績效考核和薪酬方案分析

1、績效考核和薪酬方案績效考核和薪酬方案 綜合部綜合部 績效考核和薪酬方案分析 目錄目錄 績效考核績效考核 （一）績效考核基本原理（一）績效考核基本原理 （二）員工考核方案（二）員工考核方案 薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）員工薪酬方案（二）員工薪酬方案 績效考核和薪酬方案分析 績效考核目錄 （一）一）績效考核基本原理績效考核基本原理 1、考核基本用語考核基本用語 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化

2、方法、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運用、考核結(jié)果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理 績效考核和薪酬方案分析 績效考核基本用語 定義定義釋義釋義 員工考核員工考核 對員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進行科學系統(tǒng)對員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進行科學系統(tǒng) 量化評估的管理過程量化評估的管理過程 考核周期考核周期 每次進行評價或者考核所經(jīng)歷的時間跨度每次進行評價或者考核所經(jīng)歷的時間跨度 考核組織者考核組織者 組織員工考核的組織或者責任者組織員工考核的組織或者責任者 考核者考核者 考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責任者考核主體，執(zhí)行

3、員工考核的組織或者責任者 被考核者被考核者 考核客體，員工考核的對象考核客體，員工考核的對象 考核標準考核標準 對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、 考核指標、考核周期等）進行界定的標準化文書考核指標、考核周期等）進行界定的標準化文書 考核指標考核指標 能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標 考核目標考核目標 對考核（評價）指標的具體目標值對考核（評價）指標的具體目標值 績效考核和薪酬方案分析 有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行

4、客觀的評 價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強化提高員工的努力程度和工 作成果 個人努力程度個人努力程度 個人工作成果個人工作成果 員工考核體系員工考核體系 考核結(jié)果考核結(jié)果薪酬晉升決策薪酬晉升決策 實現(xiàn)組織目標實現(xiàn)組織目標 考核溝通考核溝通 考核結(jié)果強化考核結(jié)果強化 績效考核和薪酬方案分析 有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀 評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于 員工職業(yè)發(fā)展 個人素質(zhì)潛能個人素質(zhì)潛能 個人工作能力個人工作能力 員工考核體系員工考核體系 考核結(jié)果考核結(jié)果 員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展 考核溝通和培訓考核溝通和培訓 崗位調(diào)整崗位調(diào)整 辭退辭

5、退 晉升晉升 組織人力資源優(yōu)化組織人力資源優(yōu)化 考核結(jié)果強化考核結(jié)果強化 績效考核和薪酬方案分析 考核基本原則 系統(tǒng)原則系統(tǒng)原則 考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員； 考核內(nèi)容：綜合指標而不是某些方面的指標考核內(nèi)容：綜合指標而不是某些方面的指標 透明原則透明原則 考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的； 考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。 客觀原則客觀原則 考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀

6、因素考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素 影響考核結(jié)果的客觀性。影響考核結(jié)果的客觀性。 溝通原則溝通原則 考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通， 聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。 時效原則時效原則 員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強 加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成

7、果來代加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代 替整個考核期的業(yè)績。替整個考核期的業(yè)績。 對等原則對等原則 考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等； 指標權(quán)重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。指標權(quán)重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。 可行原則可行原則 考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性； 考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的?？己酥笜耸强梢粤炕?；考核信息是可以獲得的。 績效考核和薪酬方案分析 績效考核

8、目錄 （一）績效考核基本原理一）績效考核基本原理 1、考核基本用語、考核基本用語 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運用、考核結(jié)果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理 績效考核和薪酬方案分析 考核流程考核實施流程 辦公室辦公室考核者考核者被考核者被考核者 被考核者被考核者 績效考核表績效考核表 績效考核結(jié)績效考核結(jié) 果存檔果存檔 履行工作職責履行工作職

9、責 執(zhí)行工作計劃執(zhí)行工作計劃 確認被考確認被考 核者工作核者工作 考核信息考核信息 考核中溝通考核中溝通 執(zhí)行考核執(zhí)行考核 考核結(jié)果考核結(jié)果 審核審核 組織考核組織考核 后溝通后溝通 通過 未通過未通過 相關(guān)考核者相關(guān)考核者 審核審核 通過 未通過未通過 審批審批 未通過未通過 廠長廠長考核者上級考核者上級 確認被考確認被考 核者工作核者工作 考核信息考核信息 績效考核和薪酬方案分析 考核流程考核結(jié)果反饋和運用流程 辦公室辦公室考核者考核者相關(guān)副廠長相關(guān)副廠長被考核者被考核者 考核結(jié)果考核結(jié)果 溝通溝通 考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析 工作改進建議工作改進建議 工作改進工作改

10、進 完善考完善考 核表核表 薪酬晉薪酬晉 升決策升決策 培訓需培訓需 求分析求分析 考核表考核表 薪酬晉薪酬晉 升方案升方案 員工培員工培 訓計劃訓計劃 審核審核 執(zhí)行新的考核表執(zhí)行新的考核表 執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行薪酬晉升方案 執(zhí)行員工培訓計劃執(zhí)行員工培訓計劃 廠長廠長 審批審批 通過 未通過未通過未通過未通過 通過 績效考核和薪酬方案分析 員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體 系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下 管管 理理 人人 員員 一線一線 操作操作 員工員工 指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范 和紀

11、律規(guī)范和紀律規(guī)范 工作績工作績 效效 職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì) 工作業(yè)工作業(yè) 績績 工作態(tài)工作態(tài) 度度 品德品德 專業(yè)潛專業(yè)潛 力力 管理潛管理潛 力力 職職 能能 人人 員員 操作和紀律規(guī)范考核指標操作和紀律規(guī)范考核指標 績效考核和薪酬方案分析 對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個 指標 方面方面指標名稱指標名稱指標定義指標定義 品德品德 誠實正直誠實正直 員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉 潔 節(jié)儉意識節(jié)儉意識 員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷， 合理利用公司各種資源 敬業(yè)精神敬業(yè)精神 能夠主動深入理解公司各項

12、政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動 承擔工作責任 管理潛管理潛 力力 領(lǐng)導組織能力領(lǐng)導組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達成組織目標的能力 計劃能力計劃能力科學合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力 溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力 在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻 礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復工作順暢的能力 決策能力決策能力 注重決策前的充分論證；在困難而復雜或者臨機處置的情況下，能夠充分 考慮風險因素，在自己責任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力 專業(yè)潛專業(yè)潛 力力 問題解決能力問題解決能力 對日常工作發(fā)生的問題

13、點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應 方案的能力 專業(yè)技能專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā) 生的專業(yè)性問題的能力 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力 能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面 的能力 績效考核和薪酬方案分析 對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個 指標 方面方面指標名稱指標名稱指標定義指標定義 品德品德 誠實正直誠實正直 員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉 潔 節(jié)儉意識節(jié)儉意識 員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷， 合理利用公司各種資源 敬

14、業(yè)精神敬業(yè)精神 能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動 承擔工作責任 管理潛力管理潛力 組織能力組織能力 能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動各項工作并驅(qū)動各項工作任 務完成的能力 計劃能力計劃能力科學合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力 溝通協(xié)調(diào)能溝通協(xié)調(diào)能 力力 在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻 礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復工作順暢的能力 專業(yè)潛力專業(yè)潛力 專業(yè)技能專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā) 生的專業(yè)性問題的能力 問題解決能問題解決能 力力 對日常工作

15、發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應 方案的能力 鉆研能力鉆研能力 對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業(yè)務領(lǐng)域的工作內(nèi)容的 鉆研和分析的能力 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力 能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面 的能力 績效考核和薪酬方案分析 對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標（KPI）進行 考核 30% 示意示意 績效考核和薪酬方案分析 以操作和紀律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機修工段 考評為例 示意示意 績效考核和薪酬方案分析 計算舉例 8 0 100 10 0 9 2 8 0 8 0 =8015 15 30 12 12

16、12 求求 和和 月度績效考核得分月度績效考核得分 年度績效考核得分年度績效考核得分 該人每月考核得分該人每月考核得分1295 （假設）（假設） 假設該人職業(yè)素質(zhì)考核為假設該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分分 綜合考核得分綜合考核得分95 70 9430 30% 績效考核和薪酬方案分析 工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標準”，對工人的操作行為進行加、 扣分。建議績效考核基準分為80分，其中單項加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當 調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工 姓名考核得分依據(jù) 張三742.2 3.3 加、 扣分 總和 姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù) 張三742.2 3.3 趙四834.5

17、 3.5 統(tǒng) 計 績效考核和薪酬方案分析 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合 理時，可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識； 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù) 加分加分 實際考核分實際考核分 數(shù)數(shù) 修正后考核分數(shù)修正后考核分數(shù) 不超過不超過8分分 減分減分 實際考核分實際考核分 數(shù)數(shù) 修正后考核分修正后考核分 數(shù)數(shù) 不超過不超過8分分 原則原則 績效考核和薪酬方案分析 考核結(jié)果的運用 員工員工 考核考核 結(jié)

18、果結(jié)果 是人是人 力資力資 源管源管 理決理決 策的策的 重要重要 依據(jù)依據(jù) 績績 效效 考考 核核 職職 業(yè)業(yè) 素素 質(zhì)質(zhì) 考考 核核 與績效工資直接掛鉤與績效工資直接掛鉤 薪酬等級調(diào)整薪酬等級調(diào)整 人事晉升任免人事晉升任免 員工培訓員工培訓 評定星級員工評定星級員工注 注 薪酬等級調(diào)整薪酬等級調(diào)整 人事晉升任免人事晉升任免 員工培訓員工培訓 注：一線工人通過績效考核結(jié)果進行星級員工評定。注：一線工人通過績效考核結(jié)果進行星級員工評定。 績效考核和薪酬方案分析 績效考核成績與績效工資掛鉤 月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù) 實際績效工資實際績效工資

19、 （同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額（同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額個人績效個人績效 工資分配系數(shù)工資分配系數(shù) 個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分績效薪點績效薪點/ 同一部門（同一層級） （個人績效考核得分（個人績效考核得分績效薪點）績效薪點） 績效考核和薪酬方案分析 績效考核成績與績效工資掛鉤舉例 姓名 績效薪點 考核成績 個人績效值 分配系數(shù) 實發(fā)績效工資 張三807459200.22785 李四808064000.24849 王五859580750.311071 劉小758060000.23796 合計263951 工資總額3500 某部門

20、內(nèi)部員工績效工資 表 758 0 758085958080 8074 0.23 35000.23=796 績效考核和薪酬方案分析 綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術(shù)人員和職能 人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等 級 工資等級上調(diào)原則工資等級上調(diào)原則 實行實行“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)的原則，根據(jù) 綜合考核結(jié)果，排名前綜合考核結(jié)果，排名前30%30%的員工可進入到的員工可進入到 上升上升1 1個工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、個工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、 副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工副廠長和直接上級進行綜合評議后

21、，做出工 資調(diào)整的決策資調(diào)整的決策 工資等級下調(diào)原則工資等級下調(diào)原則 實行實行“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，的原則， 根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%10%的員工進的員工進 入降低入降低1 1個工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、個工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、 副廠長和直接上級進行綜合評議后，做副廠長和直接上級進行綜合評議后，做 出工資等級降低決策出工資等級降低決策 注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在 一起排名，基層員工在一起排名 績效考核和薪酬方案分析 對于一線工人實行星級員工評選制度 動態(tài)星級動態(tài)星級 星級累計星

22、級累計 評定標準評定標準 評定周期評定周期 當星級員工出現(xiàn)一次當星級員工出現(xiàn)一次 月績效考核結(jié)果排名月績效考核結(jié)果排名 在后在后10，或出現(xiàn)責，或出現(xiàn)責 任事故和違紀時，即任事故和違紀時，即 減去一星；并可視情減去一星；并可視情 節(jié)嚴重程度減星，甚節(jié)嚴重程度減星，甚 至全免。至全免。 星級員工從一星到五星共五星級員工從一星到五星共五 個等級。每個季度評選出星個等級。每個季度評選出星 級可進行累計，當年最高可級可進行累計，當年最高可 評選出四星級員工。連續(xù)兩評選出四星級員工。連續(xù)兩 年獲得四星級的員工，為五年獲得四星級的員工，為五 星級員工。星級員工。 采用績效考核分數(shù)與綜合評議相結(jié)合采用績效考

23、核分數(shù)與綜合評議相結(jié)合 的方法的方法 在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員 工中每月績效考評分累計后排名在前工中每月績效考評分累計后排名在前 15的員工可以進入星級員工候選名的員工可以進入星級員工候選名 單單 綜合評議需考慮員工的學歷、所在崗綜合評議需考慮員工的學歷、所在崗 位、技能、理論水平、與團隊的融合位、技能、理論水平、與團隊的融合 程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素 每個季度評選一次；一年共四次每個季度評選一次；一年共四次 績效考核和薪酬方案分析 一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評 定情況 工資等級上調(diào)原則工資等級

24、上調(diào)原則 當年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級當年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級 員工中前員工中前5 5，和星級評定在四星級以上的，和星級評定在四星級以上的 工人，工資調(diào)高一個等級；工人，工資調(diào)高一個等級； 當年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級當年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級 前前2020，和星級評定在三星級以上（含）的，和星級評定在三星級以上（含）的 工人，進入工資調(diào)級名單；工人，進入工資調(diào)級名單； 工資等級下調(diào)原則工資等級下調(diào)原則 當年績效考核累計結(jié)果排名在后當年績效考核累計結(jié)果排名在后1010， 且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人， 進入工資降級備選

25、人員名單進入工資降級備選人員名單 注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出 決策決策 注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限 績效考核和薪酬方案分析 綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員 工職位晉升的基本原則為 辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃； 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬” 的

26、原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名前的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名前1515的職員的職員 自動進入職位晉升候選人名單；自動進入職位晉升候選人名單； 對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名 單；單； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績?nèi)绻块T內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績 優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工 的晉升申請報告；的晉升申請報告； 最終由廠長、

27、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。 晉升晉升 績效考核和薪酬方案分析 員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依 據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰辦法 按照按照“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，辦公室對管理者的原則，辦公室對管理者 的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后5%5%管理者進入降管理者進入降 級名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，級名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議， 最后作出管理者降級決策；最后作出管理者降級決策； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作

28、如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作 表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級 或淘汰報告；或淘汰報告； 被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓后可轉(zhuǎn)被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓后可轉(zhuǎn) 崗；崗； 轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同 。 降級與淘汰降級與淘汰 績效考核和薪酬方案分析 考核結(jié)果申訴流程 辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者 考核結(jié)果考核結(jié)果 溝通溝通 接受考核申接受考核申 訴訴 調(diào)查核實考核調(diào)查核實考核 申訴內(nèi)容申訴內(nèi)容 不接受，提出申不接受，提出申 訴訴 考核意考核意 見

29、審批見審批 人力資源處人力資源處 提出考核申提出考核申 訴處理意見訴處理意見 監(jiān)督考核結(jié)監(jiān)督考核結(jié) 果的執(zhí)行果的執(zhí)行 考核結(jié)果考核結(jié)果 備案備案 績效考核和薪酬方案分析 例外事項的考核 何謂例外考核何謂例外考核 例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨 考核，并對考核結(jié)果單獨運用考核，并對考核結(jié)果單獨運用 例外考核的主要內(nèi)容例外考核的主要內(nèi)容 重大工作失誤重大工作失誤 重大安全事故重大安全事故 重大質(zhì)量事故重大質(zhì)量事故 突出工作成果突出工作成果 分廠技術(shù)革新分廠技術(shù)革新 分廠成本節(jié)約分廠成本節(jié)約 績效考核和薪酬方案分析 例

30、外考核流程 辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者分管副廠長分管副廠長 發(fā)生重大工作失發(fā)生重大工作失 誤或者取得突出誤或者取得突出 工作成果工作成果 例外考核結(jié)果例外考核結(jié)果 及其處理方案及其處理方案 審批審批 審核審核 執(zhí)行例外考執(zhí)行例外考 核結(jié)果核結(jié)果 通過通過 未通過未通過 STOP 被告知單項被告知單項 考核結(jié)果考核結(jié)果 編制考核結(jié)果編制考核結(jié)果 及其處理建議及其處理建議 通過通過 未通過未通過 例外考核建議例外考核建議 績效考核和薪酬方案分析 公司對例外考核結(jié)果進行單獨運用，對例外考核結(jié)果實 行單項獎懲措施 例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施 重大工作

31、失誤懲罰重大工作失誤懲罰 經(jīng)濟罰款經(jīng)濟罰款 降級降級 撤職、開除撤職、開除 追究法律責任追究法律責任 突出工作成果獎勵突出工作成果獎勵 經(jīng)濟獎勵經(jīng)濟獎勵 晉升晉升 績效考核和薪酬方案分析 考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核考核文檔包括考核目標、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核 結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處考核文檔統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處 備案。備案。 辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標識以方便辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標識以方便 查閱，妥善保存考核文檔。查閱，妥善保存考核文檔。 考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者 查閱。查閱。 績效考核和薪酬方案分析 目錄目錄 績效考核績效考核 （一）績效考核基本原理（一）績效考核基本原理 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬