KPI績(jī)效考核方案(20210517211125)

1、KPI績(jī)效考核方案一.績(jī)效考核績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工.將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī) 制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目 標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系?？己吮仨毠?、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)左期參與?？?jī)效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方而一工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿(mǎn)意度，而 普通員工則用綜合評(píng)

2、估來(lái)考核。評(píng)估項(xiàng)目性質(zhì)資料來(lái)源評(píng)分 人用途普通員工工作績(jī)效綜合素質(zhì)多為客觀數(shù)據(jù) 值主觀軟指標(biāo)人力資源部， 相關(guān)部門(mén)，分 管總監(jiān)360度考核. 領(lǐng)導(dǎo).同事、 部署反應(yīng)實(shí)際工作表現(xiàn)， 直接與績(jī)效工資，年 終獎(jiǎng)、職等掛鉤輔助性資訊，升/降職 時(shí)做參考滿(mǎn)意度主觀軟指標(biāo)其他部門(mén)輔助性資訊，升/降職 時(shí)做參考每月評(píng)估及年度綜合 評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作 績(jī)效、工作表現(xiàn)、能 力.匸作態(tài)度各方 面，每年綜合評(píng)估一 次，由直接領(lǐng)導(dǎo)，同 事打分每月評(píng)估與績(jī) 效工資掛鉤，年度綜 合評(píng)估與年終獎(jiǎng).職 等、升遷掛鉤通過(guò)多部門(mén)、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和 公正性。績(jī)效考核指標(biāo)制

3、定原則與方法部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定2/ 15確定考報(bào)總經(jīng)理核指標(biāo)審批審批溝通訪談帥測(cè)試衽片份（季度）、年中和年末考核套指總審 全核報(bào)理 把考標(biāo)經(jīng)批確定考 核指標(biāo) 確定各 指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)核進(jìn)樣分體的 考標(biāo)抽試整核果 對(duì)指行測(cè)析考效 考號(hào)指通考領(lǐng)考標(biāo) 被人核溝被人就指通 與核考標(biāo)與核導(dǎo)核溝 * *蹄職MM刪昵核核世指據(jù)II II 初定 根位和計(jì)步考標(biāo)考標(biāo)化標(biāo)性和度分析計(jì)劃對(duì)計(jì)劃 分解歸 類(lèi)找到對(duì) 工作考 核的關(guān) 鍵確定評(píng)分區(qū)間分析部門(mén)崗位工作說(shuō)明書(shū)崗責(zé)類(lèi)的程的流 解職各作制關(guān)作 了位對(duì)工控度相工程反復(fù)修改績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核，考核指標(biāo)

4、的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用人力資源部在考核方而負(fù)責(zé)流程.考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)左工作 公開(kāi)、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)泄工作公開(kāi)、公正.公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。3/15分解考核指標(biāo)到個(gè) 人對(duì)下屬員工進(jìn)行考 核建議J工薪金.獎(jiǎng) 金及職位改動(dòng)對(duì)被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) 協(xié)助被再核人做好 績(jī)效改善計(jì)劃對(duì)fg工表現(xiàn)作匯報(bào)績(jī)效考核操作流程績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)訃重點(diǎn)在于保證資料的全而性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提二.績(jī)效考核方案制定目標(biāo)管理戰(zhàn)略目標(biāo)體系制建方法：樹(shù)型分析樹(shù)型分析的分解原則：逐頂向下.逐步求精，相互

5、獨(dú)立、力求完整 目標(biāo)管理的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程 目標(biāo)管理的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法部門(mén)_年_月工作任務(wù)安排表總經(jīng)理供發(fā)展所需要的反饋。4/ 15部門(mén)：負(fù)責(zé)人：填表日期:任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過(guò)程及結(jié)果檢核備注日?？己瞬僮鳎海ㄔ露燃皩?zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核）日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)貞 實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提 供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或苴它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而 維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門(mén)主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄， 月底以周記錄

6、為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫(xiě)月考評(píng)表，得出員工每月考 評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核由專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù) 責(zé)），年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%,年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的 考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分（其操作方法見(jiàn)專(zhuān)項(xiàng)任 務(wù)考評(píng)表備注）。月工作記錄卡姓名：部門(mén)：表格編號(hào):出勤情況曠工（）遲到（）早退（）病假（）事假（）工假（）完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況工作態(tài)度

7、工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨(dú)立處理問(wèn)題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年 月曰月工作績(jī)效考評(píng)表部門(mén)主管月度業(yè)績(jī)考評(píng)表（ （1/2） ）5/15部門(mén)：姓名：考核時(shí)間段：優(yōu)良中考核內(nèi)尊/ 評(píng)護(hù)為91-10076-9061-7560以下得分工作的計(jì) 劃性S 目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì) 劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控 手段，工作目標(biāo)明確， 并且能夠讓每位執(zhí)行者 都明確并理解工作目 標(biāo)0目標(biāo)達(dá)成率在 100%以上有明確的月.周工作計(jì) 劃，有較好的計(jì)劃執(zhí) 行監(jiān)控，工作目標(biāo)明 確，目標(biāo)被執(zhí)行者普 遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率 在80%以上有明確的月工作計(jì) 劃，(周計(jì)劃)過(guò)程

8、有監(jiān)控，工作目標(biāo)明 確，部分執(zhí)行者知曉 目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 70%以上有明確的月工作 計(jì)劃，工作目 標(biāo)，過(guò)程控制不 力，但被少數(shù)人 所知曉，目標(biāo)達(dá) 成率在70%以下建改有月改進(jìn)汁劃，改進(jìn)過(guò) 程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段 好，改進(jìn)效果或潛在效 果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò) 程監(jiān)控得力，改進(jìn)手 段較好。改進(jìn)效果或 潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改 進(jìn)過(guò)程有監(jiān)控，改進(jìn) 手段有效，有改進(jìn)效 果或潛在效果無(wú)明確的月度改 進(jìn)計(jì)劃,部門(mén)進(jìn) 步慢培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn) 計(jì)劃，并很好的得到執(zhí) 行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn) 計(jì)劃，并較好的得到 執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪 計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明 確，執(zhí)行困難數(shù)據(jù)準(zhǔn)確 率100%

9、,能針對(duì)數(shù)據(jù)管理 提出更好的方法99.9% 2 X 298%97.9% 2X295%95%2X效率當(dāng)天的目標(biāo)項(xiàng)目當(dāng)天 做，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天目標(biāo)項(xiàng)目次日10： 00前才做完，錄 入電腦系統(tǒng)當(dāng)天目標(biāo)項(xiàng)目次日12： 00前才做完， 錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天目標(biāo)項(xiàng)目次 日18： 00前才 做完，錄入電腦 系統(tǒng)平均分：季度工作績(jī)效考評(píng)表部門(mén)主管季度業(yè)績(jī)考評(píng)表(2/2)部門(mén)：姓名：考核時(shí)間段：優(yōu)13中考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)91-10076-9061-7560以下得分成功率跟蹤訪問(wèn)率預(yù)算實(shí)施成本控制反饋及時(shí)性團(tuán)隊(duì)管理工位管理到位，通道 暢通，區(qū)域劃分明 確，現(xiàn)場(chǎng)井然有序工位管理到位，通道暢 通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn) 場(chǎng)管理良好工

10、位管理到位，通道 暢通，區(qū)域劃分較明 確，現(xiàn)場(chǎng)無(wú)混亂現(xiàn)象工位管理到位， 通道暢通，區(qū)域 劃分不明確，現(xiàn) 場(chǎng)時(shí)有混亂拓展工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵 崗位4周不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān) 鍵崗位5周以上談判工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好基本及時(shí)準(zhǔn)確，效果不及時(shí)準(zhǔn)確.效6/ 15一般果任務(wù)實(shí)施推行、實(shí)施、管理完 成質(zhì)量髙推行、實(shí)施、管理完成 質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理完 成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管 理完成質(zhì)量不好加班控制完善.落實(shí)、實(shí)施、 檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施.檢 査、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、 檢查、效果一般完善、落實(shí).實(shí) 施.檢查、效果 不好平均分：

11、市場(chǎng)部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表單位 姓名 日期要求目標(biāo)績(jī)效遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90 分）超過(guò)目 標(biāo)（90-70分）達(dá)到目 標(biāo)（70- 60分）未達(dá)目 標(biāo)（60- 0分）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)月度季度半年年度權(quán)重得分銷(xiāo)售額完成率100%100%100%100%15%銷(xiāo)量完成率100%100%100%100%15%產(chǎn)品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤(rùn)率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶(hù)拓展率50%50%鼻50%50%3%銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率70%70%270%709&5%費(fèi)用率0. 35%0. 35%0. 35%0. 35%8%客戶(hù)投訴次數(shù)00122%客戶(hù)投

12、訴處理滿(mǎn)100%100%100%100%2%報(bào)表上交及時(shí) 準(zhǔn)確率100%100%100%100%3%平均分：中層干部考核的主要內(nèi)容7/15業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C（權(quán)重70%） ）/中層管理, I干部#核 的主要內(nèi)丿 y / 丿廠關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)J（考核以上級(jí)主管打分為主12個(gè)月考核平均分占40%,年終 匸業(yè)績(jī)考核占60%） ）綜合素質(zhì)A（權(quán)重2嘆）管理能力上介權(quán)晝上50%:r 同級(jí)打分權(quán)萱占10%個(gè)人品德I 直接下箋打分權(quán)董占40%采用360度測(cè)評(píng)滿(mǎn)意度B（權(quán)重血K【綜合素質(zhì)指標(biāo)】綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品徳、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié) 果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的訃算；另外在“二維分析一一

13、績(jī)效與能力綜合分析”也將用到該 結(jié)果，以確定發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將山其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí) 為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）。考評(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將 山人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。管理崗綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（ （1/2） ）姓名： 部門(mén)：職位：任職時(shí)間：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分項(xiàng)目?jī)?yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差（40以 下）權(quán)重打分影響力與號(hào)召力有非常強(qiáng)的影響力與 號(hào)召力,能夠?qū)χ芾?的人發(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和條件下 都能充分地與他人協(xié) 作.有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和 適應(yīng)力.同時(shí)能夠組 織協(xié)作爭(zhēng)務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰?但 有時(shí)無(wú)法使他人主

14、 動(dòng)服從.需要借用 其他于段（如行政 手段）有一定能力，但 大多數(shù)情況下不 能使他人服從并 需要借用其他方 法15正確適度授權(quán)的 能力對(duì)授權(quán)要求能夠全 面、精通地理解與執(zhí) 行，并通過(guò)授權(quán)達(dá)到 非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃 分權(quán)限，并能夠進(jìn)行 適度、有效的授權(quán)與 管理基本能夠清晰地劃 分權(quán)限并進(jìn)行授 權(quán)，但有授權(quán)后無(wú) 法掌握等管理不力 的現(xiàn)象只能做到部分權(quán) 限劃分.授權(quán)和 管理5協(xié)調(diào)能力在任何時(shí)間和條件下 都能充分地與他人協(xié) 作.有很強(qiáng)的適應(yīng)和 協(xié)調(diào)能力，同時(shí)能夠 組織協(xié)調(diào)爭(zhēng)務(wù)能夠充分地與他人協(xié) 作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能 力在正常情況下能充 分與人協(xié)作.但對(duì) 持殊情況適應(yīng)能力 不夠

15、在正常情況下基 木能與人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊 情況的協(xié)調(diào)能力5管理力度能緊抓所有控制項(xiàng) 目，任何時(shí)間都能學(xué) 握全盤(pán)狀況使組織 井然有序，杜絕發(fā)生 任何過(guò)失的機(jī)會(huì)能夠?qū)W握多數(shù)的控制 項(xiàng)目.組織運(yùn)作順 序.無(wú)過(guò)失發(fā)生能掌握重婆的控制 項(xiàng)目，使部屬不會(huì) 出現(xiàn)有總或無(wú)總的 過(guò)失不能學(xué)握多數(shù)的 控制項(xiàng)目，有意 或無(wú)總的過(guò)失經(jīng) 常發(fā)生108/15統(tǒng)籌規(guī)劃 能力能夠商瞻遠(yuǎn)矚.對(duì)所 轄組織的戰(zhàn)賂規(guī)劃作 出超前、正確的遠(yuǎn)景 規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰?，?定規(guī)劃基本無(wú)偏差具有相7的能力. 但有時(shí)在某些方面 會(huì)有偏差有一定能力，但 存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò) 誤的現(xiàn)象5對(duì)組織內(nèi) 部了解的 能力能夠?qū)λ牻M織有全 面、精確.及時(shí)的學(xué)

16、握能夠及時(shí).準(zhǔn)確地了 解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn) 及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解整 個(gè)公司的能力.但 不夠全面及時(shí)具備局部解公 司內(nèi)部的能力， 但不夠準(zhǔn)確和及 時(shí)5運(yùn)籌帷幄能力應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷 能力一股悄況下能有準(zhǔn) 確.及時(shí)的判斷， 執(zhí)行尚算果斷對(duì)判斷的準(zhǔn)確和 及時(shí)性不夠.執(zhí) 行時(shí)有猶豫現(xiàn)象5平均分：管理崗綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（ （2/2） ）姓名：部門(mén)：職位：任職時(shí)間：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分項(xiàng)目?jī)?yōu)(100-81)良(80-61)中( (60 41)差（ （40以下）權(quán)重打分發(fā)掘并培 養(yǎng)有潛能 下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘 有潛能下屈.了解起發(fā) 展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí).準(zhǔn)確發(fā)覺(jué) 有潛能的下屬并

17、 能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺(jué)有潛能的 下屬，但培養(yǎng)與指 導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的 下屈或培養(yǎng)與指導(dǎo) 不足5組織發(fā)展能力推動(dòng)組織 學(xué)習(xí)與發(fā) 展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與 發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與 發(fā)展新技能，但效 果一般能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與 發(fā)展新技能.但效 果較差不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí) 與發(fā)展新技能5學(xué)習(xí)與運(yùn)用新 知識(shí)提高管理 能力具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱怙 與能力并能夠?qū)W以致 用，輔助管埋具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的 熱情與能力并能 加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情.但 學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一 般思維個(gè)化.落后， 不能學(xué)習(xí)，更不能 運(yùn)5品德行為品行端正，正直誠(chéng)實(shí)， 能為人榊模品行端正.正直誠(chéng) 實(shí).能從己做起品行基木端正.正 直誠(chéng)實(shí)品行不端，不正

18、直 誠(chéng)實(shí)10原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定原則性比較強(qiáng)，立 場(chǎng)比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場(chǎng) 還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng).立場(chǎng) 不夠堅(jiān)定5全局觀念全局觀念強(qiáng).整體利益 高于一切全局觀念比較強(qiáng). 整體利益優(yōu)先有全局觀念.能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng). 較少考慮整休利益5廉潔自律廉潔自律，公心為上. 敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng)廉潔自律.公心為 上 能嫌潔自律，基木 出于公心不夠廉潔,私心較5事業(yè)心有強(qiáng)烈的爭(zhēng)業(yè)心，工作 積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心. 工作積極向上尚有事業(yè)心.有一 定工作積極性爭(zhēng)業(yè)心較差.缺乏 進(jìn)取精神5企業(yè)文化理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理 解，能身體力行，枳極 宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一定 理解.較能身體力 行對(duì)企業(yè)文化

19、有r 解，并能認(rèn)同其理 念對(duì)企業(yè)文化不解 或不能認(rèn)同公司的 企業(yè)文化5平均分：2、【滿(mǎn)意度指標(biāo)】滿(mǎn)意度指標(biāo)主要是考核職能部門(mén)間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿(mǎn)意度調(diào)査的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門(mén)經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考 核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)査表發(fā)放到除被考核部門(mén)以外的所有員工。每個(gè)部門(mén)要對(duì)調(diào)査結(jié)果初步處 理，形成兩份表格，其中一份是部門(mén)經(jīng)理所填，期一份由部門(mén)內(nèi)員工所填表格訃算而成（計(jì)算平均數(shù)）。 將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表 格。合并后的表格即為該部門(mén)對(duì)另一部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)。其他

20、所有部門(mén)對(duì)某一部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)加總平均9/ 15績(jī)效測(cè)評(píng)表即得到該部門(mén)的滿(mǎn)意度的分。很好較好一般較差很差權(quán)重部門(mén)項(xiàng)目100-8180-6160-4140-2120-01、工作效率15%1、工作態(tài)度10%3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6.人員安置的效果10%7、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃10%力源 人資部8、與各部門(mén)協(xié)調(diào)配合情況15%平均分普通員工考核廠上級(jí)考評(píng)A1 （權(quán)重60%） ）Y部門(mén)內(nèi)其他貝工B1 （權(quán)重40%） ）普通員工綜合評(píng)估表nnnn山10/ 15部門(mén)：科室（組別）名稱(chēng)：姓名:目*權(quán)考準(zhǔn)情 位標(biāo)成竺 崗核完況I;I;按劃成8080下 完劃

21、以敘下工作質(zhì)量30%質(zhì)少工作責(zé)效60%60%工率作準(zhǔn) 工柯創(chuàng)%TeTeH H1010 一 Y Y nn主創(chuàng)ir ir責(zé)感H H % .L.L 任2020爭(zhēng)促 處督X X工動(dòng)技% 能2020 祎能強(qiáng)強(qiáng) 勉加積瀾瀾進(jìn)進(jìn)fr fr改 丄極作皺 丄跡分?jǐn)?L5L伽曲行團(tuán)作結(jié)融 團(tuán)札主好綜合素質(zhì)40%40%紀(jì)%作作1010 fl fl /Av/Av模守館促 紀(jì)督績(jī)效考核結(jié)果處理在前面的流程中已經(jīng)得岀中層干部的考評(píng)結(jié)果.包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿(mǎn)意度得分。對(duì)普 通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門(mén)內(nèi)的得分。在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排需分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系 中。

22、二維排名分析將為晉升、加嶄及確左培養(yǎng)方向提供依據(jù)：總排名將決左年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考 核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加嶄和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫(xiě)管理崗評(píng)估報(bào)11 / 15告，由部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫(xiě)員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決左并 將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人.中層管理崗的排名姓名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排需A11B22C33D44年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排冬，并進(jìn)行二維分析?？偱琶彰己丝偡旨t次A1B2C3D

23、4年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿(mǎn)意度考核結(jié)果訃算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)爭(zhēng)件，則根據(jù)公可有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì) 主持）二維分析：績(jī)效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定:12/15綜合素質(zhì)有欠缺者暫停加薪及罟生機(jī)會(huì) 要求努力工作提高 績(jī)效輪換崗位給予第二 次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金 鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)： 高額加薪及獎(jiǎng)金 連續(xù)獲得則可優(yōu)先 晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)弓獎(jiǎng)勵(lì)在績(jī)效方面嚴(yán)格要求， 并要求參加培

24、訓(xùn)和學(xué)習(xí) 進(jìn)入觀察期，考慮下一 步如何處理考慮減薪表現(xiàn)尚可者對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考 慮提出績(jī)效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但開(kāi) 要讓他們阻礙部門(mén)中有才 華的員工發(fā)展優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的 獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì) 機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條 件失敗者C5%)立即洶汰有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績(jī)效進(jìn)入觀察期，考慮下一步 如何處理考慮減薪有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī) 會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求 其提高能力和素質(zhì) 要求其參加培訓(xùn)和 學(xué)習(xí)低中髙工作績(jī)效普通員工的排名方法:_J2ZZL-達(dá)到1 公平、客觀拉開(kāi)檔次.激勵(lì).槪策員工,2部門(mén)業(yè)績(jī)直接影響員工排名.促進(jìn)部門(mén)內(nèi)員工合作普通員工全員排名計(jì)算方法計(jì)算過(guò)程13/1514/ 151、 按部門(mén)列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。2、 一次調(diào)整：計(jì)算每一部門(mén)考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A,該部門(mén)員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為(100/A)3、 二次調(diào)整：以得分最低的部門(mén)分?jǐn)?shù)為1,按比例求岀部門(mén)權(quán)分：以部門(mén)權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得 二次調(diào)整得分4、 重新排序注；部門(mén)權(quán)分不要大于一次調(diào)整后(最高分+最低分)/ (2*最低分)，如大于概述，將權(quán)分開(kāi)方后重新 求得，如：最高分為119,最低分為71.4o則權(quán)分不應(yīng)大于(119+71.4) /(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用，如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44o最高達(dá)