四川自考人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)_名解,簡答,論述

1、二、簡答 （培訓(xùn)-職業(yè)生涯 -人力資源 -績效-薪酬-福利-招聘） 1、簡述培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 （P143-145） （ 培訓(xùn) ）（1）組織分析。就是從整個(gè)組織的角度出發(fā)，關(guān)鍵是把培訓(xùn)需求的估計(jì)與組織將要達(dá)到的 目標(biāo)聯(lián)系起來。著重于確定培訓(xùn)在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需求。（2）人員分析?？梢詭椭芾碚叽_定哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)是否合適的問題。（3）任務(wù)分析。就是對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后， 根據(jù)所需知識(shí)和技能制訂培訓(xùn)計(jì)劃。2、簡述培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容P148 （培訓(xùn) ）（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容。（2）確定培訓(xùn)對象（3）確定培訓(xùn)時(shí)間（4）選擇培訓(xùn)場所（5）選擇合適的培訓(xùn)

2、者（6）選定培訓(xùn)方法和教材3、 簡述培訓(xùn)控制的內(nèi)容。P157 （培訓(xùn)）（1）觀察環(huán)境變化，適時(shí)適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃與方法（2）跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度與感受（3）加強(qiáng)培訓(xùn)材料的收集整理。進(jìn)程的各4、 簡述培訓(xùn)控制的含義及其內(nèi)容。（培訓(xùn)） 培訓(xùn)控制是指在培訓(xùn)過程中不斷根據(jù)目標(biāo)、 標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)、 矯正培訓(xùn)方法、 種努力。培訓(xùn)控制的內(nèi)容：1、觀察環(huán)境變化，適時(shí)適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃和方法；2、跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度和感受3、加強(qiáng)培訓(xùn)教材的收集整理5、 簡述員工培訓(xùn)的作用。（培訓(xùn)）（1）適應(yīng)環(huán)境的變化（2）提高工作績效（3）提高員工的滿足感和安全水平，以此滿足他們

3、的自身發(fā)展需要（4）營造優(yōu)秀的企業(yè)文化6、簡述員工培訓(xùn)的特點(diǎn) P136（培訓(xùn)）（1）全員培訓(xùn)（2）能力培訓(xùn)。提高運(yùn)用知識(shí)、科學(xué)方法解決實(shí)際問題的能力（3）相關(guān)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)與工作實(shí)際結(jié)合緊密（4）多樣化培訓(xùn)。根據(jù)不同類型、不同層次的員工選擇多樣的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。7、 簡述職業(yè)生涯管理的意義。（P167-168）（職業(yè)生涯）（1）提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長（2）調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展（3）為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步。8、簡述職業(yè)生涯管理的影響因素P165 （職業(yè)生涯 ）（1）教育背景。獲得不同教育程度的人在個(gè)人職業(yè)選擇與被選擇時(shí)面臨的廣度和深度不一 樣；人們所學(xué)專業(yè)對職業(yè)生涯往往起決

4、定作用。（2）家庭影響。家庭環(huán)境對一個(gè)人價(jià)值觀、行為模式、職業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度的影響。（3）個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)。不同年齡階段的人，其選擇職業(yè)的個(gè)人需求和心理動(dòng)機(jī)是不同 的。（4）機(jī)會(huì)。是一種隨機(jī)出現(xiàn)的、具有偶然性的事物。（5）社會(huì)環(huán)境。指社會(huì)的政治經(jīng)濟(jì)文化等狀況，包括職業(yè)管理體制、社會(huì)文化與習(xí)俗、職 業(yè)的社會(huì)評價(jià)以及社會(huì)時(shí)尚等。9、簡述組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)。（ 職業(yè)生涯 ）（1）員工的組織化；（ 2）協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系；（3）為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)；（4）促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展；10、簡述影響人力資源需求的因素。P51 （人力資源 ）（1）組織外部環(huán)境因素。包括社會(huì)、政治、法律、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)革新和外部

5、競爭對手等。（2）組織內(nèi)部環(huán)境因素。包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織產(chǎn)品或服務(wù)的銷售預(yù)測以及組織的預(yù) 算、組織結(jié)構(gòu)的變化。（3）人力資源本身的因素。指組織現(xiàn)有人力資源的狀況。11、簡述影響人力資源供給的因素。P56 （人力資源 ）（1）地區(qū)性因素。包括組織所在地區(qū)的科技文化教育水平，組織所在地區(qū)的人力資源供給 狀況， 組織所在地區(qū)的就業(yè)水平，就業(yè)觀念， 組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度，組織所 在地區(qū)對人們的吸引力，組織所在地區(qū)的交通、住房等。（2）全國性因素。包括全國勞動(dòng)人口的增長趨勢，全國對各類人員的需求程度，各類學(xué)校 的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)，教育制度變革所產(chǎn)生的影響，國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響12、簡

6、述影響人力資源數(shù)量的主要因素。P4 （人力資源 ）（1）人口總量及人口增長狀況（ 2）人口的年齡結(jié)構(gòu)（3）人口遷移（ 4）社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r13、簡述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題。P42 （人力資源 ）1. 組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2. 組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求3. 如何進(jìn)行人力資源預(yù)測4. 如何彌補(bǔ)組織人力資源現(xiàn)狀與理想的差距14、簡述對人力資源進(jìn)行評估的原因（ 人力資源 ）1. 通過人力資源規(guī)劃的評估和審核，可以對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定壓力，防止規(guī)劃的 實(shí)施流于形式2. 在評估和審核的過程中，可以廣泛地聽取組織內(nèi)員工對人力資源管理工作的意見和建議， 有利于人力資源

7、規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善3.人力資源規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程，需要根據(jù)組織和的內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行不斷的調(diào)15、簡述現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理所面臨的挑戰(zhàn)（人力資源 ）1、全球化。要在全球化背景下獲得和留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)競爭力。2、迎接新技術(shù)。采用人力資源管理信息系統(tǒng)來進(jìn)行相關(guān)操作和管理。3、變化管理。要靈活應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化。4、開發(fā)人力資本。要培訓(xùn)和開發(fā)員工的知識(shí)、技巧和能力。5、成本抑制。要盡可能的抑制人力成本。16、簡述人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢（1）由資源型管理向主體型管理演變（3）由靜態(tài)的管理向動(dòng)態(tài)的管理轉(zhuǎn)變（5）由傳統(tǒng)策略型激勵(lì)向戰(zhàn)略型激勵(lì)轉(zhuǎn)變P22-23（ 人力資源 ）2）由雇傭

8、型向合作型轉(zhuǎn)變4）由傳統(tǒng)督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變17、簡述對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估的原因。P50（人力資源） 1、通過人力資源規(guī)劃的評估和審核，可以對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定的壓力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式 2 、在評估和審核的過程中， 可以廣泛地聽取組織內(nèi)員工對人力資源管理工作的意見和建議， 有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善 3、人力資源規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程，需要根據(jù)組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行不斷的調(diào) 整；18、簡述影響人力資源數(shù)量的主要原因。P4-5（人力資源）1、人口總量及人口增長狀況2、人口的年齡結(jié)構(gòu)3、人口遷移4、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r佃、簡述人力資源供大于求時(shí)需采取的措施。P6

9、2-63（人力資源）1、重新安置，當(dāng)組織局部出現(xiàn)富余人員的時(shí)候，組織可以采取將某些崗位富余的人員調(diào)整 到人員短缺崗位上的當(dāng)時(shí)2、永久性裁員，永久性裁員是解決供大于求最直接的方式3、其他方法，解決人力資源供大于求的方法還有：臨時(shí)解雇，減少工作時(shí)間，工作分享和 降低工作等。20、簡述績效管理的內(nèi)容。 （P192-193） （績效）（1）績效計(jì)劃。是指管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評價(jià)期內(nèi)的工作目標(biāo)、評價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案。（2）績效溝通?？冃贤ň褪窃诳冃Э己似趦?nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，及時(shí) 發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3）績效考核?？冃Э己耸侵赴凑帐孪却_

10、定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)員工在實(shí)際完 成既定工作目標(biāo)以及克服所遇到的問題的程序。（4）績效反饋。就是讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)是否達(dá)到了既定目標(biāo)，管理者與員工 共同探討績效不合格的原因并制定績效改進(jìn)計(jì)劃，向員工傳遞組織的期望。（5）績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э己说慕Y(jié)果具體應(yīng)用于改進(jìn)工作績效、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù) 調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。21、 簡述影響績效考核的因素。P203（績效）1、考核主體的判斷。2、與被考核者的關(guān)系。3、考績標(biāo)準(zhǔn)與方法。4、組織條件。22、 簡述績效考核面談準(zhǔn)備工作的內(nèi)容（績效）1、確定面談對象2、整理和分析績效考核資料3、準(zhǔn)備面談

11、提綱4、通知員工參加面談23、 簡述建立整體薪酬戰(zhàn)略的步驟。（薪酬 ）（1）全面評價(jià)組織內(nèi)外部環(huán)境對薪酬的影響；根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成 薪酬戰(zhàn)略；（2）制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略；（3）評價(jià)和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。24、 簡述整體薪酬戰(zhàn)略建立的步驟。P226 （薪酬 ）1、全面評價(jià)組織內(nèi)外部環(huán)境對薪酬的影響。2、根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略。3、制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。4、評價(jià)和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。25、 簡述薪酬管理的含義及主要內(nèi)容（薪酬 ） 指組織確定員工所應(yīng)得到的報(bào)酬的過程。在這一過程中，

12、組織需要就薪酬體系、薪酬形式、 特殊群體的薪酬和薪酬管理政策作出決策。1、 薪酬體系。 （ 1）確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ)（2）確定薪酬水平（ 3）確定薪酬結(jié)構(gòu)2、薪酬形式。一般表現(xiàn)為基本薪酬、可變薪酬和福利。3、特殊群體的薪酬。需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。4、薪酬管理政策。主要涉及薪酬成本的控制、薪酬預(yù)算以及薪酬溝通等問題。26、 簡述薪酬管理的含義以及主要內(nèi)容。P223-224 （薪酬） 薪酬管理，指組織確定員工所應(yīng)得到的報(bào)酬的過程1、薪酬體系2、薪酬形式3、特殊群體的薪酬4、薪酬管理的政策 27、簡述職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)。 （薪酬 ）1、采用同工同酬的方式，較好實(shí)現(xiàn)內(nèi)

13、部公平；2、將薪酬的增長與職位的晉升聯(lián)系起來，激勵(lì)員工更加努力地工作以活動(dòng)晉升的機(jī)會(huì)；3、按照職位體系進(jìn)行薪酬管理，操作簡單，管理成本低。28、 簡述薪酬的作用。P222-223 (薪酬)1、員工方面：提供經(jīng)濟(jì)保障，產(chǎn)生激勵(lì)作用2、組織方面：吸引和留住人才，控制經(jīng)營成本3、社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全體成員的可支配收入29、簡述福利存在的問題( P257) (福利 )( 1)福利成本高，增長快。 ( 2)福利的有效性低。( 3)福利制度設(shè)計(jì)針對性和靈活性低。( 4)組織和員工對福利的認(rèn)識(shí)混亂。30、 簡述福利的影響因素。P254-255 (福利)1、外部因素：政府的法律法規(guī)，勞動(dòng)力市場的標(biāo)準(zhǔn)，工會(huì)2

14、、組織內(nèi)部因素：組織的戰(zhàn)略，組織管理者的經(jīng)營理念，員工偏好31、 簡述制定招聘計(jì)劃時(shí)需對那些問題進(jìn)行規(guī)定？P103-105 (招聘)1、招聘崗位需求及具體要求2、招聘的時(shí)間跨度3、選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息4、人員招聘程序和方法的設(shè)計(jì)5、制定招聘預(yù)算6、招聘活動(dòng)取得成效及其評估32、 簡述外部招聘的方式。P107-109 (招聘)1、員工推薦2、招聘會(huì)3、職業(yè)介紹所4、校園招聘會(huì)5、獵頭公司6、網(wǎng)絡(luò)招聘7、自薦求職者33、 簡述員工選拔的功能和意義。(招聘 )(1) 選拔到適合需要的員工；(2) 了解員工的工作能力與態(tài)度，以確定其崗位分配；(3) 通過選拔測試過程，可以了解與之相關(guān)的信息，

15、對組織未來用人有一定的作用。34、簡述工作分析的意義(P66)(其他)( 1 )為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供依據(jù)。(2) 通過對人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”。(3) 通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其責(zé)”。(4) 通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合、協(xié)調(diào)。( 5 )科學(xué)評估員工的績效，有效激勵(lì)員工。三、論述題 (招聘-培訓(xùn)-職業(yè)生涯 -績效-薪酬-福利-)1、結(jié)合實(shí)際，論述如何提高招聘的有效性 (P99-100) (招聘)（1）選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多的應(yīng)聘者。（組織在進(jìn)行人員招聘時(shí)，一定要對所 需人力資源進(jìn)行分析， 了解潛在求職者的可能位置，

16、 從而有針對性地發(fā)布招聘信息， 以使適 合組織所需的人才能盡可能多地了解組織招聘需求。）（2）組織精干的招聘隊(duì)伍。 第一，招聘者自身知識(shí)面的廣泛程度將決定著他進(jìn)行人力資源測試的深度。 第二，組織招聘過程也是對外宣傳的過程。第三，可以加強(qiáng)組織對外宣傳，對組織的形象和組織文化進(jìn)行更好的描述。（3）選擇合適的選拔測試方法。對于不同的求職者，結(jié)合組織空缺崗位的用人要求，應(yīng)當(dāng) 用不同的方法進(jìn)行測試和甄別，以使組織能夠選拔到真正需要到的人才。2、結(jié)合實(shí)際，分析內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。（招聘 ）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢在于：（1）可以提高員工士氣；（2）組織與被錄用人員相互了解；（3）內(nèi)部招聘速度快、成本低；內(nèi)部招聘可能存

17、在的劣勢：（1）造成組織內(nèi)部近親繁殖；（2）可能導(dǎo)致組織內(nèi)部不和；（ 3） 會(huì)使員工被放在一個(gè)不能勝任的位置。3、結(jié)合實(shí)際，分析外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。P110（招聘）外部招聘的優(yōu)勢：1、可以為組織補(bǔ)充新鮮血液，更新組織思想和理念；2、可以緩解和內(nèi)部競爭3、組織從外部招聘進(jìn)來的，特別是有工作經(jīng)歷的員工，由于具備較好的工作經(jīng)驗(yàn)，可以很 快進(jìn)入工作狀態(tài)，減少組織在人力資源培訓(xùn)中的投入外部招募的不足：1、打擊內(nèi)部員工的士氣。2、外部招聘人員需要較長的適應(yīng)過程，使招聘投入增大。4、 結(jié)合實(shí)際，論述制定招聘計(jì)劃需要考慮的相關(guān)問題（P103-105）（招聘）（1）招聘崗位需求及具體要求。確定組織對人員的需求狀況

18、，擬定人員需求計(jì)劃。（2）招聘的時(shí)間跨度。根據(jù)組織用人的緊迫程度和招聘活動(dòng)的成本預(yù)算情況，確定招聘活 動(dòng)的時(shí)間跨度。（3）選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息。組織要針對用人需求，選擇合適的渠道發(fā)布招聘 信息。（4）人員招聘程序和方法的設(shè)計(jì)。對不同性質(zhì)的崗位招聘要用不同的方法來測試應(yīng)聘者的 潛在工作能力。（5）制定招聘預(yù)算。包括招聘信息的制作、招聘信息的發(fā)布、招聘選拔費(fèi)用等。（6）招聘活動(dòng)取得成效及其評估。用科學(xué)的方法和指標(biāo)來測定人員招聘活動(dòng)的實(shí)際效果。5、 結(jié)合實(shí)際，談?wù)劷M織在選擇招聘信息發(fā)布渠道時(shí)考慮的因素及選擇p112-115 （招聘）1. 招聘的成本2. 招聘的時(shí)效性3. 招聘崗位的性質(zhì)與特

19、點(diǎn)4. 勞動(dòng)力市場的供給狀況及勞動(dòng)力市場的流動(dòng)程度6、結(jié)合實(shí)際，分析員工培訓(xùn)的作用。（ 培訓(xùn) ）員工培訓(xùn)對組織發(fā)展有許多的作用，其中主要包括以下幾點(diǎn)：（1）適應(yīng)環(huán)境的變化。（2）提高工作績效。（3）提高員工的滿足感和安全水平，滿足他們的自身發(fā)展需要。（4）營造優(yōu)秀的組織文化。7、 比較分析柯式評估模型與CIPP模型的內(nèi)容（培訓(xùn)）柯式模型。 柯當(dāng)納提出的四層次模型：一級即反應(yīng)層評估。了解學(xué)員的滿意度。二級即學(xué)習(xí) 層次評估。 評估學(xué)員學(xué)到的知識(shí)和技能。 三級即行為層次評估。評估學(xué)員知識(shí)運(yùn)用程度。四 級即結(jié)果層次評估。計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益?？率皆u估模型特點(diǎn)及不足： 主要側(cè)重于培訓(xùn)結(jié)果的評估， 對于

20、培訓(xùn)過程涉及很少， 評估是在 培訓(xùn)完成后進(jìn)行的，因此評估結(jié)果只能對以后的培訓(xùn)產(chǎn)生影響，對本次培訓(xùn)基本沒價(jià)值。CIPP模型：這一模型包括四個(gè)層次評估：（1）背景評估（ Context evaluation ）確定培訓(xùn)需求以及設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。（2）輸入評估（ Input evaluation ）評估培訓(xùn)資源和培訓(xùn)項(xiàng)目。（3）過程評估（ Process evaluation ）為實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的人提供反饋信息。（4）成果評估 （Product evaluation） 對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評估CIPP模型優(yōu)勢：真正將評估活動(dòng)貫穿全過程，提出了對培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)控，提 出了成果評估既可以在培訓(xùn)

21、后進(jìn)行也可以在培訓(xùn)之中進(jìn)行。8、 結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾巫龊脗€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃（職業(yè)規(guī)劃 ）1、自我認(rèn)識(shí)。是通過對自身情況的分析，找出自己的專業(yè)特長、優(yōu)點(diǎn)、興趣點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自己 的缺點(diǎn)和短處。正確的自我認(rèn)識(shí)強(qiáng)調(diào)全面性和客觀性，不回避短處。2、職業(yè)生涯的目標(biāo)設(shè)計(jì)。在進(jìn)行自我分析的基礎(chǔ)上，確定自己的職業(yè)方向和目標(biāo)。職業(yè)生 涯目標(biāo)的確定， 是把個(gè)人的理想進(jìn)行具體化和可操作化， 是指確定一個(gè)可以預(yù)想到的、 有一 定實(shí)現(xiàn)可能的長遠(yuǎn)的目標(biāo)。3、自我肯定與成長。 實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)， 需要在實(shí)踐中不斷糾正錯(cuò)誤， 克服缺點(diǎn)和弱勢， 發(fā)揮優(yōu)勢，不斷自我肯定和成長。9、 結(jié)合實(shí)際，論述如何開展個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。P178 （

22、職業(yè)規(guī)劃 ）1、制定職業(yè)生涯規(guī)劃表2、員工自我分析。員工在正確分析自己基本情況的基礎(chǔ)上，確定職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。3、組織對員工的評估。三種方法（1）從選擇員工的過程中收集有關(guān)的信息做評估（2）收集員工目前工作崗位上表現(xiàn)的信息資料并評估（3）通過心理測試和評價(jià)中心做評估。年度評價(jià)也是組織對員工進(jìn)行評價(jià)的一種重要方法。 年度評價(jià)具體有三種基本方法： 自我評 估、直線經(jīng)理評估和全員評估4、提供職業(yè)崗位信息。組織就員工職業(yè)發(fā)展方向和途徑以及有關(guān)職位候選人的要求及時(shí)利 用組織內(nèi)部報(bào)刊、公告或口頭形式傳達(dá)給廣大員工。5、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。根據(jù)員工興趣愛好和組織實(shí)際情況協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃10、結(jié)合實(shí)際

23、，論述影響績效考核的因素有哪些？P203 （績效 ）（1）考核主體。 考核主體本身的特點(diǎn)，如個(gè)性、 喜好、態(tài)度和情緒等，以及與被考核者的關(guān)系等因素都會(huì)對 績效考核的結(jié)果產(chǎn)生直接影響。（2）考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。 考核標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)，考核方法是否適合、是否具有科學(xué)性，也會(huì)影響考核結(jié)果。（1 分）（3）組織條件。組織條件包括領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的重視程度； 考核制度的正規(guī)性； 考核結(jié)果是否最終用于相 關(guān)管理決策等。 聯(lián)系實(shí)際11、結(jié)合實(shí)際，論述績效管理的作用。P195-197（ 績效 ）1、績效管理在組織管理方面的作用。（1）績效管理能夠提高組織績效（2）績效管理能夠促進(jìn)質(zhì)量管理（3）績效管理有助于組織

24、管理效果的改進(jìn)（4）績效管理有助于組織適應(yīng)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整2、績效管理對管理者的作用 （1）績效管理能使員工明確自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，減輕了管理者的工作負(fù)擔(dān)。（2）績效管理有助于促進(jìn)管理者和員工之間的溝通，及時(shí)了解工作信息，避免工作誤差。3、績效管理對員工的作用（1）績效管理有助于員工的個(gè)人發(fā)展（2）績效管理對員工具有激勵(lì)作用12、結(jié)合實(shí)際，分析職位薪酬體系的使用條件及優(yōu)缺點(diǎn)（ 薪酬）職位薪酬體系是指根據(jù)職位在組織內(nèi)的相對價(jià)值， 而為在該職位工作的員工支付相應(yīng)薪酬的 一種基本薪酬制定制度。優(yōu)點(diǎn)：第一，同工同酬，較好實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。第二，將薪酬增長與職位晉升聯(lián)系，激勵(lì)員工 努力工作以獲得晉升機(jī)會(huì)。第三，按照職位體系進(jìn)行薪酬管理，操作簡單，管理成本低。 缺點(diǎn)：第一，晉升機(jī)會(huì)小影響員工的工作積極性。 第二，不利于靈活地吸引和留住關(guān)鍵人才。13、結(jié)合實(shí)際，論述如何進(jìn)行福利項(xiàng)目的