任職資格管理的標(biāo)準(zhǔn)[華晉升管理]

1、第三步：開發(fā)職業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)包括職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)知識(shí)與技能和職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)基本結(jié)構(gòu)。職業(yè)素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)就是從事該職業(yè)員工須具備的品質(zhì)特征，一般包括46項(xiàng)，如進(jìn)取心、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)、誠信、廉潔、忠誠度等。職業(yè)知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn)是該職業(yè)必須具備的知識(shí)和技能，包括必備知識(shí)、專業(yè)技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)等三個(gè)部分。必備知識(shí)是員工完成業(yè)務(wù)工作所須掌握的知識(shí)點(diǎn)，是獲得相應(yīng)資格的前提，是掌握專業(yè)技能的重要保證；專業(yè)技能是員工工作行為的內(nèi)在支撐，是綜合所學(xué)知識(shí)與自身素質(zhì)形成的綜合能力，一般包括：人際交往能力（關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)合作、解決矛盾、人際敏感性等）、影響力（團(tuán)隊(duì)發(fā)展、說服力、應(yīng)變能力、策略的影

2、響能力等）、領(lǐng)導(dǎo)能力（人員評估能力、培育與輔導(dǎo)他人能力、授權(quán)能力、激勵(lì)能力、建立期望的能力等）、溝通能力（口頭溝通、傾聽、書面溝通等），判斷和決策能力（信息管理、分析歸納、戰(zhàn)略思考、創(chuàng)新能力、解決問題能力、推斷與評估能力、決策能力等）、計(jì)劃與執(zhí)行能力（分析能力、時(shí)間管理能力、重要性識(shí)別能力等）、客戶服務(wù)（客戶導(dǎo)向、客戶管理談判能力、市場開拓能力等）等。行為標(biāo)準(zhǔn)是描述員工應(yīng)該以什么樣的行為規(guī)范來開展工作更容易取得好績效，通常包括三個(gè)層次，即行為模塊、行為要項(xiàng)和行為標(biāo)準(zhǔn)。行為模塊是指某類專業(yè)關(guān)鍵的業(yè)務(wù)工作模塊；行為要項(xiàng)是指有效完成某業(yè)務(wù)模塊的關(guān)鍵內(nèi)容；行為標(biāo)準(zhǔn)是指有效完成行為要項(xiàng)的成功行為步驟。

3、職業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)有兩個(gè)基本的步驟：一是標(biāo)桿人物分析與實(shí)地觀察；二是職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)提取與編制。標(biāo)桿人物分析與實(shí)地觀察，目的是通過標(biāo)桿人物的分析，確定該類業(yè)務(wù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的一手資料，主要方法包括訪談法、問卷調(diào)查法和觀察法。職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)提取與編制，即在職種職類劃分與定義的基礎(chǔ)上，對標(biāo)桿人物分析和實(shí)地觀察獲得的一手資料進(jìn)行整理，提取任職資格標(biāo)準(zhǔn)各個(gè)模塊的具體內(nèi)容，具體步驟包括職業(yè)素養(yǎng)分析、行為分析和知識(shí)技能分析。通過分析得到任職資格標(biāo)準(zhǔn)的雛形，提交評審小組進(jìn)行評審，評審的內(nèi)容主要包括：標(biāo)準(zhǔn)的整體架構(gòu)是否合理；標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司人才培訓(xùn)總的方向，完整性如何；標(biāo)準(zhǔn)的可操作性如何。根據(jù)評審小組的意見，對

4、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。 第四步：制定職業(yè)化任職資格管理的機(jī)制 在建立起各個(gè)職種職類和關(guān)鍵崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的后，下一步重要的工作就是建立基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)機(jī)制，保證將職業(yè)化管理落實(shí)到具體工作中。首先，配備任職資格專員，由熟練掌握任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)與管理方法的專業(yè)人員擔(dān)任，其必須深刻準(zhǔn)確的理解任職資格標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)程序，能夠及時(shí)對任職資格的標(biāo)準(zhǔn)及流程進(jìn)行維護(hù)，能夠根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，配合招聘和培訓(xùn)相關(guān)人員，建立基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的招聘選拔機(jī)制（主要指設(shè)計(jì)相關(guān)考察與測評方法，編制相關(guān)題目，建立相關(guān)制度）、培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制（主要指設(shè)計(jì)相關(guān)課程，建立相關(guān)職業(yè)晉升與開發(fā)制度），配合人事與職稱管理人員，對相關(guān)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)

5、進(jìn)行定級，逐步建立企業(yè)內(nèi)部自身的職稱評價(jià)體制，在此基礎(chǔ)上，建立起基于任職資格職稱體系的績效和薪酬體系。 第五步：開展員工職業(yè)任職資格的評定 員工任職資格評定是指為證明員工是否達(dá)到相應(yīng)任職資格，為按相應(yīng)職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)要求開展工作而進(jìn)行的鑒定活動(dòng)。任職資格評價(jià)的依據(jù)是任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，因此，任職資格評價(jià)的內(nèi)容應(yīng)該包括：職業(yè)素養(yǎng)（核心素質(zhì)）的測評，職業(yè)知識(shí)與技能的測評，職業(yè)行為規(guī)范等級的測評三個(gè)部分。具體步驟如下：首先，根據(jù)開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和公司的日常運(yùn)作方式，設(shè)計(jì)可操作的評價(jià)方法與程序，編制相應(yīng)的評價(jià)表格，討論確定評價(jià)的周期、評價(jià)小組成員組成等；然后，由人力資源部牽頭，從公司關(guān)鍵崗位入手，自上而下逐步地對公

6、司內(nèi)所有人員進(jìn)行任職資格標(biāo)準(zhǔn)的評定；最后，對評定的結(jié)果進(jìn)行分析、總結(jié)、備案，并確定下一次應(yīng)用計(jì)劃。 進(jìn)行職業(yè)資格評定時(shí)必須堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：（1）評價(jià)人對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，既要給予被評價(jià)者客觀公正的評價(jià)，也要給予充分的指導(dǎo)，幫助被評價(jià)人完善和提高，以達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求；（2）職業(yè)資格的評定必須以改進(jìn)員工自身的工作效率為目標(biāo)，因此，在評價(jià)過程中不僅要獲得評價(jià)結(jié)果，而且還要得到員工工作中有待進(jìn)一步改進(jìn)的地方；（3）鑒于職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)、技能、行為規(guī)范及績效的評價(jià)不能完全用定量的指標(biāo)確定，因此，職業(yè)資格的評定需采用測評與評議相結(jié)合的方式；（4）為了能夠?qū)⒙殬I(yè)資格評價(jià)的結(jié)果得到有效的利用，在進(jìn)行評

7、定之前，必須明確評定結(jié)果將如何應(yīng)用，并讓員工清楚評定結(jié)果對其有什么直接的、現(xiàn)實(shí)的利益關(guān)系，激發(fā)員工參與并支持評定的動(dòng)力。 第六步：開展相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng) 根據(jù)人員任職資格評定與分析的結(jié)果，開展有針對性的人力資源管理活動(dòng)，主要包括：（1）以職業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)桿，制定與設(shè)計(jì)招聘選拔及配置的策略與方法；（2）根據(jù)員工任職資格的評定結(jié)果，制定培訓(xùn)的計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)的課程；（3）根據(jù)前期職類職種的梳理結(jié)果，為員工設(shè)定多元的職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)評定結(jié)果，協(xié)助員工完成職業(yè)生涯的規(guī)劃和自我實(shí)現(xiàn)。職業(yè)化管理最終的意義就是在明確了員工做什么的基礎(chǔ)上，規(guī)范員工如何做過程，從而保證企業(yè)對員工做得怎么樣的要求。具體

8、來說包括以下幾個(gè)方面，（1）職業(yè)化管理不僅明確了職業(yè)的技能與知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，而且明確了職業(yè)的素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，完善了人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)體系，為人才的招聘提供了相對客觀的依據(jù)；（2）職業(yè)化管理不僅提供了明確的培訓(xùn)規(guī)范與依據(jù)，而且明確了分層分類的培訓(xùn)體系，增強(qiáng)了培訓(xùn)的針對性；（3）職業(yè)化管理通過職類職種的劃分，開辟了多個(gè)職業(yè)晉升通道，打破了單一行政晉升的局限性；（4）職業(yè)化管理通過變個(gè)人榜樣為職業(yè)榜樣，加速了員工整體業(yè)績的提升；（5）職業(yè)化管理通過明確不同職業(yè)員工行為的標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供了可操作的工作指南，幫助員工在工作中學(xué)會(huì)正確地做事。1、開發(fā)專業(yè)人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)前提工作在開發(fā)職位序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)之前，梳理公司的職

9、位體系，建立公司職位圖譜。按分層分類的原則對現(xiàn)有職位及職責(zé)進(jìn)行明晰，然后依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式劃分職類、職種、職位和職級與職等，構(gòu)建結(jié)構(gòu)清晰、合理的職位圖譜，明確員工職業(yè)發(fā)展通道。在確定職位圖譜的須注意的四個(gè)原則：全面性。覆蓋部門內(nèi)有代表性的職位功能或技術(shù)/業(yè)務(wù)職責(zé)模塊；遞進(jìn)性；本職位序列具有從低到高的任職要求和職位職能。兼容性；通用職責(zé)模塊建立后可通過“搭積木”的方法建立多個(gè)職位序列的任職模型。體現(xiàn)職位的輪換和主要功能職責(zé)及產(chǎn)出要項(xiàng)；可推廣性。本職位序列具有部門通用職能模塊的某些要素，易于推廣復(fù)制。2、開發(fā)專業(yè)人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)的流程：級別定義是給每個(gè)級別的員工能力特征勾勒出一個(gè)基本輪廓出來，

10、概要描述每個(gè)級別一個(gè)應(yīng)該是什么樣子（語言、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與成果和行為素質(zhì)），為后面資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)定下基調(diào)。級別劃分依據(jù)三個(gè)維度：人員成長的內(nèi)在規(guī)律；要有區(qū)分度；企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展要求級別定義需要考慮的五個(gè)維度：知識(shí)技能；解決問題難度和熟練程度；在專業(yè)領(lǐng)域的影響力；業(yè)務(wù)變革的作用；應(yīng)負(fù)責(zé)任。下面是某公司人力專業(yè)人員的級別及定義，如表2所示：表2 人力專業(yè)人員的級別及定義第一級/初做者第二級/基層主體第三級/骨干力量1、有限的知識(shí)和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)，這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過。2、在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能

11、為獨(dú)立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的。3、對整個(gè)體系的了解是局部的，并對整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。4、只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作。5、不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。6、被視為初做者。1、具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能。這種知識(shí)、技能集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域。這種知識(shí)和技能已經(jīng)在工作中多次得以實(shí)踐。2、能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的。3、在有適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)。4、能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高。5、工作

12、是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的。6、能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。7、被認(rèn)為業(yè)務(wù)實(shí)施的基層主體。1、具有全面的良好的知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)有相當(dāng)?shù)牧私狻?、能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案。3、能夠預(yù)見工作中的問題并能及時(shí)解決之。4、對體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性。5、能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題。6、可以獨(dú)立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。 7、被視為本領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干力量。step2:分析討論關(guān)鍵職位的功能選取關(guān)鍵職位進(jìn)行分析，羅列其中主要工

13、作職責(zé)和工作內(nèi)容，整理合并工作內(nèi)容，整理成職位功能列表。step3: 分解與職位功能相關(guān)工作任務(wù)將整理好職位功能表進(jìn)行分解多項(xiàng)工作任務(wù)，根據(jù)要達(dá)成的結(jié)果，提煉出所需要的語言域、知識(shí)域、技能域、經(jīng)驗(yàn)與成果域和行為素質(zhì)域。1、行為模塊行為模塊/域的確定依據(jù)：本級別內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)的重要性，選擇最重要的4-6項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)活動(dòng)。行為要項(xiàng)的確定考慮三個(gè)方面：各行為之間的邏輯關(guān)系；活動(dòng)范圍；活動(dòng)本身組成成分行為標(biāo)準(zhǔn)需要考慮四個(gè)方面：行為內(nèi)容：做什么；行為方式：怎么做；行為結(jié)果：什么結(jié)果；衡量標(biāo)準(zhǔn)：什么質(zhì)量。2、技能技能域/模塊的確定依據(jù)：不同級別的可區(qū)分性。技能要項(xiàng)選取需要考慮兩個(gè)方面：找出不同級別標(biāo)標(biāo)桿人物活動(dòng)

14、列表中能體現(xiàn)出不現(xiàn)級別專業(yè)水平差異的活動(dòng)項(xiàng)，作為技能要項(xiàng)（也有可能與行為模塊重復(fù)）；根據(jù)專業(yè)活動(dòng)的關(guān)鍵支撐能力需要來確定專業(yè)技能要項(xiàng)。3、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果專業(yè)經(jīng)驗(yàn)確定依據(jù)：員工勝任該級別工作的最短時(shí)限專業(yè)經(jīng)驗(yàn)需要考慮三個(gè)方面：企業(yè)目前這一類別所有員工從業(yè)時(shí)間現(xiàn)狀；專業(yè)工作本身要求；集團(tuán)其它箱廠的做法專業(yè)成果確定的依據(jù)：專業(yè)人員從事專業(yè)工作的活動(dòng)輸出4、知識(shí)知識(shí)確定域需要考慮的兩個(gè)方面：提煉出來的知識(shí)點(diǎn)要明確、具體，據(jù)此可開發(fā)培訓(xùn)大綱；不同級別必備知識(shí)點(diǎn)可以相同，但是在深度和廣度要求應(yīng)該有所區(qū)別step4:資格標(biāo)準(zhǔn)分類整理與對比根據(jù)職位序列的級別分級和定義，將職位序列的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與成果和行為

15、素質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)劃分和平衡。hr項(xiàng)目組需要公司相關(guān)負(fù)責(zé)人和該職類骨干員工，一起討論整理出來的任職資格各個(gè)模塊的各個(gè)部門，形成各職位序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)的初稿，供專家進(jìn)行審閱。step5:職位序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定在任職資格標(biāo)準(zhǔn)的初稿的基礎(chǔ)，邀請專家和領(lǐng)導(dǎo)一共參與標(biāo)準(zhǔn)的討論，通過廣泛征求意見，平衡多方面的要求，最終確定定稿。學(xué)員對象： 人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、招聘經(jīng)理及其他相關(guān)人力資源工作的管理者 課程目的： 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部業(yè)已處于企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略地位，而人力資源管理者作為企業(yè)的核心管理層，其所承擔(dān)的每一項(xiàng)工作無一不對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。 從項(xiàng)目管理的角度來看，每一次的

16、培訓(xùn)、招聘、薪酬體系改革、績效考核，企業(yè)文化建設(shè)等等這些工作其實(shí)都可以歸結(jié)為一個(gè)個(gè)大大小小的人力資源項(xiàng)目。每一個(gè)人力資源經(jīng)理既是職能部門主管，同時(shí)也是hr項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理。而每一個(gè)hr項(xiàng)目由于人力資源自身工作的特點(diǎn)，往往存在著需求多變、資源不足，協(xié)調(diào)復(fù)雜，風(fēng)險(xiǎn)難以預(yù)測，質(zhì)量不易控制等這樣那樣的問題，這些都是導(dǎo)致人力資源項(xiàng)目執(zhí)行力不高的重要因素。 那么有沒有什么好的方法體系可以保證hr項(xiàng)目的執(zhí)行效果從而提升人力資源項(xiàng)目的管理績效呢？ 在本次課程中，礪志咨詢的首席咨詢顧問梁光華先生將從項(xiàng)目管理的角度來幫助人力資源管理者分析人力資源項(xiàng)目的管理要點(diǎn)，幫助hr經(jīng)理學(xué)會(huì)用項(xiàng)目管理的方法梳理日常繁復(fù)的hr工作

17、，用項(xiàng)目管理的方法來進(jìn)行人力資源項(xiàng)目的高效管理。 課程內(nèi)容： 【培訓(xùn)方式】 培訓(xùn)+分組研討形式 【課程大綱】 1. 現(xiàn)代企業(yè)中hr項(xiàng)目及其特點(diǎn)分析 2. 引導(dǎo)案例分析：企業(yè)內(nèi)一次失敗的hr項(xiàng)目運(yùn)作 3. 總結(jié)：hr項(xiàng)目操作的常見錯(cuò)誤 4. 項(xiàng)目管理總體框架的快速概要性介紹 5. hr案例操作示例 5.1 項(xiàng)目啟動(dòng) 5.2 項(xiàng)目核心計(jì)劃 5.3 項(xiàng)目執(zhí)行保障：質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào) 5.4 項(xiàng)目控制：控制機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)控制 6. 針對一個(gè)項(xiàng)目演練游戲的剖析 7. hr項(xiàng)目管理制度建設(shè)示例 8. hr如何在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)項(xiàng)目管理培訓(xùn) 9. 項(xiàng)目管理應(yīng)用總結(jié) 【講師介紹】 梁光華老師 2006年獲得n “中國最有

18、價(jià)值管理專家”榮譽(yù)（榮譽(yù)由hr管理世界及美國三大管理協(xié)會(huì)聯(lián)合授予） 美國項(xiàng)目管理學(xué)會(huì)在華注冊培訓(xùn)機(jī)構(gòu)礪志咨詢現(xiàn)任首席咨詢顧問n n 美國opm3（機(jī)構(gòu)下的項(xiàng)目管理成熟度模型）研究組成員 pmi(美國項(xiàng)目管理學(xué)會(huì))成員n 美國卡耐基梅隆大學(xué)cmm認(rèn)證培訓(xùn)師n n 惠普公司項(xiàng)目管理咨詢服務(wù)高級授權(quán)咨詢師 pmp（國際認(rèn)證項(xiàng)目管理專業(yè)人員）n n 曾多年服務(wù)于惠普（中國）公司和聯(lián)想集團(tuán)，任惠普咨詢horizontal華南區(qū)高級經(jīng)理，惠普咨詢項(xiàng)目管理中心和項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)（project management community）核心成員，高級咨詢顧問，聯(lián)想集團(tuán)軟件產(chǎn)品部總經(jīng)理、研發(fā)中心總經(jīng)理、深圳軟件中

19、心經(jīng)理，具有十多年的項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn) n 多年的咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，從而對于人力資源管理工作十分熟悉，了解人力資源項(xiàng)目的運(yùn)作流程、執(zhí)行特點(diǎn) 詳情咨詢請登錄 企業(yè)服務(wù)網(wǎng) 回答者：fed21 - 試用期 一級 8-22 10:56公共課程 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程企業(yè)人力資源管理人員（基礎(chǔ)知識(shí)） 二級（人力資源師主修） 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程企業(yè)人力資源管理人員（下冊） 三級（助理人力師主修） 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程企業(yè)人力資源管理人員（上冊） 輔導(dǎo)教材 二級（人力資源師主修） 國家職業(yè)資格考試指南 三級（助理人力師主修） 國家職業(yè)資格考試指南 一、人力資源管理師在企業(yè)中

20、的職能 人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證，該職業(yè)已被國家列為實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。企業(yè)人力資源管理人員設(shè)三個(gè)職業(yè)等級，分別為助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師。 職業(yè)定義： 從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。 二、人力資源管理師職業(yè)資格等級 該職業(yè)資格共設(shè)四個(gè)等級，分別為：人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級），助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級），

21、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級），高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。 （1）人力資源管理員： 主要工作的特征是在他人指導(dǎo)下，從事人力資源管理行政性事務(wù)工作。負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)資料、數(shù)據(jù)的收集、分析、整理和信息的傳遞；制作臺(tái)帳；承辦相關(guān)業(yè)務(wù)手續(xù)。職能范圍局限于人力資源內(nèi)部。 （2）人力資源管理助理： 主力人力資源業(yè)務(wù)管理人員。主要特征是，起草本專業(yè)相關(guān)文件，落實(shí)相關(guān)制度，在相關(guān)人力資源管理策略制定過程中，能夠?qū)ο嚓P(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行測算，獨(dú)立完成崗位日常管理工作，如獨(dú)立辦理招聘、勞動(dòng)合同、勞務(wù)外派、社會(huì)保險(xiǎn)等手續(xù)。 （3）人力資源管理師： 處理復(fù)雜的或部分非常規(guī)的人力資源管理問題，確定工作方法，開發(fā)

22、相關(guān)工具，指導(dǎo)主要相關(guān)人員的工作，審核相關(guān)文件制度，對人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的問題提出建設(shè)性建議，并對工作成果進(jìn)行評估，聽取內(nèi)外人員的意見，協(xié)調(diào)相關(guān)人員解決問題。 （4）高級人力資源管理師： 組織制定和實(shí)施本企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或?qū)ο嚓P(guān)問題提出相關(guān)建設(shè)性解決方案，能夠與相關(guān)單位建立良好的合作渠道。 三、人力資源管理師職業(yè)資格報(bào)考條件 （1）助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）：（具備以下條件之一者） 1、取得本職業(yè)人力資源管理員職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)者； 2、取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)者； 3、具有本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)者； 4、具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)者； 5、具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作7年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)者； （2）人力資源管理師（國