人力資源在建筑施工企業(yè)的運用

1、人力資源在建筑施工企業(yè)的運用 摘要：本文以人力資源激勵理論在建筑施工企業(yè)中的應用為主要內(nèi)容進行闡述，結(jié)合當下建筑施工企業(yè)中人力資源激勵機制的主要要素、建筑施工企業(yè)中激勵機制出現(xiàn)的各種問題和建筑施工企業(yè)人力資源激勵機制管理對策為主要依據(jù)，從誘導因素分析、員工行為導向、效果預測因素、薪酬機制不合理、崗位晉升激勵不完善、缺少合理化激勵機制、強化精神層面激勵、優(yōu)化企業(yè)激勵機制、構(gòu)建多維度激勵體系方面進行深入探討和分析，其目的在于強化人力資源激勵理論在建筑施工企業(yè)中的應用價值，旨在為相關(guān)研究提供參考資料。 關(guān)鍵詞：人力資源激勵理論；建筑施工企業(yè)；員工行為導向；效果預測 1引言 人力資源激勵機制是整個企業(yè)

2、管理的重要工作內(nèi)容，激勵主體在整個工作期間需要借助不同形式和種類的激勵對策和方式方法，進而可以給予不同員工更加豐富的激勵誘導機制和內(nèi)涵，在合適的時機對企業(yè)內(nèi)部員工創(chuàng)造的價值進行評估，并將所有數(shù)據(jù)和內(nèi)容全部予以記錄，從而實現(xiàn)企業(yè)成本和員工價值創(chuàng)造的對應關(guān)系，使其可以在規(guī)范化形態(tài)下進行固定和分析。在建筑施工企業(yè)發(fā)展過程中一定要注重將各種創(chuàng)造價值的評估方法結(jié)合起來，將相互作用的激勵方式和方法結(jié)合起來，充分激發(fā)員工內(nèi)在潛力和工作主動性，使其成為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展賦能的主要對策和形式。 2建筑施工企業(yè)中人力資源激勵機制的主要要素 2.1誘導因素分析在。建筑施工企業(yè)中，影響員工工作興趣以及積極性提升的主要誘

3、導因素有很多，最主要的就是獎酬類資源，客觀層次上需要對各種誘導因素進行合理提取和分析，并需要對不同員工群體以及個人等進行綜合分析，不僅要對不同管理層級、不同類型團隊的員工發(fā)展需求情況進行分析和研究，還要結(jié)合企業(yè)自身戰(zhàn)略目標、可分配的獎酬資源等進行分析和研究，最大限度地利用企業(yè)有限的資源，激發(fā)員工潛力，從而實現(xiàn)對建筑施工企業(yè)人力資源有效管理的終極目標。2.2員工行為導向。員工上述誘導因素分析后，能夠朝著不同角度進展，并且員工的價值觀都存在差異性。員工的價值觀、工作興趣和主觀能動性決定個人工作行為，長時間的工作行為形成工作習慣。因此在誘導因素基礎(chǔ)上，需要構(gòu)建合理化激勵機制，使得員工的思想理念，對全

4、局的思考都統(tǒng)一起來，不僅要把事情做對，更要做對事情，使得團隊可以朝著企業(yè)設(shè)想的發(fā)展方向?qū)崿F(xiàn)價值創(chuàng)造。2.3效果預測因素。誘導因素必定會促使員工產(chǎn)生一定行為，梳理管理邏輯，借助各種激勵因素對員工行為進行合理引導，借助不同管理工具對企業(yè)資源進行綜合分析，對員工高績效行為等進行重點研究，企業(yè)自身還要建立充分靈活的激勵機制，進而對建筑施工企業(yè)的員工績效、團隊績效、公司績效進行評估和預測，將員工個人的努力引導到企業(yè)的發(fā)展目標、價值鏈和績效戰(zhàn)略地圖上，從而以公司的目標為導向產(chǎn)生高水平的員工績效。 3建筑施工企業(yè)中激勵機制出現(xiàn)的各種問題 3.1薪酬機制不合理。一定程度上，薪酬是吸引建筑施工等艱苦行業(yè)從業(yè)人員

5、的一項重要因素，尤其是項目經(jīng)理部一線員工。國內(nèi)建筑施工企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系往往是行政級別崗位工資體系，彈性小，員工要實現(xiàn)工資的增長，只有通過崗位級別的晉升渠道，并且沒有體現(xiàn)員工個人的知識、能力和績效水平，不能激發(fā)員工提升工作能力、改善個人績效，并未充分依據(jù)員工價值貢獻程度進行有效衡量，進而制定的薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬機制等無法發(fā)揮自身的激勵價值，激勵作用發(fā)揮的程度和時限也是有限的，另外，崗位工作職責及內(nèi)容差異性、工作難度、工作負荷、努力程度等導致員工工作結(jié)果出現(xiàn)較大差異，最終的薪資報酬卻是相對固定，缺乏靈活性，尤其是對于企業(yè)內(nèi)部技術(shù)、管理骨干以及貢獻突出的優(yōu)秀團隊價值貢獻并未進行有效激勵，從而

6、導致企業(yè)整體績效低下、發(fā)展停滯不前以及人才流失現(xiàn)象突出。3.2崗位晉升激勵不完善。目前國內(nèi)建筑施工企業(yè)，在員工晉升發(fā)展方面較大程度上存在著“千軍萬馬擠獨木橋”的現(xiàn)象。企業(yè)組織架構(gòu)呈現(xiàn)金字塔形，雖然存在類似管理、技術(shù)、技能等發(fā)展通道，但是，無論從個人價值實現(xiàn)、待遇提高和發(fā)展空間等方面來看，多數(shù)企業(yè)的技術(shù)、技能通道都無法和管理通道相比。由于中高級管理崗位數(shù)量有限，造成了眾多專業(yè)人才職位長期得不到晉升，發(fā)展空間受限，而且未能建立完善的輪崗、上派下掛等培養(yǎng)晉升輔助機制。未能梳理職位體系，建立員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，未能打破職位晉升和薪酬提升之間的固化關(guān)系，未能尊重管理、技術(shù)、技能類等崗位工作特性的

7、客觀差異、員工個人能力和職位取向的主觀差異，無法有效調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)保留和激勵一大批優(yōu)秀的骨干，甚至核心員工。3.3缺少合理化激勵機制。建筑施工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)動靜結(jié)合，而從事施工活動的項目經(jīng)理部往往是變動的，非常設(shè)的。項目規(guī)模不同，崗位配置不同，工期受各類因素影響，工期內(nèi)不同階段人員配置不同。因此，呈現(xiàn)分布分散、生命周期短、周期性特點強、人員流動性強以及管理跨度大的特點。建筑施工企業(yè)在企業(yè)生命周期的發(fā)展過程中，深受行業(yè)發(fā)展趨勢、政府政策及監(jiān)管、法律法規(guī)等內(nèi)外部因素影響，企業(yè)內(nèi)部管理機制也不是一成不變的，人力資源管理水平相對滯后，從而無法滿足建筑施工企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的迫切需求。 4建筑施工企

8、業(yè)人力資源激勵機制管理對策 4.1強化精神層面激勵。尊重員工，注重將企業(yè)文化深入融合到企業(yè)各項制度和管理行為中，激發(fā)員工工作自信心、自豪感。重點發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的榜樣作用，設(shè)立以技術(shù)人才個人名字命名的工作室、企業(yè)工法、管理方式、課題小組、榮譽獎項等，對于表現(xiàn)優(yōu)異和業(yè)績突出的員工進行精神以及物質(zhì)激勵，激發(fā)工作熱情和責任感，開展專題的工作經(jīng)驗分享、組織全員學習榜樣的活動，更大范圍地公開激勵。比如：在實際建筑施工中，有很多勤勞肯干的員工，這時企業(yè)管理員工要通過召開大會行使對其進行激勵，還要給予薪資贊賞和口頭表揚，要求其他員工能夠向其學習，對員工行定期考核，為企業(yè)做出更多貢獻。4.2優(yōu)化企業(yè)激勵

9、機制。建筑施工企業(yè)要善于從自身企業(yè)實際情況出發(fā)進行分析，虛心向行業(yè)其他標桿企業(yè)對標學習。梳理自身人力資源管理邏輯，評估和改進企業(yè)內(nèi)部激勵機制的有效性，建立適合企業(yè)自身的卓有成效的激勵機制。堅持效益優(yōu)先、分類管理、關(guān)鍵傾斜、兼顧公平的原則，對關(guān)鍵崗位和突出貢獻的員工實行傾斜的工資分配政策，合理拉開收入差距，真正做到按績效考核結(jié)果、價值貢獻來確定薪酬。建立短期激勵和長期激勵相結(jié)合的分配辦法，推行以效益為導向的薪酬分配機制、項目部超額利潤分配、項目模擬法人、單個項目部核心骨干股權(quán)激勵以及公司關(guān)鍵崗位核心員工風險共擔、共享激勵等激勵措施，充分調(diào)動員工持續(xù)的干事創(chuàng)業(yè)熱情，增強獲得感，讓員工主動地全身心投

10、入崗位工作，持續(xù)不斷努力，不僅關(guān)心自己的任務績效，也關(guān)心企業(yè)其他員工的關(guān)系績效，進而使得企業(yè)和員工這個命運共同體能夠相輔相成地發(fā)展。4.3構(gòu)建多維度激勵體系。將激勵機制作為一個開放系統(tǒng)進行，緊跟行業(yè)發(fā)展步伐，再結(jié)合企業(yè)具體情況做出分析，將各種激勵形式和方法結(jié)合起來，從而可以發(fā)揮整體的良好效果，推動企業(yè)運行和發(fā)展：采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，激發(fā)員工潛能。根據(jù)員工能力素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定相應的培訓計劃，并通過在崗培訓、脫崗培訓、上派下掛、工作交流等多種培養(yǎng)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。建立系統(tǒng)的輪崗

11、體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，同時對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工進行崗位拓展，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮，以及通過設(shè)立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等。為保障企業(yè)長遠戰(zhàn)略發(fā)展，建設(shè)企業(yè)內(nèi)部梯隊型人才庫和職業(yè)發(fā)展雙通道，在不同職位族、職位層級之間，建立起轉(zhuǎn)換通道，以利于員工橫向和縱向的流動，以進一步激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)對企業(yè)關(guān)鍵人才的強化培養(yǎng)。 5結(jié)束語 總而言之，建筑施工企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，激勵機制就是基于此條件下提出的具體形式，能夠最大限度調(diào)動員工工作積極性和主動性，并且能夠為企業(yè)運行和可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)和保證。一旦建筑施工企業(yè)在實際運行中遇到相應問題時，企業(yè)高層和人力資源管理者一定要及時應對，快速反應，主動作為，從企業(yè)內(nèi)部進行激勵機制的“頂層設(shè)計”，完善內(nèi)部激勵機制的方式方法，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段的實際情況做出調(diào)整和優(yōu)化。激勵機制只有契合企業(yè)自身發(fā)展目標，有效整合和發(fā)揮現(xiàn)有的內(nèi)部資源，才能夠為企業(yè)運行提供更強大的動力，進而推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。 參考文獻 1郭浩.激勵理論及其在企業(yè)人力資源管理中的運用J.中國經(jīng)貿(mào)導刊，2017（8）. 2歐陽奕.激勵機制在建筑施工企業(yè)人力資源管理中的運用J.企業(yè)改革與管理，2018，No.