精品專業(yè)論文文獻 淺談中小企業(yè)如何吸引、留住優(yōu)秀人才

1、淺談中小企業(yè)如何吸引、留住優(yōu)秀人才淺談中小企業(yè)如何吸引、留住優(yōu)秀人才 【摘要】如何才能保持企業(yè)在競爭中處于不敗之地？怎樣才能保持企業(yè)的長久動力？吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比，留住人才的劣勢顯而易見。所以中小企業(yè)要應用自己靈活彈性的優(yōu)勢，根據自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適有效的措施，吸引、留住、用好人才。 【關鍵詞】中小企業(yè) 人才 靈活 激勵 在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引并留住各種人才，但優(yōu)秀人才在中小企業(yè)的發(fā)展中往往起著決定性作

2、用，如何留住人才便成為中小企業(yè)經營者都十分關心的問題，那么中小型企業(yè)在吸引留住人才方面存在哪些問題呢？ 一、中小企業(yè)難以留住人才的原因 （一）人才管理機制存在弊端 在招聘人才過程中，許多企業(yè)缺乏科學人才選拔機制，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)發(fā)展的需求；人才考核缺乏科學標準，人才薪資、晉升難以做到公平合理，人才使用中求全責備、學歷至上、任人唯親、任人唯“關系”等現(xiàn)象比較普遍。人才管理體制的以上弊端已成為中小企業(yè)對人才缺乏吸引力的根本原因。 （二）企業(yè)激勵體制存在缺陷 目前，中小企業(yè)的激勵機制存在明顯的缺陷：缺失公平導致矛盾增加?，F(xiàn)實中每個員工都想要公平，然而絕對的公平并不存在，因此企業(yè)應該根

3、據實際情況，盡量做到相對公平，讓各類員工都能達到相對滿意的程度。其實合理的不公平最有激勵作用，可以激勵員工不斷進步并給予相應的獎勵，以此不斷激發(fā)員工工作積極性；薪酬結構不合理導致人才流失。薪酬多少反映了員工的工作結果，如果薪酬結構不合理，員工的付出和回報不成正比，會很大程度上降低員工的工作熱情，甚至造成人才流失，嚴重影響企業(yè)生產效益。因此，企業(yè)一定要調整薪酬結構，按照多勞多得的原則，并給予相應的獎勵措施，提高企業(yè)生產力。3激勵目標不明確致使員工缺乏積極性。一些企業(yè)進行改革，尤其在調整薪酬體制的時候，管理層主要根據企業(yè)總體目標進行調整，而很少從員工角度考慮，導致員工產生抵觸情緒，使矛盾激化，工作

4、積極性降低。 （三）忽視了企業(yè)文化的建設 長期以來，中小企業(yè)過分關注產量和利潤的提高，忽視了企業(yè)文化建設的重要性，因此不能正確的定位企業(yè)價值觀，忽略了企業(yè)對社會和員工的責任；不能提出明確而具體的企業(yè)精神，激發(fā)員工的積極性并增強企業(yè)的凝聚力；忽視了對企業(yè)形象的塑造。企業(yè)文化建設的滯后，使其導向、凝聚、融合、激勵等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強有力的戰(zhàn)斗團體，員工對企業(yè)不能產生同甘共苦的感情，最終的結果是企業(yè)失去對員工、對外部人才的吸引力。 二、中小企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的幾個措施 強化企業(yè)用人機制。企業(yè)的機制如何，對于人才非常重要。企業(yè)之本，貴在用人

5、。管理者在用人上要堅持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則，避免任人唯親、任人唯“關系”等現(xiàn)象的發(fā)生。要做到這些，就要徹底轉變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構成威脅，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關鍵。 完善激勵體制。待遇激勵是企業(yè)留住人才最基礎的一步，因為它直接影響著員工的生活質量，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱?。管理者要正確認識待遇與人才的關系，對做出突出貢獻的人才，除精神上的獎勵外，還必須有物質上的獎勵，使人才感到自身價值的體現(xiàn)。待遇是基礎，但并非效力無限。

6、待遇激勵具有一定的時效性，達到一定水平后，其作用就會日益減少。而且那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才，因此企業(yè)還需要為員工提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感。 （3）加強企業(yè)文化建設。山不在高有仙則靈，企業(yè)不論大小，都要有特色才有吸引力，中小企業(yè)應該多思考如何塑造自己的企業(yè)特色。現(xiàn)在許多人會開幾小時車，遠赴山區(qū)具有特色的休閑餐廳用餐或喝下午茶，中小企業(yè)雖然不是在經營服務業(yè)或零售業(yè)，但也要有讓人不遠千里而來，非要你不可的企業(yè)特色，才能吸引到人才。 （4）健全教育培訓體制。公司雖小卻有特色，也會讓員工上課受訓、成長進步，相信人才就不會流失。這是一個知識經濟時代，現(xiàn)代人普

7、遍重視成長，員工的成長直接反應了公司的管理效率和競爭力。加強教育培訓，員工就會產生能力感和進步感。 （5）善用自己靈活彈性的優(yōu)勢。中小企業(yè)最大優(yōu)勢就是靈活有彈性，要招人或修改制度，只要開個會公布出來便過關了。人事、考勤、薪酬等制度不要太僵化，特殊情況特殊處理，讓員工感覺到自己得到了關心和尊重。現(xiàn)在許多中小企業(yè)在市場上為了賺錢會很有彈性，管理者為了人才應該更靈活才對，太僵化與太官僚將成為流失人才的致命傷。 企業(yè)應跟員工做好溝通工作。通常中小企業(yè)規(guī)模都不是很大，一定要學會營銷自己，在新進人員的訓練或招聘時，明確列出公司的優(yōu)點與應征者溝通，這也是一種溝通、建立共識與企業(yè)文化的形塑過程。工作中大家更應

8、該隨時可以溝通才對，平時老板應該主動關懷或詢問。企業(yè)面對的員工千百種，有的需要老板關懷，有的在乎薪水高低，有的希望能自由發(fā)揮，有的又要公司規(guī)定能清楚一點。就是因為牽涉到不同的人，所以老板更要多花心思、用不同方法對待，不能一體適用。同時對于公司的發(fā)展情況也要及時與員工溝通，當效益穩(wěn)中有升時，要合理的給員工加薪或分紅獎勵，讓員工覺得被公司尊重和關心，心甘情愿為公司出力，這樣公司遇到困難時，員工自然會勇敢站出來，跟公司一起度過難關，有效地增強了企業(yè)員工的凝聚力。 三、結束語 隨著知識經濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢不再是企業(yè)成功的關鍵。擁有技能知識的人才人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一