山東人力資源轉型方法技巧

1、山東人力資源轉型方法技巧山東人力資源轉型方法技巧信息技術的全而滲透21世紀是一個以知識為基礎的時代。由于資訊的流通，消費者 得以輕易取得信息，使得所有商業(yè)活動轉變成以顧客導向為主要訴 求;隨著各種法令規(guī)范的松綁，區(qū)域性或國際性經(jīng)濟合作模式的建立, 使得國與國之間的界線逐漸消失，因而加速了全球化的趨勢，過去 垂直整合的產(chǎn)業(yè)價值鏈，正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。 短短的10年，源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一 個從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段，人力資源信息化，帶來了 我國人力資源管理領域的全新變革。人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。信 息技術正不斷滲透到企

2、業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理自然也 不例外。信息技術能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率, 使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息、 人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬于基本員工信 息資料采集維護的事務性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化 模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復的事務性工作中脫 身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術與應用的重心從一 般型業(yè)務操作處理轉向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。隨著企業(yè)對人力資源管理信息化的實行和信息準確性需求的增加, 這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應用。規(guī)劃的功能一一人力資源規(guī)劃、繼

3、任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理，都將成 為人力資本管理科技變革浪潮推進的重點。量人定崗企業(yè)如何通過人力資源管理，從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、 核心能力的提升，真正地轉換為人力資本經(jīng)營，來有效地促進企業(yè) 的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎，簡單地說就是 將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國有企業(yè)因為 歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配 置應該包括兩層意思：一是人員數(shù)量的配置;二是配置的合適與否。 人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮 于事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一，要預測崗位 數(shù)量，要按崗

4、配人，不能按人設崗；第二，通過競爭上崗實現(xiàn)合理配 置。國有企業(yè)要走出僵化模式，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實現(xiàn)人力資源 的合理配置;第三，機構設置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況, 對機構科學設置，做到精簡高效。一、資源約束從企業(yè)整體的角度，人力資源就意味著人工成本，包括薪金、保 險、福利以及管理成木等，因此企業(yè)高層管理者應根據(jù)本企業(yè)的發(fā) 展狀況與實際需要，科學控制企業(yè)員工總量，不能盲目引進人才、 增加人才儲備，造成不必要的人力資源浪費。同時，根據(jù)各部門承 擔的工作量，定崗定員，科學控制各部門員工數(shù)量。從企業(yè)部門的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部 門經(jīng)理應該認識到，晉升機會、評選先進機會、

5、公費繼續(xù)教育機會、 出國考察機會等都是部門內(nèi)部的資源。部門內(nèi)精兵強將越多，協(xié)調(diào) 員工關系、調(diào)動員工積極性的難度就越大，當部門人力資源超出可 承擔的正常范圍時，內(nèi)部沖突就產(chǎn)生了。如果部門內(nèi)能力和業(yè)績突 出、上進心強的員工較多，而機會有限，可能形成不良競爭、明爭 暗斗，產(chǎn)生內(nèi)耗，沒獲得機會的員工可能會產(chǎn)生挫敗感，影響工作 積極性。二、打造多元化員工隊伍1.優(yōu)化員工隊伍結構，促進員工隊伍建設。男女員工共事有助于 緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點與優(yōu)勢，處于不 同職業(yè)生涯階段的員工之間可以避免不良競爭。三、保持員工隊伍穩(wěn)定我國首位系統(tǒng)研究人才資源開發(fā)的學者何見得先生提岀，“人理” 與“物理

6、”有相通之處，特別是員工在“管理場”中體現(xiàn)出明顯的 量子性，可以引用量子物理學的相關概念與理論研究人力資源問題。 部門內(nèi)各個崗位對員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助 崗位之分，可以類比為原子中的電子，在不同能級水平的軌道上運 行。一般來說，能力強的員工更喜歡承擔重要且完成難度較大的任務， 因為這樣的任務具有內(nèi)在的挑戰(zhàn)性，并且完成后會產(chǎn)生業(yè)績，帶來 榮譽，增長經(jīng)驗。但是，部門工作的重要程度并不均等，核心崗位 的工作相對更加重要，如果員工能力都很強，都愿意占據(jù)核心崗位， 那么分配工作時難免有人挑肥揀瘦，沒人愿意選擇輔助性的“雜 活”，既會造成人力資源浪費，又容易造成內(nèi)部沖突。因此應按照 能

7、級對應原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次 相對應，能夠充分發(fā)揮每個員工的能力，減少內(nèi)耗，增強合力，提 高員工隊伍的穩(wěn)定性。四、動態(tài)調(diào)整員工隊伍的穩(wěn)定是相對的，企業(yè)和員工都在不斷發(fā)展變化，隨著 企業(yè)發(fā)展與變革，崗位不斷對員工提出新要求，員工也有可能通過 提升能力進行“能級躍遷”，或是由于體力、精力、積極性等原因 不再適應崗位要求，以前合理的人員配置可能過一段時間之后就不 再合理了。因此部門經(jīng)理應及時更新崗位要求，動態(tài)跟蹤了解員工 變化情況，完善績效管理，適時地通過晉升、降職、輪崗、招聘、 解雇等方式對人力資源配備進行調(diào)整，從而始終使合適的員工在合 適的崗位上工作。（一）規(guī)范性企業(yè)人力資源管理激勵機制與公共管理激勵機制的公正、合理、 透明相比，企業(yè)企業(yè)管理在這一方面亟待加強。雖然進行人員分類 激勵是必需的，但應按合理的比例分配利益，體現(xiàn)出公正性;建立合 理的利益分配制度并不斷加以完善，讓各級員工協(xié)商，體現(xiàn)出合理 性;把這些規(guī)章制度公布于眾，接受所有人員監(jiān)督，體現(xiàn)出透明性。（二）穩(wěn)定性企業(yè)管理的特征使其的經(jīng)營管理活動具有較大的靈活性，同時也 應該注重其穩(wěn)定性。穩(wěn)定的制度有利于組織成員對組織文化的認同, 有利于組織人員更專心于自己的工作。激勵機制是企業(yè)管理人力資源部門高度關注的重要機制，它的穩(wěn) 定能夠更好地激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化