QS-AM003績效考核管理辦法(1.0).doc

1、精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-文件名稱：績效考核管理辦法文件編號： QS-AM003編寫單位：人事課編制日期： Mar.15,2008核準(zhǔn)審核編制鄭秀萍APPROVEDCHECKEDITORhiby.zheng版別日期撰寫者變更要旨VERDATEORIGINATORDESCRIPTION1.0Mar.15,2008hiby.zhengNewly Created-精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-1. 目的：為讓公司、主管和部屬之間形成合作伙伴關(guān)系，并達成組織目標(biāo)，

2、發(fā)揮最高績效，以協(xié)助員工職場生涯發(fā)展，進而促成員工創(chuàng)新及提升績效為目的，期由一套有效員工發(fā)展機制與公平客觀之員工績效評估標(biāo)準(zhǔn)，并以其結(jié)果對應(yīng)個人相關(guān)之福利待遇，從而有效提升員工滿意度，-精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-特訂定本辦法。2. 范圍：2.1 凡考核期間在職之正式員工均適用之。2.2 下列情況者不列入考核對象2.2.1仍在留職停薪中之員工。2.2.2未滿試用期。2.2.3醫(yī)療期或工傷期累計超過三個月( 含) 以上者。2.2.4以上如有情況特殊經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)者不在此限。3. 權(quán)責(zé) :3.1人事單位3.1.1 負責(zé)本辦法

3、之規(guī)劃擬定與執(zhí)行。3.1.2 考績表資料分發(fā)、回收及存盤。3.2各部門負責(zé)對本部門人員進行績效考核；4. 內(nèi)容：4.1 初核主管：以受評人直屬主管擔(dān)任。4.2 復(fù)核主管：以受評人之直屬主管往上再延展一級的主管擔(dān)任。4.3 核決主管：依核決權(quán)限表為主，復(fù)核主管與核決主管得為同一人。4.4 事技員：依集團職等表核定的事1事 3、技 1技 3 的人員。4.5 一般非主管人員：依集團職等表核定的一職等五職等及六職等以上非主管人員。4.6 主管人員：課長以上的主管。4.7 年中考核：通常于每年6 7 月實施，考核范圍為1 6 月。4.8 全年度（年終）考核：每年12翌年 1 月實施，考核范圍為7 月 1

4、2 月。4.9 考核作業(yè)流程：公司依據(jù)以人為本，新速實簡之經(jīng)營理念，每半年度評估員工之專業(yè)知識與技能、領(lǐng)導(dǎo)與組織能力、溝通技巧、工作態(tài)度及工作績效并作為晉升、調(diào)薪、年終獎金及紅利發(fā)放等之參考依據(jù)。-精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-491 各單位主管依員工考核表評核所屬員工考績。492 公司每年定期對員工進行發(fā)展計劃審視與績效考核，每年度于 6 7 月、12 月翌年 1 月辦理考核，考核范圍分別為當(dāng)年度一月六月及七月十二月之工作表現(xiàn)及考勤、獎懲記錄等。493 人事課應(yīng)將員工考核窗體于每年 6 月中旬（年中考核）、及 12 月

5、中旬（年終考核）前分發(fā)于各部門主管。494 各部門須在 7 月上旬、1 月上旬將考核表返回人事課， 人事課匯整員工考核結(jié)果，并整理報告，呈總經(jīng)理核定。4.10 考核執(zhí)行程序410 1 各評核人對于員工績效考核，應(yīng)與員工一對一面談進行績效評估，藉由員工自述與實際工作績效數(shù)據(jù)的輔助，完成核面談。410 2 在員工考核期間開始之初，主管與員工應(yīng)清楚設(shè)定員工在考核期間應(yīng)達到之工作目標(biāo)、評量標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展層次。410 3 直接主管與員工應(yīng)對已設(shè)定之工作目標(biāo)進行定期的評估與檢討，以確保目標(biāo)能有效的執(zhí)行；上一層主管可在進行評定，以避免直接主管因個人主觀因素影響評估成績。410 4 主管應(yīng)對員工之個別表現(xiàn)、專業(yè)技

6、能發(fā)展、執(zhí)行技能發(fā)展、長期貢獻度進行部門貢獻之績效考核，團隊領(lǐng)導(dǎo)人則對員工之團隊貢獻進行考核，最后再由部門主管就員工之整體績效表現(xiàn)進行考核。410 5 主管與員工應(yīng)對員工之專長與改善項目進行討論，并依公司、主管與個人期望定出未來發(fā)展方向、配合學(xué)習(xí)方向與職涯規(guī)劃計劃。410 6 考績面談結(jié)束前，部門主管應(yīng)與員工再建立下一年度的工作目標(biāo)，重新啟動考績的循環(huán)，并將評估結(jié)果送交人力資源單位。4107 主管應(yīng)對員工當(dāng)年年初所訂定之績效考核目標(biāo)（KPI 或 MBO），就執(zhí)行狀況不定時評核，并于年度考核時以為參考。411 考核項目：依考核表內(nèi)容或主管與員工于期初設(shè)定之績效考核目標(biāo)（KPI）予以考評。412

7、考核面談：評核主管應(yīng)與當(dāng)事人面談后，面談內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)紀(jì)錄于考核表面談核薪表內(nèi)，面談內(nèi)容及結(jié)果須經(jīng)當(dāng)事人簽名后，方可進行考核評價。-精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-413 考績評核標(biāo)準(zhǔn)：4131 工作表現(xiàn)評核（由主管評核）80%：依評核標(biāo)準(zhǔn)評定分?jǐn)?shù)；初評及復(fù)評主管。4132 考勤評核（由人事計列） 10%：按員工年度內(nèi)出勤情形，依下列標(biāo)準(zhǔn)計扣（扣減分?jǐn)?shù)以扣完 10 分止。假別單 位扣減分?jǐn)?shù)說明事假八小時- 1分合計不滿 4 小時不扣，滿 4小時不滿 8 小時扣 1 分。病假八小時- 0.5分合計不滿 4 小時不扣，滿 4小時

8、不滿 8 小時扣 0.5 分。遲到. 早退一次- 0.1分曠職八小時- 2分合計 4小時(含)以下扣 1 分，超過 4小時以上扣 2 分。4133 獎懲評核（由人事計列）：依員工年度內(nèi)獎懲記錄并按下列標(biāo)準(zhǔn)加減考核成績獎 懲 別單位加/減 分備注大功一次+ 5分小功一次+ 2分考核期間給予記功定案者嘉獎一次+ 1分大過一次- 5分小過一次- 2分考核期間給予懲處定案者申誡一次- 1分413 4 考核之總成績依前三項成績合計之。414 考績等級：4141 員工年度考核成績區(qū)分為特優(yōu)、良、尚可、待改進、不適任共五個等級。等級等級說明考核分?jǐn)?shù)分配比例特優(yōu)A+Exceptional:成績卓越96分以上1

9、0%優(yōu)秀AEffective:能有效達到績效目標(biāo)86分 95分20%一般BEmerging: 有具體事實及表現(xiàn)70分 85分50%待改進CDevelopment:有待發(fā)展及改進60分 69分 20%(不適任不適任DUnder-Perform:未有具體表現(xiàn)且不59分以下須占 5%以適任公司上)414 2 直接員工考核成績的考績分配以課為單位，非主管職人員考績分配比例以處級為單位計算；六職等以上主管職人員不受不適任占5%以上之限制。4143 列為特優(yōu)等及不適任者， 評核主管應(yīng)將該員特殊工作事跡或重大異常事項于員-精品文檔 -精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-工考核表內(nèi)詳述之，以為評審之依據(jù)。414 4 資深經(jīng)理級主管職以上之間接人員考績呈總經(jīng)理核決，不受上述之限制。415 核決權(quán)限表核決主管領(lǐng)班組長課級主管部級主管處級主管總經(jīng)理職位資深經(jīng)理以上之主管人員初核核決六職等以上主管職人員初核審核一般人員初核復(fù)核核決事技員初核復(fù)核核決說明若初核、復(fù)核或?qū)徍酥鞴苡腥鳖~時，即由上一級主管評核。416 考績檔案及數(shù)據(jù)之保管4161 各單位完成考核表后，其全部文件應(yīng)交還人資部統(tǒng)一登錄保管，保管年限五年。4162 各項成績、