XX建設(shè)集團公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(2010-2015年)

1、XX建設(shè)集團公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（ 2010年 2015 年）第一部分 人力資源宗旨、職責和目標（一）人力資源工作的宗旨：進人有度、用人有方、育人有術(shù)、管人有道1、進人有度（1）建立和完善招聘制度及流程，確保招聘工作質(zhì)量和新進人員素質(zhì)；（2）建立有效招聘渠道，積極主動完成公司急需人才的招聘目標，并降低招聘 成本費用。（3）編制年度人力資源規(guī)劃，做好人才儲備的招聘計劃。2、用人有方（1）基于工作分析，建立起科學的的崗位描述和工作職責，確保各部門、各崗 位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求，用合適的人做合適的事；（2）建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時以考 核為主要的

2、考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”。3、育人有術(shù)（1）公司建立企業(yè)文化系統(tǒng)教化員工，使員工認同企業(yè)，跟隨企業(yè)一道發(fā)展；（2）各級領(lǐng)導(dǎo)有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計劃。（3）建立職業(yè)生涯發(fā)展計劃。4、管人有道（ 1）全面規(guī)范地建立績效考評和報酬體系； 有效的績效考評及報酬系統(tǒng)能公平、 公正地評價和獎勵員工，使激勵體制得到更好的體現(xiàn)；（2）設(shè)計清晰的職業(yè)發(fā)展和晉升通道，為員工指出明確的發(fā)展方向，讓員工自 覺自發(fā)的實現(xiàn)自我管理。（二）人力資源部職責? 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃， 制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標相適應(yīng)的人力資 源長期、中期、年度規(guī)劃?編制、修改、實施人力資源管理相關(guān)制度?根據(jù)公司組織機構(gòu)

3、，合理配置人員，進行職務(wù)分析并編制崗位任職條件?組織和實施公司人力招聘、培訓、考核、激勵、薪酬、晉升等工作?處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作，負責人事檔案管理?對外派往分子公司和項目部的管理人員制定績效評價體系?建立公司中高層后備力量晉升通道，并提出其職業(yè)生涯計劃?負責公司專業(yè)技術(shù)人員的年度考核、 執(zhí)業(yè)資格、技術(shù)經(jīng)濟職稱的推薦、組 織考試/申報；負責建造師等執(zhí)業(yè)資格的申辦、年檢等工作；負責特種作 業(yè)人員證件辦理；負責職業(yè)技能鑒定工作；歸口公司人員證件的管理工作（三）人力資源戰(zhàn)略目標?最低成本的實現(xiàn)人才儲備，滿足公司人力所需?建立完善的人力資源體系，吸引、保留、發(fā)展優(yōu)秀人才?建立完

4、善的績效管理體系，提升公司整體效益第二部分人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及實施方案（一）人力資源戰(zhàn)略SWO分析優(yōu)勢S:公司歷史悠久，公司管理部門員工長 期服務(wù)企業(yè)，忠誠度咼擁有一批咼技術(shù)、咼素質(zhì)的職工隊伍， 員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強 的敬業(yè)精神、奉獻精神領(lǐng)導(dǎo)層有強烈的進取心、戰(zhàn)略眼光和 全局意識，管理嚴謹務(wù)實，注重效率 公司領(lǐng)導(dǎo)層政令下達迅速，計劃體系 嚴謹，各部門對安排工作的執(zhí)行力很 強公司具備規(guī)模，薪酬福利健全，用人 機制靈活，有利于吸引和留住優(yōu)秀人 才劣勢W:公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人力 資源體系才初步建立，未承擔起人 力資源部門應(yīng)盡職能，薪酬、績效 急需改進和完善公司目標體系未建立起來，咼

5、層管 理者工作責任大壓力大，無目標體 系支撐的績效考核有些流于形式， 中基層員工的個人工作潛力發(fā)揮不 足公司管理層習慣于自上而下的溝通 模式，而自下而上的溝通不太暢通 部門主管的績效管理能力缺乏訓 練，忙于緊急的事務(wù)性工作，對重 要但不緊急的工作缺乏主動改善的 意愿機會0:公司戰(zhàn)略規(guī)劃的實施將有助于建立起 公司目標體系企業(yè)文化的推行將深層次解決公司大部分的管理難題公司信息化平臺建設(shè)將提升人力資源 管理的工作效率威脅T:國豕建設(shè)工程監(jiān)管力度日益加大， 加劇了公司人才儲備不足的危機 公司分公司和項目外派人員的管理 薄弱，不利于留住和發(fā)展優(yōu)秀人才（二）人力資源職能轉(zhuǎn)換1、人力資源部門職能轉(zhuǎn)換人力資源

6、工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。工作職責非常重要但不緊 急，因此非常容易被忽視和延誤。目前公司人力資源部被邊緣化，僅在執(zhí)行行政 功能，都是在被動的招聘、培訓、人事關(guān)系辦理、社保關(guān)系辦理等。人力資源在 企業(yè)的整個經(jīng)營運作過程中只是有限地承擔配角服務(wù)職能，只是擔當履行公司管理決策的執(zhí)行功能。作為建筑行業(yè)的特殊性，辦理證件的事務(wù)性工作顯得非常重 要和緊急，工作量占據(jù)了主導(dǎo)地位。企業(yè)的管理，首先是對人的管理。有遠見的公司領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)有意識企業(yè)人力資 源部門的重要作用，有強烈的意愿要改變?nèi)肆Y源部門的現(xiàn)狀。 站在更高的管理 層面，人力資源職能可以朝如下兩個方面推進。人力資源部門成為企業(yè)的一個 策略性部門

7、；人力資源部門是幫助企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵部門。2、建立起直線管理人員的人力資源管理職責人力資源管理不只是人力資源部門的事情，人力資源部門要培養(yǎng)中高層管理 者的人力資源管理技能。提升直線管理人員的人力資源技能是實現(xiàn)公司人力資源 管理提升的必由之路。人力資源部是提供人力資源技術(shù)和策略的服務(wù)性部門。選拔、培訓、考評、 激勵下屬既是各級管理者的責任，也是評價各級管理者能力的重要因素！職能直線經(jīng)理責任人事部門責任招聘和甄選提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，進行專業(yè)甄選工作分析、人力資源計劃招聘行 動、甄選方法、招聘流程培訓在職培訓部門職責和崗位職責 的介紹，提出培訓需求，培訓效發(fā)收培訓需

8、求調(diào)查表，組織培訓果評估考核根據(jù)部門目標制定個人考核目 標實施績效考核，考核結(jié)果的反 饋和面談負責績效考核的培訓和指導(dǎo)，過程 的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理 各級人員績效考核申訴薪酬在職培訓，工作豐富化，師帶徒 活動，激勵下屬，考核結(jié)果的反 饋設(shè)計薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計算 浮動工資和獎金職務(wù)評審 職業(yè)生涯作為職務(wù)評審的主體進行評審， 作為指導(dǎo)人與員工討論發(fā)展方 向制定職務(wù)評審方案，組織職務(wù)評審工作分析組織部門各崗位人員分析崗位 職責，任職資格工作分析的指導(dǎo)培訓，組織工作分 析工作，撰寫職務(wù)說明書(3) 人力資源組織架構(gòu)建設(shè)人力資源部門人力配置原則一般為 2%即1人服務(wù)50人，不包括部門經(jīng)理。

9、 按照公司總部80人規(guī)模，公司正常的人力資源部門人員配置為 1.6人，考慮外 派人員，可設(shè)置2人；辦理證件需設(shè)置專人專崗1人，目前公司人力資源部需要 3人。2013-2014年預(yù)期的人力資源部門組織架構(gòu)圖如下：員。注明：根據(jù)各項工作發(fā)展的實際需要各崗位可以設(shè)置多人，如2名培訓專(4) 公司發(fā)展對人才的總體需求情況公司總部人員和分公司外派人員的需求增長相對緩慢， 可以通過外部招聘和 內(nèi)部調(diào)配的方式逐步解決。根據(jù)湖南省建設(shè)工程施工項目部和現(xiàn)場監(jiān)理部關(guān)鍵崗位人員配備標準及管理辦法，各關(guān)鍵崗位人員持有的崗位資格證書與執(zhí)業(yè)單位一致。按 2萬平米工 程造價在3000萬，工程時間1年計算，每項目配置1名項目

10、負責人，1名技術(shù) 負責人，2名施工員，2名安全員，1名質(zhì)量員，1名標準員，1名機械員，1名 材料員，1名資料員。公司全年30億工程量，預(yù)計需配置100名建造師，1000 名技術(shù)施工管理人員。(5) 人力資源工作緊迫性分析EDCBA5人才儲備外派人員考 核/薪酬總部人員考 核/薪酬培訓4人力資源制度及流程內(nèi)部技術(shù)能 力評審體系3工作分析/ 職務(wù)說明書2證件管理總部人員招 聘1職業(yè)生涯規(guī) 劃最緊急最不緊急(6)五年人力資源工作推進計劃工作計劃2010 年2011 年2012 年2013 年2014 年人才儲備人才儲備應(yīng)急 方案建立人才儲備 的渠道儲備人才的管 理，激勵并留住宀 完善宀 完善績效考評

11、績效考評方案， 試運行配合公司目標， 加大績效考評 力度績效管理宀 完善宀 完善薪酬分公司及項目 人員薪酬改革公司總部人員 薪酬改革建立相對公平 且有激勵作用 的培訓施工項目關(guān)鍵管理技能的系建立公司內(nèi)部宀 完善宀 完善崗位技能培訓， 內(nèi)部發(fā)證；統(tǒng)培訓。培訓體系，實施 內(nèi)部講師制。人力資源制度及流程整理公司現(xiàn)有 人力資源制度 及流程完善編制人力資源 管理手冊宀 完善宀 完善內(nèi)部評審內(nèi)部技術(shù)等級 評審方案與薪酬體系結(jié)合完善宀 完善宀 完善工作分析/關(guān)鍵崗位工作 分析和職務(wù)說 明書的制定完善所有崗位工作 分析和職務(wù)說 明書的制定宀 完善證件管理設(shè)定專人專崗動態(tài)管理，定期 報告完善組織架構(gòu)調(diào)整， 此崗

12、位分離/招聘建立招聘渠道招聘流程和甄 選方法優(yōu)化完善宀 完善宀 完善職業(yè)生涯規(guī)劃/建立導(dǎo)師制度晉升通道設(shè)計關(guān)鍵員工職業(yè) 生涯管理(7)人力資源實施方案1、人才儲備建立優(yōu)勝劣汰的機制公平且有吸引力的薪酬體制晉升通道1、結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源需求調(diào)研統(tǒng)計分析，制定社會 招聘和校園招聘規(guī)劃；2、綜合公司發(fā)展需要和員工職業(yè)化進階培養(yǎng)目標，制定員工培 訓規(guī)劃；3、綜合考慮企業(yè)人工成本、企業(yè)及社會發(fā)展狀況、國家相關(guān)政 策等因素，制定薪酬績效規(guī)劃，使其具有更好的激勵作用；4、依據(jù)國家政策及企業(yè)發(fā)展需要，制定勞動關(guān)系及崗位管理規(guī) 劃；5、根據(jù)相關(guān)政策，結(jié)合當前社會發(fā)展水平和物價上漲水平，制 定員工福利及社

13、保規(guī)劃，確保員工福利隨企業(yè)的發(fā)展而增長。2、績效考核3、薪酬4、培訓5、招聘7、內(nèi)部評審公司人才人吸引力資發(fā)展源激勵工作保留向往（向往在某公司工作）人力成長（不斷學習成長）資源激情（做事充滿激情）效歸屬果（充滿對企業(yè)歸屬感）1、人才吸引 薪資待遇：總體薪酬水平與相應(yīng)行業(yè)市場平均水平持平或略高，待遇適當偏高的企業(yè)有利于人才吸納。具體工作：建立一套技術(shù)人員的薪資待遇 人才標準：建立人才招聘標準，所有新進人員須具備本科以上學歷，控制 人才進入的整體素質(zhì)。 公司形象：利用各種可能的渠道加強企業(yè)宣傳，傳播企業(yè)形象和企業(yè)文化。 培養(yǎng)員工 內(nèi)部舉薦：發(fā)動所有員工為公司舉薦優(yōu)秀或合適人才。培養(yǎng)企業(yè)員工的優(yōu)越感，讓每個員工都成為企業(yè)的全年清晰的人才理念推廣：一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)；人才品牌知曉率達 到2、人才發(fā)展溝通員工職業(yè)發(fā)展的理念: 業(yè)務(wù)創(chuàng)造發(fā)展空間，個人計劃及能力發(fā)展是基礎(chǔ)，崗位變化是路徑，激勵回報為績效勝任度個人發(fā)展，培訓、上級輔導(dǎo)、輪崗手段提升在此理念下，推進專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具建立清晰的發(fā)展目標，建立晉升通道，培訓跟進專門的入職培訓?干部開發(fā)課程：從元慶開始，中高層干部中開發(fā)業(yè)務(wù)管理課程一門;?為員工設(shè)計培訓需求，對員工訓后實施輔導(dǎo)：3、人才激勵績效考核，建立相對內(nèi)部合理的薪酬體系，優(yōu)勝劣汰薪酬福利競