薪酬管理系統(tǒng)問題分析開題報告

1、附件1中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理系統(tǒng)問題分析開題報告一、綜述 首先，作為一名人力資源管理專業(yè)學(xué)生，我對薪酬設(shè)計有一定的了解和掌握，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。而薪酬體系設(shè)計，簡單地說就是根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃

2、相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。 雖然現(xiàn)代企業(yè)幾乎都有自己的企業(yè)文化和人力資源管理，但是對于成功的企業(yè)人事來說，最重要的就是有一個條理清晰，簡單有效，容易操作并且和自身企業(yè)文化緊密貼合的薪酬管理體系。 1.本課題研究意義無論是對國內(nèi)、國外中小企業(yè)，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國家的中小企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的組成部分，而我國中小企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企

3、業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成是一個獨立的系統(tǒng)對待。這種根本的差異，再加上我國市場化深度不夠，尤其是勞動力市場發(fā)育的不完善，以及中小企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國中小企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設(shè)計以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現(xiàn)了各種偏差。由此可見，企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，結(jié)合企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，采取相應(yīng)的激勵策略，以便能夠有的放矢，充分調(diào)動員工的積極性，對內(nèi)達(dá)到員工對薪酬設(shè)計的滿意度，對外使薪酬水平具有較強的競爭力。唯有如此，企業(yè)才能夠

4、依據(jù)發(fā)展需要，吸引或留住企業(yè)需要的人才，實現(xiàn)人才資源的合理配置，使人力資源管理達(dá)到最佳效益。 所以，本文力圖通過自己在中國聯(lián)通青海省分公司的實習(xí)經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)央企在薪酬體系設(shè)計以及管理執(zhí)行其問題所在及其原因。另一方面，其中的特點與優(yōu)勢也同樣值得我去記錄和思考。并且在此基礎(chǔ)上對于未來國內(nèi)薪酬體系的發(fā)展和所要面對的問題做出分析。2.本課題研究的現(xiàn)狀國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及已有成果 20世紀(jì)80年代以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。為此，從整體上把握薪酬管理導(dǎo)向就成為企業(yè)一項重要的政策性活動。國外大量研究表明，企業(yè)對薪酬問題的關(guān)注，在

5、于它能夠配合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。雖然一些學(xué)者把那些指導(dǎo)薪酬決策的準(zhǔn)則和導(dǎo)向稱為“薪酬戰(zhàn)略”（compensation strategy），但實際上這些管理導(dǎo)向和管理思路并非戰(zhàn)略本身，其僅是為了實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略而采取的企業(yè)層面上的管理活動。美國和歐洲國家之間，在薪酬實踐、薪酬分配方法上存在很大的差異，美國的薪酬分配更重視個人的作用、薪酬體系更靈活?？鐕镜男匠瓴町悺疫吔绲仄髽I(yè)和本國企業(yè)的薪酬差異、跨國公司內(nèi)部員工間的薪酬差異（chen etc,2002）。而我國企業(yè)微觀層面的薪酬管理，基本不考慮政策方面的問題。在計劃經(jīng)濟體制下，我國企業(yè)薪酬管理活動受制于政府行為，企業(yè)只能被動執(zhí)行政府的各項

6、政策。因此，企業(yè)層面和政府層面的工資政策是相同的，企業(yè)無須也無法根據(jù)實際情況制定合理的薪酬政策。在建立和完善市場經(jīng)濟的過程中，政府把薪酬管理作為企業(yè)自主權(quán)的重要內(nèi)容下放給了企業(yè)。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面沿襲著原來的做法，從來沒有從戰(zhàn)略高度來看待薪酬問題。無論我國理論界還是企業(yè)界均未意識到企業(yè)薪酬政策的重要性，這方面的研究還基本處于空白狀態(tài)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注薪酬管理。作為企業(yè)管理和激勵員工的主要工具之一，許多學(xué)者從不同角度、不同領(lǐng)域開展對薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)也隨著研究的深入，逐年在增加。但是我們也看到盡管近些

7、年來關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻(xiàn)越來越多，很少有專家學(xué)者對當(dāng)前薪酬管理研究現(xiàn)狀和趨勢進(jìn)行梳理和總結(jié)，尤其是國內(nèi)薪酬管理的現(xiàn)狀和國內(nèi)薪酬管理研究呈現(xiàn)如下現(xiàn)象：1）薪酬管理研究主要包括了理論和實踐兩大類的研究，但我國更多從案例分析的角度研究企業(yè)薪酬制度的變革問題。2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量兩種方法，但我國目前薪酬管理的文獻(xiàn)過多關(guān)注于描述性分析，這已經(jīng)成為國內(nèi)研究的一個主要方法。3）薪酬管理對企業(yè)和員工主要產(chǎn)生兩類影響：獎勵效應(yīng)和分選效應(yīng)，但是研究不夠充分，理論研究較弱。4）薪酬管理的研究多從單一角度或是在本領(lǐng)域中開展研究，很少關(guān)注于在薪酬管理各個領(lǐng)域間開展研究，從整體、系統(tǒng)的角度，深

8、入了解薪酬管理。我國的薪酬研究雖然起步較晚，與西方國家還存在差距。但由于國情的不同已經(jīng)形成了自己的特色。越來越多的學(xué)者和企業(yè)已經(jīng)著眼在薪酬管理上大展拳腳，國內(nèi)薪酬管理理論正在趨于成熟，而企業(yè)也逐漸將理論結(jié)合自身實際加以應(yīng)用。二、研究內(nèi)容1.研究方向通過對聯(lián)通青海省分公司的薪酬管理體系存在的問題進(jìn)行分析和研究，探索出其薪酬體系存在的難點和問題，從特點和缺點打開研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計與之匹配的薪酬模式，從而提高企業(yè)競爭力，實現(xiàn)資源合理配置，達(dá)到企業(yè)最佳效益。2.研究內(nèi)容本文將利用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論

9、的相關(guān)知識，結(jié)合自身在聯(lián)通青海省分公司的實習(xí)經(jīng)歷，對中國聯(lián)通青海省分公司的薪酬體系問題分析這一課題進(jìn)行研究，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬設(shè)計中的特點及缺點，對其展開分析并提出建設(shè)性意見，促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)薪酬設(shè)計的發(fā)展與進(jìn)步。3.系統(tǒng)功能本文將系統(tǒng)展現(xiàn)聯(lián)通青海省分公司薪酬體系存在的問題，力圖將本企業(yè)薪酬設(shè)計體系透明及完整地呈現(xiàn)，從而折射出國內(nèi)企業(yè)薪酬體系設(shè)計的某些優(yōu)點特點以及缺陷，為研究與發(fā)展我國薪酬設(shè)計起一些啟示。三、實現(xiàn)方法及預(yù)期目標(biāo)1.實施的初步方案1）收集、整理、初步研究有關(guān)的國內(nèi)外薪酬體系設(shè)計文獻(xiàn)資料，歸納和總結(jié)理論研究的趨勢、成果。2）通過訪談、資料收集，了解與熟悉中國聯(lián)通青海省分公司其薪酬體系設(shè)計

10、與實現(xiàn)的過程，發(fā)現(xiàn)其中的優(yōu)勢與存在的問題，分析問題原因所在。實施的重點對企業(yè)薪酬設(shè)計以及執(zhí)行在各個環(huán)節(jié)所暴露出的問題進(jìn)行剖析和解決。實施的難點企業(yè)薪酬設(shè)計體系稍顯復(fù)雜，如何探尋出中國聯(lián)通青海省分公司薪酬設(shè)計“唯一性”和“個性化”的特點。四、論文結(jié)構(gòu)1薪酬管理的概念、實施步驟和基本原則1.1什么是薪酬管理以及其意義1.2如何開展薪酬管理1.3薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 1.4薪酬管理直接決定著勞動效率 1.5薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定 2中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理的現(xiàn)狀2.1中國聯(lián)通青海省分公司薪酬體系的沿革2.1.1薪酬體系建立的初期階段2.1.2薪酬體系的調(diào)整階段2.2中國聯(lián)

11、通青海省分公司薪酬管理體系存在的問題2.2.1結(jié)構(gòu)工資制方面2.2.2固定工資制方面2.3本章小結(jié) 3中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理存在的問題3.1薪酬管理模式設(shè)計的原則3.2薪酬水平的定位設(shè)計3.2.1影響薪酬的因素3.2.2薪酬水平的定位3.3中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理制度設(shè)計 3.3.1崗位系列與崗位等級制度設(shè)計 3.3.2薪酬調(diào)整制度設(shè)計3.4獎勵體系和福利政策 3.4.1獎勵體系 3.4.2福利政策3.5薪酬管理制度設(shè)計在實施中出現(xiàn)的問題3.5.1中國聯(lián)通青海省分公司薪酬管理制度設(shè)計的總體布局 3.5.2推行薪酬管理制度的配套措施3.6本章小結(jié) 4薪酬管理的思考和建議4.1推進(jìn)薪酬管

12、理具體方式4.2未來發(fā)展趨勢五、對進(jìn)度的具體安排 第一周：進(jìn)入中國聯(lián)通青海省分公司人力資源部，對實習(xí)單位有一個初步了解,擬定調(diào)研提綱。 第二周第六周: 進(jìn)行相關(guān)工作，著手資料收集。考慮論文研究方向并收集資料，查閱書籍等。確定論文題目，填寫任務(wù)書，撰寫開題報告。修改開題報告并最終確定第七周：收集更多與論文有關(guān)的書籍和期刊并開始仔細(xì)看書查閱 第八周第十四周：開始寫論文，看書，查資料，基本完成論文的初稿。自己稍加修改論文，并將初稿交予指導(dǎo)老師。與老師交流溝通，修改論文 第十五周：修改論文并定稿 第十六周：打印論文并將終稿交予指導(dǎo)老師，等待答辯 第十七周：論文答辯六、參考文獻(xiàn) 1陳國海. 感知與薪酬管

13、理 j.商場現(xiàn)代化 2005 (9): 10-232李培培. 提高薪酬管理滿意度的途徑 李培培 j.經(jīng)濟論壇 2006 (5): 11-433姜農(nóng)娟,鄧冬. 中國企業(yè)薪酬管理問題研究 j.經(jīng)濟問題探索 2003 (2): 41-444伍曉奕,汪純孝,謝禮珊. 薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響 j.外國經(jīng)濟與管理 2006 (2): 12-455鐘麗華. 彈性福利計劃在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用 j.改革與戰(zhàn)略 2008 (3): 4-56王立明. 公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用 j.企業(yè)經(jīng)濟 2002 (4): 153-1557劉卉. 薪酬管理淺談 j.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟2006 (12): 8

14、0-848王獲,陳巍. 幾種激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用 j.商業(yè)研究 2005 (24): 64-719包慶華,韓明. 人力資源職務(wù)說明與管理制度范本 m.北京：中國紡織出版社，2007.9.10格哈特,瑞納什. 薪酬管理：理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義 m.上海：上海財經(jīng)大學(xué) 2007.11朱曉妹,唐寧玉. 國外績效薪酬管理的發(fā)展脈絡(luò)、趨勢與熱點問題 j.科技進(jìn)步與對策 2003(14): 56-5812中國聯(lián)合通信有限公司人力資源部編 中國聯(lián)通營銷系列員工薪酬分配辦法匯編 2009.413becker. g. murphy, k and tamura .r. human capital. ferility and economic growth,”journal of political economy.1998. vo1.9814becker. gary. investment in human capital: a theoretical analysis,”the journal of political economy.vol.70 (2)15ashok. gurta and arvind singhal. managing human resources for innovation and creativity,” rese