公司技術效率影響原因思考

1、公司技術效率影響原因思考1 引言自世界信息化革命以來，信息產業(yè)迅速發(fā)展，極大地推動了世界經濟 的發(fā)展。中國的信息技術行業(yè)經過 20 多年的高速發(fā)展，產業(yè)規(guī)模已居 世界第二位，成為信息產業(yè)大國，信息企業(yè)已成為我國經濟發(fā)展的先 鋒，其產值增長速度遠大于整體工業(yè)的增長速度。 2006 年的美國國際 數據公司 (IDC) 軟件及 IT 服務業(yè)對中國經濟的貢獻的研究報告指 出，信息技術行業(yè)在中國經濟發(fā)展中正發(fā)揮著越來越重要的作用。但 前期文獻對信息技術產業(yè)技術效率的研究多集中在行業(yè)和地區(qū)層面 上，而較少從微觀主體的角度來研究技術效率的高低及其影響因素。 吳順祥和張長海 (2010) 采用 Malmqui

2、st 生產率指數法計算了我國上市 公司的 20022009 年間的技術效率及其不同構成的變動，結果發(fā)現， 即使多數公司的全要素生產率有所提升，但整體水平仍不高 ; 需要從重 視技術和提升管理水平兩個方面提升企業(yè)的技術效率 1。 Hambrick 和 Mason(1984) 認為高管團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以 及這些特質的作用過程會影響到組織的決策與績效2。所以，本文擬在吳順祥、張長海 (2010) 的基礎上，依據高階理論研究高管特質對 企業(yè)技術效率的影響。2 文獻回顧與研究假設2.1 高管界定國內外不同的學者曾對高管實行了不同的界定，其中：Wiersema和Bantel(1992

3、) 將高層管理團隊成員確定為董事長、首席執(zhí)行官、總裁、 執(zhí)行副總裁、副總裁等公司的高層管理者 3;Suteliffe(1994)和Boeker(1997)直接向CEO實行問卷調查，由其確定參與公司戰(zhàn)略決策 或是直接向他匯報的高級經理這兩類人員作為高管團隊的成 員;Eisenhart(1990) 和Knight(1999)通過與CEC的深度訪談來確認參 與公司具體戰(zhàn)略決策的高級經理，并最終確定高管的成員 ; 魏立群、王 智慧(2002) 等將高層管理團隊的成員界定為具有總經理、首席執(zhí)行官或者總裁頭銜的高級管理人員以及那些具有副總經理、副總裁、總會 計師或者首席財務總監(jiān)等頭銜的高級管理人員 4;黃

4、昕等(2010) 將 高管團隊成員界定為：具有董事長、董事、獨立董事、經理、副經理、 財務負責人、技術負責人、董事會秘書等頭銜的高級管理人員5。考慮到我國公司治理中對監(jiān)事會的重視，以及高管特質數據的易得性， 本文的高管包括董事、經理以及監(jiān)事等。2.2 高管教育水平與公司技術效率的關系即使存有個體差異性，正規(guī)的教育仍是提升管理人員的認知和思維水 平以及工作水平的主流方法。創(chuàng)造性、邏輯思考的嚴密性、信息處理 水平、團隊協作水平等都能夠通過正規(guī)的教育得到提升。此外，高學 歷的高管可能擁有較寬闊的眼界、更豐富的信息、較高層次的社會關 系網絡，從而能更好地把握公司的發(fā)展，更有效率地領導整個公司， 提升公

5、司的技術效率。 Wally & Baum(1994)認為教育水平越高，其信息 處理水平、接受新事物的水平會更強；他們發(fā)現獲得大學學位的CEC比 受過較低水平教育的CEO在信息處理水平和勇于接受改變方面表現更 佳6。 Bantel 和 Jackson(1989) 對銀行業(yè)高管與企業(yè)創(chuàng)新關系的研 究中發(fā)現，高管團隊平均受教育水平與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關7。Wiersema和Bantel(1992)對隨機抽取1980年美國財富雜志上 100 家制造業(yè)大型公司實行的研究表明，高管團隊的平均受教育水平與公 司戰(zhàn)略的改變表現顯著正線性相關關系 3。此外， Shipilov 和 Danis(2006) 從社會資

6、本視角實行的研究發(fā)現：教育水平較高的高管團 隊將會比教育水平較低的高管團隊擁有更多的社會資本，而高管團隊 所擁有的社會資本是取得最優(yōu)公司績效的關鍵因素。國內學者孫海法 等(2006) 對中國紡織業(yè)和信息技術業(yè)上市公司實行的研究也證實，高 管團隊平均教育水平與公司績效和企業(yè)成長水平顯著正相關8。李凱等(2007)研究發(fā)現董事長和總經理的學歷水平與托賓Q值顯著正相關 9。文芳等 (2009) 發(fā)現高管所受教育水平和其技術職業(yè)經驗都對 公司R& D投資強度具有顯著的正向作用力10。黃昕等(2010)的研 究發(fā)現高管團隊教育水平對企業(yè)成長性有積極的顯著影響5。康艷玲等(2011)也發(fā)現高管的教育水平與

7、 R& D投資正相關11。王穎(2003) 等實證分析結果表明：不同學歷背景的高層管理者會通過不同 的經營策略顯著影響企業(yè)的績效，但影響水準不大 12。但張慧、 安同良(2006) 實證結果表明，中國上市公司董事會成員的學歷分布與 公司經營業(yè)績的關系，除金融行業(yè)兩者之間表現低度正相關關系外， 其余行業(yè)均不存有相關關系13。所以，公司董事長和CEO受教育 水平越高，將可能從水平和資源兩個方面提升企業(yè)的技術效率。由此， 本文提出如下研究假設：假設 1：董事長受教育水平與公司效率呈正相 關關系。假設2： CEO受教育水平與公司效率呈正相關關系。2.3 高管年齡對公司技術效率的影響高管的年齡對于其決策

8、具有重要影響。首先，心理學研究發(fā)現經理人 的體力和精力都隨著年齡的增大而逐漸減弱，年輕的董事長和經理人 往往精力充沛而敢于承擔風險，敢于夠承擔技術發(fā)展失敗的風險 ; 而當 董事長、經理人以及高管團隊年齡較大時，思維越來陳舊。其次，年 齡大的人更看重自身的先前經驗和在企業(yè)里的已有地位，這往往導致 高管人員在決策過程中產生路徑依賴，過于看重公司的原有技術，可 能對已經出現的先進技術威脅也視為不見 ; 第三，年齡大的人更看重財 產安全和職業(yè)生涯安全，不愿冒險。所以，高管越年輕越容易接受新 事物，思維也更加活躍，所以更具有創(chuàng)造性，更容易在技術變革過程 中實行戰(zhàn)略轉變，采取新想法、新思路。反之，則更不愿

9、意承擔技術 變革失敗的風險，在決策時更加注重穩(wěn)妥的陳舊的技術方案。但高管 年齡越大，則可能擁有的社會關系就越多，從而能夠給企業(yè)帶來更多 的資源。魏立群、王智慧 (2002) 發(fā)現高層管理團隊的平均年齡與公司 績效之間存有正向聯系 4。而朱治龍，王麗 (2004) 的研究顯示上市 公司經營者年齡與公司經營業(yè)績表現負相關關系14。文芳等 (2009)的研究發(fā)現：公司高管的年齡對公司 RD 投資影響的顯著性不高 10 。徐經長和王勝海 (2010) 發(fā)現高管年齡越大，公司成長性越差 15 。所以，綜合上述分析，提出假設 3、假設 4 和假設 5：假設 3： 董事長年齡對公司技術效率呈負相關關系。假設

10、4： CEO年齡對公司技術效率呈負相關關系。假設 5：董事、監(jiān)事和高管平均年齡對公司技術 效率呈負相關關系。2.4 高管總人數對公司技術效率的影響高管總人數也可能對公司的技術效率造成影響。一方面，高管總人數越多，則在決策過程協調越困難，從而降低企業(yè)的決策效率; 但另一方面，從資源觀的視角來看，高管團隊越大則擁有的相對應社會資源就 越多，并且可能具備更多的專業(yè)知識，從而具備更強的信息處理和解 決問題的水平，從而有助于提升企業(yè)技術效率。 Yermack(1996) 發(fā)現 TobinQ 值與董事會規(guī)模負相關。由此提出如下競爭性假設：假設6a：高管總人數與公司技術效率呈正相關關系；假設6b :高管總人

11、數與公司 技術效率呈負不相關關系。 2.5 高管團隊中性別比例對公司技術效率的 影響20世紀管理大師斯蒂芬P羅賓斯認為，與男性管理者相比，女性 管理者更傾向于采用民主型和參與型的領導風格，更更樂于鼓勵、參 與、共享權利與信息，并努力提升下屬的自我價值，更擅長溝通并能 夠通過包容實行領導，并以自己的領袖魅力、專業(yè)知識和人際交往水 平來影響他人。但近期的實證研究則發(fā)現并非如此。 Robinsonetal 對 美國 4139 名(2371 個男性， 1768 名女性)中高層管理者實行研究發(fā)現， 女性管理者并不比男性管理者更具有合作精神，她們更注重輸贏，更 經常地使用目標管理法。中國女性管理者現狀調查

12、報告 (2006) 發(fā)現， 因為國內的女性管理者得到社會認知和支持不夠，她們會更多的注重 企業(yè)中員工個體的需求，更偏向于單打獨斗，從而具有比男性管理者 更低的集體主義 ； 并且女性管理者比男性管理者更傾向于企業(yè)的短期收 益，有子女的女性管理者尤其如此。此外，女性管理者具有更高的風 險規(guī)避指數，更容易安于現狀，謀求安穩(wěn) ； 最后，女性管理者常常需要 在家庭事務中付出更多的時間和精力，從而影響其對企業(yè)的注重 16。所以，在中國當前的現實環(huán)境下，男性比例越高，越有利于 企業(yè)技術效率的提升，故提出假設 7:假設 7:高管團隊中男性占總人 數的比例與公司技術效率呈正相關關系。3 研究方法3.1 樣本選擇

13、與數據來源根據吳順祥與張長海 (2010) ，本文選擇了中國信息技術產業(yè)上市公司 的 2002 年到 2009 年 100 家公司的數據實行研究。剔除了其中不合要 求的 45家公司數據外，最后利用剩余的 55 家公司，共 440組數據實 行處理和分析。所有數據均來自于各家上市公司公布的年報。絕大多 數由CCER數據公司提供，少數手工查詢而得。3.2 變量設計與衡量方法(1)被解釋變量本文采用吳順祥、張長海(2010)按照DEAMalmquist生 產率指數法計算出來的技術效率。 (2) 解釋變量根據前文對高管的界定， 本文的解釋變量包括： (1) 高管教育背景方面變量：董事長學位、 CEO 學

14、位;(2)高管年齡方面變量：董事長年齡、CEO年齡和高管團隊平均年 齡;(3) 高管團隊中男性占總人數的比例 (性別比);(4) 高管團隊的總人 數。 (3) 控制變量除了高管的特征因素以外，本文還控制了影響技術效 率的其他因素：(1)兩職合一，董事長、董事是否兼任 CEO;(2)公司規(guī) 模，樣本各年總資產的自然對數 ;(3) 財務杠桿，采用樣本公司各年的 資產負債率所表示。變量定義及其符號見表 1 所示。3.3 模型構建與檢驗方法因為因變量技術效率的取值范圍在 01 之間，所以，我們采用建立 如下 tobit 回歸模型來檢驗前述研究假設：TECH=a1dirage+a2dirdegree+a

15、3ceoage+a4ceodegree+a5sumofmteam+a 6average+a7xinbiebi+a8lzhy+a9size+a10lev+e (1)其中，a1、a2、a3、a4、a5、a6、a7、a8、a9、a10是回歸參數，e是殘差項。技術 效率的計算采用Deap2.1和EXCEL描述性統(tǒng)計和回歸分析利用 stata11.0 軟件實行。 4 實證研究與分析 4.1 描述性統(tǒng)計分析表 2 為樣 本的描述性統(tǒng)計結果。表 2顯示： (1) 在年齡特征方面，董事長的年齡 由31歲到67歲不等，平均為49.04歲；而CEC的年齡跨度為29到61 歲不等，平均年齡為 43.97 歲。高管團

16、隊平均年齡在 36 到 59 歲之間， 均值為46.27歲，略高于CEO的平均年齡，而略低于董事長的平均年?；蛟S因為董事長負責公司的重大經營決策，需要更多的經驗和閱歷， 相對來說，總經理要負責更多的日常經營活動，需要更充沛的精力，所以總經理年齡比董事長的年齡平均要年輕 5歲左右。 (2) 從高管教育 水平來看，中國上市公司董事長和 CEO勺平均教育水平一般能夠達到 本科學歷以上 ; 并且總經理的教育水平要高于董事長的教育水平。 (3) 在高管勺總人數方面，最小值為 9 人，最大值為 39人，均值為 18.37 人。(4) 在性別特征方面，高管團隊中男性占總人數比最小值為 0.54， 最大值為

17、1，均值為 0.87 ，方差為 0.090599。所以，男性在高管團隊 中占絕對優(yōu)勢且在各種中勺波動性較小。 (5) 在控制變量方面，財務杠 桿勺最小值為 0.0627，最大值是 6.548 ，極極值現象比較嚴重，為了 消除極值勺影響，在后續(xù)勺回歸中我們按照 5%分數實行縮尾處理。從 表 3，我們能夠看出樣本公司勺董事長和總經理分離水準比較高，有 85%勺樣本公司是完全分離 ; 有 12.5 勺公司是董事長和總經理由一人兼 任的；只有2.5%的公司是由副董事長和董事兼任 CEC的。4.2 回歸分析表 4是模型(1) 的 tobit 回歸結果。從中我們能夠看出： (1) 董事長、 CEC學歷的系

18、數都顯著為正，從而支持了假設 1和假設2。說明董事長 和CEC的學歷越高，所掌握的技術和對能源的使用效率越大，故越有 利于公司技術效率的提升。(2)董事長、CEC的年齡的系數都為正，但 不顯著 ； 而高管團隊平均年齡則顯著為負，從而支持了假設 5 而拒絕了 假設 3 和假設 4。我們猜測董事長、總經理個人年齡與高管團隊平均年 齡對技術效率的不同影響是因為董事長、總經理對企業(yè)資源的獲取水 平具有極其重要的影響，從而其隨著年齡增長而拓展的社會關系對企 業(yè)技術效率的正向影響占主導地位 ； 而對高管團隊來說，更主要的是體 現為公司的整體管理氛圍，所以，團隊整體平均年齡過高，將造成公 司的整體老齡化，思

19、想陳舊，不易接受新鮮事物，不利于公司技術效 率的進步，相反，年輕的團隊更易接受新思想，更具有創(chuàng)新精神和更 具有承擔風險的水平，也更能促動公司技術效率進步。 (3) 高管總人數 的系數為負，但不顯著，說明董事、監(jiān)事及高管的人數與公司技術效 率呈不顯著的負相關關系，與假設 6b 一致，但未通過顯著性檢驗。所 以，我們能夠初步認為高管總人數在協調上帶來的不利影響要大于高 管總人數在擁有的資源和專業(yè)知識的好處。另外一種可能的解釋是企業(yè)真正需要的資源或者專業(yè)知識并不要太多的人數，而太多的高管總 人數可能是管理層冗余造成的。 (4) 性別比系數為正，在 10%顯著水平 上通過檢驗，從支持了假設 7。說明較高的男性比例確實