與管理的公共環(huán)境包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù)等基本方面。二 人力資源個體分析知識點(diǎn)2.1 人的能力1、從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看,能力要素包括體力、智力、知識、技能四部分。2、從一般意義上說,
3、體力包括力量、耐力(持久力)、速度、靈敏度、柔韌度等人體運(yùn)動生理指標(biāo)。3、從總體上看,智力是指人認(rèn)識客觀事物、運(yùn)用知識、解決實(shí)際問題的能力。4、心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時,一般都承認(rèn)它包括感知力(特別是其中的觀察力)、記憶力、思維力、想象力等四個方面。5、從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看,知識可以分為一般知識或者普通知識、專業(yè)理論知識、工作知識等三個部分。6、加德納所指的多元智力包含語文能力、數(shù)理能力、空間能力、音樂能力、運(yùn)動能力、社交能力、自知能力、自然能力等八種能力。7、斯騰伯格的智力三元論認(rèn)為,智力是個統(tǒng)合體,由組合性智力、經(jīng)驗(yàn)性智力、情境因應(yīng)智力三個成分組成。8、加德納提出的“三智
4、二心”認(rèn)知學(xué)說,包括學(xué)術(shù)專業(yè)之智、綜合統(tǒng)籌之智、開拓創(chuàng)新之智、尊重包容之心、責(zé)任道德之心等五項(xiàng)內(nèi)容。知識點(diǎn)2.2 人的個性1、最常見的劃分是氣質(zhì)法,它把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。2、科斯塔和麥克雷提出的“五大人格”把人格分為親和性(合作性)、可靠性(責(zé)任感)、外向性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)開放性(創(chuàng)新性)等五個大的因素類別。3、從一般的角度看,人們的情感智力包括五大方面的內(nèi)容對自身情緒的體察;對自身情緒的把握;對他人情緒的認(rèn)識;對人際關(guān)系的把握;對于自身的要求和激勵。4、霍蘭德的“人職類型匹配理論”認(rèn)為人格包括現(xiàn)實(shí)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型六種基本類型。知識點(diǎn)2
5、.3 人的行為1、行為科學(xué)家認(rèn)為,人的行為鏈條包括需要、動機(jī)、行為、結(jié)果等環(huán)節(jié)。2、馬斯洛認(rèn)為,人的需要層次包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、審美需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等。3、影響動機(jī)的個人心理因素有個人的興趣、愛好、價(jià)值觀和抱負(fù)水準(zhǔn)。4、影響人的行為的主要因素有個人因素、環(huán)境因素、文化因素、情景因素。5、人的行為根據(jù)內(nèi)容可分為政治行為、經(jīng)濟(jì)行為、社會行為、管理行為、宗教行為等。知識點(diǎn)2.4 人性假設(shè)理論1、雪恩提出的人性假設(shè)理論包括“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自動人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)等四種人性假設(shè)。知識點(diǎn)2.5人的個體復(fù)雜性1、個人條件的多樣性,包括人的能力狀況、人
6、生的經(jīng)歷與職業(yè)的具體履歷、教育背景(就學(xué)年限、等級和專業(yè))、家庭背景、工作潛力、對用人單位的重要性等,而這些又決定了一個人的工作態(tài)度、工作滿意度、工作目標(biāo)、工作需求等諸多方面。知識點(diǎn)3.1 人力資源數(shù)量與質(zhì)量1、 人力資源數(shù)量,是指構(gòu)成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量。2、 從動態(tài)方面看,人口總量的變化體現(xiàn)為自然增長率的變化,而自然增長率又取決于 出生率、死亡率。3、 人力資源的質(zhì)量最直觀表現(xiàn)是人力資源或勞動要素的體質(zhì)水平、文化教育水平、專業(yè)技術(shù)水平、情智能力的高低(智商、創(chuàng)造力、情感智力等)、道德情操水平等。4、 人力資源能力質(zhì)量體現(xiàn)在知識(一般知識與專業(yè)職業(yè)知識)、工作技能、創(chuàng)造能力、對崗位的
7、適應(yīng)能力、流動能力、從事組織管理工作的能力等水平上。5、 人力資源的精神質(zhì)量包含思想、心理品質(zhì)、道德因素,因而成為影響人力資源群體關(guān)系、影響組織的凝聚力、影響微觀、宏觀經(jīng)濟(jì)效益重要因素。6、 人力資源總量=勞動力人口數(shù)量勞動力人口質(zhì)量。知識點(diǎn)3.2 人力資源供求1、 從人力資源供給曲線可見,當(dāng)工資水平上漲時,人力資源增長;當(dāng)工資水平下降時,人力資源供給下降。2、 勞動參與率=經(jīng)濟(jì)活動人口/人口總量100%=(就業(yè)人口+失業(yè)人口)/人口總量100%3、 從人力資源需求曲線可見,當(dāng)工資水平上漲時,人力資源需求減少;當(dāng)工資水平下降時,人力資源需求增加。4、 判斷對錯:從全社會的角度看,人力資源的總需
8、求是由社會上所有企業(yè)的人力資源需求簡單地加總而成。 錯5、 人力資源供求關(guān)系,可以分為供過于求、供不應(yīng)求、供求平衡三種基本類型。知識點(diǎn)3.3 人力資源與用人單位1、 作為人力資源的勞動者與雇傭單位之間,有著既對立又共存的關(guān)系。2、 勞動關(guān)系的核心內(nèi)容是在具體的某個組織中雇傭者與雇員的權(quán)利和義務(wù)。3、 艾齊奧尼矩陣說明,在組織和員工的關(guān)系中,組織的管理是因,員工對組織的態(tài)度和行為是果。知識點(diǎn)3.4 人力資源與市場體制1、 在市場經(jīng)濟(jì)體制下,實(shí)際上存在著國家、市場、企業(yè)、個人四種要素和四個運(yùn)動主體。知識點(diǎn)3.5 社會保障制度1、 一般來說,社會保障制度包括社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、社會福利、社會互助、優(yōu)
9、撫安置等幾大內(nèi)容。知識點(diǎn)4.1 人力資源配置 1、人力資源配置指的是將人力資源投入到各個局部的工作崗位使之與物質(zhì)資源結(jié)合,形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動。2、人力資源市場配置的基礎(chǔ)是勞動力自身生產(chǎn)成本(人力投資)及用人單位對該項(xiàng)資源未來的勞動產(chǎn)出預(yù)期,條件是企業(yè)與求業(yè)者供求關(guān)系決定的工資結(jié)合,形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動。3、人力資源市場運(yùn)行包括確立市場規(guī)則、市場準(zhǔn)入、市場監(jiān)管、市場介入等。知識點(diǎn)4.2 人力資源流動1、人力資源的流動,可以分為宏觀、微觀、個人。2、宏觀人力資源流動的根本原因是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。3、人力資源個人流動的收益主要有貨幣性收益、技能性收益、機(jī)會性收益、文化性收益。知識點(diǎn)4.3 就業(yè)1、 失
10、業(yè)者的認(rèn)定條件包括有就業(yè)要求、目前沒有勞動崗位兩方面。2、 失業(yè)的類型包括總量性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦失業(yè)、技能性失業(yè)、選擇性失業(yè)兩方面。3、 按照經(jīng)濟(jì)學(xué)家的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)估算,失業(yè)率在4%5%以下時,即達(dá)到了充分就業(yè)。4、 我國就業(yè)服務(wù)體系的主要內(nèi)容包括進(jìn)行失業(yè)登記;職業(yè)介紹;提供就業(yè)訓(xùn)練;發(fā)放失業(yè)救濟(jì);組織生產(chǎn)自救;開展職業(yè)技能鑒定;農(nóng)村進(jìn)城勞動力就業(yè)管理等。知識點(diǎn)5.1 工資收入基本范疇1、廣義上的工資主要形式包括計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、津貼,農(nóng)民與其他自營勞動者的實(shí)物收入。2、個人收入=國民收入-企業(yè)所得稅-公司未分配利潤+政府對居民轉(zhuǎn)移支付+利息等。3、我國的人工成本包括從業(yè)人員工資總額
11、、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用、其他人工成本等部分。知識點(diǎn)5.2 人力資源收入學(xué)說1、 均衡價(jià)格工資論是由馬歇爾提出的。2、 人力資源收入學(xué)說主要有均衡價(jià)格工資論、工資談判論、利益分享論。知識點(diǎn)5.3 工資政策與收入政策1、 工資政策主要包括導(dǎo)向政策、保護(hù)政策。2、 工資差距的內(nèi)容主要包括產(chǎn)業(yè)部門差距、地區(qū)差距、職業(yè)差距、教育程度差距、年齡差距、性別差距。3、 基尼系數(shù)是衡量收入差距的最常見的指標(biāo)。知識點(diǎn)6.1 人力資源戰(zhàn)略基本分析1、人力資源戰(zhàn)略,是對于一個國家或地區(qū)人力資源狀況及其發(fā)展,進(jìn)行總體上的規(guī)劃和調(diào)節(jié)。知識點(diǎn)6.2 人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略1、提高人
12、力資源質(zhì)量的措施主要有抓住人力投資重點(diǎn)、努力搞好國民教育、強(qiáng)化職業(yè)技術(shù)教育、強(qiáng)化繼續(xù)教育。2、提高人力資源精神素質(zhì)的措施主要有市場經(jīng)濟(jì)規(guī)范觀念、市場經(jīng)濟(jì)主體觀念、市場經(jīng)濟(jì)人本觀念。知識點(diǎn)6.3 人力資源就業(yè)戰(zhàn)略人力資源就業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容主要有發(fā)展經(jīng)濟(jì)和開拓就業(yè)崗位、挖掘就業(yè)需求、調(diào)動創(chuàng)業(yè)力量、鼓勵非正規(guī)就業(yè)和靈活就業(yè)、實(shí)行就業(yè)扶助。知識點(diǎn)6.4 人力資源市場化戰(zhàn)略人力資源市場化戰(zhàn)略包括完善人力資源市場體制、強(qiáng)化人力資源流動、完善勞動人事仲裁制度、完善人力資源社會保障制度。知識點(diǎn)6.5 人才資源戰(zhàn)略人才資源戰(zhàn)略包括發(fā)掘和吸引人才、優(yōu)化人才資源利用的社會環(huán)境、提高人才使用效率、構(gòu)筑人才資源高地。知識點(diǎn)
13、7.1 組織與組織設(shè)計(jì)1、 組織應(yīng)當(dāng)包含目標(biāo)、分工與合作、不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度等內(nèi)容。2、 組織設(shè)計(jì)通常包括工作劃分、建立部門、決定管理跨度、確定職權(quán)關(guān)系、修改和完善組織結(jié)構(gòu)等步驟。3、 組織目標(biāo)的設(shè)定包括調(diào)查研究、擬訂目標(biāo)、評價(jià)論證和目標(biāo)確定等步驟。4、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有職能設(shè)計(jì)法、矩陣設(shè)計(jì)法和流程設(shè)計(jì)法等基本方法。5、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)制、多維立體型組織結(jié)構(gòu)等模型。6、 各種組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計(jì)的組合方法主要有以任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等。7、 部門職能分解的步驟主要有展開職能調(diào)查、進(jìn)行職能識別、職能匯總組合、劃分部分職能等。知識
14、點(diǎn)7.2 工作分析與崗位評價(jià)1、 工作分析的核心內(nèi)容是工作說明和任職資格。2、 崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上,對崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格等條件進(jìn)行評價(jià),以確定崗位相對價(jià)值的過程。3、 工作分析的方法按照分析結(jié)果的可量化程度可以分為定性分析法和定量分析法。知識點(diǎn)7.3 職位說明書的編寫1、 職位說明書通常包括工作描述和工作規(guī)范兩部分內(nèi)容。其中工作描述主要包括崗位基本信息和工作說明兩部分內(nèi)容。知識點(diǎn)8.1 素質(zhì)模型1、常用的素質(zhì)評價(jià)方法有理論推演法、經(jīng)驗(yàn)法、綜合法等三種。2、建設(shè)素質(zhì)模型的方法有行為事件訪談法和主題分析。知識點(diǎn)8.2 人才測評1、 人才測評按照測評技術(shù)劃分,可分為定性測評
15、和定量測評。2、 評價(jià)中心是人力資源測評的一種綜合性方法,其最突出的特點(diǎn)是采用情景性的測驗(yàn)方法,具體測評形式包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試、案例分析、管理游戲、角色扮演等形式。3、 管理人員基本素質(zhì)能力測評包括生理與心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)、能力與技能素質(zhì)三個方面。知識點(diǎn)8.3 人力資源招聘計(jì)劃1、招聘的原則是因事?lián)袢恕⒐_、平等競爭、用人所長。2、招聘計(jì)劃要根據(jù)公司的人力需求狀況狀況結(jié)合公司內(nèi)外部人力資源供給情況制定。3、招聘評估一般采用成本效益評估、數(shù)量質(zhì)量評估和信度效度評估三種方法。知識點(diǎn)8.4 面試管理1、 面試的行為描述法中,一個完整的行為事件應(yīng)當(dāng)包括情景、任務(wù)、行動和結(jié)果四個因素,簡
16、稱“STAR”。2、 面試管理誤區(qū)的主要有暈輪誤差、近因效應(yīng)、暗示誤差和個人偏見。知識點(diǎn)9.1 員工培訓(xùn)和發(fā)展概述1、 培訓(xùn):是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法,使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn),達(dá)到企業(yè)的工作要求,培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時成效。2、 發(fā)展:是增進(jìn)員工的知識和能力,以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求,發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的需要,利益較為間接。3、 員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用有提高工作績效、提高滿足感和安全水平、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。4、 員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則有學(xué)以致用、專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵。5、 員工培訓(xùn)與發(fā)展的目的有育道德、建觀點(diǎn)、傳知識、培能力。知
17、識點(diǎn)9.2 培訓(xùn)方法1、 從受訓(xùn)者身份的角度看,培訓(xùn)工作可以分為在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)兩大類別。2、 在職培訓(xùn)常見的方法有教練法、工作輪換法。3、 培訓(xùn)內(nèi)容的角度看,非在職培訓(xùn)可以分為增加知識的培訓(xùn)、發(fā)展技能的培訓(xùn)和改變態(tài)度的培訓(xùn)。4、 傳授知識的培訓(xùn)方法有講授法、視聽教學(xué)、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)等。5、 發(fā)展技能的培訓(xùn)方法有模擬訓(xùn)練、實(shí)地工作訓(xùn)練、管理游戲、案例分析、文件籃方法等。6、 改變態(tài)度的培訓(xùn)方法有角色扮演法、敏感性訓(xùn)練法和拓展訓(xùn)練法。知識點(diǎn)9.3 員工培訓(xùn)工作流程1、 組織的培訓(xùn)需求具有組織層、工作層和個體層等層面。2、 從組織總體的角度看,確定培訓(xùn)需求可以從組織目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)的變
18、化、人力資源規(guī)劃、工作績效數(shù)據(jù)、人力資源統(tǒng)計(jì)資料等渠道把握。3、 在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時,績效分析包括績效評估、成本/價(jià)值分析、績效偏差的原因分析、激勵員工、明確目標(biāo)、消除障礙、實(shí)施培訓(xùn)、對培訓(xùn)后仍不能達(dá)到滿意績效者,則可考慮變換工作內(nèi)容、調(diào)職直至按合同規(guī)定解除勞動關(guān)系等步驟。4、 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)包括培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰、何時培訓(xùn)、在哪里培訓(xùn)、誰從事培訓(xùn)和怎樣培訓(xùn)等內(nèi)容。知識點(diǎn)10.1 職業(yè)與職業(yè)生涯1、職業(yè),是指人們從事相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。2、保谷六郎認(rèn)為,職業(yè)具有經(jīng)濟(jì)型、技術(shù)性、社會性、倫理性、連續(xù)性等特征。3、生涯 (career),有人生經(jīng)歷、生活道路和職業(yè)、專業(yè)、事業(yè)的含義
19、。4、職業(yè)生涯是人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程。5、職業(yè)生涯管理包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容。6、薩帕(Super)認(rèn)為職業(yè)生涯具有獨(dú)特性、發(fā)展性、階段性、終身性、互動性等性質(zhì)。7、影響職業(yè)生涯成功的因素包括所接受的教育、家庭背景與影響、個人的價(jià)值觀與職業(yè)動機(jī)、社會及組織的“大小”環(huán)境和機(jī)遇。知識點(diǎn)10.2 職業(yè)生涯的階段1、薛恩把麻省理工學(xué)院管理系畢業(yè)生的系留點(diǎn)劃分為技術(shù)型努力、管理能力、創(chuàng)造力、安全與穩(wěn)定、自主性等類別。2、薛恩認(rèn)為社會從業(yè)人員可能具有的職業(yè)生涯系留點(diǎn)有基本認(rèn)同、服務(wù)、權(quán)利欲及擴(kuò)展、工作中的多樣性追求等類型。知識點(diǎn)11.1 考核與績效管理概述1、影響績效的主要因素
20、有激勵、技能、環(huán)境和機(jī)會。2、企業(yè)績效包括工作效果、工作效率和工作效益三方面的內(nèi)容。3、績效考核的目的主要有:確認(rèn)員工的工作成就,改進(jìn)員工的工作方式,提高工作效率和經(jīng)營效益。4、績效考核的原則主要有:公開與開放原則、客觀與公正原則、程序化與制度化原則、反饋與修正原則、可靠性與準(zhǔn)確性原則。5、從總體上上說,考核項(xiàng)目可以分為個人特征、工作行為、工作結(jié)果三大方面,其中個人特征包括技能、能力、需要、素質(zhì)等項(xiàng)目。6、績效考核的內(nèi)容一般包括工作業(yè)績、工作行為、工作能力、工作態(tài)度。7、績效管理由績效標(biāo)準(zhǔn)的界定、績效的衡量(考核)與績效信息的反饋等三大部分構(gòu)成。8、設(shè)計(jì)和選擇績效考核方法時,可以采用品質(zhì)導(dǎo)向型
21、、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型三種績效考核方法。9、平衡計(jì)分卡(BSC)把對企業(yè)業(yè)績的評價(jià)劃分為為財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程/內(nèi)部運(yùn)營、客戶及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面,它不僅是一個指標(biāo)評價(jià)系統(tǒng),而且還是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng),是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。知識點(diǎn)11.2 績效考核流程1、績效考核的流程通常包括制定考核計(jì)劃、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備、選拔考核人員、收集資料信息、考核分析評價(jià)、將考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用等環(huán)節(jié)。2、選拔績效考核人員時通??梢钥紤]直接主管、高層管理者、相關(guān)部門管理者、同事、下屬、客戶、專家、自己等人員。3、以生產(chǎn)企業(yè)為例,成套的收集信息的方法有生產(chǎn)記錄法、定期抽查法、考勤記錄法、項(xiàng)目評定法、減分抽查法、限度事例法、
22、指導(dǎo)記錄法等。知識點(diǎn)11.4 考核與績效管理一體化方法1、目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟有確定工作職責(zé)范圍、確定具體的目標(biāo)值、審閱確定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、總結(jié)報(bào)告、考核及后續(xù)措施等。2、平衡計(jì)分卡的視角有財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)作流程、學(xué)習(xí)和成長等。3、具體說一個組織要建立和實(shí)行平衡計(jì)分卡,需要進(jìn)行建立公司愿景與戰(zhàn)略、建立組織的四類具體目標(biāo)、為四類目標(biāo)確定業(yè)績衡量指標(biāo)、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育、實(shí)施績效指標(biāo)的測量與管理等工作。知識點(diǎn)11.5 績效考核的操作1、績效考核時主考人常因暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、個人好惡等原因產(chǎn)生誤差。2、績效考核中處理申訴的要點(diǎn)主要有尊重員工的申訴、把處理考核申訴
23、作為互動互進(jìn)的過程、注重處理結(jié)果。3、完善績效考核的措施有采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn)、合理選擇考核方法、確定“最合適的”考核者、培訓(xùn)考核工作人員、做到“考核有依據(jù),結(jié)論必客觀”、以“公開”保證考核的公正、進(jìn)行考核面談。知識點(diǎn)12.1 薪酬基本分析1、影響人力資源報(bào)酬水平的因素有外部因素和內(nèi)部因素。其中外部因素主要包括人力資源市場供求狀況、國家的法律和政策等,內(nèi)部因素主要包括組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、組織的理念與薪酬政策、組織的工資管理制度、員工的績效狀況等。2、員工的勞動可以分為潛在勞動、流動勞動和凝固勞動等三種形態(tài),這是實(shí)行不同的薪酬制度與同一制度內(nèi)不同報(bào)酬結(jié)構(gòu)的基本出發(fā)點(diǎn)。3、影響人力資源報(bào)酬水平的外部
24、因素主要有組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、組織的理念與薪酬政策、組織的工資管理制度、員工的績效狀況等。知識點(diǎn)12.2 薪酬制度原理1、具體來說,內(nèi)在薪酬的內(nèi)容包括工作中參與決策;較大的工作自由度;較大的責(zé)任;個人有興趣的工作;成長的機(jī)會;活動的多元化等。2、外在薪酬屬于經(jīng)濟(jì)性待遇,包括直接薪酬、間接薪酬和非財(cái)務(wù)報(bào)酬等。3、直接薪酬是一般意義上人們的工資薪酬收入,這是人力資源報(bào)酬的主體。它包括基本薪酬(計(jì)時工資或計(jì)件工資)、獎金、工資性津貼、加班工資、業(yè)績工資(如銷售提成)、分紅、利潤分享、股權(quán)期權(quán)等。4、間接薪酬包括組織的福利開支、人力資源養(yǎng)護(hù)費(fèi)用(如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等)和非工作時間(節(jié)假日和病假)的經(jīng)
25、濟(jì)給付等。5、組織的福利包括帶薪休假、住房補(bǔ)貼、免費(fèi)午餐、員工食堂或伙食補(bǔ)助、交通接送或交通補(bǔ)貼、培訓(xùn)教育資助、家庭困難補(bǔ)助、集體組織旅游、節(jié)日生日禮物、優(yōu)惠實(shí)物分配等。6、組織薪酬制度的目標(biāo)主要有維系組織的發(fā)展、強(qiáng)化激勵作用、開發(fā)和吸引人才等。7、一般而言,薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容由基本工資、獎金、津貼、福利和保險(xiǎn)五個部分組成。知識點(diǎn)12.3 薪酬制度設(shè)計(jì)1、薪酬制度設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)有進(jìn)行崗位工作評價(jià)、開展市場薪資調(diào)查、繪制工資等級表、薪酬水平的比較與確定、工資差距的處理、確定薪酬管理原則等。2、繪制工資等級表的主要環(huán)節(jié)有設(shè)計(jì)職務(wù)工資類型、確定職務(wù)工資級差、制作工資等級表、協(xié)調(diào)不同職務(wù)類型之間的關(guān)系
26、等。3、薪酬管理的原則主要有薪績一致、業(yè)績優(yōu)先、分享利益、目標(biāo)管理、合乎法律等。知識點(diǎn)13.1 員工關(guān)系基本分析1、在市場經(jīng)濟(jì)條件下,組織中的員工應(yīng)當(dāng)具有自由就業(yè)、擇業(yè)權(quán),得到適當(dāng)?shù)膭趧訔l件權(quán),合理工資權(quán),享受社會保險(xiǎn)權(quán),組織與參加工會權(quán),其他權(quán)利等基本權(quán)利。2、帕塞爾(Purcell)和西森(Sisson)認(rèn)為,組織的管理風(fēng)格主要有傳統(tǒng)式管理、溫情式管理、協(xié)商式管理、法制式管理、權(quán)變式管理等五種。知識點(diǎn)13.2 勞動合同1、勞動合同的基本原則有合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用等。2、勞動合同的合法性原則主要體現(xiàn)在訂立勞動合同的目的必須合法;訂立勞動合同的主體必須合法;訂立勞動合同的內(nèi)容必須合法;訂立勞動合同的程序、形式必須合法;訂立勞動合同的行為必須合法等方面。3、我國勞動合同的必備條款主要有(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(3)勞動合同期限;(4)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(5)工作時間和休息休假;(6)勞動報(bào)酬;(7)社會保險(xiǎn);(8)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);(9)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)等。4、無效的或部分無效的勞動合同包括合同的內(nèi)容條款違反了國家法律、行政法規(guī);訂立勞動合同時,采取了欺詐、脅
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