第六章 人員素質(zhì)測評

1、 本章重點： 人員素質(zhì)測評的含義、作用、原理、類型、原則、發(fā)展 心理測驗、面試、評價中心、實施測評的要領 素質(zhì)測評的實施程序 第六章 人員素質(zhì)測評 第一節(jié) 人員素質(zhì)測評概述 一、人員素質(zhì)測評的含義（選擇、簡答） （一）素質(zhì)的含義 素質(zhì)是指個體為完成某項活動與任務所具備的基本條件和基本特點， 是行為的基礎與根本因素。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面。 （二）素質(zhì)的冰山模型 美國著名的心理學家麥克利蘭提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型。“冰 山水上部分”包括基本知識、基本技能。而“冰山水下部分”包括角 色定位、價值觀、自我認知、品質(zhì)和動機。 （三）素質(zhì)的洋蔥模型 美國學者博亞特茲提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，素

2、質(zhì)洋蔥模型中 的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機和個性、自我認知與社會角色、 價值觀、態(tài)度、知識、技能等。 洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結構，最 核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社 會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向 內(nèi)層，越難以評價和習得。 大體上，“洋蔥”最外層的知識和技能，相當于“冰山” 的水上部分；“洋蔥”最里層的動機和個性，相當于“冰山” 水下最深的部分；“洋蔥”中間的自我形象與角色等，則相 當于“冰山”水下淺層部分。洋蔥模型同冰山模型相比，本 質(zhì)是一樣的，都強調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對核心素質(zhì)的測 評，可以預測一個人的長期

3、績效。相比而言，洋蔥模型更突 出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關系，比冰山模型更能說明素 質(zhì)之間的關系。 素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自 我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。 動機是推動個體為達到目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力； 個性是個體 對外部環(huán)境及各種信息等的反應方式、傾向與特性；自我形象是指 個體對其自身的看法與評價；社會角色是個體對其所屬社會群體或 組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識；態(tài)度是個體的自我 形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結果；知識是個體在某 一特定領域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息；技能是個體結構化地運 用知識完成某項具體工作的能力。 素質(zhì)洋

4、蔥模型詳解 冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識和 技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任特征；而自我概念、 特質(zhì)和動機部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任 特征，它們是個人驅(qū)動力的主要部分，也是人格的中心能力，可以 預測個人工作上的長期表現(xiàn)。 洋蔥模型的本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型是一樣的，但是此模型對勝任 力的表述更突出其層次性。在這個模型中最表層的是知識和技巧， 由表層到里層，越來越深入，最里層、最核心的是動機和特質(zhì)，是 個體最深層次的勝任特征，最不容易改變和發(fā)展。 洋蔥模型與冰山模型 人員素質(zhì)測評是指，測評者采用科學的測量方法和手段 對被測評者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進

5、行測量和評價的過程。 人員素質(zhì)測評分為兩部分組成：一是測評主體采用科學 的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息；二是 采用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標作出量值與 價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特 性。 （四）人員素質(zhì)測評的含義 隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、 考核、培養(yǎng)和激勵人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡 歷、簡單測試等）、培訓（專業(yè)知識學習、工作能力培養(yǎng)、 情商素質(zhì)訓練等）到考核（工作成績鑒定、工作態(tài)度認可、 專業(yè)知識技術考察等）、晉升環(huán)節(jié)繁多。因此在實際操 作中，人事目標的實現(xiàn)遠遠沒有企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標那樣 快捷和順利。大多數(shù)

6、管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事 管理方法，施用一種新型的人事管理工具。 （四）人員素質(zhì)測評的含義 企業(yè)人員素質(zhì)測評指的是對企業(yè)擬選聘員工或在職員工進行 的與其工作有關的素質(zhì)測量評估?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評應該是定性 與定量相結合測評，即心理學、管理學、統(tǒng)計學等方面相結合的 人才素質(zhì)測評?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評可以分為心理測試和智能測試 兩類，心理測試又可以分為個性能力測試、職業(yè)能力測試、價值 觀測試、職業(yè)興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技 能測試、專業(yè)知識測試和情景模擬測試。 （四）人員素質(zhì)測評的含義 企業(yè)的人員素質(zhì)測評其主要集中在三個方面：一是認知能力； 二是社會成熟程度；三是行為風格因素

7、，這也就是更多的關注了成 就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關的心理特征。對 上述心理特質(zhì)作更進一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關 的心理特質(zhì)，尤其結合該組織的文化、風格與所針對的職位的工作 分析進行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的重要特征。 （四）人員素質(zhì)測評的含義 二、人員素質(zhì)測評的作用二、人員素質(zhì)測評的作用 1.人員素質(zhì)測評是科學的人力資源開發(fā)的基礎； 在進行人力資源開發(fā)之前，必須對被開發(fā)者的智力、能力水平、 身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等各項素質(zhì)進行全面的了解。 2.人員素質(zhì)測評為招聘選拔提供科學的評價技術與工具； 傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術水平的限制，在管理的科學性方 面要大打折扣。現(xiàn)

8、代的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測評，其 管理的科學性大大提高。另外，在員工招聘、培訓、晉升以及績效 考評等方面，人員素質(zhì)測評都有著重要的作用。 3.人員素質(zhì)測評為人崗匹配提供基本依據(jù)。 1.個體差異原理 2.職位類別差異原理 3.測量與評定原理 4.定量方法與定性方法相結合的原理。 三、人員素質(zhì)測評的原理 1 1、個體差異、個體差異 1 1、個體差異、個體差異的客觀性與普遍性的客觀性與普遍性 生理差異（生理指標）生理差異（生理指標） 心理差異（心理指標）心理差異（心理指標） 社會差異（社會指標）社會差異（社會指標） 認識心理差異的困難性：認識心理差異的困難性：目前心理學對于個體心目前心理學

9、對于個體心 理現(xiàn)象的認識與研究，許多還處于相對較低的水理現(xiàn)象的認識與研究，許多還處于相對較低的水 平，還無法用精確的數(shù)學語言解釋其規(guī)律性。平，還無法用精確的數(shù)學語言解釋其規(guī)律性。 心理差異的表現(xiàn) 有的人感知敏銳、思維深刻、想像豐富，有的人則有的人感知敏銳、思維深刻、想像豐富，有的人則 相反，有的人記憶快且保持長久，有的人則記得慢相反，有的人記憶快且保持長久，有的人則記得慢 且易遺忘，有的人長于形象思維，有的人則長于抽且易遺忘，有的人長于形象思維，有的人則長于抽 象思維等。象思維等。 有的人性情溫和、不易發(fā)脾氣，有的人反應迅速、有的人性情溫和、不易發(fā)脾氣，有的人反應迅速、 情感外向，有的人則反應

10、遲緩、情感內(nèi)向。情感外向，有的人則反應遲緩、情感內(nèi)向。 有的人經(jīng)?；顫娪淇欤械娜藚s多愁善感，有的人有的人經(jīng)?；顫娪淇?，有的人卻多愁善感，有的人 怯懦軟弱，有的人機智果斷，有的人優(yōu)柔不決等。怯懦軟弱，有的人機智果斷，有的人優(yōu)柔不決等。 心心 理理 現(xiàn)現(xiàn) 象象 心理過程心理過程 個性心理差異 個性心理差異 認知過程：感知、記憶、思維、想象等認知過程：感知、記憶、思維、想象等 情感過程：情緒、情感情感過程：情緒、情感 意志過程意志過程 個性傾向性：需要、動機興趣、愛好、價值觀個性傾向性：需要、動機興趣、愛好、價值觀 個性心理特征：能力、性格、氣質(zhì)個性心理特征：能力、性格、氣質(zhì) 2、工作的差異性 工

11、作差異的表現(xiàn)：工作差異的表現(xiàn)： 工作性質(zhì)：領導工作性質(zhì)：領導/ /管理管理/ /操作操作 工作內(nèi)容：工作內(nèi)容：what who when whywhat who when why 工作環(huán)境工作環(huán)境: where: where 工作要求：工作要求：how(K/S/A/O)how(K/S/A/O) 怎樣才能保證工作成功完成？怎樣才能保證工作成功完成？ 社會分工社會分工 的必要性的必要性 與普遍性與普遍性 思考： 既然人與人之間是有差別的，工作與工作之間也是既然人與人之間是有差別的，工作與工作之間也是 有差別的，那么怎樣實現(xiàn)二者的最佳結合呢？有差別的，那么怎樣實現(xiàn)二者的最佳結合呢？ 什么是工作中的最

12、優(yōu)配置？什么是工作中的最優(yōu)配置？ 能力能力 工作要求工作要求激勵不足激勵不足 能力能力 工作要求工作要求績效低下績效低下 能力能力= =工作要求工作要求雙贏雙贏 怎樣進行最優(yōu)配置？怎樣進行最優(yōu)配置？ 用什么方法可以實現(xiàn)二者的最佳匹配？用什么方法可以實現(xiàn)二者的最佳匹配？ 逐個試用逐個試用費時費力費時費力 經(jīng)驗估計經(jīng)驗估計誤差增大誤差增大 科學測評科學測評效果相對最優(yōu)效果相對最優(yōu) 優(yōu)化配置的原則優(yōu)化配置的原則(People-job Matching) (People-job Matching) 因事?lián)袢嗽瓌t因事?lián)袢嗽瓌t 素質(zhì)順應原則素質(zhì)順應原則 素質(zhì)互補原則素質(zhì)互補原則 （一）配置性測評 配置性測

13、評具有以下特點：針對性、客觀性、嚴格性。 （二）選拔性測評 特點：強調(diào)測評的區(qū)分和選拔功能；測評標準具有剛性 強；測評指標的選擇具有靈活性；測評結果多以分數(shù)或 等級的形式呈現(xiàn)。 四、人員素質(zhì)測評的類型 （三）開發(fā)型測評 開發(fā)性測評是以開發(fā)員工的素質(zhì)為目的的測評。特點： 1.勘探性：指開發(fā)性測評對人力資源帶有調(diào)查性，主要了解總 體素質(zhì)結構中，哪些是優(yōu)秀素質(zhì)，哪些是短缺素質(zhì) 2.配合性：一般是與素質(zhì)開發(fā)相配合進行的，是為開發(fā)服務的 3.促進性：指開發(fā)性測評的主要目的不在于評定哪種素質(zhì)好， 哪種素質(zhì)差，而在于通過測評激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā) 展與進一步提高。 四、人員素質(zhì)測評的類型 四、人員素質(zhì)測

14、評的類型 （四）考核性測評特點： （1）測評結果主要是給想了解求職者素質(zhì)結構與水平的人或雇主提 供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)結構與水平的鑒定。 （2）它側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有 差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異。 （3）具有概括性的特點。 （4）要求測評結果具有較高的信度與效度。 （五）診斷性測評 診斷性測評具有以下特點： （1）測評內(nèi)容精細、全面； （2）測評過程尋根究底； （3）測評結果不公開； （4）測評具有較強的系統(tǒng)性。 四、人員素質(zhì)測評的類型 五、人員素質(zhì)測評的原則 （一）（一）客觀性原則客觀性原則 （二）（二）標準化原則標準化原則 （三）（

15、三）信度和效度的原則信度和效度的原則 （四）（四）可行性原則可行性原則 （五）（五）可比性原則可比性原則 （一）西方人員素質(zhì)測評的發(fā)展 西方人員素質(zhì)測評的發(fā)展是從心理測驗起步的。 （二）我國現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的發(fā)展 1.萌芽階段：80-88年，心理測驗主要局限于教育領域 2.初步應用階段：89-92年，國家公務員錄用考試制度開始建立 3.繁榮發(fā)展階段：93年至今，建立人才市場 六、人員素質(zhì)測評的六、人員素質(zhì)測評的發(fā)展發(fā)展 第二節(jié) 人員素質(zhì)測評方法 一、心理測驗 心理測驗（mental test）是根據(jù)一定的法則和心理學原 理，使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活 動予以量化。心理測驗

16、是心理測量的工具，心理測量在心理 咨詢中能幫助當事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點。 五個特點： （1）心理測驗是對行為的測量； （2）心理測驗是對一組行為樣本的測量； （3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括 了的模擬行為； （4）心理測驗是一種標準化的測驗； （5）心理測驗是一種力求客觀的測量。 心理測驗特點 1根據(jù)測試內(nèi)容，可以把心理測試劃分為心理健康測試、個性傾 向測試、人格測試等。 心理健康測試心理健康測試就是測試被測試者心理健康情況。一般而言使用 MMPI明尼蘇達多項人格測試。 個性傾向測試個性傾向測試又叫做性向測試。目的在于發(fā)現(xiàn)被測試者的潛在才能， 深入了解其長

17、處和發(fā)展傾向。能力傾向測試一般又可以分為一般能 力傾向測試和特殊能力傾向測試。一般能力傾向測試是測試一個人 的多方面的特殊潛能。特殊能力傾向測試是測試一個人的單項潛在 能力，比如音樂能力或機械操作能力。 人格測試人格測試也叫個性測試：測試情緒、需要、動機、興趣、態(tài)度、性 格、氣質(zhì)等方面的心理指標。 （二）心理測驗分類 2根據(jù)測試媒介可劃分為語言文字類測試和非語言文字類測試。 語言或文字測試語言或文字測試，就是通過問答或筆答進行的測試。這是心理測 試的主要方式，編制和實施都相對容易。有些人類的高級心智能 力，只能用語言文字進行測試。這種測試方式的后期分析比較規(guī) 范化，較少變量，所以團體測試多采用

18、這種方式。 非非語言文字類測試語言文字類測試或操作性測試，包括各種通過畫圖、儀器、模 型、工具、實物為測試媒介的測試，被測試者通過使用、辨認、 解釋或?qū)崟r操作測試媒介，向測試者反映出心理顯像，測試者根 據(jù)一定的解釋規(guī)律或模式對這些顯像所反應的心理特征、心理狀 態(tài)做出評估。 （二）心理測驗分類 3按照被測試的人數(shù)劃分可分為個別測試和團體測試。 個別測試個別測試只能由同一個主試在同一時間內(nèi)測試一個被測試者。個別 測試的優(yōu)點是測試者對被測試者的言語、情緒狀態(tài)可以進行具體的 仔細觀察，并且有充分機會喚起被測試者予以合作，以保證測試結 果充分、可靠。個別測試的缺點在于測試手續(xù)復雜，耗費時間比較 長，對測

19、試者與被測試者的合作程度要求較高。 團體測試團體測試，可由一位測試者同時測試若干人。許多教育測試都屬于 團體測試，有些智力測試也可以采用團體測試的方式。團體測試的 優(yōu)點是省時，單位時間可以收到相對較多的資料。缺點在于對被測 試者的行為不能作翔實的控制，所得結果不及個別測試準確可靠。 （二）心理測驗分類 4從測試的方法來分，可分為問卷式測試、作業(yè)式測試、投射性 測試。根據(jù)不同的測試目的，還可以把心理測試劃分為難度測試、 速度測試。 難度測試的功用在于測試被測試者對某一方面知識掌握程度的高低。 這種測試一般是限制時間的，給出的時間標準通常是能使95%的被 測試者做完測試的時間。測試一般由易到難排列

20、，以測試被測試者 解決難題的最高能力。 速度測試是測試被測試者完成作業(yè)的快慢，這種測試的測題難度相 等，但嚴格限制時間，關鍵是看規(guī)定時間內(nèi)所完成的題量。 （二）心理測驗分類 （二）心理測驗分類 認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是社會行為。 1.認知測驗認知測驗 （1）智力測驗。韋克斯勒量表由言語量表和操作量表兩部 分組成。實際測驗后便可得到三種智商：語文智商、作用智商 和平均智商。 目前，國外流行的是斯坦福-比奈量表和韋克斯勒量表。人的 一生中，20歲之前是智力發(fā)展最快的時期。 智力類型智力類型智商智商占人口百分比占人口百分比 超優(yōu)130以上2.2 優(yōu)秀1201296.7 中上110

21、11916.1 中等9010950 中下808916.1 低等邊緣70796.7 智力缺陷69以下2.2 智力測驗 智商與人口分布智商與人口分布 目前我國行政職業(yè)能力傾向的測驗內(nèi)容確定為 五大部分：數(shù)量關系、判斷推理、常識判斷、言語 理解與表達以及資料分析。 （2）能力傾向測驗 人的能力傾向是客觀存在的，并且總是在一定的質(zhì)和量的界限中表現(xiàn) 出來。因而對于人的能力結構和傾向，不僅可以定性分析而且可以定量分 析。所謂能力傾向，即構成某種知識、技能和一定行為模式的各種個人特 質(zhì)的狀態(tài)的組合。它是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻 的心理因素。其本質(zhì)可概括為兩個方面： 1、具有預見性或潛在的

22、可能性。 即現(xiàn)在的身心狀態(tài)及諸特性，能作為預見將來的兆侯。否則測驗就無價值。 2、具有穩(wěn)定性和恒常性。 作為能力傾向的身心狀態(tài)及諸特性必須在較長時期內(nèi)相對穩(wěn)定。否則， 就無法作為預測未來的依據(jù)。 （2）能力傾向測驗 按內(nèi)容分為一般能力傾向測驗、特殊職業(yè)能力測驗、創(chuàng)造力測驗和 心理運動機能測驗等。 （1）一般能力傾向測驗主要測量思維力、想象力、記憶力、推理 力、分析力、數(shù)學能力、空間關系力、語言能力等，典型方法有一 般能力傾向測驗（GATB）、區(qū)分性能力傾向測驗（DAT）。 （2）特殊職業(yè)能力測驗主要測量獨特于某一職業(yè)的能力，典型方 法有明尼蘇達辦事員能力測驗、斯奈倫視力測驗、西肖音樂能力測 驗

23、、梅爾美術判斷測驗、飛行能力測驗。 （3）心理運動機能測驗主要測量心理運動能力、身體能力。 能力傾向分類 2.人格測驗人格測驗 （1）量表法。量表法又可以分為自陳量表法和評定量表法。 自陳量表法是人格測評最常用的一種形式。它依據(jù)所測評的人 格特征編制客觀問題，要求被測評者根據(jù)自己的實際情況或感受去 回答問題，以此衡量個體特征。 評定量表法是由測評者根據(jù)評定量表進行評價，將觀察結果系 統(tǒng)化和數(shù)量化的一種測評法。評定量表法可以說是觀察法和測評法 的結合。 卡特爾16PF人格測驗法在我國使用的最為廣泛。 （2）投射法。 “投射”這個詞，在心理學上的解釋，所指 個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征

24、等，不自覺地 反應于外界的事物或他人的一種心理作用。此種內(nèi)心深層的 反應，實為人類行為的基本動力，而這種基本動力的探測， 有賴于投射技術的應用。 投射法：向受測試者提供意義比較含糊的刺激情境，讓其自 由發(fā)揮，分析其反應，然后推斷其人格特征。 利用這個方法設計的測驗稱為投射測驗。 2.人格測驗人格測驗 投射測試主要用于對人格、動機等方面的人事測量。測試 所用的刺激多為意義不明確的各種圖形、墨跡或數(shù)字，讓受 測者在不受限制的情境下，自然做出反應，由對反應結果的 分析來推斷受測者的人格。 林賽根據(jù)被測評者的反應方式將投射測評分為五類：第 一類是聯(lián)想法。第二類是構造法。第三類是完成法。第四類 是選排法

25、。第五類是表露法。 （2）投射法 (1)投射測法的最大優(yōu)點在于主試者的意圖目的藏而不露。 這樣創(chuàng)造了一個比較客觀的外界條件。采用投射測法可以 測試出被試人人格更真實的一面，使測試的結果比較真實。 (2)它真實性強，比較客觀，心理活動了解得比較深入，有 利于提高招聘方法的科學化程度。 (3)有利于促進新方法在人員招聘工作領域中的應用。 投射測試的優(yōu)點 它的缺點是分析比較困難，需要有經(jīng)過專門培訓的 主試。因此，在員工招聘中運用投射測驗一般比較少， 只有在招聘高層次的管理人員中才考慮運用，不可能大 規(guī)模運用。 投射測試的缺點 （3）作業(yè)法。作業(yè)法最早由德國精神病醫(yī)生克雷佩林 編制。作業(yè)法是心理測驗中

26、的一種方法。用作業(yè)法進行心理測驗 時，測驗形式是非文字的，讓受試者進行實際操作。作業(yè)法多用 于測量感知覺和運動等操作能力，?？蓪κ茉囌叩娜烁裉卣鳎?本能力，行為和性格的傾向性的作出評估。對于嬰幼兒和受文化 教育因素限制的受試者，心理測驗也主要采用這種形式。 2.人格測驗人格測驗 二、面試 （一）面試的特點 1.對象的單一性：面試一般是逐個測評，即使是面試中引入 辯論、討論的方式，評委們也是逐個向應聘者提問觀察的。 2.內(nèi)容的靈活性：面試的問題雖然可以提前設計，但絕不是 向每個應聘者提同樣的問題，按統(tǒng)一步驟和內(nèi)容進行。 3.信息的符合性：通過面試對應聘者的問、察、聽、析、覺 綜合進行 （一）面

27、試的特點 4.交流的直接互動性：面試者與應聘者是面對面，接觸、 交談、觀察是相互的。 5.判斷的直覺性：其他的測評大多數(shù)是理性邏輯判斷與事 實判斷，面試的判斷卻帶有一種直覺性。 二、面試 （二）面試的內(nèi)容 面試的內(nèi)容主要包括儀表風度、知識點廣度與深度、實踐經(jīng) 驗與專業(yè)特長、工作態(tài)度與求職動機、事業(yè)進取心、反應能 力與應變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛好與活力、 自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達和溝通能力等。 （三）面試的方法技巧 四個方面：如何“問”、如何“聽”、如何“觀”、如何 “評”。 問：自然、親切、漸進、聊天式導入； 通俗、簡明、有力 先易后難、循序漸進 堅持問準、問實原則 聽

28、： 善于發(fā)揮目光、點頭的作用 善于把握與調(diào)節(jié)應聘者的情緒 注意從言辭、音色、音質(zhì)與音量方面區(qū)別應聘者的 內(nèi)在素質(zhì)水平 觀： 謹防以貌取人；充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應 評： 選擇適當?shù)臉藴市问?分項測評與綜合測評相結合 橫觀縱察比較評判 注意反應過程與結果的觀察 （1）語言要含蓄、機智，富于幽默感 交談時要輕松自如，說話時除了意思表達清晰以外，適當?shù)臅r候可 以采用幽默的語言，尤其當自己遇到難以回答的問題時，幽默的語言 會表現(xiàn)出你的機智和聰明，給人以良好的印象。 （2）注意談話的語氣、聲調(diào)和速度 和緩流暢的語氣、抑揚頓挫的聲調(diào)、快慢得體的速度，不僅有利于 更好地表達自己的思想，而且能給人以美

29、的享受，同時要口齒清晰、 語言流利、文雅得體。忌用口頭禪，更不能用不文明的語言。 面試的語言技巧 （3）交談切忌過多重復、嘮叨，同時要注意對方的反應 面試的 時間很短，畢業(yè)生一定要抓緊時間，不要過分啰嗦。同時注意對方 的反應，比如，對方心不在焉，可能表示對你的話沒有興趣，你要 設法轉(zhuǎn)移話題；側(cè)耳傾聽可能說明你音量大小難以聽清；對方皺眉、 擺頭可能說明你言語有不當之處。根據(jù)對方的這些反應，就要適時 地調(diào)整自己的語言、語氣、陳述內(nèi)容等。 （4）在談話中不必迎合，也不要固執(zhí) 。你不必為了尊重對方而不 管他說什么都一味地說“是的，是的”，因為現(xiàn)在許多用人單位需 要的是有主見的工作人員。你要把自己的主張

30、觀點說出來，但要講 究方式、方法，切不能固執(zhí)己見、進行反駁。 面試的語言技巧 （5）發(fā)覺失誤，可以大膽承認 面試過程中，如果發(fā)現(xiàn)自己說錯了一些話，不妨等到雙方 都比較自在的時候再說出來，比如說，“我不知道您看出來 沒有，坦白地說，我對這次面試有點緊張?！比绻虑檫M行 得較順利，你承認自己曾經(jīng)緊張過，反而能使你更主動地接 近主考官。 面試的語言技巧 （一）評價中心的含義 嚴格來講，評價中心是一種程序而不是一種具體的方 法，其核心技術是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設一種逼真的 模擬管理情境或工作情境，將被測人放入情境中，要求其 完成崗位所要求的工作。評價中心通常用來選拔較高層次 的管理人員和技術人員。

31、三、評價中心 1.情境情境模擬模擬性性：完全模擬現(xiàn)實中的經(jīng)營、管理情景，對實際操作：完全模擬現(xiàn)實中的經(jīng)營、管理情景，對實際操作 有高度仿真性。有高度仿真性。 2.2.綜合性綜合性：綜合運用心理測驗、公文處理、小組討論、管理游戲、：綜合運用心理測驗、公文處理、小組討論、管理游戲、 角色扮演等測評技術，并取長補短，使評價中心的測評效度與信角色扮演等測評技術，并取長補短，使評價中心的測評效度與信 度大大提高。度大大提高。 3.3.全面性全面性：與其他測評相比，評價中心信息量大。：與其他測評相比，評價中心信息量大。 4.4.整體整體互動互動性性：測評都是在動態(tài)的觀察中。：測評都是在動態(tài)的觀察中。 5.

32、5.預測性預測性：主要是對管理人員進行管理能力與績效觀測，是一種：主要是對管理人員進行管理能力與績效觀測，是一種 預測。預測。 評價中心特點 （二）評價中心的形式 1.文件筐測驗文件筐測驗 文件筐測驗被認為是評價中心中應用最廣且最為有效的 一種測評形式。文件筐測驗，也叫公文處理、公文包測驗， 是一種情景模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析 資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的一種抽象和 集中。測驗一般在假定情景下實施。該情景模擬一個組織所 發(fā)生的實際業(yè)務、管理環(huán)境，提供給受測人員的信息包括涉 及財務、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關 系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通

33、常是放在公文筐中 的，公文筐測驗因此而得名。 （1）背景模擬 （2）公文類別處理模擬 （3）處理過程模擬 文件筐測驗的具體形式 1.成本因素 文件筐的測試題目設計、評分標準確定過程需要投入 相當大的人力、物力、財力，只有通過深入地研究與篩 選，才能保證較高的效度。 2.評價因素 文件筐測驗是綜合性測驗。測評這必須對測試題目的 可能答案及題目之間的內(nèi)在聯(lián)系了然于胸。 文件筐應考慮的因素 2.無領導小組討論 是指將數(shù)名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問 題開展不指定角色的自由討論，主試（評價者）通過對被評 價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們作出評價 的一種測評形式。所謂“無領導”

34、就是說參加討論的這一組 被評價者，他們在討論問題的情境中的地位是平等的，其中 并沒有哪一個人被指定充當小組的領導者。無領導小組可以 用來考察被評價者的語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能 力、溝通能力、應變能力等多方面的能力特質(zhì)。 （二）評價中心的形式 無領導小組討論試題一般都是智能性的題目，從形式上來 分，可以分為以下五種： 開放式問題。兩難問題。多項選擇問題。操作性 問題。資源爭奪問題。 無領導小組試題形式 所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣，很寬。主 要考察應試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是 否清晰，是否有新的觀點和見解，例如：你認為什么樣的領 導是好領導?關于此問題，應試

35、者可以從很多方面如領導的人 格魅力、領導的才能、領導的親和力、領導的管理取向等方 面來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質(zhì)，開放式問題對于評價 者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此 類問題不太容易引起應試者之間的爭辯，所考察應試者的能 力范圍較為有限。 開放性問題 所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選 擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以 及說服力等。例如：你認為以工作取向的領導是好領導呢， 還是以人為取向的領導是好領導?一方面此類問題對于應試 者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；另一方 面對于評價者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在 評價應

36、試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注 意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中 一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。 兩難問題 此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效 的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序，主要考察應試者 分析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。此類問題對于 評價者來說，比較難于出題目，但對于評價應試者各個方 面的能力和人格特點則比較有利。 多項選擇問題 操作性問題，是給應試者一些材料，工具或者道具，讓他 們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的 物體來，主要考察應試者的主動性，合作能力以及在一實 際操作任務中所充當?shù)慕巧?。如給應試者一

37、些材料，要求 他們相互配合，構建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類 問題，在考察應試者的操作行為方面要比其他方面多一些， 同時情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力則 較少，同時考官必須很好地準備所能用到的一切材料，對 考官的要求和題目的要求都比較高。 操作性問題 此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于 同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者 的語言表達能力。分析問題能力，概括或總結能力，發(fā)言的 積極性和反應的靈敏性等。如讓應試者擔當各個分部門的經(jīng) 理，并就有限數(shù)量的資金進行分配，因為要想獲得更多的資 源，自己必須要有理有據(jù)，必須能說服他人，所以此類問題 可以引起應

38、試者的充分辯論，也有利于考官對應試者的評價， 但是對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位 的平等性和準備材料的充分性。 資源爭奪問題 無領導小組討論的優(yōu)點 為被測評者提供平等的機會，結論更加客觀、 準確。 真實誘發(fā)效應。 生動的人際互動。 獨特的考察維度。 效率高，應用范圍廣。 對測試題目的要求較高； 對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓； 對應試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響 (如偏見和誤解)，從而導致考官對應試者評價結果的不一致； 應試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性； 指定角色的隨意性，可能導致應試者之間地位的不平等； 應試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真

39、正表現(xiàn)。 無領導小組討論的缺點 （二）評價中心形式 3.管理管理游戲游戲 是一種以完成某項或某些“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀 察和測評被試實際的管理能力。因為模擬的活動大多要求被試通過游戲的形式進行，并 且側(cè)重評價被試的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。 在管理游戲測評中，受測被試置身于一個模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常 常遇到的各種現(xiàn)實問題，要求想方設法加以解決。同文件筐測驗類似，管理游戲中涉及 到的管理活動范圍也相當廣泛，可以是市場營銷管理、財務管理，也可以是人事管理、 生產(chǎn)管理等。在測評過程中，主試常常會以各種角色身份參與游戲，給被試施加工作壓 力和難度，使矛盾激化

40、、沖突加劇，目的是全面評價被試的應變能力、人際交往能力等 素質(zhì)特征。 4.模擬面談模擬面談 模擬面談是角色扮演的一種形式，一般是由主試者的助 手扮演某一角色，與被測評者談話。主試者的助手可以 扮演被測評者擬任職位的下屬、客戶或其他可能與被測 評者在工作中發(fā)生關系的角色，甚至可以充當被測評者 進行采訪的電視臺記者。 （二）評價中心形式 在角色扮演中，主試對受測被試的行為表現(xiàn)一般從以下 幾個方面進行評價。第一，角色適應性。被試是否能迅速地 判斷形勢并進入角色情景，按照角色規(guī)范的要求采取相應的 對策行為。第二，角色扮演的表現(xiàn)。包括被試在角色扮演過 程中所表現(xiàn)出來的行為風格、人際交往技巧、對突發(fā)事件的

41、 應變能力、思維的敏捷性等。第三，其他。包括被試在扮演 指定的角色處理問題的過程中所表現(xiàn)出來的決策、問題解決、 指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理能力。 4.模擬模擬面談面談 優(yōu)點：費時較少，一般給被測評者1015分鐘準備，然后利用 1015分鐘進行正式談話 缺點:需要一個人來扮演某一角色與被測評者進行交談，增加 了人員的需要；二是扮演者與不同的被測評者交談時可能會 有不同的表現(xiàn) 模擬面談的優(yōu)缺點 第三節(jié) 人員素質(zhì)測評的實施 一、實施測評的要領 1.采用標準化的提示語 2.確定恰當?shù)臏y評時限 3.創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境 4.選派經(jīng)驗豐富的測評者。 （一）準備階段 三個工作：確定測評維度、確定測評的工具和方法、

42、培訓 測評人員。 （二）實施階段 兩個工作：選擇合適的測評時間和測評環(huán)境、獲取測評數(shù) 據(jù)。 二、素質(zhì)測評的實施程序 二、素質(zhì)測評的實施程序 （三）評定結果階段 兩個工作：分析測評結果、做出決策或建議。 （四）跟蹤檢驗和反饋階段 哈林斯( H a r l i n s )百貨商店在美國各地有3 6個銷售點。人 力資源職能由9個人組成的人力資源班子來行使，這個人力資源班 子負責每個店的經(jīng)理的雇傭。當一個新的店鋪開張時，一位人力資 源職員出差到店鋪所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店鋪的經(jīng) 理才被賦予為該店鋪雇傭必要人員的責任。 一位人力資源專業(yè)人員邁克巴克最近為一家在佐治亞州邁肯 市新開業(yè)的店鋪挑選

43、了盧約翰孫作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個月， 店鋪中人員流動率達1 2 0 %。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3茬，一般 的銷售人員平均只呆兩個月。邁克被派往邁肯市調(diào)查這個問題。 案例1：人員素質(zhì)綜合案例 邁克詢問并讓盧描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，盧做了以下 答復: “我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向所 有的求職者提問某些基礎問題，如他們是否樂意在周末工作并且是 否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問。 在面試之前，我反復閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們 的背景與過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作 的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低

44、資格的人進行面試。 在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個喜歡與別人一道工作 的性格外向的人。當面試助理經(jīng)理時，我也尋找他有無領導技能。” 案例1：人員素質(zhì)綜合案例 然后邁克問盧，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，盧做了 如下陳述： “求職者給我的第一印象是相當重要的。一個人如何介紹自己、如 何開口談論以及他的服飾都很重要,并且確實對我的最后決策有一 些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當與 某個人目光接觸時，那就是他在聆聽并且是誠懇的信號。微笑、一 次堅定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策 的重要因素，最終，如果一個求職者得到雇傭，他必須對為哈林斯

45、工作感興趣。我的第一個問題是:你為什么想要為哈林斯工作?,我 對那些已知道很多哈林斯事情的求職者印象很深?！?邁克現(xiàn)在必 須對盧的雇傭?qū)嵺`做出評價以確定它們是否是影響流動問題的關鍵 因素。 案例1：人員素質(zhì)綜合案例 討論：討論： 1.假如假如你是邁克，對盧的雇傭?qū)嵺`的健全性你會得出什么你是邁克，對盧的雇傭?qū)嵺`的健全性你會得出什么結論結論? 不夠健全。缺乏必要的工作分析，沒有嚴格根據(jù)工作崗位的要 求來確定對候選人的選拔標準和條件。沒有使用科學的招聘流程， 省略了很多必要的招聘選拔步驟，比如測評等步驟；另外面試的方 法不規(guī)范不科學，隨意性和主觀性太強，不能很好的反映面試者的 真實才干和想法?？偟膩碚f缺乏一個科學規(guī)范的招聘選拔體系 案例1：人員素質(zhì)綜合案例 2. 關于如何能改善其挑選程序，你會向盧提出什么建議? 首先認真進行工作分析，根據(jù)工作分析的結果來確定相 應的工作崗位的勝任要求。根據(jù)勝任要求來確定對應聘者的 選拔標準。采用規(guī)范的、科學的人員招聘與選拔流程。根據(jù) 招聘崗位的具體要求來設計測試和