試用期勞動合同四篇

1、the more refined the strategy, the easier it will be to execute thoroughly.（頁眉可刪）試用期勞動合同四篇 試用期勞動合同 篇1勞動合同法第39條第（一）項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。因此，用人單位試用期解除合同不能隨意為之，必須符合法律規(guī)定的條件。否則，則屬于違法解除勞動合同，須支付經濟賠償金。具體而言，試用期解除勞動合同須符合以下要件：1、用人單位有合法具體明確的錄用條件要對“錄用條件”事先進行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。首先，切忌出現違反法律強制性規(guī)

2、定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設定婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。第三，“錄用條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等?！颁浻脳l件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明

3、確?！颁浻脳l件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規(guī)章制度結合起來進行明確。2、錄用說明書要事先公示或告知公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢？方法有以下幾種：（1）招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；（2）勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認；（3）規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示。比如作為勞動合同的附件。（4）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；3、不符合錄用條件須有證據證明不錄用不

4、能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎之上。用人單位如果認為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的，有舉證義務。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者，并根據錄用條件對勞動者進行了考核；有相應證據證明勞動者不能達到錄用條件；已將考核結果告知了勞動者；將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等。由于勞動法對用人單位解除勞動合同作出了嚴格責任的規(guī)定，因此企業(yè)人力資源管理部門必須嚴格依法辦事，把工作做細， 盡量做到滴水不漏。證據的取得和固定離不開完善和嚴格貫徹考核制度。應當對新員工結合錄用條件進行動態(tài)跟蹤考察。在考核過程中，有硬性指標的可作量化的考核，無法量化考核的可進行考評

5、，作出評語。4、不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期內用人單位必須在試用期內就對勞動者進行錄用條件考核，并在試用期結束前作出留用或解除的決定并送達勞動者。實踐當中，有的用人單位在試用期結束后才對員工進行考核或者在試用期結束后才將解除決定送達。這種做法，等于自棄權利。即使公司有充分的證據證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。試用期勞動合同 篇2第十七條 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三

6、年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第三十七條 勞動者提前三十

7、日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。試用期勞動合同 篇3濫用試用期，通過設定較長時間的試用期來規(guī)避對職工應盡的法律責任，是近年來許多企業(yè)存在的比較嚴重的問題。勞動合同法自20_年1月1日開

8、始施行以來，在保護試用期內勞動者的合法權益、規(guī)范勞資雙方關系上發(fā)揮了重大作用。但作為新生事物，該法不可避免地會存在著一些疏漏;加之勞動爭議案件涉及的法規(guī)解釋紛繁復雜，實務界對相關規(guī)定的理解也各持己見。_就司法實務中遇到的試用期條款(勞動合同法第19-21條)適用的一些問題，提出筆者的一些淺見，希望能在今后出臺的司法解釋中得以厘清與修正。一、同一用人單位及其分支機構與勞動者能否分別約定試用期少數用人單位利用新招用人員表現積極的特點，為節(jié)約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。為此，勞動合同法第19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。勞動合同法實施條

9、例第4條則規(guī)定“勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。假設有公司甲設有分支機構a、b、c(分公司形式，都領取了營業(yè)執(zhí)照)。那么出現以下情況時，甲公司與其分公司a、b、c之間，以及分公司a、b、c互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位?(1)勞動者王某和甲公司簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司a處工作，能否再次約定試用期?(2)勞動者王某和分公司a簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期?(3

10、)勞動者王某和分公司a簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司b處工作，能否再次約定試用期?這涉及到對用人單位的理解問題，按照勞動合同法實施條例第4條的規(guī)定，法人的分支機構可以作為獨立的用人單位與勞動者簽訂勞動合同。依此解釋，以上情形都可以作為不同用人單位再次約定試用期，這對于勞動者是明顯不利的，也違背了了公司法的基本原理。公司法第14條第1款規(guī)定“公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請等級，領取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔”。因此從法律上講，分公司是一個業(yè)務、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨立地位的分支機構，應與母公司視作一個整體。為保

11、護勞動者的合法權益，防止企業(yè)規(guī)避法律，筆者建議在今后出臺的司法解釋中，應明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動者多次約定試用期。二、同一用人單位與重新入職的勞動者能否重復約定試用期為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者合法權利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。但是筆者認為這一規(guī)定沒有考慮到離職后再次被招用的情形。現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對于這類離職員工重新被單位招用一概不得約定試用期的規(guī)定過于絕對化。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發(fā)生比較大的變化，

12、或者就職的部門和崗位與原來不一樣;甚至由于人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。這一點在以往的規(guī)范性文件中可以找到根據。勞動部在1994年就在關于勞動法若干條文的說明中對勞動法的試用期作出了解釋：本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知(勞部發(fā)1996354號)第四條規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動

13、者只能試用一次。其背后的意思是工作崗位發(fā)生變化，用人單位就可再次試用。因此筆者建議在今后出臺的司法解釋中，可以對勞動合同法第19條第二款做一個例外規(guī)定，即“離職一定期限以上的勞動者重新入職的除外”。三、試用期最低工資標準的理解在以往的勞動關系中，有一個比較突出的違法現象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長時間的試用期、利用試用期工資較低、勞動合同便于解除等特點，侵害勞動者的權益。對試用期工資進行規(guī)范，是勞動合同法的一大特色，也廣受輿論好評。本法第20條規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標

14、準”，雖然對試用期工資的標準進行了規(guī)范，但是該規(guī)定仍然不明確，對該條文的具體含義存在兩種理解：第一種理解：試用期工資(1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動合同約定工資的80%;(2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二種理解：試用期工資(1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%;(2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。就中文語法而言，兩種理解均不為錯。不過這一歧義已被新出臺的勞動合同法實施條例第15條所明確，采用的是第二種理解。但是無論哪種理解，都有一個問題，那就是誰來規(guī)范本單位的最低檔工資。因為第一個條件中可以選擇有兩

15、種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規(guī)定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設。因此筆者建議把該條款中的選擇關系改為并列關系，即

16、“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，也不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。四、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用試用期既是企業(yè)全面考察新錄用職工的過程，也是新職工考察企業(yè)的雙向過程。根據勞動合同法第37條之規(guī)定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。那么用人單位在試用期內為勞動者出資進行

17、培訓并約定了服務期，當勞動者辭職時，用人單位可否要求勞動者賠償費用?勞動合同法第22條并沒有把試用期排除在服務期可約定范圍之外，因此理論上一旦雙方約定了服務期，用人單位就可以向辭職的勞動者追討培訓費用;然而如此一來，勞動者在試用期內可以隨時辭職的權利又如何得以保障呢?勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權利，該解除權應當是無條件的。所以這個問題的實質在于用人單位可否與勞動者約定把試用期包括在服務期之內。1995年勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函(勞辦發(fā)1995264號)規(guī)定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單

18、位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用”。按此復函精神，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。然而這一十五年前的復函效力如何仍值得商榷，故筆者建議今后的勞動合同法司法解釋中應明確這一問題。筆者認為，用人單位把試用期約定在服務期之內實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規(guī)定，應當確認為無效條款。同時這也提醒用人單位，為了避免勞動者在試用期內獲得用人單位的專業(yè)技術培訓后離職，用人單位可采取如下應對措施：(1)盡量不在試用期內支付專項培訓費用對勞動者進行專業(yè)技術培訓;(2)如急

19、需對勞動者進行專業(yè)技術培訓，且勞動者仍處于試用期的，可協(xié)商縮短試用期。五、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用根據勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函(勞辦發(fā)1995264號)規(guī)定：“如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法(勞部發(fā)1996223號)第四條第(一)項規(guī)定向職工索賠”。違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條第(一)項規(guī)定，“勞動者應賠償用人單位下列損失： (一)用人單位招收錄用其所支付的費用”。從勞動部該復函的規(guī)定看，試用期內勞動者解除勞動合

20、同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。但是勞動合同法頒布后，對勞動者的責任承擔進行了嚴格的限制，勞動合同法第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。從該規(guī)定看，勞動者承擔賠償責任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內未提前3日通知用人單位解除勞動合同;第二種情況為勞動者違反保密或競業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。

21、勞動者在試用期內只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務，該解除行為就符合法律規(guī)定，無須承擔賠償責任。因此根據勞動合同法推論，勞動者在試用期內依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。然而勞動部的這兩個文件至今并未被廢止，法律體系內部之間的不一致可能為今后法律的統(tǒng)一適用帶來阻礙，故筆者建議今后的勞動合同法司法解釋中應明確這一問題。試用期勞動合同 篇4相關法律條文：第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定

22、工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。【解讀】本條是關于試用期的規(guī)定。試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職

23、工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定。一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據