崗位勝任力模型構建與應用

1、2010.9.122010.9.12第一單元、企業(yè)經營與人才經營第一單元、企業(yè)經營與人才經營第二單元、崗位勝任力模型綜述第二單元、崗位勝任力模型綜述第三單元、如何建立崗位勝任力模型第三單元、如何建立崗位勝任力模型第四單元、崗位勝任力模型應用第四單元、崗位勝任力模型應用課程目錄課程目錄天下無賊天下無賊黎叔黎叔 二十一世紀最值錢的是什么？二十一世紀最值錢的是什么？人才!人力資源為什么是企業(yè)第一資源人力資源為什么是企業(yè)第一資源從生產的角度看：從生產的角度看： 企業(yè)靠產品企業(yè)靠產品 產品靠質量產品靠質量 質量靠技術質量靠技術 技術靠人才技術靠人才從經營的角度看：從經營的角度看：企業(yè)靠經營企業(yè)靠經營 經

2、營靠決策經營靠決策 決策靠創(chuàng)新決策靠創(chuàng)新 創(chuàng)新靠人才創(chuàng)新靠人才 卓越企業(yè)家的人才觀卓越企業(yè)家的人才觀 華為任知非說華為任知非說: :企企 = = 人人 + + 止止, ,廠興我榮廠興我榮, ,廠衰我恥廠衰我恥! ! 聯(lián)想柳傳志說聯(lián)想柳傳志說: : 辦企業(yè)就是辦人才辦企業(yè)就是辦人才! ! 杰克韋爾奇說杰克韋爾奇說: : 人才是人才是GEGE保持長盛不衰的真正秘訣保持長盛不衰的真正秘訣. . 比爾蓋茨說比爾蓋茨說: : 就算微軟有一天被火燒光了就算微軟有一天被火燒光了, ,只要只要 微軟的人才還在微軟的人才還在, ,三年之后我照樣重建一座微軟三年之后我照樣重建一座微軟. .卓越企業(yè)家的人才觀卓越企

3、業(yè)家的人才觀 全球全球500500強強5055歲歲30歲歲1618歲歲1012歲歲3.9歲歲 全球全球10001000強集團強集團 跨國公司跨國公司 中國集團公司中國集團公司 中國民企中國民企美國知名機構蓋洛普公司調研得出美國知名機構蓋洛普公司調研得出: : 企業(yè)的可持企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客忠誠顧客滿意顧客滿意為顧客創(chuàng)為顧客創(chuàng)造價值帶造價值帶來利益來利益優(yōu)異的產優(yōu)異的產品與服務品與服務員 工 生 產員 工 生 產率與素質率與素質員工員工滿滿 意意員工需求得到員工需求得到滿足與個人價滿足與個人價值實現(xiàn)值實現(xiàn)企業(yè)人力企業(yè)人力資源產品資源產品服務的提供服務的提供企業(yè)人力企業(yè)人力資源開

4、發(fā)資源開發(fā)與管理系統(tǒng)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經營價值鏈企業(yè)經營價值鏈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價值鏈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價值鏈吸引、爭取、發(fā)展與保留優(yōu)秀人才，吸引、爭取、發(fā)展與保留優(yōu)秀人才，并為他們創(chuàng)造一個理想的環(huán)境，使人并為他們創(chuàng)造一個理想的環(huán)境，使人才能夠充分發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)個才能夠充分發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)個人對公司的價值，并能夠全心全意地人對公司的價值，并能夠全心全意地為公司和業(yè)務發(fā)展做出獻為公司和業(yè)務發(fā)展做出獻!企業(yè)人力資源管理的使命企業(yè)人力資源管理的使命員工專長技能與企業(yè)的核心能力員工專長技能與企業(yè)的核心能力構建基于核心競爭力構建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標要求的戰(zhàn)略目標核心能力核心能力核心專

5、長與技能核心專長與技能(研發(fā)研發(fā)生產生產營銷營銷財物財物HR戰(zhàn)略戰(zhàn)略IT等等)員工素質模型員工素質模型企業(yè)競爭優(yōu)勢企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)建來源于持續(xù)建立一個比競爭立一個比競爭對手制造更好對手制造更好的產品和服務的產品和服務,并能更快適應并能更快適應外部環(huán)境變化外部環(huán)境變化,通過不斷學習通過不斷學習,及時行動的組及時行動的組織織.而這一些而這一些,都依賴于組織都依賴于組織核心人力資源核心人力資源請看參考的企業(yè)通用的素質模型，請大家選擇一請看參考的企業(yè)通用的素質模型，請大家選擇一下，哪些是公司最為通用的五個素質下，哪些是公司最為通用的五個素質學習能力團隊合作主動性思維能力堅韌性成就導向溝通能力客戶

6、導向關系建立培養(yǎng)人才影響力誠實正直企業(yè)需要什么樣的人才？企業(yè)需要什么樣的人才？人才經營與崗位勝任力人才經營與崗位勝任力1 90%1 90%以上新員工只從應屆大學生中招聘以上新員工只從應屆大學生中招聘2 90%2 90%以上管理人員只從企業(yè)內部培養(yǎng)提拔以上管理人員只從企業(yè)內部培養(yǎng)提拔3 3 注重人才的六個方面注重人才的六個方面: : 耐心敬業(yè)耐心敬業(yè) 正直誠實正直誠實 溝通能力溝通能力 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力 解決問題能力解決問題能力 團隊合作團隊合作 E EEnvision(Envision(遠見卓識遠見卓識) ) - - 對科學技術和公司的前景有所了解，對科學技術和公司的前景有所了解， 對未來有憧

7、憬對未來有憧憬 Energy(Energy(活力活力) ) - -充滿朝氣激情充滿朝氣激情, ,能靈活地適應各種變化，能靈活地適應各種變化， 具有凝聚力具有凝聚力 Execution(Execution(行動力行動力) ) - -行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性 Edge(Edge(果斷果斷) ) - -有判斷力、是非分明、敢于并且做出正有判斷力、是非分明、敢于并且做出正 確的決定確的決定 Ethics(Ethics(道德道德) ) - -品行端正、誠實、值得信任、尊重他人品行端正、誠實、值得信任、尊重他人, , 團結合作團結合作（知識，技能（知識，技能&才

8、干）才干）（團隊知識，技（團隊知識，技能能&才干）才干）（人力資源（人力資源/技術技術/組組織結構資源）織結構資源） （方式（方式/方法）方法）（共享價值觀、信（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）念、態(tài)度和行為）（團隊合作）（團隊合作）利潤率；客戶滿利潤率；客戶滿意程度；市場份意程度；市場份額額 結果：數(shù)量、質結果：數(shù)量、質量、成本與時間量、成本與時間生產率；收生產率；收益率益率個人素質團隊素質組織核心素質個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效不勝任基本勝任很勝任不勝任基本勝任很勝任不勝任基本勝任很勝任高層高層中層中層基層基層持續(xù)性人力資本開發(fā)成就導向成就導向主動性主動性培養(yǎng)人才培養(yǎng)人

9、才影響力影響力完成任務完成任務工作業(yè)績工作業(yè)績結果結果思維能力思維能力學習能力學習能力客戶導向客戶導向團隊合作團隊合作溝通能力溝通能力關系建立關系建立誠實正直誠實正直堅韌性堅韌性支持性素質支持性素質動力性素質動力性素質認知性素質認知性素質勝任素質模型與工作業(yè)績勝任素質模型與工作業(yè)績戴維戴維麥克利蘭麥克利蘭 u什么能預測工作什么能預測工作績效呢？績效呢？u什么能決定行為什么能決定行為和績效呢？和績效呢？勝任力勝任力/ /素質的提出與發(fā)展素質的提出與發(fā)展 20世紀世紀60年代末年代末70年代初，美國心理學界開始有報告指出，年代初，美國心理學界開始有報告指出，傳統(tǒng)的智力測驗和人格測驗在預測工作績效方

10、面有很大的局限傳統(tǒng)的智力測驗和人格測驗在預測工作績效方面有很大的局限性。性。 勝任力勝任力/ /素質模型概念自上個世紀素質模型概念自上個世紀7070年代初開始興起于美國，年代初開始興起于美國，19731973年，美國哈佛大學教授美國哈佛大學教授戴維年，美國哈佛大學教授美國哈佛大學教授戴維麥克利蘭發(fā)麥克利蘭發(fā)表了一篇題為表了一篇題為“測驗勝任能力而不是測驗智力測驗勝任能力而不是測驗智力” 的文章，的文章，開始了對勝任能力的研究。開始了對勝任能力的研究。 8080年代素質模型年代素質模型/ /勝任力模型成了一個時髦的管理概念。許勝任力模型成了一個時髦的管理概念。許多世界著名的公司，如多世界著名的公

11、司，如AT&TAT&T和和IBMIBM，建立了勝任力模型，建立了勝任力模型, , 并貫徹并貫徹到了人力資源管理體系。到了人力資源管理體系。 目前，世界目前，世界500500強企業(yè)中已有超過半數(shù)的公司在人力資源管強企業(yè)中已有超過半數(shù)的公司在人力資源管理實踐中應用素質模型理實踐中應用素質模型/ /勝任力模型。勝任力模型。 三十多年來的商業(yè)運作三十多年來的商業(yè)運作及實踐使得這一理念和方法風靡全世界，并在商業(yè)運作中取得及實踐使得這一理念和方法風靡全世界，并在商業(yè)運作中取得了巨大成功，從此掀起了勝任力模型建模實踐狂潮。了巨大成功，從此掀起了勝任力模型建模實踐狂潮。能力模型的創(chuàng)始人能力模型的創(chuàng)始人-麥克里

12、蘭麥克里蘭表象的潛在的如客戶滿意如客戶滿意如自信如自信如靈活性如靈活性如成就導向如成就導向水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識與技能,則易于被感知.能力的內容包括水下的潛能部分,還包括水上人的知識與技能部分.產出產出過程投入 能力能力知識技能社會角色自我形象個性動機“高能力”+？=“高績效”？合適的能力=（強動機+合適的個性與價值觀+必備的知識與技能）高績效（做了什么）=合適的能力（適合做什么）+有效的行為方式（怎么做） 績效績效產品質量客戶滿意度新技能的掌 握程度等 行動特定的行為方式能力的

13、投入產出模型能力的投入產出模型美國詞源大辭典： “具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質” “一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內在的基本特點”(克萊姆普(Klemp) “影響一個人大部分工作(角色或者職責)的一些相關的知識、技能和度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量，而且可以通過培訓與發(fā)展加以改善和提高” 95年在約翰內斯堡舉行的關于能力會議的幾百位專家 能幫助人力資源部和直線經理有效解決員工甄選與安置、繼任計劃以及培訓與發(fā)展等方面的問題 能夠非常有效地確保雇員做好該做的事 可以幫助公司將內部的行為與技能同公司整體的戰(zhàn)略方向協(xié)同起來 問題：能力是

14、企業(yè)未來成功以及獲取競爭優(yōu)勢所要求的人的核心素質的描述。能力為“高素質高績效”提供了解釋；能力的提出使企業(yè)中無論是個人、團隊還是企業(yè)本身和他的行為也都聚焦于如何產生高績效。能力為員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯提供了依據(jù)與參考，使員工的職業(yè)發(fā)展路徑與企業(yè)對員工價值實現(xiàn)的要求軌跡相一致，并有效結合。能力為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)如何有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略找到了出發(fā)點和載體，是整個人力資源管理系統(tǒng)運作的基石和條件。問題的解答：問題的解答：優(yōu)秀技術員應具備的能力優(yōu)秀主管應具備的能力創(chuàng)新能力解決問題的能力分析與動手能力與人合作的能力溝通能力管理能力（領導、授權、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等）解決問題的能力與人合作的能力成就導向演繹

15、思維影響力人際理解力影響力人際理解力成就導向歸納思維表象的潛在的誰適合誰適合做什么做什么用人標準遭到質疑培訓工作忙而無效高能力高績效“戰(zhàn)略”的稀釋“干一行，愛一行”的誤區(qū)員工素質、能力的五大現(xiàn)象？戰(zhàn)略的稀釋素質的特點素質的特點素質的特點素質的特點n穩(wěn)定性：穩(wěn)定性：素質并不只存在于一時一事中，而是體現(xiàn)于個體活動的全部時空中。表現(xiàn)為一個人某種經常和一貫性的特點。在時間上，素質的表現(xiàn)雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質的表現(xiàn)雖然有時相異，但總體上卻是一致的。 n可塑性：可塑性：個體的素質是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。不健全的素質可以健全起來，

16、成熟的素質也許會退化萎縮，缺乏的素質可以通過實踐和學習獲得提高，一般性的素質，可以訓練成為特長素質。 n差異性：差異性：“一娘生九子，九子各不同?！薄耙豢脴渖祥L不出兩片完全相同的葉子”。n表出性：表出性：素質雖然是內在的與隱蔽的，但它總會通過一定的形式表現(xiàn)出來。行為方式、行為過程與工作績效是素質表現(xiàn)的主要媒體與途徑。 知識知識技能技能社會角色社會角色自我概念自我概念個性個性動機動機勝任力概念的創(chuàng)始人麥克利蘭的觀點：勝任力概念的創(chuàng)始人麥克利蘭的觀點： 崗位勝任力的定義崗位勝任力的定義勝任力概念勝任力概念真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的深層次的個人條件和行為特征。

17、方面優(yōu)劣的深層次的個人條件和行為特征。1 1、勝任力是隱藏在表象背后的深層次特征、勝任力是隱藏在表象背后的深層次特征2 2、勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面、勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征優(yōu)劣的個人特征3 3、勝任力是剛性不變的、勝任力是剛性不變的 在勝任力的定義上，美國心理學家斯班瑟于在勝任力的定義上，美國心理學家斯班瑟于19931993年年給出了一個較完整的定義，即勝任力就是給出了一個較完整的定義，即勝任力就是 美國心理學家斯班瑟對勝任力的定義：美國心理學家斯班瑟對勝任力的定義：發(fā)展目標發(fā)展目標經營理念經營理念企業(yè)文化企業(yè)文化組織結構組織結構工作業(yè)績工作業(yè)績工作

18、崗位工作崗位工作任務工作任務勝任力素質勝任力素質工作行為工作行為完成目標完成目標實現(xiàn)價值實現(xiàn)價值贏得發(fā)展贏得發(fā)展勝任力素質是在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體的勝任力素質是在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征行業(yè)特性行業(yè)特性企業(yè)特性企業(yè)特性崗位特性崗位特性勝任力素質勝任力素質勝任力模型勝任力模型麥克利蘭上世紀麥克利蘭上世紀9090年代建立年代建立的企業(yè)通用能力素質模型的企業(yè)通用能力素質模型 企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略與勝任力勝任力模型模型相相結合結合勝任力模型能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證員工素質與組織愿景、使命及企業(yè)目標結合起來。公司核心能力對員工素

19、質的要求崗位勝任力庫崗位勝任力管理勝任力模型思考：貴公司的核心競爭力是什么？企業(yè)現(xiàn)在的經營和未來的經營需要思考：貴公司的核心競爭力是什么？企業(yè)現(xiàn)在的經營和未來的經營需要什么樣的能力？什么樣的能力？ 誤區(qū)一：把崗位勝任力等同于崗位任職資格，認為必須完全具備崗位勝任力才能上崗 誤區(qū)二：把績優(yōu)人員具備的所有特征都統(tǒng)一歸入崗位勝任力的范疇 崗位勝任力的誤區(qū)崗位勝任力的誤區(qū)人力資源人力資源部部崗位名稱崗位名稱人事人事管理管理崗崗歸列職系歸列職系專業(yè)崗專業(yè)崗工作級別工作級別直屬主管直屬主管人事勞資人事勞資項目經理項目經理1 12 23 3部門名稱部門名稱工作類別工作類別職責概述職責概述具體負責公司人事、勞

20、資工作具體負責公司人事、勞資工作工作內容工作內容具體承辦公司人力資源管理制度的編制，公司具體承辦公司人力資源管理制度的編制，公司員工的聘任、政審和考核和人事檔案管理；公員工的聘任、政審和考核和人事檔案管理；公司員工職務、職稱的評聘、考核與建檔，公司司員工職務、職稱的評聘、考核與建檔，公司員工的培訓和人才庫的建立等員工的培訓和人才庫的建立等具體承辦公司勞資管理業(yè)務，包括公司勞動工具體承辦公司勞資管理業(yè)務，包括公司勞動工資、社會保險、人身保險等管理業(yè)務資、社會保險、人身保險等管理業(yè)務擬定公司黨群紀檢管理制度，編制管理規(guī)劃；擬定公司黨群紀檢管理制度，編制管理規(guī)劃；具體承辦公司黨群紀檢管理業(yè)務具體承辦

21、公司黨群紀檢管理業(yè)務資格條件資格條件學歷水平：經濟管理或石油相關專業(yè)本科或以上學學歷水平：經濟管理或石油相關專業(yè)本科或以上學歷歷專業(yè)技術要求：中級及以上專業(yè)技術職稱，比較系專業(yè)技術要求：中級及以上專業(yè)技術職稱，比較系統(tǒng)的掌握人力資源管理專業(yè)知識，熟悉勞動工資業(yè)統(tǒng)的掌握人力資源管理專業(yè)知識，熟悉勞動工資業(yè)務和黨群紀檢工作，具有一定的組織管理能力務和黨群紀檢工作，具有一定的組織管理能力工作經驗：工作經驗：3 3年以上人事管理工作經歷年以上人事管理工作經歷崗位勝任力與崗位描述的區(qū)別崗位勝任力與崗位描述的區(qū)別勝任力素質的理解：如主動性勝任力素質的理解：如主動性個人在工作中不惜投個人在工作中不惜投入較多

22、的精力。入較多的精力。提前預計到事件發(fā)生提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃的可能性，并有計劃地采取行動。地采取行動。主動的意義是在于沒主動的意義是在于沒有人要求的情況下，有人要求的情況下，超乎工作預期和原有超乎工作預期和原有需要層級的努力，這需要層級的努力，這些付出可以改善及增些付出可以改善及增加的效益，以及避免加的效益，以及避免問題的發(fā)生，或創(chuàng)造問題的發(fā)生，或創(chuàng)造一些新的機會。一些新的機會。相關聯(lián)的素質：成就導向、影響力、關系建立、客戶服務導向、培養(yǎng)他人相關聯(lián)的素質：成就導向、影響力、關系建立、客戶服務導向、培養(yǎng)他人0 0、不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性。、不

23、能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性。不會恰當?shù)毓芾碜约旱臅r間，做事沒有計劃。不會恰當?shù)毓芾碜约旱臅r間，做事沒有計劃。1 1、自覺投入更多的努力去從事工作：在工作中，不需要主管的督促自主、自覺投入更多的努力去從事工作：在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作。在沒有人要求的情況下，工作中加班加點。主動承擔不屬地完成工作。在沒有人要求的情況下，工作中加班加點。主動承擔不屬于自己的事情或主動幫助他人解決問題。尤其當公司內部分工尚不明確于自己的事情或主動幫助他人解決問題。尤其當公司內部分工尚不明確的情況下，能夠盡自己的力量多做些事情或主動承擔一些責任。的情況下，能夠盡自己的力量

24、多做些事情或主動承擔一些責任。2 2、及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動：得知與公司發(fā)展有關的、及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動：得知與公司發(fā)展有關的事件或政策后，能夠及時作出反應。當意識到公司內存在某種會給生產事件或政策后，能夠及時作出反應。當意識到公司內存在某種會給生產和開發(fā)造成阻礙的問題后，能夠迅速采取措施及時糾正，或者通過某種和開發(fā)造成阻礙的問題后，能夠迅速采取措施及時糾正，或者通過某種安排，使其阻礙作用降低到最小程度。安排，使其阻礙作用降低到最小程度。3 3、提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生?？磫栴}具有前瞻性，并能、提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生?？磫栴}具有前瞻性

25、，并能采取切實的行動。采取切實的行動。定義描述定義描述分級描述分級描述使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力推動組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標培訓/組織學習建立基于責任的工作文化明確責任定位明確責任后果人力資源甄選基于責任與結果的薪酬體系基于責任/目標的績效管理體系建立價值責任定位人員管理人力資源能力/素質職位/崗位分類勝任能力標準資格評價體系有效任用員工員工職業(yè)生涯發(fā)展能力定位能力標準人員優(yōu)化基點支點素質模型素質模型勝任力模型的作用與價值勝任力模型的作用與價值根據(jù)能力模型，組織根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核，從而加強企業(yè)的核心競爭力心競爭力員工的薪酬

26、以及升員工的薪酬以及升職應基于能力與業(yè)職應基于能力與業(yè)績評估結果績評估結果評估員工是否達到勝評估員工是否達到勝任力模型設定的行為任力模型設定的行為表現(xiàn)表現(xiàn)“目標目標”通過對員工關鍵通過對員工關鍵行為表現(xiàn)的評估行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期，確保其具備期望的崗位勝任力望的崗位勝任力崗位勝任力模型基本框架崗位勝任力模型基本框架員工員工崗位勝任力崗位勝任力公司戰(zhàn)公司戰(zhàn)略目標略目標卓越企業(yè)卓越企業(yè)對員工的對員工的要求要求崗位職崗位職責要求責要求企業(yè)對員企業(yè)對員工的通用工的通用要求要求崗位勝任力模型內容與結構崗位勝任力模型內容與結構素質族素質族排序排序素質項目素質項目項目定義項目定義管理自我管理自我1組織

27、認知組織認知2成就導向成就導向3主動積極主動積極管理工作管理工作4執(zhí)行力執(zhí)行力5團隊合作團隊合作管理團隊管理團隊/服務客戶服務客戶6領導能力領導能力7團隊建設團隊建設8指導指導/培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人綜合能力綜合能力9學習能力學習能力10創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力11溝通能力溝通能力12決策能力決策能力13影響力影響力14關系建立關系建立知識技能知識技能15崗位專業(yè)知識與技能崗位專業(yè)知識與技能崗位勝任力模型構建與應用 勝任力項目勝任力項目項目定義項目定義行為表現(xiàn)舉例行為表現(xiàn)舉例組織認知組織認知對企業(yè)戰(zhàn)略、目標、文化和管理的了解、認同、支持和行為表現(xiàn)。積極參加企業(yè)組織的各種活動，積極向企業(yè)提合理化建議。成就導向

28、成就導向追求卓越的工作效率和績效，以積極的行動和努力以實現(xiàn)工作目標。自主制定個人年度、月度、日工作計劃，給自己設定極具挑戰(zhàn)性的目標。項目定義參考：項目定義參考：勝任力模型的結構：勝任力模型的結構：勝任力項目項目定義項目評價等級行為描述相關聯(lián)的其它素質測評與發(fā)展提示 勝任力項目：勝任力項目：XXXX定義：定義：.評價等級：評價等級：4級：級：/行為描述：行為描述：.3級：級：/行為描述：行為描述：.2級：級：/行為描述：行為描述：.1級：級：/行為描述：行為描述：.與之關聯(lián)的其它素質：與之關聯(lián)的其它素質： .測評與發(fā)展提示：測評與發(fā)展提示：. 勝任力項目：勝任力項目：XXXX .項目定義描述項目

29、定義描述勝任能力模型研究方法六步驟勝任能力模型研究方法六步驟勝任力建模流程勝任力建模流程操作實務操作實務A、崗位分類與選擇B、員工績效分析C、能力訪談操作實務操作實務縱向分類：1.高層2.中層3.基層橫向分類：1.管理崗位2.技術崗位3.營銷崗位4.事務崗位5.生產崗位A、崗位分類與選擇關鍵崗位企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略企業(yè)經營企業(yè)經營重點重點企業(yè)業(yè)務企業(yè)業(yè)務流程流程企業(yè)關鍵企業(yè)關鍵成功要素成功要素關鍵崗位四要素關鍵崗位四要素個人特質個人特質工作行為工作行為工作績效工作績效愿望行為結果動機個性知識技能自我認知等工作技巧人際關系工作激勵等B、員工績效分析 績效標準就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般

30、的員工的指標或者規(guī)定。確定績效標準：確定績效標準：績效分析績效分析360360度考核結果的分析及應用度考核結果的分析及應用 注重個人能力與崗位要求間的差異分析注重個人能力與崗位要求間的差異分析借鑒魚骨圖進行對比分析勝任力模型內容與結構勝任力模型內容與結構素質族素質族排序排序素質項目素質項目項目定義項目定義管理自我管理自我1組織認知組織認知2成就導向成就導向3主動積極主動積極管理工作管理工作4執(zhí)行力執(zhí)行力5團隊合作團隊合作管理團隊管理團隊/服務客戶服務客戶6領導能力領導能力7團隊建設團隊建設8指導指導/培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人綜合能力綜合能力9學習能力學習能力10創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力11溝通能力溝通能力12

31、決策能力決策能力13影響力影響力14關系建立關系建立知識技能知識技能15崗位專業(yè)知識與技能崗位專業(yè)知識與技能崗位勝任力模型構建與應用 勝任力的區(qū)分性舉例勝任力的區(qū)分性舉例對勝任力對勝任力具體內容的界定具體內容的界定 ，與所追求的目標直接相關，與所追求的目標直接相關。項羽（烏江邊別姬自刎）：項羽（烏江邊別姬自刎）：萬夫不當之勇（匹夫之勇）萬夫不當之勇（匹夫之勇）名門之后名門之后不能容人不能容人容不得委屈容不得委屈施惠與己施惠與己婦人之仁婦人之仁性情中人性情中人本色英雄本色英雄劉邦（漢朝開國皇帝）：劉邦（漢朝開國皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）文武工夫一般（君子之勇）無賴出身無賴出身大肚容人大肚容

32、人該縮頭時縮頭該縮頭時縮頭施惠與人施惠與人王者之殘忍王者之殘忍實用主義者實用主義者流氓英雄流氓英雄在獲取勝任力項目及其標準時，行為事件訪談法是最有效的在獲取勝任力項目及其標準時，行為事件訪談法是最有效的方法。這種方法的主要特點在于要求被訪對象詳細描述他們方法。這種方法的主要特點在于要求被訪對象詳細描述他們在顧客服務、團隊合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型在顧客服務、團隊合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中扮演的角色與表現(xiàn)，以及事件或案例，特別是他們在事件中扮演的角色與表現(xiàn)，以及事件的最終結果等等，從中歸納被訪對象的思想、情感與行事件的最終結果等等，從中歸納被訪對

33、象的思想、情感與行為，繼而評價對方的能力水平，發(fā)掘其動機、個性以及自我為，繼而評價對方的能力水平，發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的認知能力等決定人的行為的“素質素質”特征。特征。在整個素質模型的應用過程中，最關鍵的步驟就是行為事件在整個素質模型的應用過程中，最關鍵的步驟就是行為事件訪談。行為事件訪談對訪談者的要求比較高，訪談者必須引訪談。行為事件訪談對訪談者的要求比較高，訪談者必須引導被訪者客觀真實地陳述，及時捕捉相應的素質要項信息，導被訪者客觀真實地陳述，及時捕捉相應的素質要項信息，但同時又不能影響受訪者的情緒。但同時又不能影響受訪者的情緒。 C、能力訪談某公司訪談前設計的勝

34、任力項目列表某公司訪談前設計的勝任力項目列表（1 1）訪談開始階段的介紹和解釋）訪談開始階段的介紹和解釋（2 2）了解被訪談人的工作學習經驗）了解被訪談人的工作學習經驗（3 3）深入挖掘被訪談者的行為事件）深入挖掘被訪談者的行為事件（4 4）求證被訪談者所需特質）求證被訪談者所需特質（5 5）結束語）結束語行為事件訪談法的步驟被訪談人（采購部采購員）：有一件事我做的較好。被訪談人（采購部采購員）：有一件事我做的較好。2月月20日那天，因為三家鋼材供應商一齊漲價，老板很不滿。要日那天，因為三家鋼材供應商一齊漲價，老板很不滿。要求我在一個星期內，必須洽談好至少一家供應商，在原有質量求我在一個星期內

35、，必須洽談好至少一家供應商，在原有質量基礎上，保障價格比現(xiàn)在的三家都低。我立即著手尋找，首先基礎上，保障價格比現(xiàn)在的三家都低。我立即著手尋找，首先從備份的供應商數(shù)據(jù)庫中找了二家，又通過網(wǎng)絡和朋友介紹找從備份的供應商數(shù)據(jù)庫中找了二家，又通過網(wǎng)絡和朋友介紹找了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價傳真并打電話咨詢，報價了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價傳真并打電話咨詢，報價傳真回來后，我根據(jù)他們的報價，親自到市場中做了調研，看傳真回來后，我根據(jù)他們的報價，親自到市場中做了調研，看看他們鋼材的產品質量如何，回來后，又與新找到的供應商進看他們鋼材的產品質量如何，回來后，又與新找到的供應商進行了兩天的電話談判，初

36、步確定了其中的兩家，把資料報經理行了兩天的電話談判，初步確定了其中的兩家，把資料報經理和老板批準后，我們就在一個星期內更換了原來的三家供應商。和老板批準后，我們就在一個星期內更換了原來的三家供應商。訪談范例：請描述你三月內的一件成功工作案例？原始原始訪談訪談數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)篩選分類分級1.2.3.4.1.2.3.4.1.2.3.4.l 受訪者的行受訪者的行為為l 完成了的行完成了的行為為l 清晰確切的事清晰確切的事情情l 受訪者當時的受訪者當時的想法與感受想法與感受l 如：戰(zhàn)略領如：戰(zhàn)略領導導l 如：執(zhí)行能如：執(zhí)行能力力l 如：人員發(fā)如：人員發(fā)展展價值篩選價值篩選勝任力項目描述語言的勝任力項目描述語言

37、的根本要求是準確根本要求是準確- -簡潔簡潔- -易易懂懂關鍵關鍵行為描述行為描述范例：范例：勝任力項目定義與等級描述訓練勝任力項目定義與等級描述訓練素質族素質族排序排序素質項目素質項目項目定義項目定義管理自我管理自我1組織認知組織認知2成就導向成就導向3主動積極主動積極管理工作管理工作4執(zhí)行力執(zhí)行力5團隊合作團隊合作管理團隊管理團隊/服務客戶服務客戶6領導能力領導能力7團隊建設團隊建設8指導指導/培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人綜合管理能力綜合管理能力9學習能力學習能力10創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力11溝通能力溝通能力12決策能力決策能力13影響力影響力14關系建立關系建立知識技能知識技能15崗位專業(yè)知識與技能崗位專

38、業(yè)知識與技能崗位勝任力模型構建與應用 定義：提供恰當?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，輔導和其它支持，定義：提供恰當?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，輔導和其它支持，幫助下級的學習與進步的能力。幫助下級的學習與進步的能力。一般一般良好良好優(yōu)秀優(yōu)秀提供直接指導和隨提供直接指導和隨時的輔導：識別下時的輔導：識別下級的長項與發(fā)展需級的長項與發(fā)展需要，提供及時的反要，提供及時的反饋與強化。饋與強化。創(chuàng)造發(fā)展機會：安創(chuàng)造發(fā)展機會：安排并開發(fā)恰當?shù)娜闻挪㈤_發(fā)恰當?shù)娜蝿铡⒄?guī)的指導或務、正規(guī)的指導或培訓，促進下級的培訓，促進下級的學習與發(fā)展。學習與發(fā)展。維護組織學習：識維護組織學習：識別根本性的培訓和別根本性的培訓和發(fā)展需要。為組織、發(fā)展需要

39、。為組織、下級與同事創(chuàng)造一下級與同事創(chuàng)造一個不斷學習的環(huán)境。個不斷學習的環(huán)境。范例范例1 1：培養(yǎng)下級的能力：培養(yǎng)下級的能力范例范例2 2：綜合管理能力示例綜合管理能力示例- -領導能力領導能力勝任力模型參考勝任力模型參考某大型集團高層管理通用素質模型某大型集團高層管理通用素質模型 管理自己：進取心、服務客戶管理自己：進取心、服務客戶 管理工作：結果導向、系統(tǒng)思考管理工作：結果導向、系統(tǒng)思考 管理團隊：溝通和影響力、授權與信任、員工輔導管理團隊：溝通和影響力、授權與信任、員工輔導 管理戰(zhàn)略：戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行、戰(zhàn)略傳承、經營敏感管理戰(zhàn)略：戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行、戰(zhàn)略傳承、經營敏感 新奧集團的領導勝任力項目

40、：新奧集團的領導勝任力項目：某某ITIT企業(yè)勝任力體系企業(yè)勝任力體系影響力影響力靈活性靈活性忠誠中集忠誠中集目標管理能力目標管理能力人際理解人際理解收集信息收集信息培養(yǎng)中集人才培養(yǎng)中集人才關系建立關系建立中集集團中層管理人員核心素質：中集集團中層管理人員核心素質：成就導向成就導向盡善盡美盡善盡美創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力關注細節(jié)關注細節(jié)堅韌性堅韌性主動性主動性盡心盡力盡心盡力客戶導向客戶導向思維能力思維能力中集集團技術人員核心素質：中集集團技術人員核心素質：責任心嚴謹穩(wěn)健誠實正直團隊合作分析判斷中集集團財務人員核心素質：中集集團財務人員核心素質：建立勝任素質模型建立勝任素質模型：在勝任素質理論的指導下，

41、嚴格按照勝任素質方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績人員的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質建立測評系統(tǒng)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應用體系：建立應用體系：根據(jù)勝任素質模型的要求和測評系統(tǒng)的結果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等）應用的三大系統(tǒng)應用的三大系統(tǒng)勝任素質模型在崗位的應用勝任素質模型在崗位的應用1 1、在人力資源管理中的應用、在人力資源管理中的應用高層管理高層管理中層管理中層管理基層管理基層管理事務操作事務操作領導領導能力能力1 1級級2 2級級3 3級級4 4級級決策決策能力能力1 1級級2 2級級3 3級級4 4級級組織組織協(xié)調協(xié)調能力能力1 1級級2 2級級3 3級級4 4級級管理能力素質在崗位中的應用管