企業(yè)高層管理系統(tǒng)類人員面試問題集

1、企業(yè)高層管理類人員面試問題集一、 測試人力資源與行政管理類人員“處理矛盾 沖突的能力”問題： 1 、 講一個你和其他部門因部門間工作 協調而發(fā)生沖突的經歷。問題是怎樣解決的？你在解決這個 問題中起了什么作用？2、假設你是7人工作團隊中的一員，7人中，有3人處得不好。如果這種局面正在危及部 門的工作效率，你能想出什么樣的方法來解決這個問題呢？ 為什么？3、 你在解決矛盾方面的哪些經驗？這些經驗和技巧對你管理水平的提高有什么作用？4、 請講一個這樣的經歷：你和你的老板在解決某問題上有不同的看法。 你是怎樣彌補你們之間的分歧的？5、 當你的工作重點和老板的工作重點發(fā)生沖突時，你是怎樣解決的？6、請講

2、一個這樣的經歷：為了完成某項工作，你需要另一個部 門提供十分重要的信息；但另一個部門認為，為你的部門收 集信息不是他們的工作重點。你該怎樣解決這個問題？ 7、 什么情況或背景下會使你的工作變得很難？請舉例說明， 當遇到這樣的問題時，你是怎樣解決的？8、 請說說你前任工作中遇到的最常見的矛盾和沖突。你用什么方法來解 決這些矛盾和沖突？9、 你目前的工作中遇到的最大的問題是什么？你打算怎樣解決這個問題？人們用什么方法 來處理沖突和矛盾？二、測試人力資源與行政管理類人員“溝通技能”問題： 1 、 請講一個這樣的情形：某人說話不 清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好？2 、 一個好的溝通者

3、應該具備哪些條件？3、 請說一下別人是怎樣看你的？4 、 請你講一下和一個有非常糟糕習慣的人在一起工作的經歷。你是怎樣使對方改變他的不良 行為的？5 、 若讓你在公司董事會上發(fā)言，你該怎樣準備發(fā)言稿？6 、 我想知道你曾經遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。你為什么認為那次經歷對你最富有挑戰(zhàn)性， 你是怎樣應對的？7、 你認為最困難的溝通的問題是什么？為什么？8 、 你認為良好溝通的關鍵是什么？9、假如你的兩個同事的沖突已經影響到整個團隊，讓你去 調節(jié)沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？ 三、測試人力資源與行政管理類人員“管理能力”問題：1、你認為“管理”究竟是什么？ 2 、 一個好企

4、業(yè)要取得進 步，哪些方面是決定性的？3、 你最近讀過的有關管理方面的書籍有哪些？4 、 你認為作為經理最困難的是什么？5 、 你如何控制和減少風險？6、 你認為你所應聘的職位與你的部門或公司的戰(zhàn)略有什么關系？7 、你會如何計劃和組織一個重要 （或長期 ）的項目？8、 你通常怎樣制定和監(jiān)控一項大型的計劃？9 、 你怎樣處理與其他部門之間的矛盾？ 10 、 請你簡單地談談你周圍 比較典型的 管理案例。 11 、 你從你原來的單位或上級領導向上學習到了什么？12、你通常是如何處理問題的？ （可就應聘人員剛剛談論過的方面或自 己知道的 問題提出 ）13 、 你是否有過管理下屬的經驗？你的直接下屬有多少

5、？14 、 開始與一批新人共同工作時，你將如何了解他們？如果作為一名部門管理人員，你將如何建設和團結團隊成員？15 、 你是如何調動員工的工作積極性的？ 16、 你是如何監(jiān)督和支持下屬員工開展工 作的？17 、 你在工作中是如何對下屬進行授權的？18 、 在過去幾年中， 你在容忍下屬犯錯的程度上有無變化？19 、你認為在你的組織中權力來自哪里？為什么？四、測試人力資源與行政管理類人員“管理方面具體問題”問題： 1、 你認為外行如何管內行？解答： 管理的魅力不僅在于你知道的事情懂得該怎么辦，更在于你不知道的事情也懂 得該怎么辦；管理者往往是探索與總結達成目標的方法，再 將方法做為內行的指導方向。

6、技術問題：由技術員、工程師去解決 管理問題：通過管理隊伍建設、建立企業(yè)運 作體系、建立企業(yè)管理制度來控制企業(yè)運作；通過企業(yè)運作分析、企業(yè)資源管理、強化企業(yè)運作的功能團隊來提升 企業(yè)管理水平 技術與管理往往無法集于一身，它們通常 是互補與共存的，并且往往由管理引領技術，關鍵是在于管 理者能明白所管團隊在企業(yè)不同階段要幫企業(yè)完成的不同 使命。當然，管理者對（技術）知識、原理、特性應有一定的認識與了解，便于對癥下藥。如果是以產品技術為工作對 象的領導，則應是專行人事來擔任，如工程部經理、開發(fā)部 經理、品管部經理等。 2、你如何看待職能的演變與分 化？ 解答： 規(guī)模小的時候：管理者是兵頭將尾，事 無巨

7、細一把抓，企業(yè)運作依靠個人英 雄主義來維持；規(guī) 模大的時候：管理者將集中精力去做好團隊管理，發(fā)揮團隊 潛能，這時企業(yè)運作依靠完善的組織管理與人力資源管理來 維持。3、你隊職位層級的問題有什么看法 ? 解答：越基層的干部，越要熟悉具體的業(yè)務與技術，并具較強動手 能力； 越是高層則相反，因為此時其工作重點并非在這 些具體業(yè)務上面，而在決策 規(guī)劃與組織協調方面。而對 業(yè)務主要是宏觀上的把握與認識。五、測試人力資源與行政 管理類人員“計劃與控制能力”問題： 1 、您來面試的過程 中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應對這場 面試的，包括各個階段。 2 、舉個例子來說明一下您曾 經做過的一個成功計

8、劃及實施過程。 3 、假如您今天晚 會有一場重要的約會， 說說您打算怎么去應對？ （可提示答案 方向：是傾向于去了再隨機應變， 還是事先做好策劃？ ） 4 、 工作中您發(fā)現自己的實施結果與事先計劃出現較大的偏差， 你將如何去行動？5 、您覺得自己的個性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者是其他任何形 式的。6 、說說您對下屬布置的任務在時間方面是如何要求的？ 7 、說說您在完成上司布置的任務時，在時間 方面是如何要求自己的？六、測試人力資源與行政管理類人 員“建立合作關系的能力”問題： 1 、 你用什么方法來維持 你和手下每位員工的強有力的關系的？2、 當員工做錯事情時，你是怎樣

9、鼓勵員工把實情講給你的？3 、 講一個這樣的經歷：員工不喜歡你推出的某個變革，但是這個變 革還是要推出，并且推出的時間馬上就到了。你用什么方法 通知員工？提前多長時間通知？為什么？4、 你采取什么方法來鼓勵員工實現信息資源共享？5 、 你用什么辦法來營造并維持部門內互信的氛圍 ?6 、 管理者應該多長時間，在什么情況下邀請員工參與到決策和解決問題上來？ 7 、 你在調節(jié)員工間矛盾上起到了什么作用？請舉例說明， 在解決矛盾方面，你什么時候參與有必要，什么時候參與沒 有必要？ 8 、 在什么情況下，你曾經接受過員工對純屬 于你個人事務的幫助？ 9 、以前工作中，剛來到一個新 單位時，你是怎樣在老員

10、工中樹立領導地位的？七、測試人 力資源與行政管理類人員“領導與指揮能力”問題：1、請問您在求學經歷中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益 活動，您在其中扮演什么角色？2 、課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？ 3、在長途旅行的火車或飛機上，您不認識周圍的人，大家 都在沉默，您是如何去適應這種陌生環(huán)境的？4 、工作中您發(fā)現上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您 此時如何去做？ 5 、在您以往的工作中是如何去約束部 屬的，是如何去調動他們積極性的？ 6 、假如您是足球 隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員， 而此時有一場重要比賽，您如何去協調和處理？

11、7 、您 認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？八、測試人力 資源與行政管理類人員“目標管理”問題：1 、 標和目標訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎？為什么？請舉例 說明。2 、 有效目標包括哪些因素？3、 經理是不是應該讓他的下屬訂立工作目標？為什么？在訂立目標方 面，經理應該怎樣做？ 4 、 請說說你訂立目標的程序。 5、 請說說你在員工制訂目標和實現目標時起的作用。6、你用什么辦法來確保每位員工知道如何書寫自己的工作目 標（也就是那些既富有挑戰(zhàn)性，又具有可實現、可衡量、可 控制又相互兼容的目標）？7 、 你是怎樣鼓勵你的員工取得那些工作目標的？8、 你怎樣確保目標的現實性和可行性呢

12、？9 、 請你講一下你是怎樣考察員工努力實現目標的情況的。我想知道，你多長時間檢查一次員工的工作 進步程度，以及你所用的檢查方法是否靈驗。10 、 若你的某位員工給自己定的目標非常容易取得，你該怎樣要他 們訂立更加富有挑戰(zhàn)性的目標？ 11 、你怎樣確保公司的 目標、任務和目的能反映到部門以及個人訂立的目標中去？九、測試人力資源與行政管理類人員“授權與激勵能力”問 題： 1、假如您是部門領導，您設想您在每半月一次的會議 議程中該如何去部署會更好？ （可提示回答方向：直奔主題， 還是先給部屬打氣 ）2 、您跟您部屬在一個月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您目前有幾個部屬？ （ 待回答完后，問 ）， 簡單

13、說說他們各自的優(yōu)缺點？3 、您以往在領導崗位中，一個月內分別有哪些主要的工作任務？ （可提示回答方向： 開 會、跨組織協調、日常事務管理、審核資料、策劃方案、實 施方案等 ），它們占用您時間比例是怎樣的或者說各自的頻率 是怎樣的？4 、當您發(fā)現您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調動？5 、說說您在以往領導崗位中出現管理失控的事例及事后的原因分析。 6 、描述一個 您在以往工作經歷出現的士氣較低沉的團隊氛圍的情景，那 時您的角色是怎樣的，現在回想起來有何感觸？7 、您的部屬在一個專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對待這種 事件？8 、說說你曾經鼓勵并獎勵員工積極主動的一些做法。你是怎樣鼓勵

14、員工的， 有時怎樣獎勵他們的？9 、你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養(yǎng)他們的能力？10 、你是怎樣評估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的？11 、在評估你的員工的工作表現時，你怎樣才能確保評估的客觀 公正？ 12 、請講一個你不得不鼓勵員工做出決定的情形。 你究竟是怎樣做的？13 、如果你的某位職員對所有的發(fā)展努力都不感興趣，你該采取什么措施或辦法來改變他的態(tài) 度？十、測試人力資源與行政管理類人員“影響他人的能力” 問題： 1.請你舉一例說明你曾經使某人做他并不喜歡做的事 情。2. 請描述一下這樣一個經歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達到了預期目的。3.假設你發(fā)現你的一位工友做了不道德的事情，

15、你會采取什么樣的方法來使這 位工友改正他的不道德行為？4. 假如管理層要對工作程序進行調整，這會對你的工作造成危害。你會采取什么辦法 來說服管理層不要這樣做？5.請說說你的這樣一個經歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務。你采取 什么辦法來改變老板的這種工作方法？6. 我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔更多的責任，或承擔他本人認為很難 的工作的？7.我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來改變這種 情況的？8.請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？ 9.講講這樣的一個經歷：你向員工推出了一個很不受歡

16、迎的 想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？ 10.描述一下這樣一種經歷：你手下有一位表現平平的員工。 你采用了什么辦法來提高他的工作效率？十一、測試人力資 源與行政管理類人員“如何處理職場的人事問題”問題： 1 、 你如何化解一個攻關小組內部的沖突？2 、 面對現場公然的挑釁時，你會怎么做？3、 假如你與一個同事共同承擔一項任務，由于某種原因，他有些情緒，心理不舒暢， 工作積極性不高，已經影響了你們的進度，這時你會怎么辦？ 4 、 你如何對待對公司不滿或難與同事相處的問題員工？ 5 、 你處理人事問題的原則是什么？ 6 、 面對“恃才傲 物”的下屬或“元老”，你會怎樣做 ? 7 、

17、 就工作表現 而言， 你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？8 、你怎樣決定工作中的分工負責情況的？9 、 你用什么方法來監(jiān)督你負責項目的工作進程的？10 、 請描述某位員工有工作表現問題的情形。你給他提供了什么樣的幫助？ 11 、 請講一個你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟 是怎樣做的？ 12 、 管理者多長時間、在什么情況下該 讓員工參加培訓？ 13 、如果你的某位職員對所有的發(fā)展 努力都不感興趣，你該采取什么措施或辦法來改變他的態(tài)度？ 秘密一：絕不要談論薪水，除非在面試流程結束時，他們明 確說想要你。 “面試流程結束”很難定義，它就是那個 時刻。雇主說，或者想，“我們就要這人了！”

18、它可能是第 一輪面試結束（也可能是最后一輪） ，也可能是一系列面試 結尾，通常需要見公司里不同的人，或者一次見整個面試團 隊。 假如事情發(fā)展對你有利，無論是第一次、第二次、 第三次，還是第四次面試過后，如果你喜歡他們，他們也喜 歡你，雙方就會簽錄用確認（ offer ）。那時候，也只有那時候，任何雇主都不可避免地要面對這個問題：這個人得花我 多少錢？你腦子里也在盤算：這份工作能付我多少工資？ 如果雇主較早提到工資問題， 比如在面試之初問 （隨意地）， “你期望多少薪水？”你應該準備好三種答復信手拈 來。 答復 1 ：如果面試官是個看起來和藹的人，最好最 智慧的回答可能是：“在你們最終確認錄用我

19、，和我決定幫 你們完成任務或項目前，我覺得討論薪水還為時過早?！?大多數時候，這個方法好使。也有例外，當這招不靈時，那 么你需要：答復 2 ：你可能會面對這樣的雇主，面試頭兩分鐘就需要知道你想賺多少錢。 這不是好現象， 尤其 2008 年以后，有些雇主有理由更挑剔，因為，在他們腦子里有個 想法市場上有大把大把的候選人可以挑選。所以，你需 要一個備選答案，例如：“我很愿意回答，但您能先幫我了 解一下，這個工作都需要做什么嗎？” 大多數情況下， 這是個好答案。但如果不好用呢？那么你會用到： 答復 3：雇主提高嗓門，“來，來，來，咱別玩游戲了，我想知 道你希望賺多少錢。 ”好吧， 就是這個問題， 你

20、不得不面對。 不過你不必提具體數字；取而代之，你可以回答一個區(qū)間。 比如說，“我期望的薪水是每年3500045000?！?老把戲：兩個同等資質的候選人， 愿意以更低工資干活兒的人， 勝出。就是這樣！ 總結如下：如果面試中你足夠閃亮， 對方可能在最后給你一份更高的薪水， 高過面試之初他們腦海里原有的數字。尤其是面試進行得非常順利，他 們當場拍板非要你不可的時候。 薪資談判的第二個秘密 薪資談判的目的，是發(fā)掘出雇主最多愿意給你多少錢。 議價區(qū)間指的是，他們希望支付的最低工資，到能夠支付的 最高工資的范圍。 談判，談的就是這個區(qū)間。 舉例來說， 如果雇主能每月給你 6000 元，但試著以每月 400

21、0 元的價 格錄用你，區(qū)間就是 40006000元。在這個區(qū)間里，你有權通過談判，努力得到他們能提供的最高工資。你們誰的目標都沒錯?？赡艿脑?，雇主想省錢。而你的目標， 是通過要干的工作，帶回盡可能多的錢來養(yǎng)家糊口。薪資談判的第三個秘密 薪資談判中，千萬別做先提數字的 一方。 面試中你想讓雇主盡可能多付，而對方要盡 可能少付，先提數字的那個，通常會輸。你完全可以不信， 有太多這方面的理論， 反正我們知道的是： 這是真的。 沒 經驗的雇主或面試官通常不知道這條奇怪的規(guī)律，但那些老 鳥們了然于胸。他們希望你先提數字，因為成千上萬的面試 證明：談判中先提數字的人，最后通常會輸。 那么，如 果對方要求你

22、先提數字， 你就用提前備好的答案回應： “嗯， 你們設立了這個職位，那一定對該職位的薪水有所考慮了， 我想先聽聽那個數字。” 薪資談判的第四個秘密 面 試之前，詳細調查市場上相關職位，及目標公司相關職位的 薪水狀況。 出發(fā)面試前， 做些調查， 研究市場上該職位，及這家公司該職位的薪水狀況。 你可能會說，那么麻煩 值得嗎？絕對值得，如果你想贏得薪資談判的話。懶于或急 匆匆收集信息的人， 會受到經濟上的懲罰。 說得再直白點兒： 如果你不調查，必定會付出代價！ 咱們來看看，假如了 解三四家有興趣公司的信息要花你一到三天時間，而因為這 個功課，面試中你能要求更多的薪資。接下來三年，因為這 一到三天的薪資調查，你就會多賺很多。不錯吧，就一到三 天的工夫??！ 這不是必然，但我知道許多求職者和換工 作的人因為這個而受益， 所以