醫(yī)院行人事部部門績效考核指標

1、醫(yī)院行人事部部門績效考核指標人事科科長績效考核指標序號KPI指標定義評分運算標準信息來源1本科室業(yè)務進展規(guī)劃、 工作打算及總結(jié)制訂 及時性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時刻完成業(yè)務進展 規(guī)劃、工作總結(jié)及工作打算的編寫、上交1 ）在規(guī)定時刻上交，得100分2） 比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算科室業(yè)務進展 規(guī)劃、工作打 算、工作總結(jié)2科室治理費用操縱率本科室實際發(fā)生治理費用額十本科室治理費用預算額x 100%1）=目標值，得100分2） 比目標值每降低，加_分，累計最高至120 分3）比目標值每提升%，減 分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系運算部門費用明細 資

2、料、部門費 用預算資料3聘請打算完成率實際完成聘請人數(shù)十打算聘請人數(shù)x100%1）=目標值，得100分2）比目標值母降低 _%，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算聘請錄用記 錄、聘請打算4聘請成效新職員試用不合格比例=新職員試用不合格人數(shù)十新職員總?cè)藬?shù)x 100%1）=目標值，得100分2） 比目標值每提升%，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算新職員試用期 記錄5關鍵崗位的空缺率關鍵崗位人員空缺數(shù)十關鍵崗位的打算聘請總?cè)藬?shù)x 100%1）=目標值，得100分2）比目標值每提升 _%，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算關鍵崗位聘請 錄用記錄6

3、培訓打算完成率實際完成的培訓時刻總數(shù)十打算培訓時刻總數(shù)X 100 %1）=目標值，得100分2）比目標值每降低，減 分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算培訓記錄、培 訓打算7培訓打算完成率實際完成的培訓次數(shù)十打算培訓次數(shù)x100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低，減 分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算培訓記錄、培 訓打算8職員技能提升率反映培訓成效的指標，運算公式：（期末技能評估得分-期初技能評估得分）*起初技能評估得分X 100%1）=目標值，得100分2）比目標值母提升%，加 分，累計最冋至120分3）比目標值母降低 _%，減_分，累計最低至50 分4）介于

4、其中按線性關系運算職員技能評估 報告9培訓費用操縱率實際發(fā)生的培訓費用十預算培訓費用X100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低 %，加 分，累計最高至120分3）比目標值每提升 丿，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系運算財務科費用明 細10薪酬、福利核算的準確性薪酬、福利核算過程中顯現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每增加次，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算薪酬、福利核 算記錄、有關 投訴記錄11薪酬、福利核算完成的 及時性薪酬、福利核算完成延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲 天，減_分，累計最低至50 分3）介于其

5、中按線性關系運算薪酬、福利核 算記錄、有關 投訴記錄12業(yè)績考核結(jié)果的準確性業(yè)績考核結(jié)果統(tǒng)計中顯現(xiàn)差錯的處數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每增加處，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算業(yè)績考核記 錄、有關投訴記錄13業(yè)績考核結(jié)果的客觀 性、準確性職員對考核結(jié)果投訴的次數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每增加次，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算業(yè)績考核記 錄、有關投訴 記錄14業(yè)績考核工作的及時性業(yè)績考核結(jié)果完成上報延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲 _天，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算業(yè)績考核結(jié)果 上報確

6、認單15薪酬、業(yè)績考核結(jié)果分 析報告完成上報的及 時性分析報告完成上報延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每延遲天，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算薪酬、業(yè)績考 核結(jié)果分析報告16關鍵崗位的人才流失率關鍵崗位流失的人數(shù)十關鍵崗位人才的總?cè)藬?shù)x 100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低 旦，加_分，累計最高至120 分3）比目標值每增加%，減 分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系運算職工離職記錄17離職率當期離職人數(shù)十當期職工平均人數(shù)x100%1）=目標值，得100分2）比目標值每增加 _%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算職工離

7、職記錄18人力資源成本操縱率實際發(fā)生的人力資源總成本十人力資源總成本預算額x 100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低 %，加 分，累計最高至120 分3）比目標值每增加 _%，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系運算財務科有關費 用明細科目及 預算資料19人才隊伍建設完成率人才隊伍建設的實際完成數(shù)十人才隊伍建設打算數(shù)x 100%1）=目標值，得100分2） 比目標值母降低%，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算職工培養(yǎng)記錄20職員出勤率職員實際的出勤天數(shù)十職員正常的出勤天數(shù)x100%1）=目標值，得100分2）比目標值母降低 _%，減_分，累計最低至50

8、 分3）介于其中按線性關系運算職員出勤記錄21合理化建議提出并被 采納的數(shù)量對人力資源治理工作流程和治理制度提出合理 化建議并被采納的數(shù)量1）=目標值，得100分2） 比目標值每增加條，加 分，累計最咼至120 分3）介于其中按線性關系運算合理化建議報告22職員中意度職員對醫(yī)院人力資源治理工作（聘請、培訓、 薪酬、考核、職業(yè)生涯設計等）的中意度1）=目標值，得100分2）比目標值每提升 _分，力口分，累計最高至120 分3） 比目標值每降低分，減 分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系運算職員中意度調(diào) 查記錄23人事科相統(tǒng)計報表、資 料上報的及時性人事科統(tǒng)計報表、資料上報時刻比規(guī)定時刻延

9、 遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算資料簽收確認 記錄24人事科文件、資料、檔 管治理的規(guī)范性人事科文件、資料、檔案日常治理和使用過程 中顯現(xiàn)差錯、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用的次 數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算文件、資料、 檔案、工作檢 查記錄25人事科檔案整理歸檔的及時性人事科檔案整理歸檔的時刻比規(guī)定時刻延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算人事科檔案26預算的準確性（1 科室實際發(fā)生值/預

10、算值）X100%1）在目標值咼5%及低15%勺區(qū)間內(nèi)浮動，得100分2）比區(qū)間最高值每提升，減分，累計最低至 50分3）比區(qū)間最低值每降低 _%，減_分，累計最低 至50分4）介于其中按線性關系運算財務科統(tǒng)計報 表27培訓聘請費用操縱率聘請培訓費用的實際發(fā)生額十聘請培訓費用預算額X 100%1）=目標值，得100分2） 比目標值每降低，力口分，累計最高至120 分3）比目標值每提升 _%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系運算財務科統(tǒng)計報 表28業(yè)務招待費用與預算的差異率（當期實際發(fā)生的業(yè)務招待費用/當期招待費 用預算）X 100%1）=目標值，得100分2） 比目標值每降低，加

11、分，累計最高至120 分3）比目標值每增加，減 分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系運算財務科統(tǒng)計報 表29部門職員有無重大錯誤部門職員顯現(xiàn)重大失誤或受到行政處分的次數(shù)滿分100分，每顯現(xiàn)一次減分，累計最低至 50分醫(yī)院有關通 報、通知30科室職工流失率（科室主動離職的職工數(shù)量 /科室總?cè)藬?shù)）X 100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低 %，加 分，累計最高至120 分3）比目標值每提升，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系運算人事科職員離 職記錄31部門被投訴次數(shù)因?qū)Ρ静块T工作不中意、服務態(tài)度差、工作效 率低等緣故對本部門投訴的次數(shù)1）=目標值，得100分2） 比

12、目標值每提升次，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算投訴記錄32科室績效考核的組織治理在規(guī)定時刻內(nèi)完成本科室的績效考核1）=目標值，得100分2）比規(guī)定時刻每比目標值每延遲 _天，減_分， 累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算考核有關記錄33科室績效考核合規(guī)性科室職工因考核過程不規(guī)范、考核無反饋、考 核不公平等緣故向上級投訴次數(shù)1 ）=目標值，得100分2） 比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算考核投訴記錄序號GS指標講明考核主體、信 息來源1部門工作打算制訂的合理性打算涵蓋內(nèi)容全面（聘請打算、培訓打算等）、依據(jù)充分、目標合理、有切實可行的配

13、套實施方案、打算對日常工作有專門強的指導作用直截了當領 導、本部門工 作打算2工作總結(jié)的質(zhì)量能夠?qū)Ρ究剖业墓ぷ鬟M行深入的分析總結(jié)、明確本部門當期工作的優(yōu)點和欠缺之處，并有詳細具體的 改進措施，對本部門下一時期的工作提供專門強的指導作用直截了當領 導、工作總結(jié)3薪酬鼓舞制度制訂的合理性薪酬設計能夠針對行業(yè)特點、地壇醫(yī)院的特點、不同工作性質(zhì)的特點，設計有針對性、對職工的鼓舞 成效好薪酬考核委員 會、薪酬治理制度4業(yè)績考核治理制度制 訂的合理性設計的業(yè)績考核體系可操作性強、方式方法適宜、能夠引導職員努力的正確方向、客觀評判職員的工 作業(yè)績薪酬考核委員 會、業(yè)績考核 治理制度5業(yè)績考核、薪酬結(jié)果分 析

14、報告的質(zhì)量分析報告能夠?qū)π匠?、業(yè)績考核結(jié)果進行系統(tǒng)深入的分析，進行充分的論證、能夠發(fā)覺當期存在的咨 詢題或預期以后的隱患，并有針對性的提出優(yōu)化改進意見或計策，為薪酬、考核調(diào)整、領導決策提供 專門大的支持直截了當領 導、業(yè)績考核、 薪酬結(jié)果分析 報告6組織結(jié)構(gòu)、崗位設置調(diào) 整建議的合理性能按照醫(yī)院進展的實際情形，對地壇醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位設置提出合理建議直截了當領導序號否決性指標指標講明考核主體、信 息來源1綜合治理情形（單項否 決）發(fā)生被盜、火災、交通事故等狀況直截了當領導2人事科副科長績效考核指標序號KPI指標定義評分運算標準信息來源1本科室業(yè)務進展規(guī)劃、 工作打算及總結(jié)制訂 及時性按照

15、醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時刻完成業(yè)務進展 規(guī)劃、工作總結(jié)及工作打算的編寫、上交1 ）在規(guī)定時刻上交，得100分2） 比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算科室業(yè)務進展 規(guī)劃、工作打 算、工作總結(jié)2薪酬、福利核算的準確性薪酬、福利核算過程中顯現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每增加 次，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算薪酬、福利核 算記錄、有關 投訴記錄3薪酬、福利核算及有關 統(tǒng)計報表完成上報的及時性薪酬、福利核算及有關統(tǒng)計報表完成上報延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每延遲天，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關

16、系運算薪酬、福利核 算記錄、有關 投訴記錄4薪酬福利成本分析報 告上報的及時性薪酬福利成本分析報告上報延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每延遲天，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算薪酬福利成本 分析報告5薪酬福利成本操縱率實際發(fā)生的薪酬福利總成本十薪酬福利總成本預算額X 100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低，加_分，累計最高至120 分3）比目標值每增加 _%，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系運算財務科有關費 用明細科目及 預算資料6考勤統(tǒng)計的準確性考勤統(tǒng)計中顯現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每提升次，減 分，累計

17、最低至50 分3）介于其中按線性關系運算職工考勤記錄7考勤統(tǒng)計的及時性職工考勤情形統(tǒng)計完成延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每延遲天，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算職工考勤統(tǒng)計 記錄8職工職稱情形統(tǒng)計報 表的準確性職工職稱評審統(tǒng)計報表中顯現(xiàn)差錯的人次數(shù)1）=目標值，得100分2 ）比目標值每增加 人次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算職工職稱統(tǒng)計 報表9職工職稱統(tǒng)計上報的及時性職工職稱統(tǒng)計結(jié)果上報延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每延遲天，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算職稱統(tǒng)計報表 簽收確認單10職工中意度

18、職工對薪酬福利的中意程度1）=目標值，得100分2） 比目標值每提升分，加 分，累計最高至120 分3） 比目標值每降低分，減 分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系運算職工中意度調(diào) 查11職責范疇內(nèi)統(tǒng)計報表、 資料上報的及時性統(tǒng)計報表、資料上報時刻比規(guī)定時刻延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算資料簽收確認 記錄12職責范疇內(nèi)文件、資 料、檔管治理的規(guī)范性職責范疇內(nèi)文件、資料、檔案日常治理和使用過程中顯現(xiàn)差錯、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用的次數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其

19、中按線性關系運算文件、資料、 檔案、工作檢 查記錄13職責范疇內(nèi)檔案整理 歸檔的及時性職責范疇內(nèi)檔案整理歸檔的時刻比規(guī)定時刻延 遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算人事科薪酬、 考勤、職稱等 有關檔案14投訴數(shù)量由于薪酬核算錯誤、或核算延遲、服務態(tài)度差 等被投訴的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每提升 次，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算人事科投訴記 錄15合理化建議提出并采 納的數(shù)量對地壇醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、水平調(diào)整、關鍵人 才鼓舞等方面提出并被采納的合理化建議數(shù)量1）=目標值，得100分2） 比目標

20、值每提升條，加 分，累計最高至120 分3）介于其中按線性關系運算合理化建議報告序號GS指標講明考核主體、信 息來源1部門工作打算制訂的合理性打算涵蓋內(nèi)容全面（聘請打算、培訓打算等）、依據(jù)充分、目標合理、有切實可行的配套實施方案、打算對日常工作有專門強的指導作用直截了當領 導、本部門工 作打算2薪酬福利成本分析報 告的質(zhì)量能夠?qū)Ξ斊诘男匠旮＠杀景l(fā)生狀況進行深入細致的分析、結(jié)合人才市場的變化、業(yè)績考核結(jié)果，推 測以后將要面臨的咨詢題，并提出有針對性的意見或計策，能夠為領導決策提供專門強的支持參考作 用直截了當領 導、薪酬福利 成本分析報告3職稱評審工作的有序性職稱評審工作有關信息的通知、資料預

21、備工作、資料申報的及時性、組織的有效、有序性直截了當領導序號否決性指標指標講明考核主體、信 息來源1人事科業(yè)績考核治理績效考核指標序號KPI指標定義評分運算標準信息來源1業(yè)績考核工作完成及 結(jié)果上報的及時性業(yè)績考核工作完成及結(jié)果上報延遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲 _天，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算人事科業(yè)績考 核結(jié)果上報確 認記錄2業(yè)績考核結(jié)果的公平 性、客觀性職員對考核結(jié)果投訴的次數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每提升人次，減 分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算人事科投訴記 錄3業(yè)績考核結(jié)果匯總核 算的準確性業(yè)績考核結(jié)果匯總過

22、程中顯現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標值，得100分2 ）比目標值每提升次，減 分，累計最低至 50分3）介于其中按線性關系運算人事科業(yè)績考 核記錄4業(yè)績考核結(jié)果分析報 告上報的及時性業(yè)績考核結(jié)果分析報告上報延遲的時刻1）=目標值，得100分2）比目標值每延遲 _天，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算人事科業(yè)績考 核結(jié)果分析報 告確認記錄5業(yè)績考核結(jié)果保密性業(yè)績考核結(jié)果顯現(xiàn)泄密情形的次數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每提升次，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算8職工中意度職工對業(yè)績考核工作的中意程度1）=目標值，得100分2）比目標值每提升 _分，力口_分，累

23、計最高至120 分3） 比目標值每降低分，減 分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系運算職工中意度調(diào) 查9職責范疇內(nèi)文件、資 料、檔管使用治理的規(guī) 范性職責范疇內(nèi)文件、資料、檔案日常治理和使用 過程中顯現(xiàn)差錯、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用 的次數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算文件、資料、檔案、工作檢查記錄10職責范疇內(nèi)檔案整理 歸檔的及時性職責范疇內(nèi)檔案整理歸檔的時刻比規(guī)定時刻延 遲的天數(shù)1）=目標值，得100分2） 比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算業(yè)績考核、職 業(yè)生涯等有關 檔案11投訴數(shù)量

24、由于業(yè)績考核工作組織不利、工作態(tài)度差、工 作效率低等緣故被投訴的次數(shù)1）=目標值，得100分2）比目標值每提升 _次，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算人事科投訴記 錄12合理化建議提出并采 納的數(shù)量對地壇醫(yī)院業(yè)績考核方法、比例調(diào)整、結(jié)果調(diào) 整等方面提出并被采納的合理化建議數(shù)量1）=目標值，得100分2） 比目標值每提升次，加 分，累計最高至120 分3）介于其中按線性關系運算合理化建議報告序號GS指標講明考核主體、信 息來源1業(yè)績考核結(jié)果分析報 告的質(zhì)量對當期的業(yè)績考核結(jié)果進行清晰明確的論述和深入的比較分析、發(fā)覺找出考核當中存在的咨詢題，持續(xù)提升業(yè)績考核效率和成效的建議和意

25、見，能為領導決策提供專門強的支持作用直截了當領 導、業(yè)績考核 結(jié)果分析報告2業(yè)績考核工作開展的有序性按規(guī)定做好各項業(yè)績考核的預備工作，包括通知的公布、考核表格的發(fā)放、考核有關知識方法的培訓、考核工作的具體組織工作、考核過程中的和諧工作、組織考核結(jié)果的反饋等直截了當領導3職業(yè)生涯規(guī)劃工作開展情形能夠依據(jù)考核結(jié)果，向領導作出職員職業(yè)生涯規(guī)劃的合理建議，提出職員晉升意見直截了當領導序號否決性指標指標講明考核主體、信 息來源1人事科聘請、培訓治理績效考核指標序號KPI指標定義評分運算標準信息來源1聘請打算完成率實際完成聘請人數(shù)十打算聘請人數(shù)x100%1）=目標值，得100分2）比目標值母降低%，減 分

26、，累計取低至50分3）介于其中按線性關系運算聘請錄用記 錄、聘請打算2聘請成效新職員試用不合格比例=新職員試用不合格人數(shù)十新職員總?cè)藬?shù)x 100%1）=目標值，得100分2）比目標值每提升 _%，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算新職員試用期 記錄3關鍵崗位的空缺率關鍵崗位人員空缺數(shù)十關鍵崗位的打算聘請總?cè)藬?shù)x 100%1）=目標值，得100分2） 比目標值每提升%，減 分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算關鍵崗位聘請 錄用記錄4培訓打算完成率實際完成的培訓時刻總數(shù)十打算培訓時刻總數(shù)x 100%1）=目標值，得100分2）比目標值母降低 _%，減_分，累計最低至5

27、0 分3）介于其中按線性關系運算培訓記錄、培 訓打算5職員技能提升率反映培訓成效的指標，運算公式：（期末技能評估得分-期初技能評估得分）*起初技能評估得分x 100%1）=目標值，得100分2）比目標值母提升 %，加_分，累計最冋至120分3）比目標值母降低 _%，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系運算職員技能評估 報告6職工對培訓課程設置 和培訓組織工作的中 意度醫(yī)院職工對培訓工作的中意程度1）=目標值，得100分2） 比目標值每降低分，加 分，累計最高至120分3）比目標值每提升 _分，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關系運算職員培訓中意 度調(diào)查7聘請、培訓工作分

28、析總 結(jié)報告完成上報的及 時性聘請、培訓工作分析總結(jié)報告上報延遲的時刻1）=目標值，得100分2） 比目標值每延遲天，減 分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算上報簽收確認 單8參加培訓職員的比率參加培訓的人數(shù)十全院的總?cè)藬?shù)X100%1）=目標值，得100分2）比目標值母降低 _%，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關系運算培訓記錄9職工入職、離職手續(xù)辦 理的準確性辦理職工入職、離職手續(xù)過程中顯現(xiàn)差錯的次數(shù)1 ）=目標值，得100分2 ）比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算職工入職、離 職手續(xù)10職工入職、離職手續(xù)辦 理的及時性辦理職工入職、離職手續(xù)過程延遲的天數(shù)1 ）=目標值，得100分2 ）比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系運算職工入職、離 職手續(xù)11