薪酬方案優(yōu)化

1、 華亭煤業(yè)公司華亭煤業(yè)公司 薪酬方案優(yōu)化研究薪酬方案優(yōu)化研究 緒論緒論 相關(guān)理論概述相關(guān)理論概述 薪酬方案現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析薪酬方案現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析 薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 薪酬優(yōu)化方案實(shí)施策略薪酬優(yōu)化方案實(shí)施策略 結(jié)論及展望結(jié)論及展望 一、緒論一、緒論 華亭煤業(yè)公司薪酬方案忽視了外部的競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公平 性，工作激勵(lì)不足，溝通存在障礙等問(wèn)題，導(dǎo)致員工，特別是 核心員工缺乏工作熱情和主動(dòng)性，甚至流失。在煤炭市場(chǎng)下滑 的不利形勢(shì)下，如何保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，靠的是管理和技術(shù)， 但根本在人，關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，人力資源 成為企業(yè)最重要、最活躍的資產(chǎn),如何留住人才激發(fā)人的潛能

2、實(shí) 現(xiàn)人才的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合理統(tǒng)一,是華亭煤業(yè)公司贏得未 來(lái)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。而薪酬作為組織對(duì)提供勞動(dòng)或勞務(wù)的員 工的報(bào)償,是組織和員工聯(lián)系與溝通的通道，是激勵(lì)機(jī)制的首要 手段。因此,優(yōu)化現(xiàn)有薪酬方案，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的重要作用 是華亭煤業(yè)公司急需解決的關(guān)鍵問(wèn)題。 一、選題背景一、選題背景 研究意義研究意義 二、研究意義二、研究意義 在煤炭市場(chǎng)低迷的不利形勢(shì)下，華亭煤業(yè)公司發(fā)展遇到了嚴(yán)重 的挑戰(zhàn)，如何度過(guò)難關(guān)，贏得企業(yè)發(fā)展的先機(jī)和可持續(xù)性，關(guān)鍵是 實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，而要?jiǎng)?chuàng)新，關(guān)鍵是吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定現(xiàn) 有人才、發(fā)揮人才在技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性。要達(dá)到此 目的，必須優(yōu)化和提升華亭

3、煤業(yè)公司的激勵(lì)機(jī)制，而薪酬方案作為 華亭煤業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制中的關(guān)鍵機(jī)制，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化和提升，具有 如下現(xiàn)實(shí)意義。 1、有利于滿足華亭煤業(yè)公司人才培養(yǎng)的需求； 2、有利于擴(kuò)大華亭煤業(yè)公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)； 3、有利于加強(qiáng)華亭煤業(yè)公司對(duì)人才、員工的吸引力； 4、有利于挖掘華亭煤業(yè)公司員工潛能，提高人力資源管理效益； 5、有利于華亭煤業(yè)公司可持續(xù)發(fā)展。 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 薪酬管理指企業(yè)工資的微 觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的 宏觀控制的工資政策允許 范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種 方法和辦法，制定各種激 勵(lì)措施與規(guī)章制度，在員 中貫徹按勞分配薪酬差別， 即制定公平、公開(kāi)、公正 的薪酬制度。 國(guó)外研究現(xiàn)狀

4、國(guó)外研究現(xiàn)狀 薪酬管理主要研究理論有： 薪酬基金論 工資決定理論 維持生存薪酬理論 人力資本理論 公平理論 雖然我國(guó)對(duì)薪酬研究起步 較晚，但隨著國(guó)有企業(yè)改 革和分配制度改革不斷深 化，也取得了一定的成果。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 彭劍鋒（人大勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)） 教授通過(guò)對(duì)知識(shí)型和非知識(shí)型 員工的激勵(lì)因素對(duì)比，提出了 報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激 勵(lì)和工作激勵(lì)四大激勵(lì)模式。 他認(rèn)為，知識(shí)型核心員工作為 追求自主性、個(gè)性化、多樣化 和創(chuàng)新精神的勞動(dòng)力群體，激 勵(lì)他們的動(dòng)力更多地來(lái)自工作 的內(nèi)在報(bào)酬，即精神滿足。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 肖光強(qiáng) 知識(shí)型核心員工具有自主性、創(chuàng)造性，有 較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)

5、及流動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，因而 對(duì)其的管理應(yīng)從幾方面入手:提供自主的工 作環(huán)境和創(chuàng)新活動(dòng)需要的資源，然后進(jìn)行 充分授權(quán)。實(shí)行彈性工作制，采用可伸縮 的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。實(shí)行 分散式管理而不是等級(jí)制管理。同時(shí)，重 視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā) 展。 屠海群 建立在工業(yè)文明時(shí)代的西方激 勵(lì)機(jī)制已不再適應(yīng)知識(shí)型核心 員工，必須將激勵(lì)機(jī)制的原則 從權(quán)利化轉(zhuǎn)化為制度化，從操 作型轉(zhuǎn)化為心理契約型。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 冉棋文 針對(duì)知識(shí)型核心員工的特點(diǎn)，提出 了全面薪酬戰(zhàn)略的概念，包括薪酬 激勵(lì)、福利激勵(lì)、成就激勵(lì)和組織 激勵(lì)四大部分，共同構(gòu)成完整的薪 酬戰(zhàn)略體系。 研究?jī)?nèi)容、方法和章節(jié)

6、安排研究?jī)?nèi)容、方法和章節(jié)安排 本文的研究目的是對(duì)華亭煤業(yè)公司原有薪酬方案進(jìn)行優(yōu) 化，以期得出適合華亭煤業(yè)公司實(shí)際的公平、合理、激勵(lì)度 高的薪酬方案?；谶@一目的，本文的主要研究?jī)?nèi)容如下： 一是分析華亭煤業(yè)公司現(xiàn)行薪酬方案現(xiàn)狀，通過(guò)調(diào)查分 析，從薪酬制度、薪酬水平、公平性、總體滿意度等方面找 出現(xiàn)行薪酬方案存在的主要問(wèn)題。 二是依據(jù)現(xiàn)有薪酬方案存在的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)周邊類似礦 區(qū)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查分析，從薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu) 、績(jī)效考核、福利等方面對(duì)現(xiàn)有薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化，并將優(yōu) 化后的方案與現(xiàn)行方案進(jìn)行對(duì)比。 三是從加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)、廣泛宣傳溝通，規(guī)范績(jī)效考核等 方面提出優(yōu)化后的薪酬方案之實(shí)施策略。

7、 研究?jī)?nèi)容研究?jī)?nèi)容 文獻(xiàn)研究法 問(wèn)卷調(diào)查及統(tǒng)計(jì)分 析 談話法 分析比較法 研究方法研究方法 技術(shù)路線技術(shù)路線 本文共分六章，具體如下：本文共分六章，具體如下： 第一章，緒論。提出了本文的選題背景和意義，總結(jié)和分析關(guān)于該選題國(guó)內(nèi)外第一章，緒論。提出了本文的選題背景和意義，總結(jié)和分析關(guān)于該選題國(guó)內(nèi)外 的研究現(xiàn)狀，提出本文研究?jī)?nèi)容、研究方法、技術(shù)路線和章節(jié)安排。的研究現(xiàn)狀，提出本文研究?jī)?nèi)容、研究方法、技術(shù)路線和章節(jié)安排。 第二章，相關(guān)理論概述。一是對(duì)本研究需要用到的有關(guān)概念進(jìn)行界定：高中層第二章，相關(guān)理論概述。一是對(duì)本研究需要用到的有關(guān)概念進(jìn)行界定：高中層 管理人員、核心員工、普通員工；二是介紹本研

8、究需要用到的相關(guān)理論：激勵(lì)管理人員、核心員工、普通員工；二是介紹本研究需要用到的相關(guān)理論：激勵(lì) 理論、薪酬管理。理論、薪酬管理。 第三章，華亭煤業(yè)公司薪酬方案現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析。主要介紹華亭煤業(yè)公司第三章，華亭煤業(yè)公司薪酬方案現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析。主要介紹華亭煤業(yè)公司 基本情況及現(xiàn)有薪酬方案情況；采用問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法分析華亭煤業(yè)公司現(xiàn)基本情況及現(xiàn)有薪酬方案情況；采用問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法分析華亭煤業(yè)公司現(xiàn) 行薪酬方案存在的問(wèn)題。行薪酬方案存在的問(wèn)題。 第四章，華亭煤業(yè)公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)。針對(duì)第三章分析得出的華亭煤業(yè)公第四章，華亭煤業(yè)公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)。針對(duì)第三章分析得出的華亭煤業(yè)公 司現(xiàn)行薪酬

9、方案存的問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，設(shè)計(jì)出新的薪酬方案；對(duì)優(yōu)化后的司現(xiàn)行薪酬方案存的問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，設(shè)計(jì)出新的薪酬方案；對(duì)優(yōu)化后的 新薪酬方案與現(xiàn)行薪酬方案進(jìn)行比較分析。新薪酬方案與現(xiàn)行薪酬方案進(jìn)行比較分析。 第五章，華亭煤業(yè)公司優(yōu)化后的新薪酬方案之實(shí)施策略。主要從加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)第五章，華亭煤業(yè)公司優(yōu)化后的新薪酬方案之實(shí)施策略。主要從加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo) ，廣泛宣傳溝通，規(guī)范績(jī)效考核等方面提出新薪酬方案的實(shí)施策略或?qū)Σ摺?，廣泛宣傳溝通，規(guī)范績(jī)效考核等方面提出新薪酬方案的實(shí)施策略或?qū)Σ摺?第六章，結(jié)論及展望。對(duì)上述幾部分進(jìn)行概括總結(jié)，并提出本研究的不足與展第六章，結(jié)論及展望。對(duì)上述幾部分進(jìn)行概括總結(jié)，并提出本

10、研究的不足與展 望。望。 章節(jié)安排章節(jié)安排 二、相關(guān)理論 “高中層管理人員”是一個(gè)企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人，是企業(yè) 的黨政領(lǐng)導(dǎo)。一般是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 、副總師、各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、企業(yè)二級(jí)單位黨政負(fù)責(zé) 人及二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。 “核心員工”本身應(yīng)該說(shuō)是一個(gè)模糊的概念，目前較為 普遍的看法認(rèn)為核心員工是指其創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)企業(yè)發(fā)展 最有影響作用并在某方面“不可替代13”的員工，一旦 失去將嚴(yán)重影響企業(yè)效益。 “普通員工”是指企業(yè)中介于管理人員和核心員工之間 群體。 2.1相關(guān)概念的界定 2.2薪酬管理 薪酬管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目的，由人力資源部門(mén) 負(fù)責(zé)，其他職能部門(mén)參與、設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的管理 工

11、作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士 氣的薪酬體系過(guò)程，它是保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常 運(yùn)行的必要條件。薪酬主要類型包括：結(jié)構(gòu)薪酬 制、技術(shù)等級(jí)薪酬制、崗位等級(jí)薪酬制、職能等 級(jí)薪酬制、提成薪酬制、談判薪酬制等六種 。 三、華亭煤業(yè)公司薪酬方案三、華亭煤業(yè)公司薪酬方案 現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析 3.1華亭煤業(yè)公司簡(jiǎn)介華亭煤業(yè)公司簡(jiǎn)介 華亭煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司華亭煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司 2002年4月 成立 華能集團(tuán) 49% 甘肅電投 31% 甘肅政府 10% 平?jīng)稣?10% 職工 2萬(wàn) 余人 生產(chǎn) 礦井 10對(duì) 基建 礦井 1對(duì) 委托 礦井 2對(duì) 機(jī)械制造 建筑安裝 科研設(shè)計(jì) 鐵路運(yùn)

12、輸 3.2華亭煤業(yè)公司員工總量及結(jié)構(gòu) 人員類別人員類別人數(shù)人數(shù)百分比百分比 高層管理人員高層管理人員170.08% 中層管理人員中層管理人員3771.74% 核心員工核心員工219710.15% 普工普工1905188.03% 合計(jì)合計(jì)21642 3.2員工現(xiàn)狀分析 存 在 的 問(wèn) 題 3.3薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 崗位工資崗位工資保障工資保障工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 各類各類 津補(bǔ)貼津補(bǔ)貼 3.4現(xiàn)行薪酬方案及存在問(wèn)題分析現(xiàn)行薪酬方案及存在問(wèn)題分析 4.1.1薪酬方案優(yōu)化原則 對(duì)內(nèi)有公平性，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力； 打破傳統(tǒng)薪酬模式強(qiáng)化“寬帶薪酬”效 應(yīng)； 體現(xiàn)合理薪酬績(jī)效； 體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效率性、公平性、合

13、 法性. 4.1.2 薪酬方案優(yōu)化目標(biāo) 在現(xiàn)有傳統(tǒng)的崗位工資薪酬方案的基礎(chǔ)上 優(yōu)化設(shè)計(jì)出適合華亭煤業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略的綜 合性的績(jī)效考核寬帶薪酬方案，以期充分調(diào) 動(dòng)各類員工的工作積極性。 4.1.3 薪酬方案優(yōu)化方法薪酬方案優(yōu)化方法 4.2 薪酬方案優(yōu)化方法薪酬方案優(yōu)化方法 4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì) 4.2.3績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì) 4.6華亭煤業(yè)公司薪酬方案優(yōu)化前后比較表 類類 別別高中層管理人員高中層管理人員核心員工核心員工普通員工普通員工 現(xiàn)行薪酬方案現(xiàn)行薪酬方案 薪酬水平較周邊兄弟單位低較周邊兄弟單位低 薪酬結(jié)構(gòu) 高層年薪制，中層崗位工資 制 崗位工資制崗位工資制 績(jī)效考核有績(jī)效考核無(wú)無(wú) 公平性 不同單位，不同部門(mén)，薪酬 基本一樣。 不同崗位、不同業(yè)績(jī)，薪酬 基本一樣。 不同崗位、不同工種 薪酬差別不大。 福 利社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）、住房公積金、企業(yè)年金社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）、住房公積金、企業(yè)年金 優(yōu)化后薪酬方案優(yōu)化后薪酬方案 薪酬水平有較大提高，和周邊兄弟單位持平。有較大提高，和周邊兄弟單位持平。 薪酬結(jié)構(gòu)年薪制崗位績(jī)效制計(jì)件制 績(jī)效考核 月績(jī)效考核和年度績(jī)效考核； 績(jī)效薪酬和年終兌現(xiàn)薪酬發(fā) 放有明確的比例。 月績(jī)效考核和季度績(jī)效考核 和班組考核；績(jī)效薪酬和季 度兌現(xiàn)薪酬發(fā)放有明確的比 例。 班組