薪酬體系設(shè)計(jì)演示

1、薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì) n 中國(guó)古語(yǔ)云：中國(guó)古語(yǔ)云：“不患寡，患不均不患寡，患不均”。其實(shí)在企業(yè)里，。其實(shí)在企業(yè)里， 員工永遠(yuǎn)都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失員工永遠(yuǎn)都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失 的，卻往往是由于不公平。的，卻往往是由于不公平。 n 對(duì)于對(duì)于HR經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最 困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪 酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)；相反，酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)；相反， 則是員工的積極性發(fā)揮不出來(lái)。則是員工的積極性發(fā)揮不出來(lái)。 2 薪酬體系的概念 薪酬

2、體系的設(shè)計(jì) 薪酬體系執(zhí)行及調(diào)整 3 薪酬 薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的 各種形式的酬勞。其實(shí)質(zhì)是一種交換關(guān)系，是員工 在向其單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)試用權(quán)后獲得的一種 補(bǔ)償。 薪酬有一系列的概念轉(zhuǎn)換和形式演變過程： 在資本主義社會(huì)以前，勞動(dòng)或勞務(wù)報(bào)酬主要以糧食、 布匹、食鹽等生活必須品為主 工業(yè)革命以后，資本家直接向工人支付現(xiàn)金，產(chǎn)生 了工資的概念，由實(shí)物工資轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿殴べY 進(jìn)入現(xiàn)代工業(yè)后，帶薪假期和延期支付成為工資的 補(bǔ)充 現(xiàn)在，出現(xiàn)了獎(jiǎng)金、帶薪培訓(xùn)、帶薪旅游、供房供 車等各種形式的報(bào)酬，公司給高管配送股份已成為 趨勢(shì)，于是工資演變?yōu)樾匠?薪酬對(duì)于員工而言，具備補(bǔ)償功能和激勵(lì)功能

3、 補(bǔ)償功能 員工通過勞動(dòng)付出以獲取物質(zhì)報(bào)酬，滿足個(gè)人和家 庭基本生活需要，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力再生產(chǎn)的基本需要， 也是對(duì)勞動(dòng)者身心消耗的補(bǔ)償。 激勵(lì)功能 員工的薪酬預(yù)期工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、態(tài)度等因 素掛鉤，員工薪酬的多少體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的 認(rèn)可程度，這無(wú)疑具有激勵(lì)性。 薪酬體系 工資、獎(jiǎng)金、福利待遇及其結(jié)構(gòu)比例和支付條件。 有利于提高員工積極性，使員工保質(zhì)、保量、高效、 樂意地完成工作任務(wù)，引導(dǎo)員工自我提升，為企業(yè) 創(chuàng)造更高價(jià)值以實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的一些列薪酬管 理制度的總稱。 薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè) 子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的， 并且為向員工支付報(bào)酬建立起了

4、政策和程序。 通常情況下，員工把他們的薪酬看做是“他們所獲 得的能夠?qū)嶋H帶回家的貨幣的數(shù)量”。但是，在設(shè) 計(jì)薪酬體系是，把薪酬看做是“總體薪酬”的概念 十分必要。 總體薪酬不僅包括基礎(chǔ)薪酬，還包括各種附加的報(bào) 酬。例如：津貼、績(jī)效工資、額外福利、獎(jiǎng)金、保 險(xiǎn)等 基礎(chǔ)薪酬基礎(chǔ)薪酬 津貼津貼 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 福利福利 薪酬薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬 固定工資固定工資 月度獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金 現(xiàn)金補(bǔ)貼現(xiàn)金補(bǔ)貼 保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)福利 帶薪休假帶薪休假 利潤(rùn)分享利潤(rùn)分享 持股持股 工作認(rèn)可工作認(rèn)可 挑戰(zhàn)性工作挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境工作環(huán)境 工作氛圍工作氛圍 發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)發(fā)展、

5、晉升機(jī)會(huì) 能力提高能力提高 職業(yè)安全職業(yè)安全 顯性薪酬（直接薪酬）顯性薪酬（直接薪酬） 基本工資（由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的基本工資（由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的 崗位工資）崗位工資） 獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)工資，由短期績(jī)效決定）獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)工資，由短期績(jī)效決定） 風(fēng)險(xiǎn)工資（長(zhǎng)期激勵(lì)工資，由長(zhǎng)期績(jī)效決定）風(fēng)險(xiǎn)工資（長(zhǎng)期激勵(lì)工資，由長(zhǎng)期績(jī)效決定） 隱性薪酬（間接薪酬）隱性薪酬（間接薪酬） 福利（政策決定的各種保險(xiǎn)等）福利（政策決定的各種保險(xiǎn)等） 補(bǔ)貼（職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼）補(bǔ)貼（職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼） 津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等）津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等） 除了薪資之外，公司的福利體系包括的主

6、要內(nèi)除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內(nèi) 容和形式有：容和形式有： l l 福利制度設(shè)計(jì)：公司每年允許的休假（全福利制度設(shè)計(jì)：公司每年允許的休假（全 薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、 產(chǎn)假、探親假、事假等）；帶薪年假未能如期產(chǎn)假、探親假、事假等）；帶薪年假未能如期 休完的處理方法（未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所休完的處理方法（未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所 有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可 保留至下一年，但保留天數(shù)有限制、未休完者保留至下一年，但保留天數(shù)有限制、未休完者 自行放棄等）；自行放棄等）； l

7、 l 津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放：伙食補(bǔ)助或津貼、津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放：伙食補(bǔ)助或津貼、 交通補(bǔ)助或津貼、住房補(bǔ)助或津貼、服裝補(bǔ)助交通補(bǔ)助或津貼、住房補(bǔ)助或津貼、服裝補(bǔ)助 或津貼、通訊補(bǔ)貼、網(wǎng)絡(luò)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、伙或津貼、通訊補(bǔ)貼、網(wǎng)絡(luò)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、伙 食補(bǔ)貼、俱樂部會(huì)籍補(bǔ)貼、繼續(xù)教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、食補(bǔ)貼、俱樂部會(huì)籍補(bǔ)貼、繼續(xù)教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、 子女教育補(bǔ)助金、員工本人之婚喪喜慶禮金禮子女教育補(bǔ)助金、員工本人之婚喪喜慶禮金禮 品補(bǔ)貼（生育、結(jié)婚、住院慰問、喪葬、喬遷品補(bǔ)貼（生育、結(jié)婚、住院慰問、喪葬、喬遷 等）、其它現(xiàn)金津貼等；等）、其它現(xiàn)金津貼等； l l 節(jié)假日禮金或禮品等；節(jié)假日禮金或禮品等； l l 員工房

8、屋貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款；員工房屋貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款； l l 待聘待崗工資標(biāo)準(zhǔn)、離職退休、資遣、留職停薪待聘待崗工資標(biāo)準(zhǔn)、離職退休、資遣、留職停薪 等人員工資待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂、補(bǔ)助退休計(jì)劃（提供限等人員工資待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂、補(bǔ)助退休計(jì)劃（提供限 定的分?jǐn)偫U納計(jì)劃、公司負(fù)擔(dān)繳納某個(gè)比例）；定的分?jǐn)偫U納計(jì)劃、公司負(fù)擔(dān)繳納某個(gè)比例）； l l 商業(yè)保險(xiǎn)福利（壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、住院醫(yī)療險(xiǎn)、差商業(yè)保險(xiǎn)福利（壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、住院醫(yī)療險(xiǎn)、差 旅險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)、其他商業(yè)保險(xiǎn)福利；其中意外險(xiǎn)旅險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)、其他商業(yè)保險(xiǎn)福利；其中意外險(xiǎn) 是指因遭遇外來(lái)突發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者，是指因遭遇外來(lái)突

9、發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者， 可申請(qǐng)理賠給付。住院醫(yī)療險(xiǎn)是指給付社會(huì)保險(xiǎn)給可申請(qǐng)理賠給付。住院醫(yī)療險(xiǎn)是指給付社會(huì)保險(xiǎn)給 付之外的住院醫(yī)療費(fèi)用）；付之外的住院醫(yī)療費(fèi)用）； l l 現(xiàn)金利潤(rùn)共享計(jì)劃（指固定發(fā)給年終獎(jiǎng)金外，另現(xiàn)金利潤(rùn)共享計(jì)劃（指固定發(fā)給年終獎(jiǎng)金外，另 將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員 工）；工）； l l 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（不含年終獎(jiǎng)金及紅利，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（不含年終獎(jiǎng)金及紅利， 形式很多，如：獎(jiǎng)金總額為一固定數(shù)額、獎(jiǎng)金總額形式很多，如：獎(jiǎng)金總額為一固定數(shù)額、獎(jiǎng)金總額 為公司基本年工資總額的百分比、獎(jiǎng)金總額為公司為

10、公司基本年工資總額的百分比、獎(jiǎng)金總額為公司 利潤(rùn)額的百分比等）；利潤(rùn)額的百分比等）； l l 提供免費(fèi)公司宿舍、補(bǔ)充住房基金（每月公司或提供免費(fèi)公司宿舍、補(bǔ)充住房基金（每月公司或 員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）；員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）； l l 工會(huì)系統(tǒng)福利待遇設(shè)計(jì)、文體娛樂活動(dòng)組織、工會(huì)系統(tǒng)福利待遇設(shè)計(jì)、文體娛樂活動(dòng)組織、 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)組織；團(tuán)隊(duì)活動(dòng)組織； l l 員工留用獎(jiǎng)金計(jì)劃、股票期權(quán)設(shè)計(jì)（虛擬持員工留用獎(jiǎng)金計(jì)劃、股票期權(quán)設(shè)計(jì)（虛擬持 股計(jì)劃、股權(quán)認(rèn)購(gòu)計(jì)劃、股票授予計(jì)劃）；股計(jì)劃、股權(quán)認(rèn)購(gòu)計(jì)劃、股票授予計(jì)劃）； l l 應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)制定、晉升應(yīng)屆畢業(yè)生

11、的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)制定、晉升 晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定；等等。晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定；等等。 一、薪酬體系設(shè)計(jì)的目的 一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī) 劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集 中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。 薪酬體系目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 企業(yè)均衡發(fā)展 能吸引來(lái) 能留得住 短期成本 長(zhǎng)期成本 糾紛根源 利益沖突 1 1、再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 2 2、完善崗位說(shuō)明書、完善崗位說(shuō)明書 3 3、制定各類員工知識(shí)、技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、制定各類員工知識(shí)、技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 4 4、評(píng)定員工能力等級(jí)、評(píng)定員工能力等級(jí) 5 5、建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)員工的績(jī)效

12、表現(xiàn)、依據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、 技巧、職能或服務(wù)年資，來(lái)調(diào)整員工的薪資技巧、職能或服務(wù)年資，來(lái)調(diào)整員工的薪資 6 6、組合企業(yè)內(nèi)個(gè)別職位的薪資水平，以形成不、組合企業(yè)內(nèi)個(gè)別職位的薪資水平，以形成不 同的薪資等級(jí)同的薪資等級(jí) 7 7、不同的薪資等級(jí)，、不同的薪資等級(jí)，都都有其相對(duì)應(yīng)的薪資范圍有其相對(duì)應(yīng)的薪資范圍 薪酬策略是指企業(yè)確定薪酬時(shí)，與外部薪酬水平相 比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說(shuō)，就是確定 企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)水平相比較所處的層次。一般有 三種策略： 市場(chǎng)領(lǐng)先策略市場(chǎng)領(lǐng)先策略 薪酬水平在市場(chǎng)居于領(lǐng)先地位， 高于市場(chǎng)平均水平 市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略 又稱市場(chǎng)平和策略，即薪酬水平 在市場(chǎng)居于中

13、等水平，與市場(chǎng)平均水平持平； 市場(chǎng)追隨策略市場(chǎng)追隨策略 即薪酬水平在市場(chǎng)居于比較低水 平，跟隨市場(chǎng)水平。 收獲利潤(rùn)并向收獲利潤(rùn)并向 別處投資別處投資 較低的基本薪資，較低的基本薪資， 與成本控制相結(jié)與成本控制相結(jié) 合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn) 的福利水平的福利水平 著重于成本控著重于成本控 制制 （市場(chǎng)追隨）（市場(chǎng)追隨） 無(wú)發(fā)展和衰退階無(wú)發(fā)展和衰退階 段段 保持利潤(rùn)和保保持利潤(rùn)和保 護(hù)市場(chǎng)護(hù)市場(chǎng) 平均的基本薪資，平均的基本薪資， 較高比例的獎(jiǎng)金較高比例的獎(jiǎng)金 和津貼，中等的和津貼，中等的 福利水平福利水平 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 （市場(chǎng)協(xié)調(diào)）（市場(chǎng)協(xié)調(diào)） 正常發(fā)展至成熟正常發(fā)展至成熟 階段階

14、段 以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展高額基本薪資，高額基本薪資， 中高等獎(jiǎng)金與中高等獎(jiǎng)金與 津貼，中等福津貼，中等福 利利 刺激創(chuàng)業(yè)刺激創(chuàng)業(yè) （市場(chǎng)領(lǐng)先）（市場(chǎng)領(lǐng)先） 迅速發(fā)展階段迅速發(fā)展階段 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬組合薪酬策略薪酬策略企業(yè)成長(zhǎng)階段企業(yè)成長(zhǎng)階段 事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性 薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹?jí)來(lái)分別制定不 同的薪酬策略，而不是對(duì)所有的職位均采用相同的 薪酬水平定位。比如說(shuō)，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員關(guān)鍵崗位人員采 用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)策 略，對(duì)可以替代性強(qiáng)的幾層崗位采取市場(chǎng)追隨策略。 薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分 配

15、、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 內(nèi)部公平性 按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低， 以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同 層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。 外部競(jìng)爭(zhēng)性 保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸 引優(yōu)秀的人才加盟。 與績(jī)效的相關(guān)性 薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況 密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確 地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè) 整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 激勵(lì)性 薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工 資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積 極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同 崗位的員工有同等的晉級(jí)

16、機(jī)會(huì)。 可承受性 確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力， 薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。 人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度， 同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。 用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng) 濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 合法性 薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng) 法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。 可操作性 薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂， 使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引 導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。 科學(xué)化的科學(xué)化的 績(jī)效管理績(jī)效管理 消除員工消除員工 不滿意不滿意 穩(wěn)定干部穩(wěn)定干部 和人才和人才 激勵(lì)激勵(lì)

17、和管理和管理 知識(shí)技能知識(shí)技能 與日俱增與日俱增 生產(chǎn)力日生產(chǎn)力日 益提高益提高 達(dá)成組織達(dá)成組織 整體目標(biāo)整體目標(biāo) 組織支付組織支付 能力提高能力提高 3P-M3P-M 職位（職位（POSITIONPOSITION） 工作績(jī)效表現(xiàn)工作績(jī)效表現(xiàn) （PERFORMANCEPERFORMANCE） 人（人（PEOPLEPEOPLE） 市場(chǎng)（市場(chǎng)（MARKETMARKET） 求才 留才 激勵(lì)員工改善業(yè)績(jī) 控制勞動(dòng)成本 穩(wěn)定勞資關(guān)系 制定本企業(yè)的薪制定本企業(yè)的薪 酬原則與策略酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)設(shè)計(jì)與 職務(wù)分析職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 擬寫企業(yè)文化策擬寫企業(yè)文化策

18、略等文件略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫 職務(wù)說(shuō)明與規(guī)格職務(wù)說(shuō)明與規(guī)格 確定付酬因素確定付酬因素 選擇評(píng)價(jià)方法選擇評(píng)價(jià)方法 確定和繪出確定和繪出 工資結(jié)構(gòu)線工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)工資狀況調(diào)查及數(shù) 據(jù)收集據(jù)收集 工資分級(jí)與工資分級(jí)與 定薪定薪 工資制度的執(zhí)行控工資制度的執(zhí)行控 制與調(diào)整制與調(diào)整 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的工資范圍及數(shù)值的 確定確定 競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制 生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 1 1、確定薪酬原則和策略、確定薪酬原則和策略 薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的 前提。 充分了解企業(yè)目前發(fā)展階段，以確定企業(yè)的薪 酬策略；在薪

19、酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬要 素以及分配的依據(jù)和原則；以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的 有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人 員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。 能力 工齡 業(yè)績(jī) 資本 職位 人際關(guān)系 性別 無(wú)論如何，沒有人希望自己的收入 比別人少，只是對(duì)于“少”能否接 受的問題。 責(zé)任 貢獻(xiàn) 能力 職位 工齡 最常用的 薪酬因素 崗位工資 技能工資 職務(wù)補(bǔ)貼 工齡工資 獎(jiǎng)金與提成 對(duì)應(yīng)的常見 薪酬形式 能力責(zé)任職位貢獻(xiàn)工齡 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測(cè)評(píng) 業(yè)績(jī)體現(xiàn) 技能等級(jí) 工作量 工作強(qiáng)度 工作風(fēng)險(xiǎn)度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 職位級(jí)別 崗位差別 工作責(zé)任 工作完成效 果

20、 工作重要性 計(jì)件量 總工作時(shí) 間 本單位工 作時(shí)間 某崗位工 作時(shí)間 責(zé)任 業(yè)績(jī) 貢獻(xiàn) 能力 職位 工齡 根據(jù)組織特點(diǎn)、 組織利益心理 工作特點(diǎn)來(lái)確定 雇傭性要素和 非雇傭性要素 薪酬要素的選擇 薪酬 理念 干什么樣的活拿什么樣的錢 有什么能力拿什么錢 在什么職位拿什么錢 以目的為導(dǎo)向的全方位綜合考慮 薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)綜合協(xié)調(diào) 的過程 能力責(zé)任業(yè)績(jī)工齡 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測(cè)評(píng) 業(yè)績(jī)體現(xiàn) 技能等級(jí) 工作量 工作強(qiáng)度 工作風(fēng)險(xiǎn)度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 工作任務(wù) 工作目標(biāo) 重要事件 計(jì)件量 遵守公司規(guī) 范 總工作時(shí) 間 本單位工 作時(shí)間 某崗位工 作時(shí)間 各企業(yè) 根據(jù)產(chǎn) 業(yè)、組 織

21、狀況 選擇 責(zé)任 能力 職位 崗位 業(yè)績(jī) 工齡 貢獻(xiàn) 匹配 預(yù)期收 入 實(shí)際收 入 評(píng)估 考核 兌現(xiàn) 2 2、職位分析、職位分析 職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作?；静襟E 包括： 1）結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基 礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系； 2）進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析； 3）由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同 完成職位說(shuō)明書的編寫。 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。 通過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職 位等級(jí)序列。 崗位評(píng)價(jià)以崗位說(shuō)明書為依據(jù)，方法有許多種： 序列法序列法 分類法分類法 因素比較法因素比較法 評(píng)分法（因素點(diǎn)值法）評(píng)

22、分法（因素點(diǎn)值法） 企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法 來(lái)進(jìn)行。 3 3、薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解 決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問題，是整個(gè) 薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè) 方面： 1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。 2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。 3）薪酬影響因素調(diào)查。 企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)圖企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)圖 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資實(shí)付工資 . . . . . . 根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資實(shí)付工資 地區(qū)行業(yè)最低工資地區(qū)行業(yè)最低工資

23、地區(qū)行業(yè)最高工資地區(qū)行業(yè)最高工資 地區(qū)行業(yè)平均工資地區(qū)行業(yè)平均工資 企業(yè)現(xiàn)職務(wù)評(píng)價(jià)的線企業(yè)現(xiàn)職務(wù)評(píng)價(jià)的線 4、企業(yè)薪酬水平設(shè)計(jì) 企業(yè)的總體薪酬水平 企業(yè)各類人員的薪酬水平 決定要素：外部水平和支付能力 整體薪酬水平 留駐人才 保證效益 各崗位薪酬水平內(nèi)部公平激勵(lì) 低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略高品質(zhì)戰(zhàn)略 一般的人員有特殊創(chuàng)意人才與 普通人才的結(jié)合 高素質(zhì)的人才 低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平 人才類別 與可比較 范圍 q博士 q碩士 q本科 q操作工 確定企業(yè)的可支付能力 q工資總額制 q定編定薪制 q效益掛鉤制 q兩低于- 根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職

24、務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 實(shí)付工資實(shí)付工資 地區(qū)行業(yè)最低工資地區(qū)行業(yè)最低工資 地區(qū)行業(yè)最高工資地區(qū)行業(yè)最高工資 地區(qū)行業(yè)平均工資地區(qū)行業(yè)平均工資 企業(yè)現(xiàn)職務(wù)評(píng)價(jià)的線企業(yè)現(xiàn)職務(wù)評(píng)價(jià)的線 企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)性企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)性 既不同級(jí)別、不同類別人員之 間的薪酬水平差距如何確定 經(jīng)理 副經(jīng)理 部長(zhǎng) 主管 技術(shù) 市場(chǎng) 工人 原則 足夠的激勵(lì)員工 但不能引起大范 圍與企業(yè)的對(duì)峙 以及員工間的抵 制 薪酬差距設(shè)計(jì) 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公 平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： v心理承受力及預(yù)期調(diào)查評(píng)估 v領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格-強(qiáng)權(quán)與民主 v激勵(lì)意圖的體現(xiàn) v外圍環(huán)境和條件 科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算與心理承受力評(píng)估相結(jié)

25、合 心理承受 力的評(píng)估 v崗位（職位）價(jià)值評(píng)估 v能力評(píng)估 v工齡差距 v其他固定差距 科學(xué)指標(biāo) 的測(cè)算 工資分級(jí)方法工資分級(jí)方法 職務(wù)評(píng)價(jià)分職務(wù)評(píng)價(jià)分 150 200 250 300 350 400 450 500 160 200 240 280 320 360 400 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí)工資等級(jí) 最低工資最低工資 最高工資最高工資 工資線工資線 市場(chǎng)定位確定市場(chǎng)定位確定 根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì) 職位特點(diǎn)確定職位特點(diǎn)確定 員工能力、績(jī)效員工能力、績(jī)效 表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定 RMBRMB 1 1級(jí)級(jí)2 2級(jí)級(jí)3 3級(jí)級(jí) 4 4級(jí)級(jí) 職位等級(jí)職位等級(jí) 晉升幅度

26、晉升幅度 （一般（一般10-20%10-20%） 5 5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采 取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪 酬構(gòu)成。 企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下 幾個(gè)方面的因素： 一、職位在企業(yè)中的層級(jí) 二、崗位在企業(yè)中的職系 三、崗位員工的技能和資歷 四、崗位的績(jī)效 分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分 薪酬=薪水+獎(jiǎng)金+津貼+福利 薪水=固定部分+變動(dòng)部分 每個(gè)結(jié)構(gòu)都對(duì)應(yīng) 薪酬要素 基本的薪 酬結(jié)構(gòu) 為體現(xiàn)多元化的需求和激勵(lì)策略： 變動(dòng)部分 固定部分 技能工資 業(yè)績(jī)工資 績(jī)效獎(jiǎng)金、 年/季度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng) 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補(bǔ)貼 年功工資 各項(xiàng)福利補(bǔ)貼 業(yè) 績(jī) 導(dǎo) 向 功 能 穩(wěn) 定 導(dǎo) 向 功 能 長(zhǎng)期與短期激勵(lì) 安全與保障 管理序列管理序列 年總收入=年基本收入 +年其他收入 =（月固定工資 、月績(jī)效工資、 年度延遲支付工資） + （企業(yè)業(yè)績(jī)分享 、工齡工資 、各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助） 職能序列職能序列 年總收入=年基本收入 +年其他收入 =（月固定工資 、月績(jī)效工資、 年度延遲支付工資