房地產(chǎn)行業(yè)薪酬管理完全攻略

1、房地產(chǎn)中介行業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)探討房地產(chǎn)中介行業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)探討文/湖北永業(yè)行房地產(chǎn)評(píng)估咨詢有限公司潘世炳薪酬制度設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益 和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬制度設(shè)計(jì)在房地產(chǎn)中介行業(yè)還是一個(gè)新的課 題。本文初步探討房地產(chǎn)中介行業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)問題， 希望對實(shí)際工 作有所啟迪。一.薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和思路中國房地產(chǎn)中介行業(yè)發(fā)展歷史不長， 但競爭已經(jīng)相當(dāng)激烈。人才的競 爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企 業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成 并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢？ 實(shí)際上，薪酬制度設(shè)計(jì)

2、不能單純考慮一個(gè)方面的問題， 需要全面長遠(yuǎn) 的眼光。一般來說，薪酬制度設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則：一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬制度設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高 度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激 發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要， 哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予 這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。二是激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬制度設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的激勵(lì) 作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明 顯效果的激勵(lì)方式，比如增加

3、提成比例或者增加獎(jiǎng)金等； 精神性激勵(lì) 主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)， 比如對擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪 酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效 果。要短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要， 吸引更多高級(jí)人才。三是建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要 參照人力資源市場價(jià)位，引入人力資源市場價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗 位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場價(jià)位接近且操作簡單崗位的增加酬薪 幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考 慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好

4、人力資源管理與企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三 個(gè)矛盾。要能充分體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展 充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇之間的平衡。 同時(shí)還必須充 分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。 企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非 人工費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬。 同時(shí)為了企 業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成 本后，還必須要有盈余，這樣才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。四是平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競爭性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè) 計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬 水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同

5、類人才相比具有一致性。 保證企業(yè) 的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā) 展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié) 調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、 尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮 到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo) 準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。 工資有一個(gè)剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌， 否則會(huì)引起員工很大的不滿。當(dāng)然還需要協(xié)調(diào)好業(yè)務(wù)人員和后勤人 員、老員工與新員工、個(gè)體與團(tuán)體等幾個(gè)關(guān)系。在堅(jiān)持效率優(yōu)先分配原則的同時(shí)

6、，兼顧職工的歷史貢獻(xiàn)。是要給員工們更多的機(jī)會(huì)，在 不晉升的情況下適當(dāng)提高工資級(jí)別。同時(shí)不妨也試一試不用金錢的激 勵(lì)方法，不把增加薪酬作為唯一手段。二.如何設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：一是合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。 根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，房地產(chǎn)中介 行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會(huì)和總經(jīng)理 管理班子；二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核 等環(huán)節(jié)；三是后勤部門，包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根 據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和 后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為， 有所不為。一般來說，管理

7、層主要是從全局高度掌握市場、技術(shù)及管 理動(dòng)態(tài)，疏通市場和業(yè)務(wù)關(guān)系渠道，控制市場和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等等；業(yè)務(wù) 技術(shù)部門則主要是開拓市場，按照技術(shù)要求完成業(yè)務(wù)技術(shù)工作，創(chuàng)造 經(jīng)濟(jì)效益；而后勤部門主要是配合業(yè)務(wù)技術(shù)部門的工作， 做好后勤服 務(wù)和配套工作。各崗位具體工作不同，但相互銜接，共為一體。設(shè)計(jì) 薪酬制度首先要合理界定崗位職責(zé)，特別要加強(qiáng)定編定崗定員管理， 優(yōu)化組織和人員結(jié)構(gòu)；深入崗位分析，細(xì)化崗位管理，編寫崗位說明 書；加強(qiáng)員工動(dòng)態(tài)管理，推進(jìn)員工適當(dāng)輪崗。二是根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度。 根據(jù)薪酬設(shè)計(jì) 原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪 酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的

8、分層分類薪酬體系。、主要包括年薪制薪酬 體系、績效薪酬體系、等級(jí)薪酬體系等。設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總 體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪 和其他收益?？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照 一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是 基于一定任務(wù)和工作量為前提的。.中國最大的資料庫下載對于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次， 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系。明確崗位職責(zé)和技 能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。其薪酬基

9、于崗位和技能的薪酬模 式，采用等級(jí)薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要 設(shè)置不同的分配權(quán)重。但不論哪種薪酬設(shè)計(jì)方式都要求薪酬一部分固定，一部分浮動(dòng)。薪酬制度可將員工的薪酬分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分。固定工資部分可以參照其他行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，由基本工資、崗位津貼、特殊津貼構(gòu)成?；?本工資是員工最基本的工資收入，一般同一個(gè)崗位級(jí)別的基本工資相 同；崗位津貼是按照員工所在崗位及其工作年限的長短、工作效率的高低綜合確定并處于動(dòng)態(tài)調(diào)整之中的收入， 一般在一定時(shí)間內(nèi)和一定 條件下進(jìn)行調(diào)整；特殊津貼是對企業(yè)特殊人群的一種補(bǔ)貼， 這種補(bǔ)貼 反映一種企業(yè)管理導(dǎo)向。一般來說對于房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)來說，擁有房 地

10、產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、房地產(chǎn)估價(jià)師等相關(guān)資格的，可以考慮每種資格進(jìn)行適 當(dāng)補(bǔ)貼。浮動(dòng)工資包括獎(jiǎng)金和加班補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金與單位的經(jīng)營考核情況 掛鉤，加班根據(jù)職工的考勤情況發(fā)放。員工基本工資、崗位津貼分配 主要與出勤掛鉤，根據(jù)員工本人的出勤率考核發(fā)放。三是重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。 設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制 度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。房地產(chǎn) 中介行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于績效的薪酬模式， 采用績效薪 酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪 +提成的模式。 底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé) 任來承擔(dān)。按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一定系列差別

11、來設(shè)置 底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及 人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。 以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。 該制度 容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜?才。但容易帶來員工懈怠情緒；二是低底薪，高提成。以低于同行的 平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。 這種薪酬制度 對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力。 但往往造成兩 種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問 題；三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種

12、薪酬制度的利弊，更多企業(yè) 采取了折中辦法。以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì)考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，比上不足比下有余”目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是 分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評(píng)薪酬制三類。分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確 定員工應(yīng)得薪酬。具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算： 應(yīng)得薪酬 二平均薪酬浣成任務(wù)電務(wù)額。比如某公司共有20名業(yè)務(wù)技術(shù)人員， 某月份制定的銷售任務(wù)100萬，每人的月平均任務(wù)是5萬。某業(yè)務(wù)技 術(shù)人員完成了 8萬元，其平均工資為4000元，則當(dāng)月

13、應(yīng)得薪酬為40 00 8為=6400元。這種薪酬制度可充分激勵(lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員混不下去。達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。具體測算公式為：應(yīng)得薪酬=最高薪酬一（最高任務(wù)額一實(shí)際任務(wù)額）用制定 百分比。制定百分比”一般應(yīng)略大于（最高薪酬最高任務(wù)額）00% 的值。比如某公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給員工開出的薪水是10000元/月，員工必須實(shí)現(xiàn)20萬的業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水。平均距離 20萬元中間的差距，按照8%扣除。譬如完成了 10萬，實(shí)際薪水只 能發(fā)放2000元。階段考評(píng)薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度 總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪

14、酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成 只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜 合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。 該方式能有效杜絕業(yè)務(wù) 人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績。對于業(yè)務(wù) 人員來說，每三個(gè)月都有一筆不少的 額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了 4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓 勵(lì)。無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的， 對于一個(gè)企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了 一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。三、需要特別關(guān)注幾個(gè)問題薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均

15、衡 問題，需要特別關(guān)注幾個(gè)問題。一是業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng) 目,還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款。要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素 將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。二是要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn) 金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多 的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。三是薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過于復(fù)雜和過于簡單的 薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。四是要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí)，注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。五是要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限，可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部 分作為部門獎(jiǎng)勵(lì)，由部門決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合 規(guī)定比例的前提下，制定該項(xiàng)目的分配方案。六是在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇?，主要包括?）薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。企業(yè)薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，又沒有相配合 的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)；（2）薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平，同工不能同酬， 勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象， 如果有的員工每天勤 勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，長此下去必然會(huì)造成員 工