如何提升招聘各個環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率(final)

1、如何提升招聘各個環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率招聘不同環(huán)節(jié)存在不同的轉(zhuǎn)化率，邀請面試時，存在著邀約成功率，面試之前，存在著到面率，面試中，存在通過率，面試后存在入職率。內(nèi)容含義影響因素邀約成功率邀約是否成功，在電話或者郵件中成功答應(yīng)過來參加面試的人員的比例占打電話邀約的所有人員的比例；電話邀約的質(zhì)量、公司的雇主品牌、邀約hr的專業(yè)度與感知度、面試邀請函等等到面率過來面試的人員占已經(jīng)約過面試時間，答應(yīng)面試的人員的比率；電話邀約的質(zhì)量、公司的雇主品牌、邀約hr的專業(yè)度、持續(xù)跟進(jìn)等等；面試通過率面試成功的人員占所有過來面試的人員的比率；精確匹配度、面試流程的專業(yè)度、職位互推成功度、職位理解、需求把控準(zhǔn)確度、面試人員的

2、專業(yè)性等等；入職率入職的人員占面試通過的人員的比率；愿景規(guī)劃、薪資福利優(yōu)化、用人部門的專業(yè)度與吸引力、公司的雇主品牌等等；各個環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率提升邀約成功率：1、 深度對接招聘需求：深度對接招聘需求，避免后續(xù)的各項(xiàng)工作的徒勞開展，對接招聘需求時，請?jiān)敱M了解招聘該職位的背景信息，并判斷需求是否合理，理想人選的詳盡畫像、人員分布，目前的外界的人才現(xiàn)狀，在目前的情況下的折中人選；注意點(diǎn)：站在用人部門的角度分析，不要單方面強(qiáng)調(diào)招聘難度，造成對方的誤解，以為是推卸責(zé)任；比如，如果招聘1個物流經(jīng)理的崗位，解決的難題是水果生鮮的速運(yùn)問題，因此，需要1個在領(lǐng)域有著成熟經(jīng)驗(yàn)的人員，那么，你需要了解的是：首先為什么招聘

3、該職位，背景信息是清楚的，公司要開拓水果生鮮市場，對于水果生鮮市場來說，其中1個關(guān)鍵的問題是快遞的問題，必須保證快速到達(dá)，而且務(wù)必使用的是水果生鮮的特殊的物流速運(yùn)方式。在背景清晰后，你就比較清楚該職位的理想人選是之前從事過該領(lǐng)域，有精確的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。下一步問題：那么這個人來了之后解決的問題是什么，如果解決的問題是需要把外面的水果生鮮的物流模式引入進(jìn)來，那這個人是否需要具有較強(qiáng)的能力，可以幫助推動解決這樣的問題。下一步的問題：目前公司的現(xiàn)狀的情況，如何，是否需要這樣的人員，目前物流經(jīng)理如果已經(jīng)有了，那這個人員如果是助理的話，定位是什么，薪資大概給多少，職位級別如何，這類人員會分布在哪些公司，這些公

4、司的什么樣的人員有可能會來應(yīng)聘，需要搞清楚這些問題，也需要讓用人部門思考清楚他們需要思考的問題，并有必要時幫助他們進(jìn)行梳理招聘需求。2、 簡歷即時反饋：按照討論的結(jié)果，相信你肯定已經(jīng)有比較清楚的候選人的畫像，然后根據(jù)這個畫像，發(fā)布招聘需求，會接收到一定量的簡歷，也可以主動搜索一些適合人選，那么經(jīng)過你的篩選后，你會有一定量的候選人，用人部門對這些候選人的認(rèn)知情況如何呢？是否有一些我們在需求溝通與分析時，沒有分析到位的，這個時候根據(jù)簡歷的情況去主動找用人部門溝通，盡量讓用人部門提供詳盡的反饋，你根據(jù)反饋更好開展下一步的招聘工作。在反饋時要注意頻率，一定要加入自己的思考，不能事事都讓用人部門幫你分析

5、。 根據(jù)上次的需求討論，你已經(jīng)比較清楚要求了，但其實(shí)用人部門對于一些隱藏的東西可能并沒有說的很詳盡，比如年齡、比如之前的工作履歷，比如風(fēng)格，而這些簡歷上都會有一定的體現(xiàn)，在詳盡的溝通中，用人部門會透露更多信息，你也可以根據(jù)他們的推斷過程反饋你自己的想法，這個時候也可以不斷溝通與影響，比如，批量采購如果不招聘男生的原因是男生不細(xì)致，這個時候，其實(shí)你可以說出，男生會有很多其它優(yōu)勢，比如，溝通談判能力、對電子產(chǎn)品的先天敏感性，另外，如果都招聘女生的話，而且年齡結(jié)構(gòu)類似的女生，會給部門帶到很大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)?，如果一旦面臨著結(jié)婚生子的問題時，會對部門造成很大的沖擊，影響到公司的業(yè)績，這些都可以去影響與說服

6、。3、 合適的邀約時間與面試時間合適的邀約時間與面試時間比較關(guān)鍵，我們可以想象下，如果1個招聘人員晚上8點(diǎn)多給你打電話，你的第一感覺是，這個公司的hr真拼命，估計(jì)是加班成習(xí)慣?；蛘呷绻鹔r在假期時給你打電話，你的第一感覺也是如此，因此，選擇合適的邀約時間與面試時間就非常重要。我們不規(guī)定務(wù)必什么時間點(diǎn)邀約面試，因?yàn)?，確實(shí)招聘壓力很大，不過請盡量選擇在比較合適的時間邀約，另外，請不要讓面試者等待的時間過久。在電話邀約時，在面試時間方面也可以體現(xiàn)出對面試者的尊重，比如，在打電話時，如果是目前還在工作的人員，可以先介紹完自己的背景后說，您現(xiàn)在說話方便么？可能會占用您5分鐘的時間。得到肯定答復(fù)后，繼續(xù)，

7、如果不方便，可以按照對方方便的時間打電話過去，此外，安排面試時間時盡量站在對方的角度上思考一下。4、 嫻熟的話術(shù)技巧嫻熟的話術(shù)技巧也非常重要，直接涉及到應(yīng)聘者的感知，可以不斷優(yōu)化話術(shù)，提升招聘人員的應(yīng)變能力與話術(shù)的專業(yè)性；。5、 公司的優(yōu)勢與亮點(diǎn)的適當(dāng)介入招聘人員不斷優(yōu)化提煉公司的招聘亮點(diǎn)，然后在適當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行廣告植入非常關(guān)鍵，中間涉及到2個問題：第一提煉公司的亮點(diǎn)，第二掌握技巧在適當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行介入，達(dá)到無聲勝有聲。6、 在整個提升“邀約成功率”時，注重整個溝通過程中的用心度。比如，如果你了解到對方住的比較遠(yuǎn)的時候，說你這邊大概路程需要多久，你可以如何乘車，雖然路程較遠(yuǎn)，但還是比較方便的。比如

8、，由于你這邊目前在職，所以想詢問下你方便面試的時間是？做到整個溝通過程中有非常用心。到面率： 到面率需要很多環(huán)節(jié)的保證，首先需要面試邀請函的優(yōu)化，其次需要持續(xù)跟進(jìn)面試者；1、 面試邀請函的優(yōu)化：面試邀請函已經(jīng)經(jīng)過了很多輪的優(yōu)化，從幽默的技術(shù)風(fēng)格，到普適版本，薪資福利的內(nèi)容也請了薪資福利部門的同事進(jìn)行修改完善了，后續(xù)一方面要做好薪資福利的及時更新，另一方面需要不斷添加乘車信息，還有還可以使用創(chuàng)意版本，不斷優(yōu)化面試邀請函。2、 持續(xù)跟進(jìn)候選人針對于一些關(guān)鍵人員以及在電話溝通時覺得意愿度不是很強(qiáng)，但是我們又比較需要的人選可以進(jìn)行持續(xù)跟進(jìn)，也可以擴(kuò)大到更多的人員，只要有時間精力，因?yàn)?，如果人選沒有到面

9、，這樣前期的所有工作都白費(fèi)了。在跟進(jìn)候選人時，可以統(tǒng)一回復(fù)跟進(jìn)，注意一些跟進(jìn)技巧，不能給予對方壓力，讓對方感覺很不爽。3、 雇主品牌、JD優(yōu)化、公司網(wǎng)站（影響所有環(huán)節(jié)）：這些也是提升應(yīng)聘者的到面率的保障，這些環(huán)節(jié)的影響是全方位的，會影響到招聘的各個環(huán)節(jié)，需要全面做好，因此，我在圖形中把它們放在左邊的位置，并且用藍(lán)色進(jìn)行標(biāo)注。雇主品牌中包含網(wǎng)絡(luò)評價、包含公司的知名度、包含公司的企業(yè)文化等；JD優(yōu)化也非常關(guān)鍵，直接涉及到是否會主動投遞，以及職位的吸引力，也涉及到對公司的良好感知，公司的網(wǎng)站與網(wǎng)頁也非常關(guān)鍵，應(yīng)聘者看到面試邀請函后，都會去網(wǎng)上搜索，公司的網(wǎng)站也會給大家一些良好的感知。面試成功率：1.

10、精確匹配 過來面試的人員是否與公司的要求匹配，直接影響到最終的面試通過率，要邀約符合的人員面試，這是保證面試通過率的最強(qiáng)有力的保障。精確匹配的前提條件是，1是招聘需求的溝通是否到位，是否與用人部門進(jìn)行了詳盡對接，非常了解用人部門的需求；2是否按照用人部門的需求精確挑選簡歷。只有精確匹配之后，才能帶來高的面試成功率。2、面試技巧 如果作為面試官，你不是很清楚面試技巧的話，那么精確匹配是不可能的事情。面試技巧涉及到幾個問題： 1、是否能夠用合適的方法測評到該人員的實(shí)際能力與潛質(zhì)；2、是否給應(yīng)聘者一種專業(yè)的感知，最終為公司加分；3、是否能夠很好給為應(yīng)聘者匹配崗位； 這幾個問題是顯而易見的，比如，一個

11、應(yīng)聘者，他本來的特性特點(diǎn)是狂放不羈，不喜歡按照常規(guī)的方式、自己本身的能力表現(xiàn)也是有創(chuàng)意、思維發(fā)散，此外，具有高度的感染力與影響力，這些可以通過多種測評方式去求證的，但如果你本人不清楚，只是通過簡歷評估與非結(jié)構(gòu)化面談（簡歷上注明是會計(jì)專業(yè)，并從事了一段時間的會計(jì)工作；非結(jié)構(gòu)化面談中他提出了較多的針對于他本身從事的工作的一些創(chuàng)新性觀點(diǎn)），你自己的評估是有思路有想法，能夠給團(tuán)隊(duì)加分，自己本身從事的是會計(jì)這份工作，因此，強(qiáng)烈推薦。你的這種評估僅僅是建立在自我介紹與簡單的幾個問題以及對他的言談舉止的觀察上，得出的結(jié)論不是很全面，而且，你并沒有對我們公司的會計(jì)的崗位有深刻的了解，而，如果我們公司的會計(jì)的崗

12、位要求認(rèn)真細(xì)致，嚴(yán)格遵從公司的各項(xiàng)規(guī)定，那么這個崗位與這個人員是不匹配的，進(jìn)來之后會造成離職以及工作上的一些不適應(yīng)。在面試時的對一些非常簡單問題的探討，也會讓對方覺得我們的招聘人員技術(shù)水平不過關(guān)，專業(yè)性不好。為此，我們務(wù)必要對不同的職位類別進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的提綱的設(shè)置，一方面不會出現(xiàn)提問應(yīng)聘者時卡殼的情況出現(xiàn)，也不會造成考察片面的情況出現(xiàn)。3、互推崗位，充分利用到面者我們每個月的招聘任務(wù)非常繁重，因此，圍繞著這些方面，在公司的雇主品牌還沒有經(jīng)營起來的基礎(chǔ)上，每個到面者都彌足珍貴，要知道，是10個人的成功邀約才來了4-5人，因此，招聘人員要對公司的崗位了解比較清晰，并很清楚地知道目前公司正在招聘的崗位

13、，這樣在準(zhǔn)確評估的基礎(chǔ)上，就能比較好的做到充分利用到面者，互推崗位，提升最終的面試通過率。4、提出合理建議，影響用人部門用人部門對應(yīng)聘者的情況可能并不是很了解，尤其是一些賬號的管理者或者剛提升為管理者有面試權(quán)限的人員，我曾經(jīng)看到過，有面試官直接表示，通過自己的評估覺得比較適合的人員錄取后離職了，沒有做到準(zhǔn)確評估；也曾經(jīng)有人給我反饋說，用人部門的面試官表示自己根本不清楚應(yīng)該如何去評估人員的穩(wěn)定性也不清楚如何客觀的評估面試者。評估人的能力是一項(xiàng)比較難的能力項(xiàng)，很多做了多年的管理者的人員都不是很清楚如何去正確評估自己的下屬。不過，對于我們招聘人員來說，我們每天都要面試很多人員，本身對這些比較敏感，那

14、么這正是發(fā)揮我們的專業(yè)價值的機(jī)會。 首先，在面試時，不能只停留在面試聊天上，更多是需要評估，因此，需要在面試時，動腦筋思考對該應(yīng)聘者的評價，另外，需要想好下一個問題點(diǎn)。面試完畢后，自己做下思考，對該員工形成一定的評價，并把評價寫在面試評分表上，這樣，你再去給用人部門介紹給應(yīng)聘者時，形成你自己的專業(yè)判斷，如果用人部門說了一些自己的顧慮外，你可以用自己的判斷與推論去影響用人部門，注意語氣與溝通方式。如果是定位、薪資以及其它原因，你也可以給出自己的專業(yè)建議。入職率：1、 良好關(guān)系建維與跟進(jìn)與候選人建立起良好的關(guān)系，保持信任與親切的關(guān)系，并在必要的時候進(jìn)行跟進(jìn)。如果候選人表達(dá)出對公司暫時不感興趣，不要

15、氣餒，針對特別關(guān)鍵的人員保持聯(lián)系，比如，之前錄用了一個高級產(chǎn)品經(jīng)理，對方表示暫時放棄機(jī)會，因?yàn)?，自己家人在廣州，自己想在廣州發(fā)展，那么你可以遵從對方的選擇，另外，要與對方保持聯(lián)系，說，如果你將來對我們公司比較感興趣時，可以隨時告訴我，我們看是否還有接著合作的意向。2、 愿景規(guī)劃如果入職后，候選人比較想了解“我自己的未來發(fā)展情況如何”。在這個環(huán)節(jié)中，站在對方的角度上思考問題，非常關(guān)鍵，這是成功說服別人的關(guān)鍵點(diǎn)，招聘人員如果可以對該職位有非常清晰地認(rèn)知與了解，幫助應(yīng)聘者分析形勢與職業(yè)發(fā)展，也會提升入職率，另外，也可以讓用人部門參與進(jìn)來；3、 薪資福利優(yōu)化薪資福利的作用是非常重要的，我們甚至可以說其它很多都是虛的，只有薪資福利是實(shí)實(shí)在在的。薪資福利優(yōu)厚，能夠使職位本身非常具有競爭力。招聘人員能夠做到的是適當(dāng)了解其它公司的薪資福利，并在合適時機(jī)，進(jìn)行建議，推動公司的薪資福利的優(yōu)化。4、 用人部門主動參與溝通用人部門主動參與溝通的作用很大，一方面體現(xiàn)用人部門對人才的重視度，另一方面，人力資源與用人部門一起努力，通常會提升入職率，尤其針對中高端人