事業(yè)單位績效考核實施方案.doc

1、事業(yè)單位績效考核實施方案篇一：事業(yè)單位績效考核實施方案為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。一、考核原則以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制， 進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、 增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。二、分配原則（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。

2、（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。（三）堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。三、考核對象和時間（一）考核對象白云區(qū)檔案局20XX 年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共 2 個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2 個。（二）考核時間從 20XX 年 1 月 1 日起實施，對白云區(qū)檔案局20XX年 1 月 -12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。四、考核機構(gòu)區(qū)檔案局成立由局長任組長， 黨支部書記、 副局長任副組長，各科（室）負責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小

3、組，負責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容（一）績效工資的構(gòu)成事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素， 占績效工資總量的 30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。（二）績效工資考核內(nèi)容績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效

4、率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。2、獎勵性績效工資設(shè)置獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件） 。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。3、考核加分年度履職考核為優(yōu)秀的加2 分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進

5、個人稱號或其他表彰的分別加2、 3、 4、5 分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、 3、4 分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）六、考核方式和計算方法（一）獎勵性績效工資考核方式1、領(lǐng)導(dǎo)評（ 60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。2、同事評（ 40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。3、自評（ 10%）。由自己考評， 自評得分占考評總成績的10%。（二）獎勵性績效工資考核計算方法白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共 3 人（考核加權(quán)總分為 A），全局其他考核工作人員共

6、 8 人（考核加權(quán)總分為 B），被考核人 2 人（自評考核總分為C）。被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C七、獎勵性績效工資的分配方法（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為 100 分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。 （如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為 1000 元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分

7、為 95 分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為 1000 =950 元）。（二）排除性獲得獎勵績效工資情形有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮， 工作中不負責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的；3、被解除聘用合同的；4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；5、一年內(nèi)無故曠工累計 15 個（含 5 個）工作日以上、事假累計超過 30 天（含 30 天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處） ?？郯l(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核

8、兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。八、工作要求實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。九、本考核辦法自20XX 年 1 月起執(zhí)行。十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。篇二：事業(yè)單位績效考核實施方案根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案的通知 （晉委【 20XX】166 號）文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：一、實施范圍和對象梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位

9、在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。 長期在編不在崗人員 （不能享受績效考核獎金）、當季退休人員（按在職月份享受固定績效考核獎金） 、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金）不納入績效考核實施范圍。司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部（含工作點副點長）和一般工作人員三個類別分開考核。二、績效評價辦法1、基本原則以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為

10、原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、 一級考核一級的組織評價機制。2、考核分數(shù)計算辦法各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為 50 分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為 25 分；重點項目工作滿分為40 分，如果同時兼任兩個項目， 則每個項目為20 分；如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計；考勤分值總分為 10 分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣 1 分，遲到 10次或以上該項不得分，曠工一天扣5 分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減

11、分值最高為 10 分?？荚u得分 =（常規(guī)工作得分 +重點項目得分 + 考勤得分 +獎懲附加分） 60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值 40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前 25%得分為 90 分，排名前 25% 55%得分為 80 分，其他得分為 70 分。三、評價等級設(shè)定根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀” 、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于 90 分以上的，評為“優(yōu)秀”等次；考評得分 75 分 89 分的，評為“良好”等次；考評得分 60 分 74 分的，評為“稱職”等次；考評得分 60 分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次

12、人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的 25%以內(nèi)和 30%以內(nèi)。當季請假累計超過 15 個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿 20 個工作日的、當季請病事假累計超過 40 個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2 個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。四、績效考核程序績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動

13、態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好工作目標量化評分表 ，并報送街道績效辦。2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在晉江市績效管理工作日記上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬

14、每季度首月 5 日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月 5 日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象

15、反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。五、績效考核結(jié)果運用績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。1、與考核獎金掛鉤。 “優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100 元，“良好”等次人員每季度獎勵 1800 元，“稱職”等次人員每季度獎勵 1500 元。2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年

16、度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職（不合格）；被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職（基本合格）。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦；在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改

17、提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。篇三：事業(yè)單位績效考核實施方案為貫徹落實 20XX 2020 年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據(jù)中共晉江市委、 晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知（晉委 20XX 166 號）精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，制定本方案。一、指導(dǎo)思想堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標

18、體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設(shè)美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。二、基本原則1、堅持分級考核與分類考核相結(jié)合的原則。根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。2、堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。在設(shè)置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。3、堅持季度考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時，要以季度考核情況為依據(jù)，把績效考核的時間關(guān)口前移，做到平時跟蹤管理

19、、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結(jié)果，切實增強績效考核的時效性。4、堅持組織評價與社會評價相結(jié)合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持 “誰主管、 誰負責(zé)、 誰評價” 的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。5、堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。在運用績效結(jié)果時，除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，注重把績效考核結(jié)果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結(jié)果的運用范圍和領(lǐng)域。三、實施范圍和對象1、納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關(guān)在編在崗工作人員；鎮(zhèn)國土資源所、勞動保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊、環(huán)保執(zhí)法中隊的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機關(guān)考核，考核等次人數(shù)單獨核算

20、（等次仍須嚴格按照規(guī)定比例控制） ，不占用所在鎮(zhèn)名額。考核等次由各市直主管部門最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現(xiàn)。2、不納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關(guān)處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、 20XX年 7 月 1 日前退休人員。四、績效考核內(nèi)容根據(jù)晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案（晉委20XX166 號）的有關(guān)規(guī)定，安海鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核根據(jù)職務(wù)層次、 工作分工情況進行分類考核， 即科級干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。1、科級干部績效考核內(nèi)容。主要指“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調(diào)工作情況（詳見附件2）。2、

21、機關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核內(nèi)容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內(nèi)容包括履職情況、測評情況及加減分情況（詳見附件 3、4）。五、績效評價方法（一）科級干部考核內(nèi)容科級干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別，具體內(nèi)容如下：1、“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況；（ 20 分）2、重點項目完成情況； （40 分）3、分管工作完成情況； （20 分）4、組織協(xié)調(diào)工作情況。 （20 分）（二）機關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員考核內(nèi)容1、履職情況（ 80 分）崗位目標（ 40 分）內(nèi)勤人員：按時按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時按質(zhì)完成上級業(yè)務(wù)部門日

22、常工作情況。下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計生落實情況。重點目標（ 30 分）參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況。公共目標（ 10 分）出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1 分/ 次；曠工扣2 分/天。2、測評情況（ 20 分）內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。下村人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。3、加、減分情況受省部級以上表彰獎勵10 分，通報批評和新聞曝光扣10 分；受縣處級以上表彰獎勵5 分，通報批評和新聞曝光扣5 分；突（偶）發(fā)

23、事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎勵5分，失職扣5 分；在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的，獎勵3 分；工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的扣 5 分；違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5 分；未參加組織活動及規(guī)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)者扣5 分；本單位領(lǐng)導(dǎo)認為需要增減的其它獎扣5 10 分。（三）等次評定標準鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總?cè)藬?shù) 25%之前的評為“優(yōu)秀”，排名在總?cè)藬?shù) 25%-30%的評為“良好” ，其余的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職” ?？己说梅窒嗤?，等次評定由領(lǐng)導(dǎo)組研究、決定。六、績效考核程序（一）科

24、級干部績效考核程序1、考核準備。撰寫自我鑒定材料（詳見附件2）。2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核對象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評分（詳見附件2）。3、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。4、結(jié)果反饋?？己私Y(jié)果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起 7 個工作日內(nèi)被考核對象對考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。（二）機關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核程序1、考核準備。整理考核相關(guān)材料，填寫個人績效工作臺賬（詳見附件3、 4）。2、自我評分。被考核對象根據(jù)崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分（詳見附件3、 4）。3

25、、考核得分。工作點點長及部門負責(zé)人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據(jù)其當季履職情況、測評情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評分。下點領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。4、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。5、結(jié)果反饋?？己私Y(jié)果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起 7 個工作日內(nèi)被考核對象對考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。七、績效結(jié)果運用安海鎮(zhèn)將機關(guān)工作人員績效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)，與考核獎金、年度考核、職務(wù)調(diào)整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，1

26、、考核獎金按當季個人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放等級發(fā)放 1800 元、“稱職”等級發(fā)放2100 元、“良好”1500 元（績效考核不稱職，不給予發(fā)放獎金） 。2、當季請假累計超過15 個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金；當季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20 個工作日的、當季請病事假累計超過40 個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金；當季曠工累計超過2 個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以后按年度

27、考核規(guī)定確定等次或不定等次；受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎金。3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評 “優(yōu)秀” 等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀” ，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。4、對于季度考評被評為“不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。5、對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。6、對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。篇四：

28、事業(yè)單位績效考核實施方案事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標準難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會提供素質(zhì)教育， 但什么是素質(zhì)， 如何衡量素質(zhì)， 目標難以確定，于是，多

29、數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往

30、要引入社會評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點” ，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。（一）以績效改進為中心?？陀^地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許

31、多單位的干部、 員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、 績效考核、考評、民主測評、目標管理、責(zé)任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段

32、。有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標準。 此外，即便這樣的標準可以找到， 取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。（二）程序公平。所謂程序公平， 即績效管理的體系科學(xué)公平， 程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。事業(yè)

33、單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題， 則考核的公信力將大受影響； 其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較?。坏谌?，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學(xué)、規(guī)

34、范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運動式”的績效考核。某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標采用 360 度評價打分，分為 a1/a2/a3 、 b1/b2/b3 、c、d 八個標度，針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管

35、理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。通過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。（三）標準公平。所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元 （組織、 部室、崗位），同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：首

36、先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。其次，需要有一套程序、 一個部門或崗位負責(zé)分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼” ，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的

37、工作責(zé)任和工作特點；而科室負責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組、述職會或 360 度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨” ；需要外部評價的，要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。當然，績效標準的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。篇五：事業(yè)單位績效考核實施方案為進一步深

38、化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分調(diào)動廣大機關(guān)事業(yè)單位工作人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，根據(jù)中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知（晉委 20XX166 號）等文件精神，結(jié)合街道實際，制定本實施辦法。一、指導(dǎo)思想堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標體系、提高工作效能，為我市科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展提供有力的人才保障和智力支持。二、績效考核工作應(yīng)堅持以下五個原則（一）分級考核和分類考核相結(jié)合的原則。把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。（二）定

39、量考核和定性考核相結(jié)合的原則。在實施考核過程中，各部門應(yīng)盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。（三）平時考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時，要把績效考核的時間關(guān)口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結(jié)果，切實增強績效考核的時效性。（四）組織評價與社會評價相結(jié)合的原則。在進行測評時，堅持“誰主管、誰負責(zé)、誰評價” ，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。（五）精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，還要注重把績效考核結(jié)果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓展績效結(jié)果的運用范圍和領(lǐng)域。三、實施范圍和

40、對象街道辦事處機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊的工作人員先參與街道日?？己耍己说却稳藬?shù)單獨核算，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報送相關(guān)主管部門，確定最終考核等次；其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見為輔。四、組織機構(gòu)成立羅山街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組成人員如下:組 長：吳丹紅（街道黨工委書記）常務(wù)副組長：洪冬森（街道黨工委副書記、辦事處主任）副 組 長：陳聰衍（街道人大工委主任）王向陽（街道黨工委副書記）張連僑（街道黨工委副書記）李榮沛（街道紀工委書記、企業(yè)黨委書記）成 員：陳海鳴（街道黨工委委員、武裝部長）丁君明（

41、街道黨工委秘書）黃若凡（街道黨工委組織委員）尤祖來（街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任）吳其仁（街道辦事處副主任）柯清哲（街道辦事處副主任）許文市（街道辦事處科技副主任）領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負責(zé)處理日常事務(wù)。五、績效考核內(nèi)容及方法（一）績效考核內(nèi)容1、工作績效：為主考核工作量、工作完成質(zhì)量、工作完成時效等情況；2、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)：為主考核工作態(tài)度、執(zhí)行能力和落實首問責(zé)任制、節(jié)約型機關(guān)建設(shè)等情況；3、考勤：根據(jù)機關(guān)考勤制度執(zhí)行，由黨政辦公室負責(zé)實施，考勤實行指紋考勤，每個月統(tǒng)計并公示，按季度匯總計

42、算得分。積分標準如下：曠工1 天扣 5 分；遲到、早退每1 次扣 1 分；事假（含參加街道會議、統(tǒng)一行動請假的）每滿 3 天（次）扣 1 分；病假每滿 10 天扣 1 分。（對違反街道請（休）假制度的行為，依照相關(guān)規(guī)定處理。 ）4、獎勵和懲罰：（ 1）獎勵：工作方式方法創(chuàng)新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項加 5 分；（2）懲罰：由工作不力致本單位受到通報批評的每次扣 2 分；因工作失誤給本單位、部門造成嚴重后果或產(chǎn)生不良影響的每次扣 12 分，嚴重的每次扣 35 分；因工作失職被群眾投訴，經(jīng)查實首次扣 1 分，第二次扣 2 分，三次及以上扣 5 分。（二）績效考核辦法實行季度考核，在每年的 1 月、 4 月、 7 月