商業(yè)銀行薪酬激勵機制研究

1、目 錄第1章 緒論6第一節(jié)研究意義6第二節(jié) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀7第三節(jié) 研究內(nèi)容8第四節(jié) 研究方法8第2章 商業(yè)銀行薪酬激勵體系分析8第一節(jié) 薪酬激勵體系定義8第二節(jié)薪酬激勵體系內(nèi)容9第三節(jié) 薪酬激勵目的和意義9第3章 商業(yè)銀行薪酬激勵存在的問題10第一節(jié) 薪酬激勵體系不夠完善10第二節(jié)員工薪酬激勵差距小11第三節(jié)薪酬激勵缺乏公開11第4章 商業(yè)銀行薪酬激勵優(yōu)化方案研究12第一節(jié) 優(yōu)化薪酬激勵體系121.科學(xué)合理進行崗位薪酬評價122.建立靈活的獎勵和福利保險制度13第二節(jié) 建立靈活的獎勵和福利保險制度14第三節(jié) 實行公開化的薪酬支付15結(jié) 束 語16參考文獻17摘 要由于生活水平的不斷提高，使得

2、很多商業(yè)銀行已經(jīng)注重開始發(fā)展薪酬體系，不斷使用薪酬系統(tǒng)來提高人們的工作熱情，這樣就使得商業(yè)銀行不斷折射出更強大的生命力，這樣就使得商業(yè)銀行的生產(chǎn)效率在不斷提高，商業(yè)銀行的成績在不斷進步。作為一個大型的銀行，商業(yè)銀行的管理人員一直在對薪酬的內(nèi)容不斷進行完善，使得商業(yè)銀行的系統(tǒng)已經(jīng)被社會所關(guān)注。合理的使用薪酬內(nèi)容，使得員工不斷提高工作的積極性和工作效率，文章主要分析的是商業(yè)銀行在現(xiàn)代管理中需要改進的內(nèi)容，然后不斷對商業(yè)銀行的發(fā)展提出了幾點意見。這樣的作用是不斷幫助商業(yè)銀行實現(xiàn)合理的管理內(nèi)容，不斷提高現(xiàn)代商業(yè)銀行的管理水平。關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；薪酬激勵；對策AbstractDue to the con

3、tinuous improvement of living standards, many commercial banks have begun to pay attention to start the development of pay system, constantly using the pay system to improve peoples enthusiasm for work, which makes commercial banks continue to reflect more vitality, thus making the commercial bank p

4、roductivity Constantly improve the performance of commercial banks are making progress. As a large-scale bank, commercial bank managers have been constantly improving the content of remuneration, making commercial bank system has been the communitys attention.Reasonable use of salary content, so tha

5、t employees continue to improve the enthusiasm of the work and work efficiency, the article mainly analyzes the commercial banks need to improve the content of modern management, and then continue to commercial banks made some comments on the development. This role is to continue to help commercial

6、banks to achieve a reasonable management content, and constantly improve the management level of modern commercial banks.Key words:commercial bank; salary incentive; countermeasure第1章 緒論由于商業(yè)銀行的不斷發(fā)展進步，使得很多人知道商業(yè)銀行的主要資源是人力資源。因此，商業(yè)銀行在發(fā)展中不斷使用優(yōu)越的辦公環(huán)境，使得更多的優(yōu)秀人才可以被使用，不但提高商業(yè)銀行的綜合能力。薪酬指的是員工在從事勞動之后應(yīng)該獲得的勞動報酬，這樣

7、的勞動報酬是實現(xiàn)社會良性發(fā)展的內(nèi)容，也是不斷實現(xiàn)社會文明程度的重要內(nèi)容。怎么建立合理的薪酬體系是實現(xiàn)商業(yè)銀行不斷發(fā)展進步的前提條件。第一節(jié)研究意義由于生活水平的不斷提高，使得很多商業(yè)銀行已經(jīng)注重開始發(fā)展薪酬體系，不斷使用薪酬系統(tǒng)來提高人們的工作熱情，這樣就使得商業(yè)銀行不斷折射出更強大的生命力，這樣就使得商業(yè)銀行的生產(chǎn)效率在不斷提高，商業(yè)銀行的成績在不斷進步。合理的使用薪酬內(nèi)容，使得員工不斷提高工作的積極性和工作效率。第一，文章的內(nèi)容有著重要的研究價值。薪酬指的是員工在從事工作之后應(yīng)該獲得的勞動報酬，是實現(xiàn)社會發(fā)展，和諧的重要內(nèi)容，文章主要從相關(guān)的理論觀點出發(fā)對薪酬進行研究。并結(jié)合實例提出自己的

8、看法，具有一定的理論價值。另一方面，通過本文的寫作，可以對商業(yè)銀行進行分析，尋找其存在的問題，并提出具體的措施，從而提升商業(yè)銀行的整體水平。第二節(jié) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀Christian Grund（2015）認(rèn)為薪酬是隨著雇傭關(guān)系出現(xiàn)的，這樣的內(nèi)容是市場的產(chǎn)物，出現(xiàn)最早的薪酬分配理論是最低工資理論，最低工資理論觀點認(rèn)為薪酬和其他的商品一樣，有著自己的價值水平，這樣的價值水平是工人生活的額基本需要。Lorie A（2016）認(rèn)為最低工資是工人生活的基本基礎(chǔ)，是實現(xiàn)雇主生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件。同時，很多經(jīng)營者提出了自己的觀點，Sergio Lpez-Aylln（2015）認(rèn)為約翰斯圖亞特穆勒創(chuàng)建的工資基本

9、的觀點，亞當(dāng)斯密建立的工資差別內(nèi)容，這些方面的 內(nèi)容都體現(xiàn)了現(xiàn)代薪酬分配的內(nèi)容?，F(xiàn)如今，薪酬受到了很多人的關(guān)注，薪酬分配的內(nèi)容變得越來越具體。Bo Chen（2016）認(rèn)為商業(yè)銀行在管理中的一個重要內(nèi)容是實現(xiàn)人薪酬管理內(nèi)容，不斷合理使用現(xiàn)代薪酬內(nèi)容，亞當(dāng)斯研究的公平理論等，馬丁魏茨曼的分享理論在現(xiàn)代管理中都發(fā)揮了關(guān)鍵作用，薪酬理論內(nèi)容由于社會的發(fā)展進步不斷實現(xiàn)發(fā)展。李爍（2015）認(rèn)為薪酬指的是員工在工作中獲得的合法的收入來源，一般情況下，葉鐘敏（2015）認(rèn)為由于市場的不斷發(fā)展進步，按勞分配是薪酬制度發(fā)展的一個重要體現(xiàn)。目前情況下，張嫻初（2012）認(rèn)為我國的分配內(nèi)容是，實現(xiàn)以按勞分配為主體

10、的分配原則，這樣的分配內(nèi)容在一定程度上體現(xiàn)了效率優(yōu)先的內(nèi)容，體現(xiàn)了公平的內(nèi)容。現(xiàn)階段的薪酬分配從最低工資向配加年終獎轉(zhuǎn)變，現(xiàn)如今使用的績效工資，薪酬分配體現(xiàn)了由低級到高級的過程。顧建良（2012）覺得薪酬內(nèi)容在總體上越來越突出獎勵的內(nèi)容。我們都知道，在員工能力水平不變的前提下，員工如果受到很大的獎勵，員工的成就會越大，因此，工作效率就會提高。所以，康士勇（2006）認(rèn)為工資管理水平和商業(yè)銀行有著緊密的關(guān)系。另外，現(xiàn)階段的薪酬分配制度在理論上缺乏深度研究。權(quán)威（2015）認(rèn)為薪酬分配是納入人力資源管理的一部分，人力資源管理的基本原則是在滿足員工基本需求的情況下做到物盡其用，吳芳芳（2015）認(rèn)為

11、優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)遵循馬斯洛層次需求理論，馬斯洛層次需求理論認(rèn)為人的需求是一個漸變的過程，包括生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。然而，崔東來（2015）認(rèn)為薪酬分配制度確實建立在基本工資+績效點之上，績效大多數(shù)情況下只占少部分，這與人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是不一致的。 從研究的時間來看，國外對于薪酬管理的研究要早于國內(nèi)，國內(nèi)的相關(guān)研究是在國外研究的基礎(chǔ)上進行的。特別是我國實行改革開放的時間較晚，對于薪酬管理的研究還不成熟，同樣從實踐來看，還有很多小公司對自己的薪酬管理存在誤區(qū)，又必須理清思路，做好研究工作。第三節(jié) 研究內(nèi)容我們挑選商業(yè)銀行作為研究對象，以商

12、業(yè)銀行為例，分析商業(yè)銀行面臨的薪酬制度方面的問題，根據(jù)商業(yè)銀行的現(xiàn)狀提出了相關(guān)的解決措施，這些措施的實施對商業(yè)銀行的未來發(fā)展起到了一定的借鑒意義，同時，對其它的民營業(yè)的薪酬建設(shè)有一定的借鑒意義。第四節(jié) 研究方法1.文獻法，閱讀薪酬激勵有關(guān)書籍、論文、期刊雜志，總結(jié)出結(jié)論，用于此次研究。2.調(diào)查了解法：本文對于商業(yè)銀行薪酬激勵現(xiàn)狀進行調(diào)查了解，分析目前現(xiàn)狀，找出存在的問題并提出相應(yīng)的解決方案。第2章 商業(yè)銀行薪酬激勵體系分析第一節(jié) 薪酬激勵體系定義由于雇傭的關(guān)系，出現(xiàn)了薪酬分配的內(nèi)容，最低工資是工人生活的基礎(chǔ)，也是雇主生產(chǎn)經(jīng)營的條件。此后，很多經(jīng)營者提出了一些觀點，著名的觀點有約翰斯圖亞特穆勒提

13、出的工資基金理論，亞當(dāng)斯密創(chuàng)建的工資差別的內(nèi)容，這些薪酬分配內(nèi)容是現(xiàn)代薪酬的根源。在現(xiàn)代，薪酬分配已經(jīng)得到了大量的研究。薪酬分配的內(nèi)容變得越來越具體。使用激勵內(nèi)容等。薪酬理論由于社會的不斷進步不斷發(fā)展。薪酬體系的另一個深層次含義是薪酬結(jié)構(gòu)。同薪酬體系一樣，薪酬結(jié)構(gòu)同樣對薪酬進行了嚴(yán)格的區(qū)分，從薪酬的結(jié)構(gòu)方面，對薪酬的各部分內(nèi)容進行了總結(jié)，說明了一名員工在單位上班，所獲得的所有的待遇的綜合。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的另一個反映，是商業(yè)銀行和員工之間對薪酬表現(xiàn)形式一致性的統(tǒng)一。第二節(jié)薪酬激勵體系內(nèi)容商業(yè)銀行員工的薪酬包括固定收入等。固定收入由基本工資和職位工資兩個內(nèi)容構(gòu)成。各職級固定收入標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)的是中國

14、移動集團公司建立的市場薪酬內(nèi)容，結(jié)合職級進行分配，根據(jù)人工總成本進行確定。變動收入一般指的是績效獎金等內(nèi)容。變動收入內(nèi)容上結(jié)合和固定收入進行研究，職級和績效工資是正相關(guān)的關(guān)系，變動收入與固定收入對應(yīng)的比例越大。其他收入是除固定收入和變動收入外，勞務(wù)派遣員工還享受一些其他補貼待遇，具體如：每月交通補助、生活補助、通話補助、節(jié)假日補助等。第三節(jié) 薪酬激勵目的和意義就目前的激勵機制而言，主要包括兩個原則，其一，有效地利用物質(zhì)激勵和精神鼓勵；其二，有效地進行長短周期的激勵措施實施。前者是需要把物質(zhì)激勵和精神激勵有機地結(jié)合起來，是因為大部分核心員工都渴望一般人渴望的尊重，而且他們的人生追求都較高，除了金

15、錢財富，還有極多的精神方面的需求。因此，物質(zhì)和精神都要滿足他們。后者要求長期與短期激勵相結(jié)合。對于商業(yè)銀行來說，其成立的意義是要提高商業(yè)銀行的經(jīng)濟效益和整體能力，這個目標(biāo)的實現(xiàn)是一個漫長的過程，所以，需要商業(yè)銀行員工一起努力。為了有效地提高員工參與工作的積極性，需要制定長期和短期的激勵政策，以鼓勵他們以飽滿的熱情投身于長期的努力工作中，同時培育商業(yè)銀行核心員工，參與商業(yè)銀行競爭力的目標(biāo)完成。從本質(zhì)上看，激勵體制的構(gòu)建主要是采用合適的方法，激發(fā)商業(yè)銀行員工的工作熱情，激發(fā)出他們最大的動力，再使這些分散的動力凝結(jié)成一大股內(nèi)在的動力，通過這股動力共同向組織所要實現(xiàn)的目標(biāo)努力奮斗與前進的心理活動過程。

16、因此在對員工進行動機培育方面，商業(yè)銀行要發(fā)揮正確的指引作用，為商業(yè)銀行員工創(chuàng)作合乎其需要的工作環(huán)境，滿足員工的工作需要，提高員工工作的積極性，幫助員工實現(xiàn)銀行的商業(yè)價值的根本目的。在商業(yè)銀行中，不斷使用完善的獎勵內(nèi)容可以提高員工工作的積極性。使用先進的激勵內(nèi)容，在商業(yè)銀行中建立完善的人才獎勵系統(tǒng)，不斷提高員工的工作積極性和創(chuàng)造能力，這樣的工作有著重要的現(xiàn)實意義。本文以激勵理論為出發(fā)點，主要是對在商業(yè)銀行中建立完善的激勵體制展開詳盡的探討。第3章 商業(yè)銀行薪酬激勵存在的問題第一節(jié) 薪酬激勵體系不夠完善薪酬體系一般由下面幾個內(nèi)容組成：基本工資、項目的獎金和保險福利等。沒有將員工知識和工作責(zé)任落實到

17、具體的薪酬工資中?，F(xiàn)在，商業(yè)銀行的薪酬體系制定的并不完善，還存在很多問題，這些問題同樣必須要進行關(guān)注。在商業(yè)銀行內(nèi)部，大多數(shù)的薪酬分配模式遵循了職位檔次原則。當(dāng)然這種分配模式十分正確，能夠從正面激勵員工獲得更高的職務(wù)，從而獲得更高的收入。然而，有些管理人員沒有掌握正確的分配方法，薪酬分配上存在不合理現(xiàn)象。比如，有的公司將薪酬檔次分的檔次數(shù)太多，而且之間的差距不是很大，整體意義不大。歸根結(jié)蒂，是由于管理者存在平均主義的原則，正是這種錯誤的分配原則導(dǎo)致了公司低效的工作效率。商業(yè)銀行薪酬不斷進行調(diào)整內(nèi)容包含：一是薪酬結(jié)構(gòu)沒有及時跟隨商業(yè)銀行的經(jīng)營戰(zhàn)略進行調(diào)整，員工的基本工資一般由商業(yè)銀行市場水平?jīng)Q定

18、的。工作的根本目的是保持基本的生活，養(yǎng)家糊口，可是，商業(yè)銀行的員工的工資如果連最基本生活水平?jīng)]有得到滿足，那么這些員工就不會有理想甚至價值。精神需要建立在物質(zhì)滿足的基礎(chǔ)上。與此同時，因為員工的工資水平不是很高，想要提高員工工作的積極性，不太容易實現(xiàn)，由于工資水平不是很高，員工的工作積極性就會降低，商業(yè)銀行的員工在工作中就不會有積極性，創(chuàng)造性和滿足感。同時，薪酬低也為刺激員工的工作積極性奠定的基礎(chǔ)，通過使用相關(guān)的政策，不斷提高員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，不斷刺激員工工作熱情。從目前的水平來看，商業(yè)銀行并沒有及時對市場的物價水平、同級別的薪資水平進行衡量，僅僅是考慮收益是否能夠支撐起員工-的工資。當(dāng)然，這種作

19、為從本質(zhì)來講是無可厚非的，但是長年累月不增長工資，會極大地挫傷員工的工作積極性，對于其工作來講，是十分不利的一種情形。現(xiàn)在，商業(yè)銀行的薪資漲幅過慢，漲幅的范圍過于局限，很多具有能力的員工也沒有提升工資，工資的提升僅僅是在一些主要的關(guān)鍵性崗位。從漲幅來看，平均維持在5%左右，這種低增長的模式自然不會贏得員工的認(rèn)可，不利于商業(yè)銀行忠誠度的提升，很多員工開始選擇了跳槽，這也就是為什么商業(yè)銀行留不住人的關(guān)鍵性因素。在我國大多數(shù)商業(yè)銀行，獎勵分配制度十分不健全，這是薪酬分配中最重要的一點。獎勵分配中最大的關(guān)注點在于年終獎，年終獎的確定機制不健全是導(dǎo)致大多數(shù)員工內(nèi)心存在的困惑之一，他們最擔(dān)心的是自己的工作

20、沒有被重視、會不會因為得罪了領(lǐng)導(dǎo)而拿不到本屬于自己的獎勵。其實，造成這些現(xiàn)象和想法的根本是在于獎勵分配制度機制缺失，分配的隨機性太強，缺乏嚴(yán)格的考核，很可能使獎勵分配有所偏頗。第二節(jié)員工薪酬激勵差距小商業(yè)銀行推行的是一種差別很小的工資制度，實行的是均等化的分配方式，薪資待遇是以人員進行參考而不是以崗位進行參考，打擊了一些從事復(fù)雜工作的員工的積極性。從事后勤工作的員工收入水平比市場價格高很多，包括一些能力跟素質(zhì)達不到所在崗位要求的人員收入水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出他的實際工資。這種情況的發(fā)生，是因為崗位應(yīng)聘的時候所采取的方式是非公開、公平、公正的，因此很多人的能力和素質(zhì)是達不到他的崗位要求的。不同崗位之間存

21、在的橫向不公平感不利于員工的積極性。不同級別收入差距小存在的縱向不公平使得員工工作的責(zé)任性不強。第三節(jié)薪酬激勵缺乏公開很多商業(yè)銀行都會使用薪酬保密的制度，這樣的制度是公司和員工之間的行為，薪酬保密制度的優(yōu)點是，員工在對薪酬工資認(rèn)可的基礎(chǔ)上，不斷付出之間的勞動。在工作中不斷提高工作的積極性，這樣可以維持工作的穩(wěn)定。由于每一個員工在工作中的表現(xiàn)和能力是不同的，如果僅僅是使用簡單的工資的內(nèi)容，對于商業(yè)銀行來說，不是一件十分明智的事情。可是，對于商業(yè)銀行來說，這樣的內(nèi)容有著下面的幾個缺點：第一盡管薪酬支付是保密的，可是每一個崗位的工資體系內(nèi)容差不多，同事與同事之間的工資標(biāo)準(zhǔn)差別不是很大，很多崗位的工資

22、盡管在形式上是保密的，可是，在實際的操作過程中很多員工都知道，這樣的保密工資存在一定的形式主義。第二是薪酬體系沒有得到很多員工認(rèn)可，因為很多員工不知道其他同事工資標(biāo)準(zhǔn)，對他人的工資總是好奇的態(tài)度，總想知道他人工資是多少，這樣就會產(chǎn)生攀比的心里，盡管員工的工資很高，對工資的好奇心也會而影響到同事之間的感情。第三是薪酬體系內(nèi)容中，對標(biāo)準(zhǔn)出工資的提高沒有明確的規(guī)定，員工每年工資相同，就會產(chǎn)生不利于工作積極性提高的心情。以上描述的商業(yè)銀行薪酬管理中的一些缺陷，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，薪酬的分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合人力資源規(guī)劃來做，建立一套分配長久機制。然而，縱觀薪酬分配模式，分配的方式過于單一，商業(yè)銀行主往往是有這樣的

23、想法：這個崗位就值這些錢。但是商業(yè)銀行主沒有想到的是，員工自踏入公司某一崗位以后，業(yè)務(wù)熟練水平、個人能力也都在不斷提升，意味著這個員工能夠為公司做更多的事，其薪酬水平應(yīng)當(dāng)更高，或者職務(wù)應(yīng)做相應(yīng)調(diào)整，然而，大多數(shù)公司選擇了定薪定崗，崗位工資死板，很容易造成員工學(xué)有所成后跳槽?？梢姡狈﹂L久獎勵機制、分配方式單一的分布模式不能滿足市場化的需求。第4章 商業(yè)銀行薪酬激勵優(yōu)化方案研究第一節(jié) 優(yōu)化薪酬激勵體系1.科學(xué)合理進行崗位薪酬評價實行薪酬制度是全員的激勵，這樣的內(nèi)容是公平的體現(xiàn)。在對員工進行激勵制度之前，要進行精心的分析，同時，這樣的調(diào)查分析一定要全面，一定要做到足夠的公平。實際上，從薪酬制度的角

24、度來進行研究，公正性內(nèi)容一般指的是薪酬制度機制中不斷降低主觀性，降低個人的感情，尊重實際情況，使用科學(xué)的方式進行分析。不能因為不同級別的薪酬制度內(nèi)容，讓部分員工心生不滿。公正性要求正向薪酬制度一定要使用全員制，降低差異化過大情況，同時根據(jù)單位實際的水平，進行綜合的評價，保證薪酬制度可以正常進行。與此同時，薪酬制度一定要堅持公平原則，一定要要做到有所不同。差異性的原則是薪酬制度中非常重要的事情，很多時候公正性有著明顯的差別。第一，差異性和公正性是對立存在的，公正性要求的是全員性，可是，差異性要求全員內(nèi)部沒有實現(xiàn)統(tǒng)一；此外，差異性和公正性是統(tǒng)一存在的，由于差異性要求的商業(yè)銀行的員工個別群體有所不同

25、，在工資標(biāo)準(zhǔn)上體現(xiàn)要有分別對待；與此同時，公正性也要結(jié)合員工的具體情況進行分析判斷，不能夠違背員工實際情況前提下進行，做到保證員工隊伍的靈活區(qū)分。差異性原則一定要將實際情況進行綜合的分析，不能夠?qū)嵭幸贿叺梗恳粋€員工是一個制度，這樣的極端處理問題的方式都違背了差異性內(nèi)容。真正意義上的差異性內(nèi)容一定要在了解具體的情況下進行，了解事件的本來面目，讓員工隊伍可以被照顧，不會由于工作的原因出現(xiàn)分歧，一定要做到每一個員工是滿意的。對商業(yè)銀行來說，要使用觀察法及時進行考核，同等級崗位上的員工薪酬是一個級別的。正常的工資增長機制是指打破定崗定薪的傳統(tǒng)模式，在崗位不變化的情況下，適時為商業(yè)銀行員工增加收入，比

26、如在特定職位上可以通過業(yè)務(wù)測試，為通過業(yè)務(wù)測試的員工增加工資收入。很多商業(yè)銀行目前實行的增長機制是工齡工資，但是這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)探尋新辦法，可以增加業(yè)務(wù)熟練水平工資，這能夠激發(fā)員工熟悉公司全部業(yè)務(wù)，有利于公司整體的人才流動。2.建立靈活的獎勵和福利保險制度薪酬系統(tǒng)是人員管理中的一個重要的內(nèi)容，是員工在單位工作最重要的內(nèi)容。人力資源管理已經(jīng)從之前的安排式管理，向不斷刺激和激勵員工的內(nèi)容進行轉(zhuǎn)變，尤其是隨著商業(yè)銀行管理理念不斷變化，這樣的模式已經(jīng)在內(nèi)容上實現(xiàn)巨大的變化，商業(yè)銀行在人力資源管理中，已經(jīng)開始參考更好的理念，這些理念已經(jīng)在改變?nèi)肆Y源的內(nèi)容上，產(chǎn)生了很多的變化。對于商業(yè)銀行而言

27、，在保證基本工資的前提之下，應(yīng)當(dāng)建立靈活的獎勵和服務(wù)制度，使員工能夠得到除了基本工資之外其余的一些福利，通過薪酬體系的正向激勵，調(diào)動起員工積極工作的熱情，讓更多的人樹立主人翁的態(tài)度，共同為商業(yè)銀行做事。應(yīng)將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。如大力加強對商業(yè)銀行公寓基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)。使用薪酬分配隨著效益的動態(tài)管理內(nèi)容，有助于商業(yè)銀行建立和現(xiàn)代商業(yè)銀行的不斷發(fā)展。規(guī)范商業(yè)銀行薪酬分配主體內(nèi)容，不斷提高商業(yè)銀行經(jīng)濟價值。商業(yè)銀行內(nèi)部分配各項機制的建立，能盡快促進內(nèi)部利益制衡機制的形成。第二節(jié) 建立靈活的獎勵和福利保險制度薪酬激勵對很多員工來說是最為有效的一個內(nèi)容之一，由于薪酬激勵涵蓋的內(nèi)容很多，并

28、且，商業(yè)銀行還存在著員工數(shù)量巨大，范圍廣泛的內(nèi)容特點，由于薪酬激勵已經(jīng)成為正向激勵的內(nèi)容，如果在開始就不斷執(zhí)行，那么會是一種薪酬的變革。提高薪酬，是一種積極的行為，需要有相應(yīng)的政策幫助。員工的工資不斷隨著物價發(fā)生變化，對于員工薪酬正向激勵的方面，可以實現(xiàn)下面的工作：第一，了解社會消費水平，使用相關(guān)模型，合理提升員工的薪資水平。與此同時，商業(yè)銀行中的工作人員因為工作性質(zhì)的不同，所在單位所拿到的工資差別明顯不同，這種情況是不存在的，某一個單位的負(fù)責(zé)人和科員之間，工資差別也就是幾千元的差距。因此，一定要要結(jié)合物價水平，為員工制定合理的薪酬模型，讓員工可以安心工作，不斷促進員工工作熱情。第二，使用績效

29、激勵，這樣的內(nèi)容和工資是直接聯(lián)系在一起的?？己说哪康氖菫榱诉M行排名，在考核確定之后，使用的都是發(fā)獎?wù)聝?nèi)容，沒有太多單位會貿(mào)然進行金錢和績效進行聯(lián)系。一定要改變這樣的思想，最好做到和崗位工資之間聯(lián)系，設(shè)置不同的獎項，讓同一個單位中具有工作能力的人拿到更多的工資，讓單位中做工作最多的人拿到更多的工資。如今，商業(yè)銀行運轉(zhuǎn)之后，出臺了很多薪酬內(nèi)容和相關(guān)的獎勵措施。所以，在今后的考核制度中，一定要和業(yè)績進行掛鉤。第三節(jié) 實行公開化的薪酬支付馬斯洛層次需求觀點認(rèn)為，人的需求是由級別設(shè)立的，只有當(dāng)達到一定的級別之后，人們才會進入下一個層次。層次與層次之間是一個遞增的關(guān)系。對于員工來講，他們具備什么樣的特征呢

30、？如果說工資簡單滿足員工的生理需，那么薪酬支付的公開會是對人才的一種尊重，可以滿足員工的社交需要，甚至是尊重的需要，因此，使用公開化的薪酬支付是十分必要的手段。薪酬體系需要不斷進行優(yōu)化，薪酬結(jié)構(gòu)需要進行調(diào)整。合適的薪酬結(jié)構(gòu)是不斷發(fā)展變化的，沒有這樣的變化，薪酬體系沒有體現(xiàn)實際的內(nèi)容，不能夠反映出實際水平，對于整體的商業(yè)銀行來講是得不償失的。如果由于工資問題造成公司人員的流失，對于商業(yè)銀行來說是一項十分大的損失。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整需要時間準(zhǔn)確，從這個角度來分析現(xiàn)在的薪酬內(nèi)容僅僅是滿足了時間準(zhǔn)確，對于其他一些地區(qū)，工作還有很多需要完善的地方，沒有滿足實際情況。一定要進行薪酬體系改革，確定一個薪酬改革的內(nèi)

31、容，對全體員工的意見進行綜合的分析，使用征集意見知道員工的真實想法，可以對不斷調(diào)整薪酬奠定下基礎(chǔ)。因為在薪酬發(fā)放的上，商業(yè)銀行使用的是薪酬保密內(nèi)容，而公開的薪酬支付是商業(yè)銀行可以實現(xiàn)溝通的重要內(nèi)容。通過上述分析，可以得知現(xiàn)在商業(yè)銀行薪酬體系其實是不完善的一個模式，薪酬管理中存在的很多問題都需要及時進行從新設(shè)定。通過以上分析，得知只有不斷地進行總結(jié)、進行積累，使用正常的工資增長機制，在一定程度上可以滿足員工的基本物質(zhì)生活需要，不斷調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，最大程度上發(fā)揮對工作的熱情，在一定程度上才能有效保證員工的基本權(quán)利和利益，不斷將員工的薪酬體系進行完善。結(jié)束語商業(yè)銀行和企業(yè)在很多方面是不

32、同的，這樣的不同就使得商業(yè)銀行在薪酬管理方面有著自己獨特的內(nèi)容，盡管這樣的模式在實際的操作中會出現(xiàn)很多問題，可是，由于商業(yè)銀行制度不斷發(fā)生變化，由于商業(yè)銀行管理的一直在進行完善，商業(yè)銀行在今后的發(fā)展中，可以找到一條適合自己發(fā)展的道路，對未來的薪酬管理不斷進行優(yōu)化。需要看到的是，只有不斷創(chuàng)新薪酬管理內(nèi)容，商業(yè)銀行在今后的發(fā)展中，才能迎接更多的機遇和挑戰(zhàn)。 商業(yè)銀行在今后的發(fā)展中，需要做到以下幾個方面的內(nèi)容：第一，不斷制定合理和科學(xué)的薪酬分配制度和內(nèi)容，在薪酬分配效益不斷進步的今天，很多內(nèi)容需要不斷進行優(yōu)化，薪酬分配制度在今后的發(fā)展中一定要重新進行優(yōu)化升級和設(shè)置。文章通過對上面的分析，可以看到商業(yè)銀行薪酬分配制度還存在很多問題，有很多需要完善的地方，同時，我們知道，商業(yè)銀行在今后的發(fā)展中，只有通過正常的工資增長機制，并且使用薪酬分配和效益同時增長的系統(tǒng)、此外，還需要建立集體反饋協(xié)商內(nèi)容，只有使用上面的辦法，商業(yè)銀行在今后的發(fā)展中，才能不斷提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作熱情，不斷滿足員工的基本權(quán)益，將員工和商業(yè)銀行實