績效考核制度與實施方案

1、績效考核制度與實施方案一、績效考核的定義、目的和用途1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.客觀性：

2、考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4.公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核的項目不超過3個。（見員工考核A表）重要任務(wù)的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部

3、門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作計劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）1.1.3.對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表C）。1.1.4.以上考核事項評分的原則為:a、先核定供部門主管分配的考評

4、總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40，月度工作完成情況占60。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務(wù)項考核分40月度工作完成情況考核分60(見員工考核A、B表) ，考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件11.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下：一般員工本月績效考核分個人考核分70部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）302.管理人員（部長以上，

5、含部長，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）工作任務(wù)立項管理制度中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點考核。2.1.2月度工作計劃完成情況月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進(jìn)行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者分配的

6、考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分86N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60，季度相關(guān)工作重點占滿分的40（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分60當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點40 B、季度考核1.一般員工季度考核1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2.部門

7、主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度績效綜合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核

8、最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分20。財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績季度日常考核成績平均分50季度綜合考評分50。1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資3季度考核最終成績100月績效工資802人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進(jìn)行獎勵

9、。 2.管理人員季度考評2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季

10、度綜合考評分302.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資3季度考核最終成績100月績效工資802C、年度考核1.一般員工的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與

11、該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評分的分配原則： 員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績年度日?？己顺煽兤骄?0年度綜合考評分201.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排

12、序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20，30，45，5。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。2.管理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理

13、人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績年度日?？己顺煽兤骄?0年度綜合考評分302.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20，60，20。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)

14、。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）考核人考評績效考核溝通（季度、年度）人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。人力資源部組織考核被考核人自評（年度）考核人考核績效考核溝通人力資源部處理、歸檔計算季度績效考核最終成績計算年度績效考核最終成績分5、績效考評的結(jié)果的輸出薪資淘汰機(jī)制目標(biāo)管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改措施考核結(jié)果成長管理六、保

15、密1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；5.各崗位的考核實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員月“季度工作重點”完成情況考核表（A）姓名 所轄部

16、門 序號工作重點目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點考評分 考 評 人目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點在每月的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作重點”考評分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評

17、具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對“季度工作重點”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、檢查與反饋管理制度中規(guī)定需要立項工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標(biāo)實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標(biāo)實現(xiàn)的扣罰45分；其余類別的，扣罰13分。d、“季度工作重點”考核部分的平均分

18、減去“立項工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員月度工作計劃完成情況考核表（B）部門月工作計劃 序號項目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作計劃考評分考評人計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其

19、所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計劃考評總分的分配原則： 下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進(jìn)行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評表（C）姓 名部 門職 務(wù)工作表現(xiàn)評分項 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語市場

20、服務(wù)市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團(tuán)隊精神團(tuán)隊精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作11有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象7團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任

21、務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝通協(xié)調(diào)項 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙

22、0成本意識成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10具備成本意識，并能節(jié)省7尚具成本意識，尚能節(jié)省4缺乏成本意識，稍有浪費(fèi)1無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合 計100考 評 人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N

23、為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則： 下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個人簡歷姓名_加入公司日期 職位_ 評估時限 部門_審核日期二、工作重點完成情況評估 根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點重點任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評分1.2.3.45工作重點考評分上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進(jìn)行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評

24、分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則： 下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評分項 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語市場服務(wù)市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團(tuán)隊精神團(tuán)隊精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作1

25、1有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象7團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0項 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人

26、合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10具備成本意識，并能節(jié)省7尚具成本意識，尚能節(jié)省4缺乏成本意識，稍有浪費(fèi)1無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合 計100四、

27、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估五、強(qiáng)項與弱點 1. 列出受評人的三大主要強(qiáng)項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期員工月“重點任務(wù)”完成情況考核表（A）姓名 所屬部門 序號工作重點目標(biāo)任務(wù)完成情況部門主管評分達(dá)成率完成質(zhì)量123月重點任務(wù)考評分考評人目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點任務(wù)的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：

28、1、可供部門主管分配月度重點任務(wù)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的月度重點任務(wù)考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點任務(wù)考評分的分配原則： 員工所得月度重點任務(wù)考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬員工時，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對當(dāng)月重點任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確

29、定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點任務(wù)”的考核結(jié)果。員工周工作計劃績效考核表格（B）部門2003年月第周工作計劃 編號序號項目目標(biāo)任務(wù)完成情況（部門主管填寫）部門主管評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345周工作計劃完成情況考核分（以上各項得分之和）折合部門內(nèi)月度工作計劃考核分（以上各項得分之和除以4，精確到小數(shù)點后一位）計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計劃完成情況，進(jìn)行評分，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對每周工作計劃的完成情況進(jìn)行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每

30、個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由部門主管確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工每周工作計劃完成情況的考核分。2、為方便月度部門內(nèi)工作計劃考核分的計算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作計劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計劃績效考核分。財務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表（C表）員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期考核內(nèi)容序號事項描述影響程度扣分工作差錯（對出現(xiàn)差錯的事項具體描述）服務(wù)效率（對被投訴事項具體描述）總計扣分本周工作績效考評分a相當(dāng)于部門月度考核分(a4)本表使用說明：1、部門主管

31、根據(jù)下屬員工周工作績效進(jìn)行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績效考評分的分配原則： 員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于1分2、計分規(guī)則2.1.每個員工的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，本表考核內(nèi)容為減項。部長根據(jù)員工在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯和被投訴的事項，依其對公司運(yùn)作影響程度的不同，相應(yīng)扣分。扣分規(guī)則：影響很嚴(yán)重：810分；嚴(yán)重：57分；較嚴(yán)重：34分；一般：12

32、分2.2.標(biāo)準(zhǔn)分100減去總計扣分，即為該員工本周工作績效考評分3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。員工第季度綜合考評表（D表）員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期工作表現(xiàn)評分工作表現(xiàn)評價要素評定分?jǐn)?shù)、評價事實依據(jù)或主管評語1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度分?jǐn)?shù)：評語：2、工作效率：當(dāng)月所完成的工作數(shù)量或完成單項工作所花時間分?jǐn)?shù)：評語：3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用知識分?jǐn)?shù)：評語：4、可信度：該新員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度分

33、數(shù)：評語：5、勤勉性：上下班的準(zhǔn)時程度、遵守制度的情況及總體的出勤率分?jǐn)?shù)：評語：6、獨(dú)立完成工作需要監(jiān)督的程度分?jǐn)?shù)：評語：綜合考評分：(以上各子項目之和除以6)本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則： 員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于1分 2、對每個

34、工作表現(xiàn)評價要素子項目的評價分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對應(yīng)的分?jǐn)?shù)是：優(yōu)秀：90100；良好：8090；中等：7080；一般：6070；不合格：低于60。具體分?jǐn)?shù)由部門主管確定。年度員工發(fā)展建議（E表）一、個人簡歷姓名_加入公司日期 職位_評估時限 部門_審核日期二、工作表現(xiàn)類別評分姓 名部 門職 務(wù)項 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語市場服務(wù)市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，積極配合市場工作15具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團(tuán)隊精神團(tuán)隊精神意識強(qiáng)烈，有很好

35、的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作8有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象6缺乏團(tuán)體服務(wù)意識，只管自己份內(nèi)工作3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高12工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)9勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)5工作效率低，時有差錯1責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交待工作15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可以交付工作12尚有責(zé)任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務(wù)9責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，時時督促，亦不能完成任務(wù)0項 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能

36、自動自發(fā)與人合作10樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)8尚能與人合作，達(dá)成工作要求6協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行1經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人8言行一般，無越軌行為6固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)15具備成本意識，并能節(jié)省12尚具成本意識，尚能節(jié)省9缺乏成本意識，稍有浪費(fèi)5總 分無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)10尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善8只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人1等 級固守成規(guī)，阻礙他人

37、創(chuàng)新0合 計三、整體評估請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估四、強(qiáng)項與弱點 1. 列出受評人的三大主要強(qiáng)項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.五、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期績效考核制度一、績效考核的定義、目的和用途3. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。4. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3.考核的

38、最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4.公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核

39、1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻椖坎怀^3個。（見員工考核A表）重要任務(wù)的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作計劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評分并記錄。每

40、月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）1.1.3.對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表C）。1.1.4.以上考核事項評分的原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40，月度工作完

41、成情況占60。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務(wù)項考核分40月度工作完成情況考核分60(見員工考核A、B表) ，考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件11.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下：一般員工本月績效考核分個人考核分70部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）302.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）工作任務(wù)立項管

42、理制度中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點考核。2.1.2月度工作計劃完成情況月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進(jìn)行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分86N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分

43、的60，季度相關(guān)工作重點占滿分的40（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分60當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點40 B、季度考核1.一般員工季度考核1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供

44、部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度績效綜合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分20。財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分50。1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分

45、85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資3季度考核最終成績100月績效工資802人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進(jìn)行獎勵。 2.管理人員季度考評2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄

46、及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績季度日常考核成績平均分70季度綜合考評分302.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資3季度考核最終成績

47、100月績效工資802C、年度考核1.一般員工的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評分的分配原則： 員

48、工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績年度日?？己顺煽兤骄?0年度綜合考評分201.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20，30，45，5。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。2.管理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力

49、資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績年度日?？己顺煽兤骄?0年度綜合考評分302.5.人力