人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理師二級復(fù)習(xí)資料第一章：人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序： 1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；2.根據(jù)所選擇的組織結(jié)構(gòu)模式，把企業(yè)劃分為不同、相對獨(dú)立的部門；3. 為各個不阿米娜選擇合適的部門結(jié)構(gòu)； 4. 把各個部門組合起來形成特定的組織結(jié)構(gòu)； 5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織 結(jié)構(gòu)一、部門結(jié)構(gòu)模式的設(shè)計： 1.以工作和任務(wù)為中心（直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)）； 2.以成果為中心（事業(yè)部制、模擬分權(quán)制） ； 3.以關(guān)系為中心（跨國公司） ?二、組織發(fā)展戰(zhàn)略包括： 1.增大數(shù)量； 2. 擴(kuò)區(qū)； 3. 縱向整合； 4.多種經(jīng)營 ?三、組織結(jié)構(gòu)變革的程序： 1.組織診斷

2、； 2. 實(shí)施變革； 3.組織評價 ?P11?四、反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料： 1.工作崗位說明書； 2. 組織體系圖； 3.管理業(yè)務(wù)流程圖 ?五、組織結(jié)構(gòu)診斷的程序： 1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查； 2. 組織結(jié)構(gòu)分析； 3. 組織決策分析； 4. 組織關(guān)系 分析 ?六、組織決策分析（縱向決策）要考慮的因素：1.決策影響的時間； 2. 決策對各職能的影響面； 3.決策者所具備的才能； 4.決策的性質(zhì) ?七、組織關(guān)系分析包括： 1.分析某個單位應(yīng)對哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系；2. 要求被人給予種配合和服務(wù)； 3. 它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù) ?八、企業(yè)組織變革的征兆： 1.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑； 2. 組織結(jié)構(gòu)

3、本身病癥的暴露； 3. 員工士氣低 落?九、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的式： 1.改良式變革，如局部改變某科室的職能、新增一個職位等；2. 爆破式變革，如企業(yè)合并、從職能制度構(gòu)變?yōu)槭聵I(yè)部制結(jié)構(gòu)； 3. 計劃式變革，如企業(yè)組織 結(jié)構(gòu)的整合。 ?十、組織結(jié)構(gòu)變革的阻力表現(xiàn)： 1.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化； 2. 工作效率低下； 3.要求調(diào)職和離職的 人數(shù)增加； 4. 發(fā)生爭吵和敵對行為； 5. 提出各種似是而非的反對變革的理由。?十一、保證變革順利進(jìn)行的措施： 1.讓員工參加組織變革的調(diào)查； 2. 大力推行與組織變革相 適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃； 3.大膽啟用年富力強(qiáng)人才。 ?十二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)部的不協(xié)調(diào)體現(xiàn)在： 1.各

4、部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突； 2. 存在過多委員會； 3. 高層 管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互沖突時的裁判和調(diào)解者；4. 組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能。 ?十三、廣義人力資源規(guī)劃是泛指各類型人力資源規(guī)劃；狹義的是指企業(yè)人員規(guī)劃。 ? 十四、狹義人力資源規(guī)劃包括： 1.人員配備計劃； 2.人員補(bǔ)充計劃； 3. 人員晉升計劃。 ? 十五、廣義人力資源規(guī)劃： 1.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃； 2. 員工薪酬激勵計劃； 3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃； 4.勞動組織計劃； 5.員工援助計劃； 6. 勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃。 ?十六、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（ 4 4）：外部環(huán)境 1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢、勞動力市場供 求關(guān)系）、2

5、.人口環(huán)境、 3.科技環(huán)境、 4.文化法律。 ?部環(huán)境企業(yè)行業(yè)特征、 2. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、3. 企業(yè)文化、 4. 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) ?十七、 影響人力資源活動的法律因素： 政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、 工時制度、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)、 職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)、戶籍制度、住房制度、社保制度。 ?十八、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則： 1.確保人力資源需求 （核心問題） ；2.與外環(huán)境相適應(yīng)；3. 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)； 4. 保持適度流動性。 ?十九、企業(yè)各類人員計劃的編制（注意兩兩關(guān)系）：1.人員配置計劃； 2. 人員需求計劃，必須參考人員配置計劃； 3. 人員供給計劃，是人員需求計劃的對策性計劃，

6、包括人員招聘計劃、 人員晉升計劃、人員部調(diào)動計劃； 4. 人員培訓(xùn)計劃，作為人員供給計劃的附屬計劃存在；5. 人力資源費(fèi)用計劃； 6.人力資源政策調(diào)整計劃； 7. 對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策 ? 二十、人力資源供給預(yù)測定義：是指企業(yè)根據(jù)既定目標(biāo)對未來一段時間企業(yè)部和外部各類人 力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。 ?二十一、人力資源預(yù)測與人力規(guī)劃的關(guān)系:1.要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 2.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也要滿足個人的利益； 3. 保證人 力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)； 4. 是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析 最多的部分。 ?二十二、人

7、力資源需求預(yù)測的容：1.總量預(yù)測； 2.存量預(yù)測； 3.增量預(yù)測； 4. 結(jié)構(gòu)預(yù)測； 5.特種人力資源預(yù)測。 ?二十三、人力資源預(yù)測的局限性：1.環(huán)境的不確定性； 2. 企業(yè)部的抵制； 3.預(yù)測的代價高昂；4. 知識水平的限制。 ?二十四、 影響人力資源需求預(yù)測的一般因素 （多選簡答） ：1.顧客需求的變化； 2. 生產(chǎn)需求；3. 勞動力成本趨勢； 4.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢； 5.追加培訓(xùn)的需求； 6. 每個工種員工的移動情 況； 7.曠工趨向； 8.政府的針政策的影響； 9.工作小時的變化； 10.退休年齡的變化； 11.社會 安全福利保障。 ?二十五、人力資源需求預(yù)測包括： 1.現(xiàn)實(shí)人力資

8、源預(yù)測； 2. 未來人力資源需求預(yù)測； 3.未來流 失人力資源預(yù)測分析。 ?二十六、人力資源需求預(yù)測的定性法：1.經(jīng)驗預(yù)測法； 2. 描述法； 3.德爾菲法 ?二十七、人力資源需求預(yù)測的定量法：1.轉(zhuǎn)換比率法（短期需求預(yù)測，假定組織的勞動生產(chǎn)率不變； 2.人員比率法（假設(shè)過去的人員數(shù)量和配置完全合理）； 3.趨勢外推法； 4.回歸分析法；5.經(jīng)濟(jì)計量模型（SPSS SAS； 6.灰色預(yù)測模型法；7生產(chǎn)模型法；8.馬爾可夫法；9定 員定額分析法（工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比 例定員法） ； 10.計算機(jī)模擬法。 ?二十八、企業(yè)部人力資源供給量必須考慮：1.部

9、人員自然流失（傷殘、退休、死亡）； 2. 部流動（晉升、降職、平調(diào)） ； 3. 跳槽（辭職和解聘） 。 ?二十九、影響企業(yè)外部勞動力的供給的因素：1.地域性因素； 2 .人口政策及人口現(xiàn)狀；3.勞動力市場發(fā)育程度； 4 .社會就業(yè)意識； 5 .擇業(yè)心理偏好； 6 .戶籍制度 ?三十、部供給預(yù)測的法： 1.人力資源信息庫；2.管理人員接替模型； 3.馬爾可夫模型 ?三十一、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的解決辦法（可做案例分析）：1.把符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位； 2.如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃；3.制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃； 4. 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞

10、動生產(chǎn)率； 5. 制定聘用非 全日制臨時用工計劃；6.制訂聘用全日制臨時用工計劃。?三十二、解決人力資源供大于求的措施： P70第二章：招聘與配置 ?一、員工素質(zhì)測評的基本原理：1.個體差異； 2.工作差異（一個職位具有的決策權(quán)力和決策影響力不同） ； 3.人崗匹配（人適其事、事宜其人）?二、人崗匹配包括： 1.工作要求與人員素質(zhì)相匹配；2 .工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；3.員工與員工； 4. 崗位與崗位 ?三、員工素質(zhì)測評的類型： 1.選拔性測評； 2.開發(fā)性測評； 3.診斷性測評； 4.考核性測評（鑒 定或者驗證某種素質(zhì)） ?四、員工組織測評的主要原則：1.客觀測評與主觀測評相結(jié)合； 2.

11、定性（行為的性質(zhì)）與定量（行為的數(shù)量）結(jié)合； 3. 靜態(tài)測評與動態(tài)測評結(jié)合； 4. 素質(zhì)測評與績效測評結(jié)合； 5. 分項 測評與綜合測評結(jié)合。 ?五、員工素質(zhì)測評量化的主要形式： 1.一次量化與二次量化； 2.類別量化和模糊量化； 3. 順序 量化、等距量化與比例量化； 4. 當(dāng)量量化（不同類別不同質(zhì)） ?六、素質(zhì)測評表順體系的要素：表順、標(biāo)度、標(biāo)記 P80?七、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 1.結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)） ；2. 行為環(huán)境要素； 3. 工作績效要素； ?八、測評表順體系的縱向結(jié)構(gòu)： 1.測評容； 2. 測評目標(biāo)； 3.測評指標(biāo) ?九、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型： 1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)

12、體系（飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)） ； 2.常模參照性指標(biāo)體 系（公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)） ?十、品德測評法： 1.FRC 品德測評法； 2.問卷法； 3.投射技術(shù) ? 十一、能力測評包括：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力 ? 十二、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（多選或簡答） ：準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理、測評結(jié) 果的分析。 ?準(zhǔn)備階段：收集必要資料。組織強(qiáng)有力的測評小組、測評案的制訂?測評案的制訂有四步（多選或簡答）：確定被測評對象圍和測評目的； 設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)、 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)、選擇合理測評法（效度、公平程度、實(shí)用性、成 本）P88?實(shí)施階段：測評前的動員、

13、測評時間和環(huán)境選擇、測評操作程序？測評指導(dǎo)語包括：員工素質(zhì)測評目的、強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填 表要求、舉例說明填寫要求、測評結(jié)果和處理、測評結(jié)果反饋。?引起測評結(jié)果誤差的原因：1. 指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確； 2. 暈輪效應(yīng)； 3.近因誤差； 4.感情效應(yīng)； 5.參評人員訓(xùn)練不足 ? 十三、測評結(jié)果處理的分析法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析?對比測評結(jié)果的分析法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法?十四、 面試的特點(diǎn)： 1.以談話和觀察為主要工具； 2.是雙向溝通的過程； 3.具有明確的目的性；4. 按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行； 5.面試考官和應(yīng)聘者地位不平

14、等 ?十五、面試測評的容包括：知識和儀表、思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機(jī)、進(jìn) 取精神 ?十六、面試的基本程序及每個程序的容：1.準(zhǔn)備； 2.實(shí)施； 3.總結(jié)； 4.評價 ?準(zhǔn)備階段： 1.制定面試指南（面試團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦 法）；2.準(zhǔn)備面試問題； 3.評估式的確定 4.培訓(xùn)面試考官 ?實(shí)施階段： 1.關(guān)系建立階段； 2. 導(dǎo)入； 3. 核心階段； 4. 確認(rèn)階段； 5.結(jié)束階段 ?總結(jié)階段： 1. 綜合面試結(jié)果； 2. 面試結(jié)果的反饋； 3. 面試結(jié)果存檔 ?十七、面試中常見問題：1.面試目的不明確； 2.面試缺乏系統(tǒng)性； 3.面試

15、標(biāo)準(zhǔn)不具體； 4.面試問題設(shè)計不合理； 5.面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）?十八、面試的實(shí)施技巧：1.充分準(zhǔn)備； 2.多聽少說； 3.靈活提問； 4.善于提取要點(diǎn)； 5.進(jìn)行階段性總結(jié)； 6.排除各種干擾； 7.不要帶有個人偏見； 8.傾聽時注意思考； 9.注意肢體語言溝通 ? 十九、結(jié)構(gòu)化面試的類型：1.背景性問題； 2.知識性問題； 3.思維性問題； 4.經(jīng)驗性問題； 5.行為性問題； 6.情境性問題； 7.壓力性問題 ?P113?二十、行為描述面試的實(shí)質(zhì)：1.用過去的行為預(yù)測未來的行為； 2.識別關(guān)鍵性的工作要求；3. 探測行為樣本 ?二一、行為描述面試（STA

16、R）的要素：情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果？二十二、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型； 2.設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱； 3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表； 4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官， 5. 結(jié)構(gòu)化面試及評分； 6. 決策； ?二十三、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型包括：1.組建測評小組； 2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出4. 綜合測評結(jié)果； 5.定人員組成測驗樣本； 3. 對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)素質(zhì)特征；把崗位選拔素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建模型。 ? 二十四、群體決策法的具體步驟：1.建立招聘團(tuán)隊，包括企業(yè)高管人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富員工； 2. 實(shí)施

17、招聘測試； 3. 做出聘用決策； P123?第三章 ?培訓(xùn)與開發(fā) ?一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性（可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性） 、 普遍性 ?二、培訓(xùn)規(guī)劃的主要容： 1.培訓(xùn)的目的； 2.培訓(xùn)的目標(biāo)； 3. 培訓(xùn)的對象和容； 4.培訓(xùn)的圍； 5. 培訓(xùn)的規(guī)模； 6. 培訓(xùn)的時間； 7.培訓(xùn)的地點(diǎn)； 8. 培訓(xùn)的費(fèi)用； 9.培訓(xùn)的法； 10.培訓(xùn)的教師； 11.計劃的實(shí)施 ?三、教學(xué)計劃的容： 1.教學(xué)目標(biāo)； 2. 課程設(shè)置； 3.教學(xué)形式； 4.教學(xué)環(huán)節(jié)； 5.教學(xué)時間安排 ?四、教學(xué)計劃的設(shè)計原則： 1.適應(yīng)性； 2.針對性； 3. 最優(yōu)化； 3.創(chuàng)新性 ?五、培訓(xùn)課程

18、的要素： 1.課程目標(biāo)； 2. 課程容； 3.課程教材； 4. 教學(xué)模式； 5.教學(xué)策略； 6.課 程評價； 7.教學(xué)組織； 8.課程時間； 9.課程空間； 10培訓(xùn)教師； 11.學(xué)員 ?六、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則： 1.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求； 2.要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；3. 要體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。 ?七、課程設(shè)計文件的格式： ?1.封面 ?2. 導(dǎo)言：項目名稱、項目圍、項目組成部分、班級規(guī)模、課程時間長度、學(xué)員必備條件、學(xué) 員、課件意圖、課程評估、 ?3. 容大綱：教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績效目標(biāo)、容、交付時間?4.開發(fā)要求 ?5.交付要求 ?6.產(chǎn)出要求 ?八、課程容

19、選擇的基本要素： 1.相關(guān)性； 2.有效性； 3.價值型 ?九、課程容制作的注意事項： 1.教材容不能多而雜； 2. 凡是培訓(xùn)師講述的容教材不必重復(fù)； 3. 教材以提示重點(diǎn)。藥店、強(qiáng)化認(rèn)知為重要功能；4.課外閱讀與教材分開； 5.簡潔直觀、統(tǒng)一格式； 6.制作時用教材制作清單進(jìn)行控制核對 ?十、培訓(xùn)中使用的印刷材料包括： 1 工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南、測驗 試卷 ?十一、聘請外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)： P168? 十二、開發(fā)企業(yè)部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)： P168?十三、設(shè)計合適的培訓(xùn)手段考慮的因素： 1.課程容和培訓(xùn)法； 2.學(xué)員的差異性； 3.學(xué)員的興趣 和動力； 4. 評估培訓(xùn)手段的

20、可行性 ?十四、管理人員的層次等級：高層管理人員重視培訓(xùn)理念技能；中層管理人員重視培訓(xùn)人文 技能；基層管理人員重視培訓(xùn)專業(yè)技能。 ?十五、不同層次管理人員所具備的能力組合：高層管理人員-洞察能力、決策能力；中層管理人員 -領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、目標(biāo)設(shè)定能力、業(yè)績考核能力；基層管理人員-計劃能力 ?十六、管理技能開發(fā)的基本模式： 1.在職開發(fā)； 2.替補(bǔ)訓(xùn)練； 3.短期學(xué)習(xí)； 4. 輪流任職； 5.決 策模擬； 6.決策競賽； 7. 角色扮演； 8.敏感性訓(xùn)練； 9.跨文化管理 ?十七、培訓(xùn)前評估容：培訓(xùn)需求整體評估、培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估、培訓(xùn)對象 工作成效及行為評估、培訓(xùn)計劃評估 ?

21、十八、 培訓(xùn)中評估容： 培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測。 培訓(xùn)容檢測。 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估、 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評估 ?十九、培訓(xùn)效果評估容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況。培訓(xùn)效果效益、培訓(xùn)工作著的工作績效 ? 二十、非正式評估和正式評估： 1.非正式評估的優(yōu)點(diǎn)是使得評估者在培訓(xùn)對象不知不覺的在 自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察， 減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊不安， 增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性、 客觀性和有效性。 ；便易行，不需要耗費(fèi)海森茂額外時間和資源。 ；不會給受訓(xùn)者帶來太大壓 力，能準(zhǔn)確真實(shí)的反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度和變化。2. 正式評估具有詳細(xì)的評估案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。 ? 二十一、建設(shè)性評估：

22、是說培訓(xùn)過程中進(jìn)行的，是一種非正式的主觀評估，優(yōu)點(diǎn)是有助培訓(xùn) 對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)。 ? 二十二、總結(jié)性評估：是在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行的，是正式和客觀的。 ? 二十三、培訓(xùn)成果的層級體系： ?1. 反映評估：受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度，在課程結(jié)束時進(jìn)行；?2. 學(xué)習(xí)評估：對培訓(xùn)的容技巧概念的吸收掌握程度；法有提問法、角色扮演、筆試法、口試 法、演講、模擬練習(xí)和演示、心得報告，評估單位是學(xué)員的直接主管上級。時間是在返回崗3. 行為評估：受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度和行為式的變化和改進(jìn)；?4. 結(jié)果評估：受訓(xùn)者在一定時期取得的生產(chǎn)經(jīng)營或者技術(shù)管理面的業(yè)績。?二十四、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和法： 1.認(rèn)知成果：通過筆試、工作抽樣

23、、訪談；2. 技能成果； 3.情感成果； 4. 績效成果（包括由于員工流動率下降導(dǎo)致的成本降低、顧客服務(wù)水平的改善）；5. 投資回報率 ?二十五、問卷調(diào)查法的步驟：主要用于培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地。培訓(xùn)教材、檢查培訓(xùn)目標(biāo)和工作 任務(wù)的匹配度；評價學(xué)院在工作中對培訓(xùn)容的應(yīng)用情況；了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)法；了解學(xué)員 對培訓(xùn)師所適用的教學(xué)法的態(tài)度。 ?1.明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息 ?2. 設(shè)計問卷：問卷的順序、問卷的表達(dá)式、問卷的實(shí)際容、問卷的形式?3.測試問卷 ?4. 正式展開調(diào)查 ?5. 進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告 ? 二十六、培訓(xùn)評估法的種類：問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、座談法、省法、筆試法。

24、操作 性測驗、行為觀察法、行為觀察法 ?二十七、撰寫評估報告的步驟： ?1. 導(dǎo)言： 1.說明評估實(shí)施的背景； 2. 介紹評估目的和評估性質(zhì)； 3. 說明次評估案實(shí)施以前有否 相關(guān)類似評估 ?2.簡述評估實(shí)施過程 ?3.闡明評估結(jié)果 ?4.解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見 ?5.附錄 ?6. 報告提要 ?第四章、績效管理 ?一、效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo) ?二、合成考評法的特點(diǎn)： 1.是對團(tuán)隊的考評； 2. 側(cè)重點(diǎn)有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和本崗位 的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊個人潛能的分析開發(fā)；3. 表格便于填寫說明； 4.采用極好、滿意和不滿意三個等級。 ?三、行為導(dǎo)向型考評

25、法包括：結(jié)構(gòu)式敘述法、強(qiáng)迫選擇法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評法：短文法、成績記錄法、勞動定額法 ? 綜合型績效考評法：圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心技術(shù) ?四、勞動定額法的具體步驟： 1.進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，對工作地上的生產(chǎn)流程、作 業(yè)程序等進(jìn)行全面調(diào)查分析； 最終實(shí)現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、 作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化、 工作環(huán)境安全化、 人工操作規(guī)化、人及配置合理化、生產(chǎn)效率化；2. 在工作研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行時間研究。采用經(jīng)驗估工、 統(tǒng)計分析等法制定出工時定額或者產(chǎn)量定額；3. 試行后正式執(zhí)行新的勞動定額。 ?五、績效考評的（正確性、可靠性和有效性）法可能出現(xiàn)的偏誤：?1.分布誤差：寬厚誤差

26、、苛誤差、集中趨勢和中間傾向 ?2.暈輪誤差： ?3.個人偏見 ?4. 優(yōu)先和近期效應(yīng) ?5.自我中心效應(yīng) ?6.后繼效應(yīng) ?7. 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。 （客觀原因） ?六、績效考評法的各個特點(diǎn)： ?1.經(jīng)濟(jì)性：耗費(fèi)的成本 ?2. 可行性：是否容易貫徹實(shí)施 ?3.準(zhǔn)確性：誤差偏向的程度 ?4. 功能性： 對一般性考評、 薪酬獎勵、 人事決策面的作用 ?5.開發(fā)性： 對員工的職業(yè)技能開發(fā)、 行為激勵面的作用 ?6.有效性：是否被大多數(shù)人認(rèn)可 ?七、績效考評指標(biāo)體系的分來： ?1. 不同對象圍來分：組織績效考評指標(biāo)體系（生產(chǎn)性組織、技術(shù)性組織、管理性組織、服務(wù) 性組織）；個人績效考評指標(biāo)體系

27、 ?2. 不同性質(zhì)指標(biāo)： 1.品質(zhì)特征性； 2. 行為過程型； 3.工作結(jié)果型 ?八、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計法： 1.要素圖示法； 2.問卷調(diào)查法； 3.個案研究法； 4. 面談法；5. 經(jīng)驗總結(jié)法； 6.頭腦風(fēng)暴法 ?九、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則：定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡潔扼要 ? 十、考評指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)的計分法： 1.單一要素法（自然數(shù)法、系數(shù)法） ?2. 多種要素綜合記分法：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法 ? 十一、績效考評量表的類別：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表 ? 十二、選擇 KPI 的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性、 ? 十三、提取 KP

28、I 的法和步驟： ?法： 1.目標(biāo)分解法 ?2.關(guān)鍵分析法； 3. 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 ?步驟： 1.利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出； 2. 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)（ SMART ）法； 3 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；4.審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； 5. 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 ?.十四、設(shè)定 KPI 指標(biāo)常見問題： 1.工作產(chǎn)出項目過多； 2. 績效指標(biāo)不夠全面； 3. 對績效指標(biāo) 的跟蹤監(jiān)控耗時過多； 4.績效標(biāo)注指南缺乏超越空間 ?十五、 360 度考評的優(yōu)缺點(diǎn)： ?優(yōu)點(diǎn)： 1.全位、多角度考評； 2.不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀； 4.采用

29、匿名評價可消除考評者的顧慮；5. 充分尊重組織成員的意見； 6.加強(qiáng)管理者和員工的雙向交流； 7. 促進(jìn)員工個人發(fā)展。 ?缺點(diǎn)： 1.側(cè)重于綜合評價，定性評價 比重較大； 2.從不同渠道得來的信息并非總一致；3.增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；4. 若處理不當(dāng)會造成組織緊氣氛。 ?十六、實(shí)施 360 考評注意的問題： 1.確定并培訓(xùn)專門從事 360 考評的管理人員； 2. 要選擇好 時機(jī)； 3.上級主管和每位考評者進(jìn)行溝通； 4. 使用客觀統(tǒng)計程序； 5. 防止考評過程中出現(xiàn)作 弊現(xiàn)象； 6.準(zhǔn)確預(yù)見偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響；7. 對考評者個別意見實(shí)施。 ?第五章、薪酬管理 ?一、薪酬調(diào)查

30、的種類： ?從組織者來看： 1.商業(yè)性調(diào)查； 2.專業(yè)性調(diào)查； 3. 政府薪酬調(diào)查 ?從調(diào)查式看：正式調(diào)查、非 正式調(diào)查 ? 從具體容看：薪酬市場調(diào)查、企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。 ?二、薪酬市場調(diào)查的程序： ?1.確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、崗位 薪酬水平的調(diào)整 ?2. 確定調(diào)查圍：確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、信息數(shù)據(jù)、時間段?3. 選擇調(diào)查式：企業(yè)間相互調(diào)查、委托中介調(diào)查、采集媒體信息、問卷調(diào)查?4.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析（簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法） 、離 散分析（百分位法、四分位法） ?三、設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體

31、要求：1.明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的容； 2. 確保問卷中每個問題都是必要的； 3.請同時來填寫，傾聽反饋意見； 4.語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確； 5. 把相關(guān)問 題放在一起； 6.盡量采用選擇判斷式提問； 7. 保證填寫空間足夠； 8. 使用簡單打印樣式以易 于閱讀； 9.如有必要證明填表須知； 10 充分考慮信息處理的簡便性和正確性； 11.如多種場合 需要該信息可考慮復(fù)寫紙； 12.如果表格的數(shù)據(jù)使用 OCR 、OMR 處理，則要仔細(xì)設(shè)計表格 ? 四：設(shè)計薪酬滿意度調(diào)查表 （案設(shè)計題 ）： P291?個人基本信息：所在部門、年齡、性別、本專業(yè)領(lǐng)域工作年限、企業(yè)工齡、職務(wù)、學(xué)歷、目 前年收入 ?

32、五、企業(yè)工資制度的分類： 1.崗位工資制（崗位等級工資制、崗位薪點(diǎn)工資制；2. 技能工資制；3. 績效工資制 （計件工資制、 傭金制）；4.特殊群體工資 （管理人員工資、 經(jīng)營者年薪制） ?六、傭金制的變量主要有： 營銷人員的銷售量、 提成比例 （主要考慮銷售收入中包含的利潤、 產(chǎn)品銷售的主要門路、企業(yè)產(chǎn)品和相關(guān)產(chǎn)品的競爭強(qiáng)度。 ?七、工資水平的影響因素： ? 外部因素：市場因素、勞動力市場、生活費(fèi)用和物價水平、地域、政府法律法規(guī)?部因素：企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度 ?八、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則：公平性、激勵性。競爭性。經(jīng)濟(jì)性、合法性 ?九、設(shè)計工資制度的步驟： 1.確定工資策略； 2

33、.進(jìn)行崗位分析與評價； 3. 進(jìn)行工資市場調(diào)查；4. 確定工資水平； 5.確定工資結(jié)構(gòu)； 6. 確定工資等級； 7. 工資制度的實(shí)施與修正 ? 十、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用： 1.打破格的登記制度，有利于企業(yè)保持自身結(jié)構(gòu) 靈活性； 2.引導(dǎo)員工自我提高； 3.有利于崗位變動； 4. 有利于管理人員既人力資源專業(yè)人員 的角色轉(zhuǎn)變。 5. 有利于工作績效的促進(jìn)。 ?十一、工資調(diào)整類型：定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益型調(diào)整、 考核性調(diào)整第六章、勞動關(guān)系管理 ?一、勞務(wù)派遣的成因：降低勞動管理成本；2.促進(jìn)就業(yè)； 3. 為強(qiáng)化勞動法制提供條件； 4.滿足外國駐華代表機(jī)構(gòu)等需求。 ?二

34、、工資集體協(xié)商的容：工資協(xié)議的期限、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和分配形式、職工年度 平均工資水平及調(diào)整幅度、獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資 協(xié)議的程序、工資協(xié)議的終止條件、工資協(xié)議的違約責(zé)任、其他事項、 ?三、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟： ?1.提出事先向另一提出書面協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間地點(diǎn)容，另一接到協(xié)商意向書后于20 日書面答復(fù)。 ?2. 在不違反有關(guān)法律法規(guī)的條件下，雙按照對的要求，在5 天提供有關(guān)資料。 ?3. 協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，提交職工代表大會貨職工大會?4. 協(xié)商雙達(dá)成一致意見后由企業(yè)行政制作正式工資協(xié)議文文本，經(jīng)雙首席代表簽字蓋章后成 立。 ?四、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定分為：信息采集、價位制定、公開發(fā)布三步。?五、勞動力市場工資指導(dǎo)價 0 位的制定原則：堅持市場取向、堅