國網(wǎng)公司基層企業(yè)中層管理人員員工績效考核研究

1、 國網(wǎng)公司基層企業(yè)中層管理人員員工績效考核研究 林粼 國網(wǎng)福建泉州供電公司摘要：國網(wǎng)公司基層企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，員工績效考核工作較為重要，中層管理人員需要予以高度重視，輔助人力資源管理部門與考核部門的工作，既要對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行負責(zé)，有力的支撐組織績效，又要進一步落實到個人崗位，幫助員工提高績效，達到預(yù)期的管控目的。關(guān)鍵詞：國網(wǎng)公司 中層管理人員 員工績效考核一、科學(xué)設(shè)計考核方案電力公司中層管理人員需要對考核方式進行科學(xué)、有效的設(shè)計，明確其中存在的考核要素機制，設(shè)置考核工作標準，保證可以提高員工績效考核工作質(zhì)量與水平。具體措施包括以下幾點：1.明確考核主體（人）考核主體，主要就是考核者

2、，對被考核者進行考核，可以將考核主體設(shè)置為中層管理人員與員工兩個主體。第一，對于績效管理第一責(zé)任人的中層管理人員因素而言，既負責(zé)員工績效考核的關(guān)鍵工作，又要對公司的績效管理體系進行負責(zé)，遵循相關(guān)工作原則，明確考核工作數(shù)量與質(zhì)量，幫助員工提升績效。第二，對于基層員工因素而言，中層管理者在實際考核中，需要明確其工作業(yè)績與能力，且要考察員工對于工作的態(tài)度，針對不同員工的職責(zé)，設(shè)立不同的考核標準，需要具體針對員工創(chuàng)新、決策、控制、協(xié)調(diào)、敬業(yè)、計劃、組織、溝通等能力進行分析。而員工也應(yīng)該積極應(yīng)對考核指標，明確考核任務(wù)，反饋考核問題，使考核雙向溝通能夠暢通有效。2.明確考核要素對于員工績效考核要素而言，主

3、要是組織、部門與員工三個層面的績效管理體系。在組織層面，必須能了解整個績效指標與戰(zhàn)略目標間的因果關(guān)系，達到改進戰(zhàn)略規(guī)劃和提供經(jīng)營績效管理效率的目的，在部門層面，要使組織戰(zhàn)略目標由上而下進行分解與落實，結(jié)合組織運作流程和部門的關(guān)鍵職能明確部門的關(guān)來自www鍵績效；在個人層面，進一步分解落實到各個崗位，結(jié)合各個崗位的工作職責(zé)明確績效角色。然后按照相關(guān)考核細則，對考核列表進行全面的設(shè)計。3.明確考核標準電力公司中層管理者在實際工作期間，需要明確考核標準，按照相關(guān)要求開展各類工作，保證員工績效考核工作可以滿足相關(guān)標準。第一，部門考核標準。員工績效考核中，部門的考核工作也較為重要，只有做好部門的規(guī)劃工作

4、，才能對員工進行統(tǒng)一管理。因此，需要針對部門工作情況開展相關(guān)考核工作，選擇考核內(nèi)容，針對各類考核要素，劃分工作等級，在考核要素中設(shè)置具體的扣分標準，如果考核要素不能滿足定量指標的衡量要求，將會導(dǎo)致出現(xiàn)一些難以解決的問題，這就需要對工作成果與范圍等進行分析，利用定向與定量的方式對其進來自www.lw5u.com行處理。第二，員工考核標準。中層管理者在制定員工考核標準期間，需要根據(jù)電力公司實際發(fā)展情況與特點，科學(xué)建設(shè)考核體系，保證可以提高其工作質(zhì)量與水平，滿足實際發(fā)展要求?？冃е笜梭w系建設(shè)要與關(guān)鍵領(lǐng)域的創(chuàng)先目標和日常工作相結(jié)合，建立對部門和班組、員工的考核指標動態(tài)管理標準，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和實際工作需

5、求及時進行指標細化和動態(tài)更新。針對電力公司員工績效考核結(jié)果而言，相關(guān)部門需要制定完善的評價標準，需要有比較立體的維度，而不單純以一兩個指標作為結(jié)果來應(yīng)用。這樣才能有效減少誤差，提高考核的準確度。比如關(guān)鍵績效指標評價，360度評估法，關(guān)鍵事件法等相結(jié)合。4.考核結(jié)果的體現(xiàn)和反饋由于國網(wǎng)公司作為傳統(tǒng)的國有企業(yè)，常常存在績效考核形式大于實際的情況，績效結(jié)果往往得不到很好的反饋和溝通，其中關(guān)鍵也是在于中層管理人員?？冃Э己私Y(jié)果不應(yīng)該僅僅用于薪酬決策，或?qū)Ρ憩F(xiàn)欠佳的員工進行懲罰，而是應(yīng)該使用績效考核結(jié)果多維度的評價員工，正向激勵、引導(dǎo)和幫助員工改進工作績效；不應(yīng)該僅僅作為對員工的一種考核手段，而是輔助人

6、力資源部門對員工的工作狀態(tài)進行了解和監(jiān)督，保證員工的工作效率；中層管理人員應(yīng)該在考核過程和考核結(jié)果后與員工進行充分溝通，對結(jié)果提出相應(yīng)的績效改進和完善方案。二、績效考核的應(yīng)用在完成考核工作之后，中層管理人員需要科學(xué)制作比例表格，然后利用表格數(shù)據(jù)信息對薪資進行調(diào)整，制定完善的培訓(xùn)方案，針對稱職與不稱職的員工，進行專業(yè)知識與先進技能的培訓(xùn)，滿足相關(guān)業(yè)務(wù)要求。對于優(yōu)秀員工而言，需要對其職位進行全面的調(diào)整，選擇工作能力、責(zé)任心較強的人員給予晉升機會，配置合適的崗位，避免出現(xiàn)人才資源浪費的現(xiàn)象。對于表現(xiàn)良好的員工而言，可以利用物質(zhì)與精神獎勵的方式，激發(fā)其工作積極性，達到預(yù)期的管理目的。而對整個績效管理體系，中層管理人員還需在管理過程中發(fā)現(xiàn)問題及時解決，持續(xù)關(guān)注績效管理的改進，積極與人力資源管理部門