某公司管理人員薪酬制度問題研究[文獻(xiàn)綜述]

1、題 目 某公司管理人員薪酬制度問題研究 一、前言部分隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。人力資本是企業(yè)的關(guān)鍵資源，薪酬是發(fā)揮人力資本優(yōu)勢(shì)的主要激勵(lì)手段。如何吸引人才、激勵(lì)人才，提高員工積極性，促進(jìn)員工績(jī)效和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也成為企業(yè)發(fā)展過程中必須思考的問題。“制度重于技術(shù)”，薪酬制度對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。薪酬管理是人力資源管理的核心，而傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對(duì)工作生活量的追求。在中國(guó)，由于工業(yè)化起步較晚，對(duì)薪酬管理的研究也起步較晚。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)對(duì)企業(yè)薪酬的研究也大多帶有一定程度的行政色彩。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)企業(yè)管理出現(xiàn)的新問題，許

2、多學(xué)者也在引進(jìn)國(guó)外薪酬管理方法，以期改變?cè)瓉韱我坏墓芾砟Ｊ?。在這一過程中，應(yīng)理論與實(shí)際相結(jié)合。薪酬制度的科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是緊密相連的。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。因此，制定科學(xué)合理的薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。從這個(gè)意義上講，研究企業(yè)的薪酬管理制度是十分必要的。二、主體部分（一）相關(guān)理論綜述有關(guān)人的需要方面的理論很多，傳統(tǒng)的理論主要有工資差異理論、人力資本理論、供求均衡薪酬理論、需要層次

3、理論和雙因素理論。隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論。(1)工資差異理論。代表人物是經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng).斯密，他被認(rèn)為是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。他在國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究一書中指出，對(duì)勞動(dòng)和生活必需品和便利品的價(jià)格支配著勞動(dòng)的貨幣價(jià)格。他認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異。(2)人力資本理論。代表人物是經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾，他在人力資本一書中提出人力資本是由人力資本投資所決定的，是尋找于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率也越高，其邊際產(chǎn)品的

4、價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之，人力資本含量低，勞動(dòng)生產(chǎn)率就低，其邊際產(chǎn)品價(jià)值越小，所得到的報(bào)酬就越低。(3)供求均衡薪酬理論。其創(chuàng)始人是馬歇爾，他在經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中以均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定因素。他認(rèn)為，各種生產(chǎn)要素都可視為商品，而要素收入都表現(xiàn)為這些商品的價(jià)格。作為價(jià)格，他們也都取決于市場(chǎng)供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際負(fù)效用之間的某種均等關(guān)系。(4)需要層次理論。馬斯洛在人類激勵(lì)理論一書中提出，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是： 生理需要安全需要社會(huì)交往需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)的需要。后來他又在尊重需要和自我

5、實(shí)現(xiàn)需要之間添加了認(rèn)知的需要和審美的需要。(5)雙因素理論。雙因素理論 (two factors theory)又稱激勵(lì)保健理論(motivator-hygiene theory)，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（fredrick herzberg）提出來的。雙因素激勵(lì)理論是赫茨伯格最主要的成就，最初發(fā)表于1959年出版的工作的激勵(lì)因素一書，在1966年出版的工作與人性一書中對(duì)1959年的論點(diǎn)從心理學(xué)角度作了理論上的探討和闡發(fā)，1968年他在哈佛商務(wù)評(píng)論（12月號(hào)）上發(fā)表了再論如何激勵(lì)職工一文，從管理學(xué)角度再次探討了該理論的內(nèi)容。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因

6、素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。(6)全面薪酬理論。全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總體薪酬等，是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推崇的一種薪酬理論，它源自上世紀(jì)80年代中期的美國(guó)。當(dāng)時(shí)美國(guó)公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對(duì)穩(wěn)定的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績(jī)效緊密掛鉤。全面薪酬的概念正是在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。2006年美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)提出了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。(7) 寬帶薪酬。寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的

7、較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬在國(guó)外作為一種新的薪酬管理方法被廣為推介。寬帶薪酬從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬。寬帶薪酬的出現(xiàn)為中國(guó)企業(yè)薪酬體系的改革提供了全新的視角,同時(shí)寬帶薪酬的引進(jìn)也給中國(guó)企業(yè)薪酬管理提出了新的問題。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬戰(zhàn)略正在受到挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理就是要求企業(yè)處理好利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系；建立客觀、公正、公平、公開的薪酬系統(tǒng)；用科學(xué)合理的薪酬制度更好地激勵(lì)員工。（二）我國(guó)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀我國(guó)的薪酬制度一直是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷調(diào)整的。1 9 5 6年

8、，我國(guó)建立了全國(guó)高度統(tǒng)一的職務(wù)等級(jí)工資制。1 9 8 4年，我國(guó)提出建立有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)，在薪酬制度方面，企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位展開了不同方向改革。1 9 9 7年黨的十五大報(bào)告提出“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”，這引起了薪酬制度的巨大變革。各種類型的企業(yè)紛紛根據(jù)自身的狀況制定了薪酬制度，尤其是中小企業(yè)也積陂進(jìn)行薪酬制度改革。然而，目前有相當(dāng)一部分中小企業(yè)中的薪酬制度依然存在諸多問題，難以激發(fā)員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)自身人力資本經(jīng)營(yíng)難以發(fā)揮作用。（龐博 2010）改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪

9、酬問題一直是人 才流失的重要原因之一。中華英才網(wǎng)對(duì)薪資滿意度進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)：中小企業(yè)員工 認(rèn)為薪酬待遇“不錯(cuò)，我非常滿意的”僅占063：認(rèn)為“一般，不太滿意的”占5 97 3。這不僅反映了我國(guó)中小企業(yè)在薪酬待遇上缺乏吸引力、難以留住人才，更反映出中小企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上存在著嚴(yán)重問題。（杜煥香 2008）我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)問題探討一文認(rèn)為：我國(guó)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度存在的問題有1.經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系不夠完善，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。2.經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的激勵(lì)作用不夠明顯，缺乏激勵(lì)的因素，激勵(lì)不足。3.經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平、結(jié)構(gòu)不夠合理，固定報(bào)酬多，浮動(dòng)報(bào)酬少。4.經(jīng)營(yíng)者薪酬管理理念落后，薪酬管理方法陳舊。（石廷安，20

10、09）（三）薪酬制度設(shè)計(jì)原則企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性等。出版企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)因素和原則一文中提出，薪酬設(shè)計(jì)要遵循如下原則：出版社的薪酬設(shè)計(jì)要遵循公平原則；出版社的薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)激勵(lì)原則；出版社的薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)動(dòng)態(tài)原則；出版社的薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公開原則。（趙曉麗 2010） 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本思路一文提出薪酬設(shè)計(jì)的原則要遵循：公平性；激勵(lì)性；競(jìng)爭(zhēng)性；經(jīng)濟(jì)性；合法性。（李曉東 2005）淺議企業(yè)薪酬激勵(lì)一文中指出實(shí)行薪酬激勵(lì)有效性的原則包括科學(xué)性原則、公平原則、團(tuán)隊(duì)原則、動(dòng)態(tài)原則。（匡碧妍 2010）機(jī)械制造企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

11、原則及體系一文指出薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則：公平原則；體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)原則；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)原則；按貢獻(xiàn)分配原則；經(jīng)濟(jì)原則；合法的原則。（何憲智 2008）淺談企事業(yè)薪酬制度的激勵(lì)作用一書認(rèn)為：企業(yè)必須以主動(dòng)的姿態(tài)，權(quán)利打造高層次人才首選的薪酬制度；科學(xué)完善的薪酬制度是人才發(fā)展過程的制度保障；兼顧公平與效率的薪酬制度是留住人才的良好環(huán)境。（董建斌 2008）（四）薪酬定位的基本過程薪酬定位是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)范圍的基礎(chǔ)。

12、企業(yè)薪酬定位的幾種辦法指出薪酬定位的策略有：領(lǐng)先政策；滯后政策；隨后政策；混合政策。（吳晉雯 2008）s公司的薪酬定位策略指出薪酬定位策略有：多重因素制約企業(yè)的薪酬水平；根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部因素對(duì)不同職務(wù)或員工類別分別進(jìn)行薪酬水平定位，并在不同薪酬策略之間找到平衡。（馬新建 2005）薪酬制度設(shè)計(jì)的基本思路指出薪酬設(shè)計(jì)的基本思路包括：1、工資制度合理設(shè)計(jì)的基本工作程序，工資應(yīng)隨著企業(yè)效益的變動(dòng)及員工本人的工作績(jī)效和生活指數(shù)的變化進(jìn)行調(diào)整，還要考慮法律、法規(guī)、政策、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平和國(guó)家發(fā)展?fàn)顩r等因素；2、工資分級(jí)定薪金的基本方法包括：分級(jí)（排序）法、崗位分類法、要素比較法、計(jì)分法；3、傭金的種類與制度

13、；4、補(bǔ)充薪酬即員工福利（工傷補(bǔ)償、失業(yè)補(bǔ)償、提前退休、企業(yè)退休金計(jì)劃）；5、其他福利（特殊津貼、教育培訓(xùn)福利、假期福利）。（李曉東 2005）（五）完善薪酬制度的對(duì)策中國(guó)企業(yè)薪酬管理制度研究一文中指出：實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報(bào)酬制度；推行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制；重視內(nèi)在薪酬。（孔祝海 2005）中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的制約因素探討一文指出：根據(jù)制定薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)和企業(yè)所處的發(fā)展階段，可分為激勵(lì)型、競(jìng)爭(zhēng)型、成本型。在制定科學(xué)的薪酬之后，中小企業(yè)也應(yīng)盡量發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，采取一系列的輔助性措施，提高企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的目的，包括：因需施教，逐漸完善企業(yè)的培訓(xùn)體系；拓寬、加速員工的職業(yè)梯，為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供

14、廣闊的發(fā)展空間；營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。（湯曉丹2010）中小企業(yè)薪酬制度存在的問題與對(duì)策一文提出的應(yīng)對(duì)辦法：依法、及時(shí)、準(zhǔn)確是薪酬制度的核心與基礎(chǔ)；兼顧公平與效率的薪酬制度才具有競(jìng)爭(zhēng)力；適度公開的薪酬制度有利于企業(yè)發(fā)展；實(shí)時(shí)提高非貨幣薪酬比例；著重強(qiáng)化績(jī)效考核與薪酬制度的聯(lián)系。（龐博 2010 ）三、總結(jié)部分中層管理人員是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，是重要決策的執(zhí)行者，是基層團(tuán)隊(duì)的帶頭人，是企業(yè)理念的傳遞者，在企業(yè)中發(fā)揮的特殊的作用，現(xiàn)代企業(yè)開始越來越重視中層管理人員。因此對(duì)企業(yè)中高層人員的薪酬研究是有必要的。薪酬管理新模式對(duì)于員工來說，企業(yè)真正了解他們需要什么，從而盡量的給予什么，使他們深深的感受

15、到自己是被需要的，自己的能力得到了發(fā)揮，所以他們得到了滿足，不論是物質(zhì)上的滿足還是心理上的滿足；對(duì)于企業(yè)來說，員工得到滿足，從而他們的工作熱情提高，工作效率也隨之提高，于是對(duì)企業(yè)對(duì)員工都往好的方向發(fā)展。通過閱讀國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)于企業(yè)中高層人員薪酬現(xiàn)狀的研究成果，我們首先對(duì)薪酬的概念有了一定的認(rèn)識(shí)，通過概括和分析這些專家學(xué)者的研究，我們總結(jié)了目前我國(guó)企業(yè)基于勝任力的招聘中所存在的問題及其相應(yīng)的一些解決對(duì)策。研究的目的就是為了更好地解決實(shí)踐中遇到的問題，于是在撰寫本論文的時(shí)候，筆者在參考大類的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合某公司原有的中高層人員薪酬制度及存在的問題，來摸索適合某公司具體情況的薪酬制度，希望能為

16、某公司薪酬管理制度的改進(jìn)提供幫助，并為公司的人力資源管理工作開拓新的思路。參考文獻(xiàn)1 蘭嵐.高管薪酬制度中的充分激勵(lì)原則j.現(xiàn)代企業(yè)文化，2010（6）：p67-712 杜煥香.我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策探討j.中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)報(bào),2008(13):p21-223 董建斌.淺談企事業(yè)薪酬制度的激勵(lì)作用j.中國(guó)水運(yùn)，2008(2)：p90-914 賀志飛.淺議中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)存問題及對(duì)策j.都市家教，2010(5)：p235-2375 保羅加拉赫.最佳雇主的薪酬方案j.企業(yè)科技與發(fā)展，2010(5):p23-246 葛兆強(qiáng).公司高管薪酬制度的困境與重構(gòu)j.金融教學(xué)與研究,2010（4）：

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