人力資源管理習(xí)題及答案

1、第 43 頁(yè) 共 43 頁(yè)第一章人力資源管理概述練習(xí)題及參考答案 一、基本概念人力資源 人力資源管理 職權(quán)二、單選題1下列哪個(gè)不包括在現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量?jī)?nèi)（ ）a未成年就業(yè)人口b暫不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口c適齡就業(yè)人口d老年就業(yè)人口2下列哪個(gè)是現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量（ ）a失業(yè)人口b暫不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口c老年就業(yè)人口d其他人口3人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系是（ ）a人口資源人才資源人力資源b人力資源人口資源人才資源c人才資源人口資源人力資源d人口資源人力資源人才資源4人力資源具有自我開發(fā)性是其下列哪個(gè)特性的體現(xiàn)（ ）a能動(dòng)性b時(shí)效性c雙重性d社會(huì)性5下列哪項(xiàng)是現(xiàn)代人力資源資源管理的特點(diǎn)（

2、）a管理目的是組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)b以事為中心的管理模式c強(qiáng)調(diào)民主參與的管理方式d戰(zhàn)術(shù)性、分散性的管理性質(zhì)6下列哪項(xiàng)是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)（ ）a執(zhí)行層的管理地位b視員工為第一資源的管理視角c管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開發(fā)d組織和員工利益共同實(shí)現(xiàn)的管理目的7下列哪項(xiàng)不是現(xiàn)代人力資源管理的特征（ ）a人本特征b戰(zhàn)術(shù)性與單一性c系統(tǒng)性與整體性d雙贏性與互惠性8所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離是從下列哪一個(gè)時(shí)代開始的（ ）。a經(jīng)驗(yàn)管理階段b科學(xué)管理階段c人際關(guān)系階段d文化管理階段9社會(huì)人假說是在由誰(shuí)提出的（ ）。a泰羅b法約爾c梅奧d麥格雷戈10沒有法制，強(qiáng)調(diào)“人治”思想的是哪個(gè)管理發(fā)展階段（ ）a經(jīng)驗(yàn)管理階段b科學(xué)管理階段c

3、人際關(guān)系階段d行為管理階段11主張刺激性的付酬制度的是哪個(gè)管理發(fā)展階段（ ）a經(jīng)驗(yàn)管理階段b科學(xué)管理階段c人際關(guān)系階段d行為管理階段12主張對(duì)工人進(jìn)行思想壓制的是哪個(gè)管理發(fā)展階段（ ）a經(jīng)驗(yàn)管理階段b科學(xué)管理階段c人際關(guān)系階段d行為管理階段13采取“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的是哪個(gè)管理發(fā)展階段（ ）a經(jīng)驗(yàn)管理階段b科學(xué)管理階段c人際關(guān)系階段d行為管理階段14采取“社會(huì)人”假設(shè)的是哪個(gè)管理發(fā)展階段（ ）a經(jīng)驗(yàn)管理階段b科學(xué)管理階段c人際關(guān)系階段d行為管理階段15“非正式組織”理論是哪個(gè)管理發(fā)展階段提出的（ ）a企業(yè)文化階段b科學(xué)管理階段c人際關(guān)系階段d行為管理階段16下列哪項(xiàng)不是人際關(guān)系階段的特點(diǎn)（ ）a采

4、用“社會(huì)人”的假設(shè)b強(qiáng)調(diào)外部控制c重點(diǎn)管理人的思想d弱化制度的作用17x-y理論是哪個(gè)發(fā)展階段的代表性理論（ ）a企業(yè)文化階段b科學(xué)管理階段c人際關(guān)系階段d行為管理階段18需要層次論是哪個(gè)發(fā)展階段的代表性理論（ ）a企業(yè)文化階段b科學(xué)管理階段c人際關(guān)系階段d行為管理階段19馬斯洛需要層次理論排列正確的是（ ）a生理需要交往需要安全需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要b生理需要安全需要尊重需要交往需要自我實(shí)現(xiàn)需要c自我實(shí)現(xiàn)需要安全需要尊重需要交往需要生理需要d自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要交往需要安全需要生理需要20麥肯錫的7s模型誕生于哪個(gè)管理發(fā)展階段（ ）a企業(yè)文化階段b科學(xué)管理階段c人際關(guān)系階段d行為管理階段2

5、1學(xué)習(xí)型組織出現(xiàn)于哪個(gè)管理發(fā)展階段（ ）a企業(yè)文化階段b科學(xué)管理階段c人際關(guān)系階段d行為管理階段22在麥肯錫的7s模型中，居于核心地位的是（ ）a人員b共有價(jià)值觀c社會(huì)環(huán)境d作風(fēng)23招聘體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能a獲取b整合c保持與激勵(lì)d開發(fā)24新員工培訓(xùn)體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能a獲取b整合c保持與激勵(lì)d開發(fā)25薪酬體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能a獲取b整合c保持與激勵(lì)d開發(fā)26人力資源培訓(xùn)主要體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能a獲取b整合c保持與激勵(lì)d開發(fā)27績(jī)效考核主要體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能a獲取b整合c控制與調(diào)整d開發(fā)28下列關(guān)于人力

6、資源管理的功能的陳述不正確的是（ ）。a保持和激勵(lì)功能是指，提供給員工以所需的獎(jiǎng)酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境b控制與調(diào)整功能指的是，對(duì)工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和對(duì)人力資源政策的服從情況和合理性進(jìn)行觀察和鑒定，并做出相應(yīng)的決策c吸引功能指的是，提高雇員的知識(shí)、技能和能力，保持和增強(qiáng)員工的工作能力，并為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和組織的共同發(fā)展d整合功能指的是，使組織所吸收的員工了解組織的宗旨與價(jià)值觀，接受和遵從其指導(dǎo)并內(nèi)在化為自己的價(jià)值觀，從而建立和加強(qiáng)組織員工對(duì)組織的認(rèn)同與責(zé)任感29下圖中空白圓應(yīng)是（ ）。a人力資源規(guī)劃b工作分析c績(jī)效管理d人員招聘30以下所列出的人物

7、中，誰(shuí)被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”？（ ）。a亨利法約爾b弗雷德里克泰勒c亨利甘特d吉爾布雷斯31人力資源管理各活動(dòng)之間以（ ）為基礎(chǔ)a人力資源規(guī)劃b工作分析c績(jī)效管理d人員招聘32人力資源管理各活動(dòng)之間以（ ）為核心a人力資源規(guī)劃b工作分析c績(jī)效管理d人員招聘33一般不擁有正式的人力資源管理專家甚至部門的是（ ）a小型組織b中型組織c大型組織d跨國(guó)公司34開始出現(xiàn)人力資源管理職能方面分工的是（ ）a小型組織b中型組織c大型組織d跨國(guó)公司35下圖反映的是（ ）的人力資源部門設(shè)置a小型組織b中型組織c大型組織d跨國(guó)公司36下圖反映的是（ ）的人力資源部門設(shè)置a小型組織b中型組織c大型組織d跨國(guó)公司37

8、下圖反映的是（ ）的人力資源部門設(shè)置a小型組織b中型組織c大型組織d跨國(guó)公司38開始出現(xiàn)負(fù)責(zé)人力資源事務(wù)的高層領(lǐng)導(dǎo)的是（ ）a小型組織b中型組織c大型組織d跨國(guó)公司39既有專業(yè)職能上的分工，也有地域上的分工的是（ ）a小型組織b中型組織c大型組織d跨國(guó)公司40某學(xué)校的以下部門中，屬于直線部門的是（ ）a教學(xué)系b學(xué)生處c總務(wù)處d人事處41下列哪項(xiàng)是來自人力資源管理自身的挑戰(zhàn)（ ）a人口結(jié)構(gòu)變化b全球經(jīng)濟(jì)一體化c技術(shù)進(jìn)步d企業(yè)員工個(gè)性化發(fā)展42下列哪項(xiàng)是來自人力資源管理環(huán)境的挑戰(zhàn)（ ）a企業(yè)員工個(gè)性化b技術(shù)進(jìn)步c人員素質(zhì)要求的提高d職業(yè)生涯管理三、多選題1現(xiàn)代人力資源管理的特征有（ ）a專業(yè)性與實(shí)

9、踐性b戰(zhàn)略性與全面性 c獨(dú)立性與分散性d理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性2人力資源的特征有（ ）a能動(dòng)性b時(shí)效性c附著性d社會(huì)性e雙重性3下列哪些是現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)（ ）a組織和員工利益共同實(shí)現(xiàn)的管理目的b成本中心的部門性質(zhì)c以人為中心的管理模式d視員工為第一資源的管理視角4下列哪些是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)（ ）a強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性整體性的部門性質(zhì)b重使用輕開發(fā)的管理活動(dòng)c戰(zhàn)略層的管理地位d命令式控制式的管理方式5人力資源的能動(dòng)性體現(xiàn)在（ ）a人具有意識(shí)b在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主導(dǎo)地位 c自我開發(fā)性d在活動(dòng)過程中可以被激勵(lì)6下列關(guān)于人力資源管理活動(dòng)的陳述正確的是（ ）。a人力資源管理的各個(gè)作業(yè)職能是相互密切聯(lián)系的b人

10、力資源管理的管理職能之間是相互獨(dú)立的c組織在某一人力資源管理作業(yè)職能方面的決策不會(huì)影響到其他方面的作業(yè)職能d人力資源的職能可以分為管理職能和作業(yè)職能7下列哪些觀點(diǎn)屬于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的觀點(diǎn)?（ ）。a一般人的本性是喜歡工作的，因?yàn)楣ぷ鞒删涂梢詽M足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要b對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，才能使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐人的一切行為都是為了最大限度地滿足一己的私利，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬d一般人在適當(dāng)條件下不但能接受、而且會(huì)追求責(zé)任8麥肯錫7s模型中包括的因素有（ ）a人員b共有價(jià)值觀c社會(huì)環(huán)境d作風(fēng)9人力資源部經(jīng)理的職能職權(quán)是（ ）a為高層決策提供參考b

11、在人力資源部門內(nèi)指揮下屬c為直線經(jīng)理人提供專業(yè)性服務(wù)d“隱含職權(quán)”10人力資源部經(jīng)理的直線職權(quán)是（ ）a為高層決策提供參考b在人力資源部門內(nèi)指揮下屬c為直線經(jīng)理人提供專業(yè)性服務(wù)d“隱含職權(quán)”11下列哪些觀點(diǎn)屬于“社會(huì)人”假設(shè)的觀點(diǎn)?（ ）。a一般人的本性是喜歡工作的，因?yàn)楣ぷ鞒删涂梢詽M足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要b對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，才能使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐人的一切行為都是為了最大限度地滿足一己的私利，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬d一般人在適當(dāng)條件下不但能接受、而且會(huì)追求責(zé)任12下列組織中必定獨(dú)立設(shè)置人力資源部門的是（ ）a小型組織b中型組織c大型組織d跨

12、國(guó)公司四、判斷題1潛在的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。2現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。3非正式組織通常是有利于管理措施的推行。4科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為除例外事項(xiàng)外應(yīng)把日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理。5視員工為成本、負(fù)擔(dān)的管理視角是現(xiàn)代人力資源管理的視角。6強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性整體性是現(xiàn)代人力資源管理的重要性質(zhì)。7人力資源部經(jīng)理不具備直線管理的職能。8中型組織中人力資源部門經(jīng)理不是很重要。五、問答題1人力資源管理發(fā)展階段及其特點(diǎn)。2人力資源管理的重要性。3人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。4人力資源管理的目標(biāo)。5我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀。 客觀題答案第一章 人力資源管理概述單選題：1b 2c 3d 4a 5c 6a 7b

13、8b 9c 10a 11b 12b 13b 14c 15c 16b 17d 18d 19d 20a 21a 22b 23a 24b 25c 26d 27c 28c 29b 30b 31b 32c 33a 34b 35a 36b 37c 38c 39d 40a 41d 42b多選題：1abd 2abcde 3acd 4bd 5abcd 6ad 7bc 8abcd 9ac 10bd 11ad 12bcd判斷題：1對(duì) 2錯(cuò) 3錯(cuò) 4對(duì) 5錯(cuò) 6對(duì) 7錯(cuò) 8錯(cuò)第二章工作分析練習(xí)題及參考答案 一、基本概念職位 任務(wù) 工作分析 崗位說明書二、單選題1由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)叫做（ ）a職責(zé)b職位c崗位d

14、工作族2由一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)組成的恰好滿足一個(gè)人工作量的與任職人員一一對(duì)應(yīng)的是（ ）a職責(zé)b職位c崗位d工作族3由一個(gè)職位或幾個(gè)相同職位組成的是（ ）a職責(zé)b職業(yè)c崗位d工作族4由一系列相關(guān)或相近的崗位組成的叫做（ ）a職責(zé)b職業(yè)c職位d工作族5在工作分析信息收集對(duì)象中最客觀公正保持一致性的是（ ）a高層領(lǐng)導(dǎo)b工作分析專家c直線主管d工作任職者6在工作分析信息收集對(duì)象中實(shí)踐時(shí)依賴最多的主體是（ ）a高層領(lǐng)導(dǎo)b工作分析專家c直線主管d工作任職者7正確的工作分析程序是（ ）a明確目的選擇分析工具收集工作信息分析工作信息結(jié)果評(píng)價(jià)制定工作說明書b選擇分析工具明確目的收集工作信息分析工作信息結(jié)果評(píng)價(jià)制定工作

15、說明書c選擇分析工具明確目的收集工作信息分析工作信息制定工作說明書結(jié)果評(píng)價(jià)d明確目的選擇分析工具收集工作信息分析工作信息制定工作說明書結(jié)果評(píng)價(jià)8處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)（ ）a親驗(yàn)法b觀察法c問卷法d訪談法9不能收集到有關(guān)任職者資格條件的工作分析方法是（ ）a親驗(yàn)法b觀察法c問卷法d訪談法10實(shí)質(zhì)上的崗位關(guān)系中最正確的（ ）a僵硬的工作關(guān)系b有機(jī)的工作關(guān)系c有限的工作關(guān)系d上下級(jí)關(guān)系11訪談法的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。a標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一b有切身的感受c互動(dòng)，雙向溝通d成本低12適合于管理型崗位進(jìn)行工作分析的問卷是（ ）apaq問卷bmpdq問卷cfja問卷13適合于操作型崗位進(jìn)

16、行工作分析的問卷是（ ）apaq問卷bmpdq問卷cfja問卷14直接與薪建立聯(lián)系的工作分析問卷是（ ）apaq問卷bmpdq問卷cfja問卷15傾向于夸大責(zé)任和重要性崗位分析主體是（ ）a崗位任職人員b崗位直接主管c外部人力資源專家d人力資源經(jīng)理16成本最高的崗位分析主體是（ ）a崗位任職人員b崗位直接主管c外部人力資源專家d人力資源經(jīng)理17貫穿于全部崗位分析過程的是（ ）a設(shè)計(jì)階段b收集分析階段c運(yùn)用階段d反饋調(diào)整階段18可以喚起工作者職責(zé)意識(shí)并規(guī)范其行為的崗位分析方法是（ ）a親驗(yàn)法b觀察法c問卷法d訪談法19可以了解工作中正式與非正式行為及人員士氣的崗位分析方法是（ ）a親驗(yàn)法b觀察法

17、c問卷法d訪談法20可以彌補(bǔ)不善表達(dá)員工對(duì)崗位信息提供不足的崗位分析方法是（ ）a親驗(yàn)法b觀察法c問卷法d訪談法三、多選題1對(duì)崗位說明書的要求有（ ）a清晰b具體c簡(jiǎn)單d多方參與2工作分析所需資料的決定因素有（ ）a工作分析的目的b工作分析的時(shí)間約束c工作分析的預(yù)算約束d工作說明書的格式3下列哪種方法具有適用范圍窄的缺點(diǎn)（ ）a問卷法b工作日志法c親驗(yàn)法d訪談法e觀察法4下列哪種方法收集工作分析信息所花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)（ ）a問卷法b工作日志法c親驗(yàn)法d訪談法e觀察法5工作說明書各項(xiàng)目中最重要且必備的三個(gè)內(nèi)容是（ ）a工作職責(zé)詳述b溝通關(guān)系c任職資格條件 d工作職責(zé)概述e工作環(huán)境f關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)6對(duì)

18、工作熟悉且收集信息速度較快的崗位分析主體有（ ）a崗位任職人員b崗位直接主管c外部人力資源專家d人力資源經(jīng)理7工作說明書的工作關(guān)系描述的是（ ）。a此工作受誰(shuí)監(jiān)督，此工作監(jiān)督誰(shuí)b此工作可晉升的職位，可轉(zhuǎn)換的職位，以及可升遷至此的職位c任職者的工作職責(zé) d與哪些職位發(fā)生關(guān)系8工作日志的主要類型有（ ）a崗位規(guī)范b生產(chǎn)日志c工作日記d操作手冊(cè)9在實(shí)踐中運(yùn)用最多的兩種崗位分析方法是（ ）a問卷法b工作日志法c親驗(yàn)法d重點(diǎn)訪談法e觀察法四、判斷題1一崗多人是不規(guī)范的管理現(xiàn)象。2工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。3直線主管作為工作分析信息提供主體之一具有掌握信息全面的優(yōu)點(diǎn)。4問卷法可以深入地收集到最客觀的工作分

19、析信息。5工作說明書中任職人員資格條件的制定應(yīng)就高不就低。6有限的工作關(guān)系要優(yōu)于僵硬的工作關(guān)系。五、問答題1闡述崗位分析的作用。2分析崗位分析主體的優(yōu)缺點(diǎn)。3分析工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)。4詳細(xì)說明工作說明書的主要內(nèi)容。5生產(chǎn)型企業(yè)的崗位分析步驟。 客觀題答案第二章 工作分析單選題：1a 2b 3c 4d 5b 6c 7d 8c 9b 10b 11c 12b 13a 14c 15a 16c 17d 18d 19b 20a多選題：1abd 2abc 3bce 4bce 5acf 6ab 7abd 8bc 9ad判斷題：1錯(cuò) 2對(duì) 3對(duì) 4錯(cuò) 5錯(cuò) 6錯(cuò)第三章 人力資源規(guī)劃練習(xí)題及參考答案 一、基本概

20、念人力資源規(guī)劃 德爾菲法 馬爾可夫法二、單選題1進(jìn)行人力資源規(guī)劃的六個(gè)步驟依次是（ ）a收集信息人力資源計(jì)劃過程的反饋人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)所需要的項(xiàng)目的計(jì)劃與實(shí)施b收集信息人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)所需要的項(xiàng)目的計(jì)劃與實(shí)施人力資源計(jì)劃過程的反饋c人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)收集信息所需要的項(xiàng)目的計(jì)劃與實(shí)人力資源計(jì)劃過程的反饋d收集信息人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源計(jì)劃過程的反饋所需要的項(xiàng)目的計(jì)劃與實(shí)施2內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的影響因素主要有（ ）a宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期b人們的就業(yè)意識(shí)c組織由于戰(zhàn)略調(diào)整所導(dǎo)致的人力資源政策的變化d當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況3下列哪種方

21、法是人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（ ）a人事資料法b管理人員置換圖c轉(zhuǎn)換比率法d馬爾可夫法4下列哪種方法是人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（ ）a轉(zhuǎn)換矩陣法b回歸分析法c集體預(yù)測(cè)法d轉(zhuǎn)換比率法5配備規(guī)劃保證了組織內(nèi)人員的（ ）。a垂直調(diào)動(dòng)b水平流動(dòng)c培訓(xùn)開發(fā)d及時(shí)補(bǔ)充6晉升規(guī)劃保證了組織內(nèi)人員的（ ）a垂直調(diào)動(dòng)b水平流動(dòng)c培訓(xùn)開發(fā)d及時(shí)補(bǔ)充7外部人力資源供給預(yù)測(cè)的影響因素主要有（ ）a組織的吸引力b組織現(xiàn)有的人力資源存量c員工的自然損耗d組織內(nèi)部人員流動(dòng)的強(qiáng)度8下列不是人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素有（ ）a組織的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量b外部人力資源競(jìng)爭(zhēng)狀況c生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化d組織的吸引力9下列方法中一般作為輔

22、助方法使用的人力資源預(yù)測(cè)方法是（ ）a人事資料法b人力接續(xù)法c管理者決策法d馬爾可夫法10需要對(duì)計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率增長(zhǎng)率進(jìn)行精確估計(jì)的方法是（ ）a人事資料法b管理人員置換圖c轉(zhuǎn)換比率法d馬爾可夫法11降低工資水平有助于解決人力資源（ ）a供大于求b供小于求c結(jié)構(gòu)不平衡d總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡12提高工資水平有助于解決人力資源（ ）a供大于求b供小于求c結(jié)構(gòu)不平衡d總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡三、多選題1人力資源規(guī)劃的兩項(xiàng)重要工作為（ ）a需求預(yù)測(cè)b環(huán)境預(yù)測(cè)c供給預(yù)測(cè)d發(fā)展預(yù)測(cè)2如果人力資源需求預(yù)測(cè)大于供給預(yù)測(cè)可以采取的行動(dòng)有（ ）a組織勞務(wù)輸出b增加錄用的數(shù)量c提高每位員工的生產(chǎn)

23、率或增加他們的工作時(shí)間d辭退員工3下列哪些因素可以構(gòu)成人力資源需求預(yù)測(cè)的解釋變量（ ）a企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量b預(yù)期的人員流動(dòng)率c提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響d生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響e企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束4如果人力資源供給預(yù)測(cè)大于需求預(yù)測(cè)可以采取的行動(dòng)有（ ）a組織勞務(wù)輸出b增加錄用的數(shù)量c提高每位員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時(shí)間d辭退員工e減少加班數(shù)量或工作時(shí)間、鼓勵(lì)員工提前退休、減少新進(jìn)員工的數(shù)量5被包含在補(bǔ)充規(guī)劃中的人力資源子規(guī)劃有（ ）a晉升規(guī)劃b培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃c收入分配規(guī)劃d配備規(guī)劃6下列哪種人力資源需求預(yù)測(cè)方法屬于經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)

24、法（ ）a轉(zhuǎn)換比率法b管理者決策法c回歸分析法d德爾菲法7下列哪種人力資源需求預(yù)測(cè)方法屬于數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法（ ）a轉(zhuǎn)換比率法b管理者決策法c回歸分析法d德爾菲法8與人力資源需求量成正相關(guān)關(guān)系的因素有（ ）a組織的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量b預(yù)期的人員流動(dòng)率c生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化d組織所能擁有的財(cái)務(wù)資源9若人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡，可采取的措施有（ ）a進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置b降低工資c對(duì)人員進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)d進(jìn)行人員置換10必然涉及培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的有（ ）a補(bǔ)充規(guī)劃b績(jī)效管理規(guī)劃c收入分配規(guī)劃d職業(yè)生涯規(guī)劃四、判斷題1人力資源需求預(yù)測(cè)可以分為外部需求預(yù)測(cè)和內(nèi)部需求預(yù)測(cè)。2人力資源供給預(yù)測(cè)可以分為外部

25、供給預(yù)測(cè)和內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。3改變技術(shù)組合可以導(dǎo)致在總工作量增大的情況下所需人力資源數(shù)量的減少。4轉(zhuǎn)換比率法可以說明不同類別員工需求的差異。5績(jī)效管理規(guī)劃不涉及培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。6繼任卡方法主要用于一般員工的接續(xù)管理。7人力資源結(jié)構(gòu)平衡總量一定平衡。8人力資源總量平衡結(jié)構(gòu)必然平衡。9運(yùn)用德爾菲技術(shù)時(shí)專家應(yīng)當(dāng)面進(jìn)行充分討論。五、計(jì)算題1設(shè)某商學(xué)院在2005年有學(xué)生1500人，在2006年計(jì)劃招生增加150人，目前平均每個(gè)教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，生產(chǎn)率保持不變，那么在2006年該商學(xué)院需要多少名教師？若生產(chǎn)率提高20%，2006年需要多少教師。請(qǐng)列出公式、計(jì)算過程及結(jié)果。2試用馬爾科夫分析法對(duì)某公司業(yè)

26、務(wù)部人員明年供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，請(qǐng)?jiān)谙卤韮?nèi)根據(jù)各種人員現(xiàn)有人數(shù)和每年平均變動(dòng)概率，計(jì)算和填寫出各種人員的變動(dòng)數(shù)，若需求保持不變，計(jì)算需補(bǔ)充的人數(shù)，若需求總量增加20%，各層級(jí)人員結(jié)構(gòu)保持不變，計(jì)算需補(bǔ)充的人數(shù)。職 務(wù)現(xiàn)有人數(shù)人員變動(dòng)概率gjsy離 職高層領(lǐng)導(dǎo)人（g）4008020基層領(lǐng)導(dǎo)人（j）8001070020高級(jí)會(huì)計(jì)師（s）120005080005010會(huì)計(jì)員（y）160015065020總 人 數(shù)40068需補(bǔ)充人數(shù)/3某煉油廠根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，為增加1000噸的煉油量，需增加15人，預(yù)計(jì)1年后煉油量將增加10000噸，折算人員需求量為多少人。如果管理人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的比例是1：4

27、：2，則新增加的人員中，管理人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員各有多少。六、問答題1闡述人力資源規(guī)劃的作用。2說明德爾菲法的操作要點(diǎn)及注意事項(xiàng)。3詳細(xì)闡述人力資源規(guī)劃的操作步驟。4闡述對(duì)人力資源規(guī)劃的要求。 客觀題答案第三章 人力資源規(guī)劃單選題：1b 2c 3c 4a 5b 6a 7a 8d 9a 10c 11a 12b多選題：1ac 2bc 3abcd 4ad 5ad 6bd 7ac 8abd 9acd 10abd判斷題：1錯(cuò) 2對(duì) 3對(duì) 4錯(cuò) 5錯(cuò) 6錯(cuò) 7對(duì) 8錯(cuò) 9錯(cuò)第四章 人力資源招聘與配置練習(xí)題及參考答案一、基本概念 人力資源招聘 面試 心理測(cè)量二、單選題1下列哪項(xiàng)不是人力資源招聘的重要性（

28、 ）。a是組織保持人員新陳代謝的必要手段b是改變組織人員結(jié)構(gòu)的根本出路c是現(xiàn)實(shí)人力資源管理各環(huán)節(jié)的入口d是開發(fā)現(xiàn)有人員潛在能力的重要手段2下列哪個(gè)招聘環(huán)節(jié)所面對(duì)的人數(shù)最少（ ）。a錄用b試用c招聘測(cè)試d求職申請(qǐng)3哪一項(xiàng)不是影響招聘周期的因素（ ）。a崗位的不同b勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度c招聘投入的大小d人力資源規(guī)劃的質(zhì)量4處理應(yīng)聘信屬于招聘程序的哪個(gè)階段（ ）。a招聘準(zhǔn)備階段b招聘核心階段c招聘收尾階段d招聘反饋階段5下列哪一項(xiàng)是內(nèi)部招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)（ ）。a那些沒有得到提拔的應(yīng)征者會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作b當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)不滿，這使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望c很

29、多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應(yīng)征者，然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試?yán)速M(fèi)很多時(shí)間d上級(jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解，因此，提拔內(nèi)部員工比較保險(xiǎn)6哪一種招聘渠道成本最高（ ）。a職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)b招聘廣告c員工推薦d獵頭公司7北京市職業(yè)介紹中心屬于（ ）主辦的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。a人事部門b勞動(dòng)部門c行業(yè)d社會(huì)團(tuán)體8公務(wù)員考試中行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)屬于（ ）。a一般能力測(cè)驗(yàn)b特殊能力測(cè)驗(yàn)c自陳式量表法d投射測(cè)驗(yàn)9文件框測(cè)驗(yàn)屬于（ ）測(cè)評(píng)技術(shù)。a能力測(cè)驗(yàn)b人格測(cè)驗(yàn)c評(píng)價(jià)中心技術(shù)d面試10按（ ）標(biāo)準(zhǔn)可以把面試分為單獨(dú)面試和群體面試。a標(biāo)準(zhǔn)化程度b實(shí)施方式c進(jìn)程d成本11下述程

30、序中，正確的招聘程序是（ ）a招聘申請(qǐng)招聘渠道招募流程處理應(yīng)聘信綜合測(cè)試后饋討論用人決策簽約b招聘申請(qǐng)招募流程招聘渠道處理應(yīng)聘信綜合測(cè)試用人決策后饋討論簽約c招聘申請(qǐng)招募流程處理應(yīng)聘信招聘渠道綜合測(cè)試后饋討論用人決策簽約d招聘申請(qǐng)招募流程招聘渠道處理應(yīng)聘信綜合測(cè)試后饋討論用人決策簽約12下列哪個(gè)招聘環(huán)節(jié)所面對(duì)的人數(shù)最多（ ）。a錄用b試用c招聘測(cè)試d求職申請(qǐng)13無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于（ ）a能力測(cè)驗(yàn)b人格測(cè)驗(yàn)c評(píng)價(jià)中心技術(shù)d面試14下列哪一項(xiàng)是內(nèi)部招聘渠道的缺點(diǎn)（ ）a當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)不滿，這使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望b上級(jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解，因此，提拔內(nèi)部員工比

31、較保險(xiǎn)c提拔內(nèi)部員工以提高所員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮d得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他的積極性和績(jī)效都會(huì)提高15下列關(guān)于招聘程序注意事項(xiàng)的描述中不正確的是（ ）。a申請(qǐng)書和個(gè)人簡(jiǎn)歷必須按照規(guī)定的時(shí)間遞交給招聘部門，以免造成丟失b每個(gè)申請(qǐng)人在招聘過程中的某些重要活動(dòng)（如來公司見面）必須按時(shí)記錄c組織應(yīng)該及時(shí)對(duì)申請(qǐng)者的工作申請(qǐng)做出書面答復(fù)，否則會(huì)給申請(qǐng)人造成該組織工作不力或傲慢的印象d沒有接受組織提供的雇用條件的申請(qǐng)者的有關(guān)材料應(yīng)該立即銷毀16下列崗位類型中，招聘周期最長(zhǎng)的是（ ）a銷售人員b經(jīng)理和主管人員c辦公室文秘人員d操作員工17設(shè)計(jì)

32、招聘方案屬于招聘程序的哪個(gè)階段（ ）。a招聘準(zhǔn)備階段b招聘核心階段c招聘收尾階段d招聘反饋階段18用人決策屬于招聘程序的哪個(gè)階段（ ）。a招聘準(zhǔn)備階段b招聘核心階段c招聘收尾階段d招聘反饋階段19簽訂勞動(dòng)合同屬于招聘程序的哪個(gè)階段（ ）。a招聘準(zhǔn)備階段b招聘核心階段c招聘收尾階段d招聘反饋階段20按（ ）標(biāo)準(zhǔn)可以把面試分為結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化面試。a標(biāo)準(zhǔn)化程度b實(shí)施方式c進(jìn)程d成本三、多選題1招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。a信息發(fā)布迅速b成本明確c可以同時(shí)發(fā)布多類崗位招聘信息d可以給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢(shì)2求職申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷的不同點(diǎn)有（ ）。a內(nèi)容不同b設(shè)計(jì)者不同c兩者所要達(dá)到的目的不同d各自

33、的側(cè)重點(diǎn)不同3下列關(guān)于申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的陳述正確的是（ ）。a簡(jiǎn)歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法b求職人員申請(qǐng)表沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格，缺乏規(guī)范性，通常不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息c相對(duì)于個(gè)人簡(jiǎn)歷，求職人員申請(qǐng)表的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)d簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表篩選需要注意的是求職者夸大自己的傾向4精心選擇招聘方人員的主要原因有（ ）a招聘方人員越多錄用水平越高b招聘方人員的觀點(diǎn)可以暗示并影響應(yīng)聘者c招聘方人員代表著組織的形象d招聘方人員的素質(zhì)直接影響招聘質(zhì)量5招聘周期的影響因素有（ ）a崗位的不同b勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度c招聘投入的大小d人力資源

34、規(guī)劃的質(zhì)量6下列屬于內(nèi)部招聘渠道的是（ ）a員工推薦與申請(qǐng)人自薦b工作告示c管理人員置換圖d獵頭公司7下列屬于外部招聘渠道的是（ ）a職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)b工作告示c管理人員置換圖d校園招聘e員工推薦與申請(qǐng)人自薦8下列哪種情況適合采用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的招聘渠道（ ）a用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人b用人企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺c用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工d用人企業(yè)在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)四、判斷題1對(duì)于用人組織來講，應(yīng)聘者的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度比其專業(yè)知識(shí)水平更重要。2外部招聘是改變?nèi)藛T組織結(jié)構(gòu)的根本出路。3招聘面試所面對(duì)人數(shù)要多于求職申請(qǐng)的數(shù)量。4當(dāng)組織

35、出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，組織一般優(yōu)先考慮外部補(bǔ)充機(jī)制。5當(dāng)用人單位缺乏招聘經(jīng)驗(yàn)時(shí)最好采用廣告招聘的方式。6、員工推薦的方式具有容易形成小利益團(tuán)體，妨礙管理的缺點(diǎn)。7無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于心理測(cè)試的招聘測(cè)試手段。五、問答題1招聘的基本原則。2人員招聘的重要性。3一般招聘程序的內(nèi)容及注意事項(xiàng)。4內(nèi)部招聘機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。5面試的主要類型及面試內(nèi)容。客觀題答案第四章 人力資源招聘與配置單選題：1d 2a 3d 4a 5d 6d 7b 8b 9c 10b 11b 12d 13c 14a 15c 16b 17a 18c 19c 20a多選題：1abcd 2bcd 3ad 4cd 5abd 6bc 7ade 8abc

36、d判斷題：1對(duì) 2錯(cuò) 3對(duì) 4錯(cuò) 5錯(cuò) 6對(duì) 7錯(cuò)第五章 薪酬管理與設(shè)計(jì)練習(xí)題及參考答案 一、基本概念薪酬 企業(yè)人工費(fèi)用 工作評(píng)價(jià)二、單選題1挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)屬于（ ）。a直接經(jīng)濟(jì)薪酬b間接經(jīng)濟(jì)薪酬c經(jīng)濟(jì)性薪酬d非經(jīng)濟(jì)性薪酬2滿足感屬于（ ）。a直接經(jīng)濟(jì)薪酬b間接經(jīng)濟(jì)薪酬c經(jīng)濟(jì)性薪酬d非經(jīng)濟(jì)性薪酬3帶薪非工作時(shí)間屬于（ ）。a直接經(jīng)濟(jì)薪酬b間接經(jīng)濟(jì)薪酬c可變薪酬d非經(jīng)濟(jì)性薪酬4下列哪一項(xiàng)不屬于工資總額（ ）。a計(jì)時(shí)工資b計(jì)件工資c勞動(dòng)保護(hù)的各種支出d加班加點(diǎn)工資5下列哪一項(xiàng)不屬于工資總額（ ）。a有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用b計(jì)件工資c計(jì)時(shí)工資d加班加點(diǎn)工資6下列哪一項(xiàng)屬于工資總額（ ）。

37、a有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用b有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出c津貼和補(bǔ)貼d實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入7下列哪一項(xiàng)屬于工資總額（ ）。a有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用b有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出c加班加點(diǎn)工資d實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入8同一組織中占據(jù)相同崗位的人所獲薪酬間的比較保證的是薪酬的（ ）。a外部公平性b內(nèi)部公平性c個(gè)人公平性d合法性9在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，這體現(xiàn)的是薪酬的（ ）。a公平性b競(jìng)爭(zhēng)性c激勵(lì)性d合法性10在組織內(nèi)部各類、各級(jí)崗位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，這體現(xiàn)的是薪

38、酬的（ ）。a公平性b競(jìng)爭(zhēng)性c激勵(lì)性d合法性11薪酬水平的制定要考慮組織的承受能力，這體現(xiàn)的是薪酬的（ ）。a公平性b競(jìng)爭(zhēng)性c激勵(lì)性d經(jīng)濟(jì)性12企業(yè)支付的工資不違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定體現(xiàn)的是薪酬的（ ）。a公平性b競(jìng)爭(zhēng)性c激勵(lì)性d合法性13下列哪項(xiàng)是薪酬制定的外部制約因素（ ）。a勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況b本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容c組織的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力d組織的管理哲學(xué)和企業(yè)文化14下列哪項(xiàng)是薪酬制定的內(nèi)部制約因素（ ）。a勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況b本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容c地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例d當(dāng)?shù)厣钏?5能夠直接計(jì)算出得出薪酬標(biāo)準(zhǔn)的工作評(píng)價(jià)方法是（ ）。a排列法b分類法c因素

39、比較法d計(jì)點(diǎn)評(píng)分法16當(dāng)組織中部分工作性質(zhì)相互依賴，并且員工個(gè)人的貢獻(xiàn)很難考核時(shí)，最適合使用（ ）。a針對(duì)集體的獎(jiǎng)勵(lì)b針對(duì)不同個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)c公司整體計(jì)劃d員工持股計(jì)劃17下列哪項(xiàng)是非經(jīng)濟(jì)性福利（ ）。a住房性福利b交通性福利c飲食性福利d工作環(huán)境保護(hù)18下列哪項(xiàng)是非經(jīng)濟(jì)性福利（ ）。a金融性福利b咨詢性服務(wù)c保護(hù)性服務(wù)d工作環(huán)境保護(hù)19正確的薪酬設(shè)計(jì)程序是（ ）。a制定本組織的付酬原則與策略工作設(shè)計(jì)與工作分析薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬分級(jí)和定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整b制定本組織的付酬原則與策略薪酬分級(jí)和定薪工作設(shè)計(jì)與工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查薪酬分級(jí)和定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制

40、和調(diào)整c制定本組織的付酬原則與策略工作設(shè)計(jì)與工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查薪酬分級(jí)和定薪工作設(shè)計(jì)與工作分析薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整d制定本組織的付酬原則與策略工作設(shè)計(jì)與工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查薪酬分級(jí)和定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整三、多選題1下列哪項(xiàng)是非經(jīng)濟(jì)性薪酬（ ）a滿足感b贊揚(yáng)與地位c養(yǎng)老金d學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)2下列哪項(xiàng)是經(jīng)濟(jì)性薪酬（ ）a帶薪非工作時(shí)間b贊揚(yáng)與地位c養(yǎng)老金d健康以及醫(yī)療保健3下列哪項(xiàng)屬于工資總額（ ）a對(duì)購(gòu)買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息b津貼和補(bǔ)貼c計(jì)件工資d附加工資、保留工資4下列哪項(xiàng)不屬于工資總額（ ）a對(duì)購(gòu)買本企業(yè)股票和債

41、券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息b計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼c加班加點(diǎn)工資d支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼5下列哪項(xiàng)不屬于企業(yè)人工費(fèi)用（ ）a從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬b社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用c福利費(fèi)用d勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用6下列薪酬管理與人力資源管理各環(huán)節(jié)關(guān)系陳述中正確的是（ ）a薪酬管理是工作分析的基礎(chǔ)b薪酬管理和績(jī)效管理之間是一種互動(dòng)的關(guān)系c薪酬政策的變動(dòng)是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段d薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系7科學(xué)合理薪酬制度的要求有（ ）a公平性b競(jìng)爭(zhēng)性c激勵(lì)性d合法性8在哪些條件下應(yīng)重新進(jìn)行工作評(píng)價(jià)（ ）a新的工作內(nèi)容加入了已評(píng)定的工作b某些工作從已評(píng)定的工作中刪除c由

42、于領(lǐng)導(dǎo)階層的不滿d由于員工的普遍抱怨9下列哪項(xiàng)是針對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（ ）a針對(duì)管理人員的激勵(lì)計(jì)劃b針對(duì)銷售人員實(shí)施的激勵(lì)計(jì)劃c針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)計(jì)劃d分紅制10下列哪項(xiàng)是法定福利（ ）a職工食堂b社會(huì)保險(xiǎn)c工資性津貼d通訊補(bǔ)助四、判斷題1有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出不應(yīng)列入工資總額。2勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用應(yīng)計(jì)入企業(yè)人工費(fèi)用。3企業(yè)勞動(dòng)分配率越高越好。4外部公平性是指同一組織中不同崗位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只要比值一致，便是公平。5工作評(píng)價(jià)不能消除供求關(guān)系對(duì)工資水平的影響，其核心是給工作標(biāo)定級(jí)別。6工作評(píng)價(jià)會(huì)議最好采用集中式全封閉的會(huì)議形式。7斯坎倫計(jì)劃的特點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。五、

43、問答題1簡(jiǎn)述薪酬的基本形式。2分析薪酬管理的地位和作用。3論述科學(xué)合理薪酬制度的要求。4闡述薪酬設(shè)計(jì)的程序。5闡述薪酬設(shè)計(jì)的影響因素。 客觀題答案第五章 薪酬管理與設(shè)計(jì)單選題：1d 2d 3b 4c 5a 6c 7c 8c 9b 10c 11d 12d 13a 14b 15b 16a 17d 18a 19d多選題：1abd 2acd 3bcd 4abd 5abcd 6bcd 7abcd 8abcd 9abc 10bc判斷題：1錯(cuò) 2對(duì) 3錯(cuò) 4錯(cuò) 5對(duì) 6對(duì) 7對(duì)第六章 績(jī)效管理練習(xí)題及參考答案 一、基本概念績(jī)效管理 績(jī)效 績(jī)效考核二、單選題1由同事進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)是（ ）。a對(duì)下屬的表現(xiàn)較為熟悉b對(duì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容較為熟悉c有助于防止個(gè)人偏好問題d可以有效地預(yù)測(cè)出此人將來能否在管理方面成功2不能為員工提供有益的反饋信息的考核方法是（ ）。a員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法b員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法c結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法d客戶導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法3下列哪項(xiàng)人力資源管理環(huán)節(jié)處于“瓶頸”位置（ ）a人力資源規(guī)劃b人員招聘c績(jī)效管理d人員培訓(xùn)4績(jī)效管理的正確步驟是（ ）a績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋b績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋c績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效反饋績(jī)