組織行為學(xué)陳春花激勵第華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院PPT學(xué)習(xí)教案

1、會計學(xué)1 組織行為學(xué)陳春花激勵第華南理工大學(xué)組織行為學(xué)陳春花激勵第華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院工商管理學(xué)院 激勵的概念激勵的概念 激勵的過程激勵的過程 激勵理論分類激勵理論分類 馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論 ERGERG理論理論 雙因素理論雙因素理論 成就需要理論成就需要理論 1.激勵概述2.內(nèi)容型激勵理論 期望理論期望理論 公平理論公平理論 自我決定理論自我決定理論 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論 強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論 挫折理論挫折理論 歸因理論對激勵的作用歸因理論對激勵的作用 3.過程型激勵理論4.調(diào)整型激勵理論 第1頁/共46頁 波特爾和勞勒的波特爾和勞勒的 綜合激勵模式綜合激勵模式 迪爾的

2、綜合激勵迪爾的綜合激勵 模式模式 激勵的應(yīng)用原則激勵的應(yīng)用原則 激勵的方法激勵的方法 5.綜合激勵模式6.激勵的應(yīng)用實踐 第2頁/共46頁 1.1.激勵的概念激勵的概念 觀點觀點 阿特金森（阿特金森（J.W.Atkinson） 激勵就是“此時此刻對行動的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性的（直接）影響” 瓊斯（瓊斯（M.R.Jones ） 激勵涉及“行為是怎樣發(fā)端，怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，怎樣導(dǎo)向，怎樣終止，以及在所有一切進(jìn)行過程中，該有機(jī)體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的” 弗魯姆（弗魯姆（V.Vroom ） 激勵是“一個過程，這過程主宰著人們在多種自愿活動的備選形式中所做出的選擇” 第3頁/共46頁 激勵是

3、在個人需要和組織目標(biāo)整合的基礎(chǔ)上，形激勵是在個人需要和組織目標(biāo)整合的基礎(chǔ)上，形 成強(qiáng)烈實現(xiàn)目標(biāo)的意愿，并促使其付出努力行為的整成強(qiáng)烈實現(xiàn)目標(biāo)的意愿，并促使其付出努力行為的整 個過程。個過程。 1.1.激勵激勵的概念的概念 概念概念 涵蓋三個方面涵蓋三個方面 激勵的出發(fā)點是為了滿足需要。激勵的出發(fā)點是為了滿足需要。 1 激勵的對象是產(chǎn)生某種行為的個體或群體，目的在于引導(dǎo)該類行為的重復(fù)與強(qiáng)化激勵的對象是產(chǎn)生某種行為的個體或群體，目的在于引導(dǎo)該類行為的重復(fù)與強(qiáng)化 2 動機(jī)激發(fā)三要素：動機(jī)激發(fā)三要素： 1.生理或心理的缺乏生理或心理的缺乏 2.內(nèi)驅(qū)力缺乏內(nèi)驅(qū)力缺乏 3.目標(biāo)滿足需要目標(biāo)滿足需要 3 第

4、4頁/共46頁 2.2.激勵的過程激勵的過程 得不到得不到 滿足的滿足的 需求需求 為目標(biāo)為目標(biāo) 所驅(qū)使所驅(qū)使 的行為的行為 需要得需要得 到滿足到滿足 激勵過程模式激勵過程模式 激勵是一個 需要需要被滿足 的過程 需要(need)是指個體在某一時刻體驗到某種有價值的東西不足或缺乏的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反應(yīng)。不足可能是生理上的（如對食物的需要）、心理上的（如對自尊的需要）或者社會性的（如對社會相互關(guān)系的需要）。 第5頁/共46頁 3.3.激勵理論的分類激勵理論的分類 得不到得不到 滿足的滿足的 需求需求 為目標(biāo)為目標(biāo) 所驅(qū)使所驅(qū)使 的行為的行為 需要得需要得 到滿足到滿足 內(nèi)容型激勵理

5、論內(nèi)容型激勵理論 從動機(jī)出發(fā)研 究 過程型激勵理論過程型激勵理論 從動機(jī)產(chǎn)生 到采取行動的心 理過程研究 調(diào)整型激勵理論調(diào)整型激勵理論 對調(diào)整和轉(zhuǎn) 化人的行為進(jìn)行 研究 馬斯洛的需要層次理論 赫茨伯格的雙因素理論 成就需要理論 ERG理論 弗魯姆的期望理 論 亞當(dāng)斯的公平理 論 自我決定理論 目標(biāo)設(shè)置理論 強(qiáng)化理論 挫折理論 第6頁/共46頁 1.1.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論 自我自我 實現(xiàn)實現(xiàn) 的需的需 要要 尊重需尊重需 要要 社交需要社交需要 安全需要安全需要 生理需要生理需要 五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這種次序不是完全固定的，可以變化。五種需要像階梯一樣

6、從低到高，按層次逐級遞升，但這種次序不是完全固定的，可以變化。 1 一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。 2 同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。 3 美國心理學(xué)家亞伯拉罕美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛（馬斯洛（Ab

7、raham Maslow）在）在1943年出版的年出版的人類激勵理論人類激勵理論一書中，首次提出了一書中，首次提出了“需要層次理論需要層次理論”。 第7頁/共46頁 2.2.奧爾德弗的奧爾德弗的ERGERG理論理論 奧爾德弗于1969年提出了對馬斯洛需要層次理論的修正理論對馬斯洛需要層次理論的修正理論。稱為“生 存、關(guān)系、成長論”，也可稱為ERG理論。 生存需要 相互關(guān) 系的需 要 成長發(fā) 展需要 一個人基本物質(zhì)生存條件的需要 維持人與人之間關(guān)系的需要 個人要求發(fā)展的內(nèi)在愿望 相當(dāng)于馬斯洛的相當(dāng)于馬斯洛的 生理需要和安全生理需要和安全 需要需要 相當(dāng)于馬斯洛的相當(dāng)于馬斯洛的 安全需要和社交安全

8、需要和社交 需要需要 相當(dāng)于馬斯洛的相當(dāng)于馬斯洛的 尊重需要和自我尊重需要和自我 實現(xiàn)的需要實現(xiàn)的需要 第8頁/共46頁 2.2.奧爾德弗的奧爾德弗的ERGERG理論理論 觀點觀點 生存需要是先天具有的。而相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要則是通過后天學(xué)習(xí)才形成的。生存需要是先天具有的。而相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要則是通過后天學(xué)習(xí)才形成的。 1 這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級發(fā)展這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級發(fā)展 2 各個層次的需要獲得滿足的越少，則人們對這種需要越是渴望得到滿足。各個層次的需要獲得滿足的越少，則人們對這種需要越是渴望得到滿足。 3 當(dāng)較

9、低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展 “滿足滿足上升上升”趨勢趨勢 4 對較高層次的需要不能滿足，人們就會轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要。對較高層次的需要不能滿足，人們就會轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要?！按煺鄞煺鄣雇说雇恕卑l(fā)展方向發(fā)展方向 5 第9頁/共46頁 3.3.赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論 雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于19591959年提出來的，全名叫年提出來的，全名叫“ 激勵、保健因素理論激勵、保健因素理論”。 傳統(tǒng)觀點傳統(tǒng)觀點 滿意的對立面是不滿滿意的對立面是不滿 意意 雙因素理論雙因素理

10、論 滿意的對立面是沒有滿意滿意的對立面是沒有滿意 不滿意的對立面是沒有不滿意不滿意的對立面是沒有不滿意 影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因 素素 第10頁/共46頁 3.3.赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論 保健因素保健因素（外在因素）（外在因素）激勵因素激勵因素（內(nèi)在因素）（內(nèi)在因素） 公司(企業(yè))的政策與行政管理 技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) 與上級主管之間的人際關(guān)系 與同級之間的人際關(guān)系 與下級之間的人際關(guān)系 工作環(huán)境或條件 薪金 個人的生活 職務(wù)、地位 工作的安全感 工作上的成就感 工作中得到認(rèn)可和贊賞 工作本身的挑戰(zhàn)意味和

11、興趣 工作職務(wù)上的責(zé)任感 工作的發(fā)展前途 個人成長、晉升的機(jī)會 與人們不滿情緒有關(guān) 的因素，處理不好會 引起不滿意的情緒， 不能起激勵作用 能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意 感的因素 這類需要的滿足，往往能夠 給員工的行為帶來推動力， 產(chǎn)生工作的滿足感 第11頁/共46頁 4.4.麥克利蘭麥克利蘭的成就需要理論的成就需要理論 美國哈佛大學(xué)教授戴維美國哈佛大學(xué)教授戴維 麥克利蘭麥克利蘭（DavidCMcClellandDavidCMcClelland）是當(dāng)代）是當(dāng)代 研究動機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。他從研究動機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。他從2020世紀(jì)世紀(jì)40405050年代開始對人的需要和動年代開始對人的需要和動 機(jī)進(jìn)

12、行研究，提出了著名的機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論三種需要理論” 第12頁/共46頁 4.4.麥克萊蘭的成就需要理論麥克萊蘭的成就需要理論 成就需要成就需要 爭取成功，爭取成功， 希望做得希望做得 最好的需最好的需 要要 具有強(qiáng)烈 的成就需 要的人渴 望將事情 做得更為 完美，提 高工作效 率，獲得 更大的成 功 權(quán)力需要權(quán)力需要 影響或控影響或控 制他人且制他人且 不受他人不受他人 控制的需控制的需 要要 不同人對 權(quán)力的渴 望程度也 有所不同。 權(quán)力需要 較高的人 喜歡支配、 影響他人， 注重爭取 地位和影 響力。 歸屬需要歸屬需要 建立友好建立友好 親密的人親密的人 際關(guān)系的際關(guān)

13、系的 需要需要 高歸屬需 要動機(jī)的 人更傾向 于與他人 進(jìn)行交往， 至少是為 他人著想， 這種交往 會給他帶 來愉快。 第13頁/共46頁 1.1.弗魯姆的期望理論弗魯姆的期望理論 期望理論最早是由美國心理學(xué)家弗魯姆在期望理論最早是由美國心理學(xué)家弗魯姆在19641964年出版的年出版的工作與激工作與激 發(fā)發(fā)一書中首先提出來的。期望理論一書中首先提出來的。期望理論認(rèn)為，個體認(rèn)為，個體行為傾向的強(qiáng)度取決于個行為傾向的強(qiáng)度取決于個 體對這種行為可能帶來結(jié)果的一種期望度，以及這種結(jié)果對行為的個體來體對這種行為可能帶來結(jié)果的一種期望度，以及這種結(jié)果對行為的個體來 說所具有的吸引力。說所具有的吸引力。 激

14、勵力量（激勵力量（M）目標(biāo)價值（）目標(biāo)價值（V）期望值（期望值（E ）是指產(chǎn)生行為動是指產(chǎn)生行為動 機(jī)的強(qiáng)度，也就機(jī)的強(qiáng)度，也就 是調(diào)動人的積極是調(diào)動人的積極 性，激發(fā)個體潛性，激發(fā)個體潛 力的強(qiáng)度。當(dāng)激力的強(qiáng)度。當(dāng)激 勵力量達(dá)到一定勵力量達(dá)到一定 強(qiáng)度的時候，才強(qiáng)度的時候，才 能讓個體把愿望能讓個體把愿望 轉(zhuǎn)化成動機(jī)，從轉(zhuǎn)化成動機(jī)，從 而產(chǎn)生行為。而產(chǎn)生行為。 是指個體對某種是指個體對某種 結(jié)果的效用價值結(jié)果的效用價值 的判斷，即某種的判斷，即某種 目標(biāo)、結(jié)果對個目標(biāo)、結(jié)果對個 體所具有的價值體所具有的價值 和重要程度的評和重要程度的評 價。效價越大，價。效價越大， 吸引力越強(qiáng)，個吸引力越強(qiáng)

15、，個 體的積極性也就體的積極性也就 越高。越高。 是指個體對通過自己是指個體對通過自己 努力達(dá)成某種結(jié)果的努力達(dá)成某種結(jié)果的 可能性大小的一種預(yù)可能性大小的一種預(yù) 期和判斷。期望值是期和判斷。期望值是 個體主觀上估計達(dá)到個體主觀上估計達(dá)到 目標(biāo)的可能性。一般目標(biāo)的可能性。一般 來說，實現(xiàn)目標(biāo)的可來說，實現(xiàn)目標(biāo)的可 能性越大，越能調(diào)動能性越大，越能調(diào)動 人們的積極性。人們的積極性。 第14頁/共46頁 1.1.弗魯姆的期望理論弗魯姆的期望理論 個人努力個人努力個人成績（績效）個人成績（績效）組織獎勵（報酬）組織獎勵（報酬）個人需要個人需要 期望理論認(rèn)為，一個人最佳動機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可

16、能導(dǎo)致很 好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個成果帶來的獎勵對他 有積極的吸引力。 應(yīng)用應(yīng)用 在進(jìn)行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這些也可以調(diào)動人們工作積極性。 第一，努力與績效的關(guān)系。第一，努力與績效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；第二，績效與獎勵的關(guān)系。第二，績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性； 第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。 第15頁/共46頁 2.2.

17、亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論 起源起源 公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯 (J(JS SAdams)Adams)在在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系工資不公平對工作質(zhì)量的影響工資不公平對工作質(zhì)量的影響社會交換中的不公平社會交換中的不公平等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。 觀點觀點 公平理論的基本觀點是

18、：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后 ，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的 相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理 ，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 第16頁/共46頁 2.2.亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論 橫向比較橫向比較 OP / IPOCIC 式中： OP自己對所獲報酬的感覺 OC自己對他人所獲報酬的感覺 IP自己對個人所作投入的感覺

19、 IC自己對他人所作投入的感覺 公平！公平！ 情況情況 OP / IP OCIC 要求減少報酬，多做工作，一段時間后自我評估，覺得自己確實應(yīng)該得到這樣的報酬，于是產(chǎn)量回歸過去的水平。要求減少報酬，多做工作，一段時間后自我評估，覺得自己確實應(yīng)該得到這樣的報酬，于是產(chǎn)量回歸過去的水平。 第17頁/共46頁 2.2.亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論 縱向比較縱向比較 OP / IPOhIh 式中： OP自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺 Oh自己對過去所獲報酬的感覺 IP自己對個人現(xiàn)在投入的感覺 Ih自己對個人過去投入的感覺 公平！公平！ 情況情況 OP / IPOhIh 不公平不公平 ！ 可能導(dǎo)致工作可能導(dǎo)

20、致工作積極性下降積極性下降 OP / IPOhIh 人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作 第18頁/共46頁 3.3.自我決定理論自我決定理論 概念概念 自我決定理論是由美國心理學(xué)家德西（自我決定理論是由美國心理學(xué)家德西（DeciDeci Edward L. Edward L.）和瑞恩（）和瑞恩（Ryan Richard M.Ryan Richard M.）等人在）等人在2020世紀(jì)世紀(jì)8080年代提出的一種關(guān)于人類自我決定行為的動機(jī)過程理論，該理論建立在人是積極的有機(jī)體，具有與生俱

21、來的心理成長和發(fā)展年代提出的一種關(guān)于人類自我決定行為的動機(jī)過程理論，該理論建立在人是積極的有機(jī)體，具有與生俱來的心理成長和發(fā)展動力并提出動力并提出，人們喜歡感到自己對事物具有控制，人們喜歡感到自己對事物具有控制力。因此力。因此，人們感到以前有興趣的工作變成一種義務(wù)而不是自主選擇的，人們感到以前有興趣的工作變成一種義務(wù)而不是自主選擇的活動時，激勵活動時，激勵程度就降低了。程度就降低了。 第19頁/共46頁 3.3.自我決定理論自我決定理論 行為行為 去動機(jī)動機(jī)動機(jī) 調(diào)節(jié)類調(diào)節(jié)類 型型 因果感知軌因果感知軌 跡跡 相關(guān)調(diào)節(jié)過相關(guān)調(diào)節(jié)過 程程 非自我決定 無調(diào)節(jié) 外在動 機(jī) 認(rèn)同調(diào) 節(jié) 內(nèi)攝調(diào) 節(jié)

22、外部調(diào) 節(jié) 整合調(diào) 節(jié) 內(nèi)在動 機(jī) 內(nèi)在調(diào) 節(jié) 自我決定 非個人的 無意向 無評價 外部的 依從 外部獎懲 較外部的 自我控制 自我卷入 較內(nèi)部的 個性化 意識評價 內(nèi)部的 自我整合 內(nèi)部的 興趣 內(nèi)在滿足感 第20頁/共46頁 3.3.自我決定理論自我決定理論 基本心理基本心理 需要理論需要理論 認(rèn)知評認(rèn)知評 價理論價理論 有機(jī)整合有機(jī)整合 理論理論 因果定向因果定向 理論理論 鑒別出人類三種基本心理需要鑒別出人類三種基本心理需要:自主需要、能力需要和歸屬需要。該子理論研究的核心問題是上述三種基本心里需要與主觀幸福感的關(guān)系。自主需要、能力需要和歸屬需要。該子理論研究的核心問題是上述三種基本心

23、里需要與主觀幸福感的關(guān)系。 認(rèn)知評價認(rèn)知評價理論將獎勵理論將獎勵、報酬等外部、報酬等外部事件分為事件分為三種不同的類型三種不同的類型:信息性的、控制性的、去動機(jī)的。不同的外部事件通過對個體的勝任感與因果關(guān)系知覺產(chǎn)生不同的影響信息性的、控制性的、去動機(jī)的。不同的外部事件通過對個體的勝任感與因果關(guān)系知覺產(chǎn)生不同的影響，影響，影響內(nèi)在動機(jī)。內(nèi)在動機(jī)。 闡述了外部動機(jī)向內(nèi)部動機(jī)內(nèi)化的過程。通過內(nèi)化，個體可以將外在動機(jī)逐步整合闡述了外部動機(jī)向內(nèi)部動機(jī)內(nèi)化的過程。通過內(nèi)化，個體可以將外在動機(jī)逐步整合為內(nèi)在為內(nèi)在動機(jī)。動機(jī)。 主要對自我決定主要對自我決定行為的個體差異行為的個體差異程度進(jìn)行描述，并分析其原因

24、。該子理論認(rèn)為個體具有對有利于自我決定的環(huán)境進(jìn)行定向的發(fā)展傾向。程度進(jìn)行描述，并分析其原因。該子理論認(rèn)為個體具有對有利于自我決定的環(huán)境進(jìn)行定向的發(fā)展傾向。 四個子理論四個子理論 第21頁/共46頁 4.4.目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性出發(fā)來對行為動機(jī)進(jìn)行研究的一種激勵理論。它是美國心理學(xué)教授洛克和他的同事經(jīng)歷了近目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性出發(fā)來對行為動機(jī)進(jìn)行研究的一種激勵理論。它是美國心理學(xué)教授洛克和他的同事經(jīng)歷了近2020年的時間，根據(jù)對年的時間，根據(jù)對8 8個國家、個國家、8888個企業(yè)的個企業(yè)的40004000多位工作者進(jìn)行調(diào)查研究多位工作者進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)

25、后發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的激勵因素都是通過目標(biāo)來影響工作動機(jī)大多數(shù)的激勵因素都是通過目標(biāo)來影響工作動機(jī)的。因此的。因此，在管理過程中重視并設(shè)置合理的目標(biāo)是激勵員工提高工作積極性的一種重要方法。，在管理過程中重視并設(shè)置合理的目標(biāo)是激勵員工提高工作積極性的一種重要方法。 內(nèi)容內(nèi)容 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因誘因”，是激勵人們的有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵，是完成工作的最直接的動機(jī)，也是提高激勵水平的重要過程。成長、成就和責(zé)任感的需要都要通過目標(biāo)的達(dá)成來滿

26、足。，是激勵人們的有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵，是完成工作的最直接的動機(jī)，也是提高激勵水平的重要過程。成長、成就和責(zé)任感的需要都要通過目標(biāo)的達(dá)成來滿足。 第22頁/共46頁 4.4.目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)難度 目標(biāo)具體性 組織的支持 員工對目標(biāo)的接受程度 內(nèi)在獎勵 向著目標(biāo)努力 員工對目標(biāo)的承諾個人能力與特點 績效 外在獎勵 滿意度 目標(biāo)設(shè)置理論由三部分組成 第23頁/共46頁 4.4.目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論 有效目標(biāo)設(shè) 置 目標(biāo)太難 目標(biāo)太容易 實踐實踐 能夠影響和調(diào)節(jié)員工的自我效能感 員工很難達(dá)到，這時他的自我評價就可能較低， 而多次達(dá)不到目標(biāo)就會降低他

27、的自我效能感 員工難以提高自我效能感。 目標(biāo)明確度 人們對于明確的、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)完成得最好；對 于模糊的、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，成績呈中等水平；而 模糊的、沒有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)則導(dǎo)致最低水平的成績 。 第24頁/共46頁 1.1.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出了強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出了“操作條件反射理論操作條件反射理論”，也叫強(qiáng)化理論。他認(rèn)為人類，也叫強(qiáng)化理論。他認(rèn)為人類( (或動物或動物) )為了達(dá)到某種目標(biāo)，本身就會采取行為作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果有利時，這

28、種行為重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。為了達(dá)到某種目標(biāo)，本身就會采取行為作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果有利時，這種行為重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。 兩個條件可以控制人的行為兩個條件可以控制人的行為 在行為產(chǎn)生前確定一個具有刺激作用的客觀目標(biāo)在行為產(chǎn)生前確定一個具有刺激作用的客觀目標(biāo)在行為產(chǎn)生后根據(jù)工作績效給予獎或懲，或既不獎又不在行為產(chǎn)生后根據(jù)工作績效給予獎或懲，或既不獎又不懲懲 第25頁/共46頁 1.1.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論 事件的出現(xiàn) 事件的取消 正強(qiáng)化正強(qiáng)化 對期望的行為進(jìn)行獎勵對期望的行為進(jìn)行獎勵 （行為更加可能發(fā)生） 懲罰懲罰 在令人不愉快的行為之后實在令人不愉快的行為之

29、后實 施，使這種行為盡量少發(fā)生施，使這種行為盡量少發(fā)生 （行為更不可能發(fā)生） 消退消退 對某種行為不理不睬，或?qū)δ撤N行為不理不睬，或 對好的行為不繼續(xù)正強(qiáng)化對好的行為不繼續(xù)正強(qiáng)化 （行為更不可能發(fā)生） 負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化 當(dāng)某種不符合要求的行為有當(dāng)某種不符合要求的行為有 所減少后，減少施加于其身所減少后，減少施加于其身 上的不愉快刺激上的不愉快刺激 （行為更加可能發(fā)生） 令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件 強(qiáng)化的類型強(qiáng)化的類型 第26頁/共46頁 2.2.挫折理論挫折理論 挫折理論或許可追溯到挫折理論或許可追溯到2020世紀(jì)極負(fù)盛名的奧地利心理學(xué)家弗洛伊德（世紀(jì)極負(fù)盛名的奧地利心理學(xué)家弗

30、洛伊德（S.FreudS.Freud）創(chuàng)立的精神分析學(xué)說。該理論著重研究人因挫折感而導(dǎo)致的心理自衛(wèi)。）創(chuàng)立的精神分析學(xué)說。該理論著重研究人因挫折感而導(dǎo)致的心理自衛(wèi)。 挫折理論所注重的挫折理論所注重的不是挫折而是挫折感不是挫折而是挫折感，后者是行為主體對挫折的心理感受（或稱知覺）。，后者是行為主體對挫折的心理感受（或稱知覺）。 第27頁/共46頁 2.2.挫折理論挫折理論 建設(shè)建設(shè) 性性 心理心理 自衛(wèi)自衛(wèi) 增強(qiáng)增強(qiáng) 努力努力 重新重新 解釋解釋 補償補償 升華升華 第28頁/共46頁 2.2.挫折理論挫折理論 破壞破壞 性性 心理心理 自衛(wèi)自衛(wèi) 推諉 逃避 憂慮攻擊 冷漠 第29頁/共46頁

31、1.1.波特爾和勞勒的綜合激勵模式波特爾和勞勒的綜合激勵模式 這一模式是以期望理論為基礎(chǔ)的，它表明了：這一模式是以期望理論為基礎(chǔ)的，它表明了：先有激勵先有激勵，激勵導(dǎo)致努力，努力導(dǎo)致績效，績效導(dǎo)致滿足，激勵導(dǎo)致努力，努力導(dǎo)致績效，績效導(dǎo)致滿足。 這一模式包括了四個變量：努力程度、工作績效、獎酬、滿足這一模式包括了四個變量：努力程度、工作績效、獎酬、滿足 第30頁/共46頁 努力程度努力程度 工作績效工作績效 獎酬獎酬 滿足滿足 不同的激勵決定了個體努力的程度、方向及堅持的不同的激勵決定了個體努力的程度、方向及堅持的時間。時間。 工作績效不僅取決于個人的努力程度，而且有賴于一個人的能力與素質(zhì)，以

32、及對自己所承擔(dān)的角色應(yīng)起作用的理解工作績效不僅取決于個人的努力程度，而且有賴于一個人的能力與素質(zhì)，以及對自己所承擔(dān)的角色應(yīng)起作用的理解程度和客觀程度和客觀條件。條件。 獎酬包括內(nèi)在性獎酬和外在性獎酬，它們和主觀獎酬包括內(nèi)在性獎酬和外在性獎酬，它們和主觀上的上的公平感一起影響個人的公平感一起影響個人的滿意度。滿意度。 是否滿足是否滿足依賴于所獲得獎酬同所期望獲得結(jié)果的一致性。期望依賴于所獲得獎酬同所期望獲得結(jié)果的一致性。期望結(jié)果，產(chǎn)生失望；期望結(jié)果，產(chǎn)生失望；期望=結(jié)果，獲得滿足。結(jié)果，獲得滿足。 1.1.波特爾和勞勒的綜合激勵模式波特爾和勞勒的綜合激勵模式 第31頁/共46頁 2.2.迪爾的綜

33、合激勵模式迪爾的綜合激勵模式 美國迪爾教授于美國迪爾教授于19811981年提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合激勵模式：年提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合激勵模式： 公式中：i表示內(nèi)在；e表示外在；a表示完成；j表示外在獎酬的項目，j=1，2，3n，M代表某項工作任務(wù)的激勵水平高低。 第一項Vit，表示該項活動本身提供的內(nèi)在獎酬之效價，反映工作任務(wù)本身所引起的激勵程度，這是一種內(nèi)在激勵。 第二項EiaVia，其中的Eia與Via分別表示對工作任務(wù)完成的期望與效價，它們的綜合作用，反映了工作任務(wù)完成所引起的激勵程度，這也是一種內(nèi)在激勵。 第三項 ，其中的Eej與Vej分別表示對工作績效有否導(dǎo)致外在獎酬的期望及

34、對該外在獎酬的效價，其乘積的代數(shù)和與Eia的乘積則綜合反映了各種可能的外在獎酬所引起的激勵效果之和，這是一種外在激勵。 ejej n j iaiaiait VEEVEVM 1 第32頁/共46頁 2.2.迪爾的綜合激勵模式迪爾的綜合激勵模式 綜合激勵模式說明：綜合激勵模式說明： 人的激勵過程是由外在激勵和內(nèi)在激勵綜合作用的過程。因此，要提高人的激勵過程是由外在激勵和內(nèi)在激勵綜合作用的過程。因此，要提高 激勵水平，進(jìn)一步提高職工的積極性，可以從內(nèi)激勵和外激勵兩方面來激勵水平，進(jìn)一步提高職工的積極性，可以從內(nèi)激勵和外激勵兩方面來 研究。研究。 第33頁/共46頁 1.1.激勵的應(yīng)用原則激勵的應(yīng)用原

35、則 原則原則 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合原則 內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則 組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則 第34頁/共46頁 2.2.激勵方法激勵方法 目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵 行政激勵行政激勵 工作激勵工作激勵 典型激勵典型激勵 榮譽激勵榮譽激勵 危機(jī)激勵危機(jī)激勵 持股激勵持股激勵 激激 勵勵 方方 法法 用于激勵的目標(biāo)必須包含三大要素：用于激勵的目標(biāo)必須包含三大要素： 1. 目標(biāo)清楚明了，可以傳達(dá)。目標(biāo)清楚明了，可以傳達(dá)。 2. 實施目標(biāo)的組織成員要參與目標(biāo)制定工作。實施目標(biāo)的組織成員要參與目標(biāo)制定工作。3. 根據(jù)結(jié)果對履行職責(zé)的情況進(jìn)行評估。根據(jù)結(jié)果對履行職責(zé)的情況進(jìn)行評

36、估。 這些不僅是目標(biāo)激勵的要求，而且是目標(biāo)管理的特征。這些不僅是目標(biāo)激勵的要求，而且是目標(biāo)管理的特征。 組織文化激勵組織文化激勵 薪酬薪酬激勵激勵 第35頁/共46頁 2.2.激勵方法激勵方法 實行行政激勵必須堅持以下原則：實行行政激勵必須堅持以下原則： 第一，獎懲分明、恰當(dāng)、公正、及時。第一，獎懲分明、恰當(dāng)、公正、及時。 第二，激勵要有依據(jù)。第二，激勵要有依據(jù)。 實施行政激勵的方式主要有：實施行政激勵的方式主要有： （1）行政獎勵。）行政獎勵。 （2）行政懲罰。）行政懲罰。 目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵 行政激勵行政激勵 工作激勵工作激勵 典型激勵典型激勵 榮譽激勵榮譽激勵 危機(jī)激勵危機(jī)激勵 持股激勵持

37、股激勵 激激 勵勵 方方 法法 組織文化激勵組織文化激勵 薪酬薪酬激勵激勵 第36頁/共46頁 2.2.激勵方法激勵方法 薪薪酬激勵是一種常見的激勵方式。企業(yè)通過將員工的工作表現(xiàn)與酬勞掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情。酬激勵是一種常見的激勵方式。企業(yè)通過將員工的工作表現(xiàn)與酬勞掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情。 薪薪酬支付有幾種支付依據(jù)，分別為職位價值、能力、績效和市場。酬支付有幾種支付依據(jù)，分別為職位價值、能力、績效和市場。 目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵 行政激勵行政激勵 工作激勵工作激勵 典型激勵典型激勵 榮譽激勵榮譽激勵 危機(jī)激勵危機(jī)激勵 持股激勵持股激勵 激激 勵勵 方方 法法 組織文化激勵組織文化激勵 薪酬薪酬激

38、勵激勵 第37頁/共46頁 2.2.激勵方法激勵方法 工作激勵的關(guān)鍵就是使工作豐富化。工作豐富化是指改進(jìn)工作設(shè)計，提高工作動機(jī)，變革工作內(nèi)容，使人們體驗到工作的意義和賦予的責(zé)任，并了解到自己工作的好壞，滿足人們成長和發(fā)展的需要。工作激勵的關(guān)鍵就是使工作豐富化。工作豐富化是指改進(jìn)工作設(shè)計，提高工作動機(jī)，變革工作內(nèi)容，使人們體驗到工作的意義和賦予的責(zé)任，并了解到自己工作的好壞，滿足人們成長和發(fā)展的需要。 從以下幾個方面進(jìn)行工作豐富化：從以下幾個方面進(jìn)行工作豐富化： （1）技能多樣化。）技能多樣化。 （2）任務(wù)整體性。）任務(wù)整體性。 （3）任務(wù)重要性。）任務(wù)重要性。 （4）自主性。）自主性。 （5）

39、工作反饋。）工作反饋。 目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵 行政激勵行政激勵 工作激勵工作激勵 典型激勵典型激勵 榮譽激勵榮譽激勵 危機(jī)激勵危機(jī)激勵 持股激勵持股激勵 激激 勵勵 方方 法法 組織文化激勵組織文化激勵 薪酬薪酬激勵激勵 第38頁/共46頁 2.2.激勵方法激勵方法 （1）要善于發(fā)現(xiàn)、把握典型）要善于發(fā)現(xiàn)、把握典型 （2）先進(jìn)典型的事跡要真實、可行）先進(jìn)典型的事跡要真實、可行 （3）榜樣要在群眾總結(jié)評比的基礎(chǔ)上產(chǎn)生）榜樣要在群眾總結(jié)評比的基礎(chǔ)上產(chǎn)生 （4）要關(guān)心愛護(hù)先進(jìn)典型，給予培養(yǎng)和扶持）要關(guān)心愛護(hù)先進(jìn)典型，給予培養(yǎng)和扶持 目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵 行政激勵行政激勵 工作激勵工作激勵 典型激勵典型激勵

40、榮譽激勵榮譽激勵 危機(jī)激勵危機(jī)激勵 持股激勵持股激勵 激激 勵勵 方方 法法 組織文化激勵組織文化激勵 薪酬薪酬激勵激勵 第39頁/共46頁 2.2.激勵方法激勵方法 個人榮譽激勵法是指通過對做出一定成績和貢獻(xiàn)的個人授予相當(dāng)?shù)臉s譽稱號，并在一定的范圍內(nèi)加以表彰和獎勵個人榮譽激勵法是指通過對做出一定成績和貢獻(xiàn)的個人授予相當(dāng)?shù)臉s譽稱號，并在一定的范圍內(nèi)加以表彰和獎勵 集體榮譽激勵法是指通過表揚、獎勵集體，來激發(fā)人們的集體意識，使集體成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽感、責(zé)任感和歸屬感，從而形成維護(hù)集體榮譽的向心力量。集體榮譽激勵法是指通過表揚、獎勵集體，來激發(fā)人們的集體意識，使集體成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽感、責(zé)任感和歸屬感，從而形成維護(hù)集體榮譽的向心力量。 目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵 行政激勵行政激勵 工作激勵工作激勵 典型激勵典型激勵 榮譽激勵榮譽激勵 危機(jī)激勵危機(jī)激勵 持股激勵持股激勵 激激 勵勵 方方 法法 組織文化激勵組織文化激勵 薪酬薪酬激勵激勵 第40頁/共46頁 2.2.激勵方法激勵方法 危機(jī)激勵是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產(chǎn)生一種危機(jī)感，形成一種不進(jìn)則退、置之死地而