基層公務(wù)員績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策

1、基層公務(wù)員績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策 摘要：雖然我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度以來(lái)，公務(wù)員的績(jī)效考核問(wèn)題得到了很大改善，但在實(shí)踐中還是存在著一些問(wèn)題，本文試圖對(duì)我國(guó)基層公務(wù)員績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行分析，并提出對(duì)策。 關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；公務(wù)員；考核 公務(wù)員的績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行考察，并對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，考評(píng)的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。就公務(wù)員隊(duì)伍而言，基層公務(wù)員占大多數(shù)，他們大部分身處一線，是各項(xiàng)工作的具體執(zhí)行者和高層的主要信息來(lái)源，地位十分重要。因此，通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核，提升該群體的整體素質(zhì)，顯得尤為重要。 一、目前績(jī)效考核管

2、理過(guò)程中存在的問(wèn)題 1.考核目的不明確?？?jī)效管理本身是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)付諸實(shí)施并進(jìn)行管理的一種新方式，公務(wù)員績(jī)效考核其根本目的應(yīng)該是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。但目前的公務(wù)員考核，在目的的設(shè)定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認(rèn)為考核就是年終寫(xiě)工作總結(jié)、填寫(xiě)考核表，根本沒(méi)有把績(jī)效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，使考核沒(méi)有任何影響力。在很多時(shí)候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領(lǐng)導(dǎo)也怕引起內(nèi)部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)，提高部門效率了。 2.缺乏科學(xué)、客觀的績(jī)效考核的體系。一是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏可操作性，現(xiàn)

3、行的績(jī)效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)，考核指標(biāo)與實(shí)際工作不能有效結(jié)合，例如很多考核指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏量化和細(xì)化。二是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績(jī)效考核結(jié)果與責(zé)任不匹配，有些科室的專業(yè)性比較強(qiáng)，需要單獨(dú)進(jìn)行設(shè)定；三是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確?？己藘?nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)與抽象，衡量具體行為的較少，沒(méi)有具體的考核細(xì)則，公務(wù)員對(duì)于填寫(xiě)考核測(cè)評(píng)表時(shí)也會(huì)覺(jué)得很難評(píng)判；這使得考核無(wú)法落到實(shí)處。 3.績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單化。一是評(píng)選優(yōu)秀方式簡(jiǎn)單，公務(wù)員的績(jī)效考核主要還是采取年底工作總結(jié)述職和民主測(cè)評(píng)投票的方法，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次

4、，考核變成了“年底評(píng)優(yōu)”，這樣的投票方式很大程度上決定于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，個(gè)人的工作實(shí)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上良好的人際關(guān)系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時(shí)考核。公務(wù)員的考核一般都安排在年底進(jìn)行，沒(méi)有月度或季度的考核，致使考核結(jié)果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達(dá)不到考核的效果。 4.考核結(jié)果少反饋，激勵(lì)作用難實(shí)現(xiàn)。一是考核反饋不及時(shí)。公務(wù)員的考核結(jié)果往往通過(guò)年終告知書(shū)告知結(jié)果，根本沒(méi)有面對(duì)面的交流和溝通，使績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用也難于實(shí)現(xiàn)。二是公務(wù)員的績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用在激勵(lì)先進(jìn)方面的效果不明顯。目前對(duì)于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，不同的單位獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金在800-1500元不等，或給予表?yè)P(yáng)一次，多數(shù)

5、公務(wù)員對(duì)于這樣的獎(jiǎng)勵(lì)并不看重，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面，沒(méi)有多少差別，不能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的積極性，更不能提高整個(gè)部門乃至單位的工作效率。 二、對(duì)策和建議 1.明確考核目的。清晰的使命是績(jī)效目標(biāo)的起點(diǎn)，是確定優(yōu)先次序、制定戰(zhàn)略、編制計(jì)劃、進(jìn)行工作安排的基礎(chǔ)。我們應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效的途徑和手段，要使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過(guò)拉關(guān)系、講人情通過(guò)考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇āＲ诒M職盡責(zé)工作的同時(shí)，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、公正考核來(lái)提高效率，實(shí)現(xiàn)

6、政府部門的職能目標(biāo)。 2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。 2.1確立分類分級(jí)思想。公共部門的工作具有復(fù)雜性、多樣性等特征，不同部門、層級(jí)和崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異很大。針對(duì)這種差異性，應(yīng)該緊密結(jié)合各地各部門的實(shí)際，明確崗位職責(zé)和要求，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)，突出不同區(qū)域的考核重點(diǎn)。 2.2針對(duì)不同工作崗位的特點(diǎn)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。要在和基層溝通交流的基礎(chǔ)之上，堅(jiān)持公平、公正的原則，依據(jù)不同科室和崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置工作難度系數(shù)和崗位基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，按照崗位性質(zhì)分系列進(jìn)行考核，增強(qiáng)考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實(shí)事求是，又要具有可操作性，便于考核。 2.3細(xì)化和量化考

7、核指標(biāo)。考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要以調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性、提高服務(wù)質(zhì)量和水平為目的，真正起到激勵(lì)作用?？?jī)效指標(biāo)量化的方法可用數(shù)字、時(shí)間、行為表示或用數(shù)字、時(shí)間和行為聯(lián)合表示?？梢杂行Ю糜?jì)算機(jī)資源，建立公務(wù)員績(jī)效評(píng)估信息化平臺(tái)，避免人情分，動(dòng)態(tài)的進(jìn)行績(jī)效管理，使考核的數(shù)據(jù)更為客觀真實(shí)。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務(wù)員個(gè)人，也是考核組織績(jī)效的一種較好模式。 3.建立“一體化”考核模式。 3.1將原來(lái)的年終考核模式分解為日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的評(píng)估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績(jī)、廉五大方面的考核，而應(yīng)該制定考核測(cè)評(píng)表，將每個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到二級(jí)指標(biāo)以下，并給出相應(yīng)的具體

8、考核標(biāo)準(zhǔn)，成為可量化的指標(biāo)，以增強(qiáng)考評(píng)的效度和信度。注重日常考核，既能解決被評(píng)估對(duì)象平時(shí)工作中存在的問(wèn)題，又能為年終量化評(píng)估打分奠定基礎(chǔ)，增加考核的準(zhǔn)確度和信服力。 3.2引入全方位考核法。通過(guò)被考核者自己、上司、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，并告知被考核者具體意見(jiàn)和建議，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，這樣的模式打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免個(gè)人偏見(jiàn)等現(xiàn)象。也能進(jìn)一步改變公務(wù)員對(duì)外的態(tài)度，提升工作效率，但是可能在執(zhí)行方面有一定的阻力。 4.加強(qiáng)考核反饋環(huán)節(jié)，有效利用考核結(jié)果。 4.1利用面談的反饋方式，發(fā)揮培訓(xùn)的作用?？己私Y(jié)果的反饋絕不是簡(jiǎn)單的優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱

9、職這一簡(jiǎn)單的結(jié)果告知，更是領(lǐng)導(dǎo)與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺(tái)?？己私Y(jié)果的反饋采用面對(duì)面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問(wèn)題和不足，征求被考核者的意見(jiàn)和建議，并能解釋在考核操作過(guò)程中的一些容易誤解的問(wèn)題，消除誤會(huì)和不必要的猜疑，有利于考核的開(kāi)展和今后工作的開(kāi)展。充分的準(zhǔn)備和有效的執(zhí)行對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)面談取得成功來(lái)說(shuō)是非常必要的。政工部門對(duì)于不稱職和基本稱職的公務(wù)員，可以安排履職能力的培訓(xùn)，提升工作能力和效率，以促使其轉(zhuǎn)變、自省、提高。 4.2實(shí)行獎(jiǎng)金差異化，采取正負(fù)激勵(lì)手段。根據(jù)考核結(jié)果，提高或減少獎(jiǎng)金，為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升提供參考，逐步探索公務(wù)員激勵(lì)措施，進(jìn)一步加大獎(jiǎng)懲的力度。在績(jī)效加薪的形式上，一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放形式往往更能讓公務(wù)員在心理感受上認(rèn)為這部分收入與自己的績(jī)效直接相關(guān)，促使基層公務(wù)員積極努力的工作，以量化的考核指標(biāo)來(lái)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲的依據(jù)需要明確，以事實(shí)為依據(jù)，公平公正公開(kāi)，給予被考核者的申訴時(shí)間和理由。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的公務(wù)員要進(jìn)行獎(jiǎng)金的差別化。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用重點(diǎn)是被考評(píng)者工作的改進(jìn)和能力的提高。 參考文獻(xiàn)： 1何坤（2013）.公務(wù)員績(jī)效考核探析j.卷宗（8）：274. 2彼得德魯克.（2006）.管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)（使命篇）m.機(jī)械工業(yè)出版社.p.77. 3gar