素質(zhì)模型設(shè)計(jì)與人才測(cè)評(píng)

1、破解招聘過(guò)程人才甄選難題素質(zhì)模型及人才測(cè)評(píng)講師：楊序國(guó)2楊序國(guó) 先生 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)項(xiàng)目實(shí)踐及部分客戶教育背景咨詢能力中山大學(xué)，EMBA資深HR顧問(wèn)7年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)、7年組織、流程與人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)、1年人才測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)。先后任職國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)人力資源部經(jīng)理，咨詢公司知識(shí)總監(jiān)華電國(guó)際、粵電集團(tuán)、建峰化工、深圳運(yùn)發(fā)、帥康電器、寶安集團(tuán)、凈雅餐飲、中山公用、華農(nóng)溫氏、深圳燃?xì)?、金發(fā)科技、吉峰農(nóng)機(jī)、周大福珠寶、中行軟件中心、深圳機(jī)場(chǎng)、書(shū)香連鎖酒店、紫金礦業(yè)、山西北星、柳工集團(tuán)、南京兒童醫(yī)院、中航工業(yè)哈飛等 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)任職資格與人才培養(yǎng)績(jī)效與薪酬激勵(lì)組織設(shè)計(jì)與流程優(yōu)化文章

2、、專著與培訓(xùn)課程(節(jié)選)發(fā)表文章：在企業(yè)管理、銷(xiāo)售與管理、人力資源、新資本、HR經(jīng)理人等專業(yè)雜志發(fā)表文章20余篇。出版專著：u任職資格管理，機(jī)械工業(yè)出版社，2009年；uHR執(zhí)行力，湖南科技出版社，2005年；u績(jī)效管理何以見(jiàn)績(jī)效，湖南科技出版社， 2006年；u文化制勝的5C策略，湖南科技出版社， 2006年。培訓(xùn)課程： 任職資格管理與人才培養(yǎng) 、 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)與人才測(cè)評(píng)、任職資格管理與后備人才培養(yǎng)等。顧問(wèn)介紹3已出版著作4目錄第一部份、如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型一什么是素質(zhì)模型二常用素質(zhì)三如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型？第二部份、如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)一什么是人才測(cè)評(píng)二評(píng)價(jià)中心三結(jié)構(gòu)化行為面試四人才測(cè)評(píng)案例分享5人事決

3、策的難度來(lái)自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致、缺乏明確的價(jià)值取舍、決策者個(gè)人因素6通過(guò)建立模型對(duì)人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動(dòng)力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清 3 2 1內(nèi)驅(qū)力 推動(dòng)力 7 8 9 10 11 12 凝聚力判斷力 6 5 4CMCCLeadership3 協(xié)作性2 進(jìn)取心 1 責(zé)任感6 學(xué)習(xí)創(chuàng)新5 理性決策4 把握大局7 創(chuàng)造客戶價(jià)值8 系統(tǒng)組織9 促成結(jié)果10 引導(dǎo)激勵(lì)11 建設(shè)團(tuán)隊(duì)12 指導(dǎo)培養(yǎng)工作對(duì)人的要求過(guò)濾7能力（能力（Competence）的定義）的定義能力是知識(shí)、技能和

4、素質(zhì)的合成。能力可以通過(guò)行為表現(xiàn)去體現(xiàn)、觀察并衡量q知識(shí)指一個(gè)崗位所需要的基本知識(shí)。這可以是一些專業(yè)、技術(shù)或商業(yè)知識(shí)。知識(shí)也包括那些通過(guò)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累所得的實(shí)施、信息和了解q技能指需要獲取良好的崗位業(yè)績(jī)所需要的技能。技能通常是通過(guò)不斷重復(fù)的培訓(xùn)或其他相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)積累來(lái)獲得的q素質(zhì)：指?jìng)€(gè)人的特質(zhì)，如天分、才智或理念。素質(zhì)是可以通過(guò)教授或?qū)W習(xí)來(lái)獲取的，同時(shí)也可以改善的。行為表現(xiàn)知識(shí)技能素質(zhì)8素質(zhì)級(jí)別銷(xiāo)售職位類銷(xiāo)售支持職位類5級(jí)3級(jí)4級(jí)2級(jí)5級(jí)4級(jí) 演繹思維 影響力 人際理解力素質(zhì)類別素質(zhì)模型素質(zhì)模型是建立在對(duì)各職位族從業(yè)人員潛在職業(yè)素質(zhì)要素分析的基礎(chǔ)上，在明確各職位族從業(yè)人員產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)要素后，

5、依據(jù)職位類所在職位族的素質(zhì)要素，確定本職位類從業(yè)者各種素質(zhì)要素的素質(zhì)級(jí)別要求的總和。 素質(zhì)模型是由兩個(gè)緯度構(gòu)成的。（1）素質(zhì)要素。明確每一職位族產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)構(gòu)成，正是這種素質(zhì)構(gòu)成，使得具有這些素質(zhì)突出的人在工作中產(chǎn)生了高績(jī)效。（2）素質(zhì)級(jí)別。明確同一職位族不同職位類對(duì)各種素質(zhì)要求程度的不同。9內(nèi)部運(yùn)作高效策略成本領(lǐng)先產(chǎn)品領(lǐng)先策略業(yè)務(wù)創(chuàng)新客戶至上策略服務(wù)優(yōu)化核心能力n低價(jià)值的提供者n不斷降低運(yùn)營(yíng)成本n規(guī)模生產(chǎn)n流程改進(jìn)n核心職位往往是運(yùn)作管理類n產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新n核心職位往往是研發(fā)類n為客戶提供最佳的解決方案n強(qiáng)調(diào)客戶服務(wù)n核心職位往往是客戶服務(wù)類關(guān)鍵人才的特質(zhì)n以運(yùn)作流程為重n學(xué)習(xí)能力強(qiáng)n

6、遵循既定計(jì)劃n對(duì)組織忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)n注重短期目標(biāo)n力求避免浪費(fèi)和成本n以不斷改進(jìn)為目標(biāo)n關(guān)注最終產(chǎn)出的質(zhì)量n關(guān)注流程n注重穩(wěn)定n不愿意冒險(xiǎn)n崇尚探索的過(guò)程n挑戰(zhàn)可能的方案/現(xiàn)狀n摒棄官僚主義n注重長(zhǎng)期目標(biāo)n多面手n以不斷學(xué)習(xí)為目標(biāo)n關(guān)注成果n不苛求過(guò)分的明晰化n愿意冒險(xiǎn)n以客戶為重n愿意分享“秘密”n尋求客戶信息n靈活的/可調(diào)整的n致力于客戶價(jià)值的實(shí)現(xiàn)n快速學(xué)習(xí)n以客戶成功為目標(biāo)n預(yù)估客戶的需求n不苛求過(guò)分的明晰化n嚴(yán)謹(jǐn)/注重實(shí)際n靈活/注重創(chuàng)新n非：克隆“/注重個(gè)性化Dell、麥當(dāng)勞、沃爾瑪Sony、3M、IntelRoadway、Airbome不同的業(yè)務(wù)策略要求不同的核心能力和關(guān)鍵人才示例10

7、素質(zhì)模型作為人才標(biāo)準(zhǔn)1.反映組織戰(zhàn)略和文化需要：將組織戰(zhàn)略與文化發(fā)展對(duì)各級(jí)員工的能力和行為要求形象地加以詮釋。2.與績(jī)效高度相關(guān)：描述了與各級(jí)員工取得優(yōu)秀績(jī)效高度相關(guān)的能力與行為。3.是高績(jī)效行為的組合：行為化的能力要求，為組織的人才選拔、考核和培訓(xùn)工作提供了科學(xué)、直觀、易于觀察評(píng)估的行為標(biāo)準(zhǔn)。4.是企業(yè)統(tǒng)一了的人才語(yǔ)言，對(duì)同類人員使用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，避免出現(xiàn)對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)出現(xiàn)“公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理”的現(xiàn)象。11招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力資源規(guī)劃科學(xué)的能力素質(zhì)分析靈活的招聘策略有效的人才測(cè)評(píng)人力資源規(guī)劃是前提； 能力素質(zhì)分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；

8、人才測(cè)評(píng)是關(guān)鍵；素質(zhì)模型是企業(yè)招聘成功的關(guān)鍵所在12能力模型是人才管理的核心繼任計(jì)劃人力資源規(guī)劃招聘甄選績(jī)效管理薪酬激勵(lì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力模型專業(yè)序列能力模型全員核心能力模型13目錄第一部份、如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型一什么是素質(zhì)模型二常用素質(zhì)三如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型？第二部份、如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)一什么是人才測(cè)評(píng)二評(píng)價(jià)中心三結(jié)構(gòu)化行為面試四人才測(cè)評(píng)案例分享14通用素質(zhì)詞典目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族成就導(dǎo)向前瞻性信息收集 人際理解力客戶服務(wù)影響力組織意識(shí)關(guān)系建立培養(yǎng)人才監(jiān)控能力團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)演繹思維歸納思維自信適應(yīng)性堅(jiān)韌性獻(xiàn)身組織精神誠(chéng)實(shí)正直A.-1-5B.-1-

9、5分級(jí)定義典型行為15影響力影響力定義定義說(shuō)服或影響他人接受某一觀點(diǎn)，推動(dòng)某一議程，或領(lǐng)導(dǎo)某一具體行為的能力。等級(jí)等級(jí)能力描述能力描述一級(jí)一級(jí)運(yùn)用直接說(shuō)服法，以試圖產(chǎn)生影響。呈現(xiàn)合理的論據(jù)、數(shù)據(jù)和具體的實(shí)例。并清楚地組織事實(shí)與論據(jù)。行為示范：行為示范：清晰地解釋相關(guān)事實(shí)；呈現(xiàn)合理的準(zhǔn)備充分的案例。運(yùn)用直接的證明諸如關(guān)于實(shí)質(zhì)特征的數(shù)據(jù)、意見(jiàn)一致范圍與利益等進(jìn)行說(shuō)服。提出有說(shuō)服力的論據(jù)以支持個(gè)人觀點(diǎn)，要求對(duì)方做出承諾或保證。二級(jí)二級(jí)采取多元化的影響戰(zhàn)略，采用多樣的行為去影響聽(tīng)眾，每一種行為要適應(yīng)其目標(biāo)聽(tīng)眾。行為示范：行為示范：運(yùn)用新的宣傳媒介吸引聽(tīng)眾。開(kāi)發(fā)有選擇性的信息發(fā)送媒介，每種媒介適應(yīng)不同聽(tīng)

10、眾的興趣。使用的宣傳方式適于整合關(guān)鍵聽(tīng)眾的“興奮點(diǎn)”，并結(jié)合其它關(guān)鍵事件和策略以提高你的影響力。三級(jí)三級(jí)運(yùn)用復(fù)雜間接的影響，通過(guò)第三者或?qū)＜襾?lái)施加影響。結(jié)成聯(lián)盟，建立幕后支持，構(gòu)成影響別人行為的有利形勢(shì)。行為示范：行為示范：游說(shuō)關(guān)鍵性人物，證實(shí)并解決他們的憂慮和擔(dān)心，利用這些個(gè)人去支持自己的觀點(diǎn)影響他們。確保他們的參與。精心策劃事件以間接影響他人（如計(jì)劃時(shí)間的安排，策劃關(guān)鍵事件，預(yù)測(cè)有關(guān)關(guān)鍵聯(lián)盟的提議，影響證言等）。16 成就欲定義定義追求卓越的愿望和努力，即不斷地追求更新、更好、更有效、更杰出，是不斷的自我發(fā)展和追求成功的趨勢(shì)等級(jí)等級(jí)能力描述能力描述一級(jí)不懼困難，有努力將工作做到更好的愿望，

11、力求達(dá)到要求或標(biāo)準(zhǔn)。行為示范：行為示范：努力將事情做得更好，力求達(dá)到某個(gè)目標(biāo)有努力將工作做得更好的愿望，力求達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)不滿足于現(xiàn)狀，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，想方設(shè)法地調(diào)動(dòng)資源、尋找解決方法或做出持久的努力以達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。行為示范：行為示范：敢于設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)不滿足于現(xiàn)狀，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性地目標(biāo)，并勇于負(fù)責(zé);為達(dá)到挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)各種資源;為達(dá)到挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，想方設(shè)法地提高工作效率;為達(dá)到目標(biāo)想方設(shè)法地尋找解決方法，并做出持久不懈的努力;為達(dá)到不斷自我發(fā)展的目標(biāo)，持續(xù)地付出專注與熱情;三級(jí)為了不斷自我發(fā)展，取得成就，持續(xù)地付出極大的專注和熱情，甚至不惜犧牲個(gè)人的局部利益。行為示

12、范：行為示范：不斷進(jìn)行自我批判和自我超越，不斷進(jìn)??；即使失去個(gè)人的局部利益也堅(jiān)持地追求成功，不斷超越；17堅(jiān)韌性定義定義能夠在艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。具有強(qiáng)堅(jiān)韌性的人能夠在艱難的工作環(huán)境下保持充沛的精力，面對(duì)他人的敵意時(shí)保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)，遇到困難時(shí)按照自己的意見(jiàn)和計(jì)劃堅(jiān)持將事情做下去。堅(jiān)韌性也可以稱作耐受力、壓力忍受力、自我控制和意志力等。等級(jí)等級(jí)能力描述能力描述一級(jí)一級(jí)在工作中保持穩(wěn)定的情緒和良好的體能，面對(duì)一般的挫折能克制自己的消極情緒行為示范：行為示范：在工作中保持良好地體能以應(yīng)付高強(qiáng)度的日常工作；在工作中保持穩(wěn)定的情緒，出現(xiàn)消極情緒時(shí)基本

13、能克制；二級(jí)二級(jí)在比較大的壓力和比較困難的環(huán)境下堅(jiān)持工作，遇到他人的否定甚至敵意時(shí)能保持穩(wěn)定的情緒，并按照意見(jiàn)堅(jiān)持把事情做下去行為示范：行為示范：在比較困難的環(huán)境下堅(jiān)持工作;面對(duì)他人的否定或敵意時(shí)保持冷靜，遇到困難堅(jiān)持按自己的意見(jiàn)或計(jì)劃把事情做下去;在比較大的壓力下堅(jiān)持工作，當(dāng)遇到別人的不理解時(shí)保持較穩(wěn)定的情緒狀態(tài)，堅(jiān)持把工作做好;面對(duì)他人的敵意或否定時(shí)保持穩(wěn)定的情緒狀態(tài)，運(yùn)用方式緩解消極情緒;三級(jí)三級(jí)在巨大的壓力或困難下堅(jiān)持工作或堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)。能夠控制自己的情緒，或通過(guò)建設(shè)性的工作解除壓力。遇到巨大的困難時(shí)不氣餒，積極爭(zhēng)取，并敢于承擔(dān)責(zé)任行為示范：行為示范：在巨大的壓力或困難下保持冷靜，并

14、堅(jiān)持完成工作；在巨大的壓力或困難下敢于承擔(dān)責(zé)任，毫不氣餒；面對(duì)巨大的壓力能妥善管理自己的情緒，并通過(guò)建設(shè)性的工作將壓力解除18團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)定義定義能領(lǐng)導(dǎo)人們有效在一起工作，主要目的是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作和使命達(dá)成;等級(jí)等級(jí)能力描述能力描述一級(jí)一級(jí)能通過(guò)基本溝通手段（如有效的會(huì)議、正式或非正式談話等），確保團(tuán)隊(duì)成員了解團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)和完成工作的必要信息行為示范：行為示范：通過(guò)正式或非正式的溝通，讓員工明確自己的任務(wù)、目標(biāo)、責(zé)任、職權(quán)及考核標(biāo)準(zhǔn)，確保將工作中必要的信息傳達(dá)給員工;主動(dòng)了解下屬，確保對(duì)員工工作情況及思想動(dòng)態(tài)的基本了解；通過(guò)人員的有效配置優(yōu)化團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍，確保人員士氣;二級(jí)二級(jí)能采用基于行動(dòng)的方

15、式、或多種方式的策略組合，提高團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感、士氣和工作效率，將團(tuán)隊(duì)發(fā)展與個(gè)人利益聯(lián)系起來(lái)；行為示范：行為示范：通過(guò)言傳身教來(lái)提供提高團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)性、士氣和工作效率;通過(guò)言傳身教來(lái)提供提高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感;建設(shè)有益的團(tuán)隊(duì)氣氛;正確實(shí)施正向牽引，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，確保工作士氣；公平行使權(quán)威，通過(guò)行動(dòng)明確有益于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的共同規(guī)則和文化，如團(tuán)隊(duì)透明度、公平性;實(shí)施因人而異的管理，確保團(tuán)隊(duì)成員各展其長(zhǎng);將團(tuán)隊(duì)發(fā)展與個(gè)人利益聯(lián)系起來(lái);三級(jí)三級(jí)用激動(dòng)人心的遠(yuǎn)景、價(jià)值觀鞭策大家；超越個(gè)人需求，竭盡全力，對(duì)團(tuán)隊(duì)的使命和目標(biāo)表現(xiàn)出極大的熱情與獻(xiàn)身精神；行為示范：行為示范：用激動(dòng)人心的遠(yuǎn)景、價(jià)值觀鞭策大家;視

16、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)為己任，置團(tuán)隊(duì)利益于個(gè)人利益至上;為達(dá)目的，超越個(gè)人需求，竭盡全力以實(shí)現(xiàn)組織的最大利益，對(duì)團(tuán)隊(duì)的使命表現(xiàn)出極大的熱情與獻(xiàn)身精神19培養(yǎng)人才定義定義善于培育輔導(dǎo)和激勵(lì)員工，具有幫助他人成功的愿望和行為等級(jí)等級(jí)能力描述能力描述一級(jí)一級(jí)設(shè)定目標(biāo)，提供必要的信息和經(jīng)驗(yàn)共享，或短期的培訓(xùn)輔導(dǎo)（如技能培訓(xùn)、案例分析、工作點(diǎn)評(píng)），在困難時(shí)提供幫助；肯定下級(jí)和他人的貢獻(xiàn)和潛能；行為示范：行為示范：肯定下屬的成績(jī)；在困難時(shí)提供幫助；提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、經(jīng)驗(yàn)分享；二級(jí)二級(jí)向員工傳遞清晰的期望，并一起制定長(zhǎng)期的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃并實(shí)施，對(duì)改進(jìn)后的結(jié)果予以及時(shí)地肯定和反饋意見(jiàn)行為示范：行為示范：結(jié)合職業(yè)發(fā)展（或向下屬傳遞

17、職業(yè)期望），經(jīng)常性（或長(zhǎng)期性）地提供學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會(huì)；根據(jù)組織發(fā)展需要及下屬的績(jī)效、能力特點(diǎn)，與下屬一起商定其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和培訓(xùn)方法、改進(jìn)措施；對(duì)下屬的改進(jìn)提高情況進(jìn)行例行化檢查、評(píng)估，就改進(jìn)效果提出建設(shè)性的反饋意見(jiàn)；三級(jí)三級(jí)慧眼識(shí)才，因材適用，綜合運(yùn)用壓力、責(zé)任、激勵(lì)、授權(quán)等多種方式培養(yǎng)人才，鼓勵(lì)員工適當(dāng)?shù)拿半U(xiǎn)行為示范：行為示范：通過(guò)壓力、責(zé)任、激勵(lì)、授權(quán)等方式培養(yǎng)人才；通過(guò)授權(quán)調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工潛能，鼓勵(lì)適當(dāng)?shù)拿半U(xiǎn)；慧眼識(shí)才，用人所長(zhǎng);營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，培育學(xué)習(xí)型組織； 20責(zé)任心定義定義以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度和主人翁意識(shí)對(duì)待工作，置組織利益于個(gè)人利益之上;等級(jí)等級(jí)能力描述能力描述一級(jí)一

18、級(jí)以認(rèn)真負(fù)責(zé)和主人翁的意識(shí)看待工作，對(duì)工作結(jié)果做出承諾，吃苦耐勞，堅(jiān)持不懈行為示范：行為示范：以認(rèn)真負(fù)責(zé)和主人翁的意識(shí)看待工作；基于對(duì)工作結(jié)果的承諾，堅(jiān)持不懈以確保工作完成二級(jí)二級(jí)自動(dòng)自發(fā)地工作，當(dāng)本職工作完成后（前提是工作量飽和），主動(dòng)提出要求承擔(dān)更多責(zé)任行為示范：行為示范：認(rèn)真負(fù)責(zé)，吃苦耐勞，為本職工作付出額外的努力（如加班）；自動(dòng)自發(fā)地完成本職工作，并關(guān)注與本職工作相關(guān)的工作環(huán)節(jié)； 主動(dòng)提出要求承擔(dān)更多責(zé)任三級(jí)三級(jí)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部設(shè)定對(duì)責(zé)任意識(shí)的期望，倡導(dǎo)負(fù)責(zé)、認(rèn)真的工作態(tài)度，當(dāng)組織利益于局部利益或個(gè)人利益沖突時(shí)，能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員服務(wù)于組織利益行為示范：行為示范：站在組織層面的角度在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部設(shè)定

19、對(duì)責(zé)任意識(shí)的期望，倡導(dǎo)負(fù)責(zé)、認(rèn)真的工作態(tài)度；站在組織層面的角度考度工作，并采取有效措施執(zhí)行；犧牲局部利益，服從組織利益。21其他通用素質(zhì)名稱與定義序素質(zhì)名稱素質(zhì)定義1監(jiān)控能力設(shè)立嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成，動(dòng)機(jī)是對(duì)“工作”2收集信息對(duì)信息敏感，能用特殊的方式、方法收集信息3關(guān)系建立工作中能主動(dòng)建立人際關(guān)系4團(tuán)隊(duì)合作精神強(qiáng)調(diào)溶入團(tuán)隊(duì)，作為團(tuán)體的一員5服務(wù)精神能設(shè)身處地為顧客著想、行事6前瞻性 能對(duì)未來(lái)的需求和機(jī)會(huì)作出反應(yīng)7組織意識(shí)對(duì)組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感，理解組織中的非成文約定8自信對(duì)象是自己，敢于冒險(xiǎn)接受任務(wù)或敢于提出與上級(jí)有權(quán)勢(shì)的人不同的意見(jiàn)9思維能力對(duì)問(wèn)題的分析、歸納、推理和判斷等一系

20、列認(rèn)識(shí)活動(dòng)比較擅長(zhǎng)10靈活性在必要的時(shí)候改變策略、方法或放棄原定目標(biāo)，但最終是為了更好地達(dá)到公司大目標(biāo)11誠(chéng)實(shí)正直行為與價(jià)值觀一致，在與自己堅(jiān)信的人生信條及價(jià)值觀相沖突時(shí)能堅(jiān)持正義12人際理解能力在別人沒(méi)有直接用語(yǔ)言的情況下，能知道別人在想什么，感受怎樣22目錄第一部份、如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型一什么是素質(zhì)模型二常用素質(zhì)三如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型？第二部份、如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)一什么是人才測(cè)評(píng)二評(píng)價(jià)中心三結(jié)構(gòu)化行為面試四人才測(cè)評(píng)案例分享23那么，到底如何來(lái)建立素質(zhì)模型？素質(zhì)指標(biāo)的確定、指標(biāo)的定義、分級(jí)行為描述，需要遵循著嚴(yán)格的方法論原則，經(jīng)過(guò)深入的實(shí)證研究來(lái)進(jìn)行提煉和歸納。素質(zhì)模型構(gòu)建是要回答：在我們企業(yè)里，優(yōu)秀

21、人才的共性特征應(yīng)該是什么？素質(zhì)模型的建立是尋找并提煉目標(biāo)崗位的優(yōu)秀共性特征，并把這些共性特征用素質(zhì)指標(biāo)表達(dá)出來(lái)就成了素質(zhì)模型構(gòu)建的核心工作。24素質(zhì)模型構(gòu)建的二種方法選定崗位確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)收集信息BEI訪談構(gòu)建模型驗(yàn)證模型有效性-確定建模對(duì)象；-選定崗位；-根據(jù)公司績(jī)效要求，進(jìn)行績(jī)優(yōu)組和普通組員工分組-收集戰(zhàn)略、文化、管理、職位等信息，理解相關(guān)成功因素和戰(zhàn)略特征；-進(jìn)行BEI訪談，整理樣本，進(jìn)行信息編碼-統(tǒng)計(jì)分析，確定關(guān)鍵要素指標(biāo)-確定模型，并進(jìn)行定義、描述和行為表現(xiàn)整理以及分級(jí)界定；-結(jié)合組織、職位職責(zé)等信息，進(jìn)行模型修正；-選取樣本進(jìn)行專項(xiàng)訪談，驗(yàn)證模型有效性；傳統(tǒng)模型構(gòu)建流程戰(zhàn)略澄清能力分

22、解確定勝任力模型定義勝任力模型確認(rèn)勝任力模型-從公司價(jià)值定位、核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化等提取出對(duì)人才的戰(zhàn)略能力要求-運(yùn)用評(píng)估工具，評(píng)估提取的各項(xiàng)能力的有效性和重要性；-設(shè)計(jì)勝任力模型-運(yùn)用BEI訪談法，對(duì)比普通組和績(jī)優(yōu)組員工，訪談獲取與模新有關(guān)的行為信息；-對(duì)行為信息進(jìn)行定義和描述；-組織高管訪談，對(duì)構(gòu)建的模型進(jìn)行分析和確認(rèn)-組織專家小組對(duì)模型的有效性進(jìn)行評(píng)估戰(zhàn)略導(dǎo)向構(gòu)建流程對(duì)比傳統(tǒng)模型構(gòu)建流程戰(zhàn)略推導(dǎo)構(gòu)建流程特點(diǎn)關(guān)注人員與職位的匹配；對(duì)比高績(jī)效員工與一般績(jī)效員工的差異，找到高績(jī)效結(jié)果形成的勝任力要求；基于能夠產(chǎn)生高績(jī)效結(jié)果的勝任力，實(shí)施人才的選用、培養(yǎng)；關(guān)注人員與戰(zhàn)略的匹配；關(guān)注與戰(zhàn)略達(dá)成有關(guān)的

23、勝任力要求;培養(yǎng)與戰(zhàn)略相符的人才隊(duì)伍；基于與戰(zhàn)略相符的勝任力標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)施人才的選用、培養(yǎng)，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；方法通過(guò)識(shí)別出優(yōu)秀員工與其他員工的差異，識(shí)別與優(yōu)秀業(yè)績(jī)相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)從戰(zhàn)略、關(guān)鍵成功因素推導(dǎo)出戰(zhàn)略成功對(duì)人員的核心能力要求，通過(guò)BEI、專題座談、問(wèn)卷等方式落實(shí)為具體描述優(yōu)點(diǎn)勝任力模型構(gòu)建從BEI行為訪談開(kāi)始，自下而上；勝任力模型構(gòu)建從戰(zhàn)略梳理開(kāi)始，自上而下，著眼于未來(lái)的成功，相對(duì)簡(jiǎn)潔缺點(diǎn)缺乏對(duì)整體戰(zhàn)略的有效分析，容易陷入復(fù)雜；需要對(duì)戰(zhàn)略有系統(tǒng)的分析和對(duì)戰(zhàn)略能力明確的界定，容易忽視個(gè)體的成功因素25BEI訪談戰(zhàn)略文化演繹數(shù)據(jù)調(diào)研分析模型校驗(yàn)問(wèn)卷專家研討素質(zhì)模型素質(zhì)模型管理手冊(cè)過(guò)渡

24、模型素質(zhì)指標(biāo)初稿統(tǒng)計(jì)分析校驗(yàn)參考意見(jiàn)技術(shù)流程圖素質(zhì)模型構(gòu)建流程圖素質(zhì)模型構(gòu)建流程圖26確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)BEI訪談確定訪談對(duì)象實(shí)施BEI訪談以年度績(jī)效考核結(jié)果為參考，對(duì)XXX人員內(nèi)所有崗位進(jìn)行績(jī)效分組，形成績(jī)優(yōu)組、普通組績(jī)優(yōu)組普通組選取20-30%比例的人員，覆蓋研發(fā)人員各個(gè)層級(jí)，確定為BEI訪談對(duì)象對(duì)象所屬組別訪談時(shí)間明確事件情況 Situation & Task探問(wèn)行為方式 Action確定處理結(jié)果 ResultsBEI訪談?dòng)涗浭纠?71、選定關(guān)鍵職位：2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來(lái)確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的

25、。根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。選擇訪談樣本28行為事件訪談法（BEI）情境（情境（S）/任務(wù)問(wèn)題（任務(wù)問(wèn)題（T）行為問(wèn)題（行為問(wèn)題（A）結(jié)果問(wèn)題（結(jié)果問(wèn)題（R）描述一種情境，當(dāng)？你為何要?周?chē)那闆r如何？當(dāng)這種情況發(fā)生以后，最緊要時(shí)機(jī)是什么？你當(dāng)時(shí)對(duì)情況有何反應(yīng)？又具體是怎么做的？描述你在這件事情中的具體角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件時(shí)采取了怎樣的具體步驟。事件的結(jié)果如何？結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的？這件事是否引發(fā)了什么問(wèn)題？你得到了什么樣的反饋？行為事件訪談分析工具STAR：29B

26、EI訪談過(guò)程訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫(xiě)訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)涗浘帉?xiě)訪談報(bào)告30BEI訪談提綱訪談提綱概述 用最多25個(gè)字簡(jiǎn)潔地描繪事件，讓我明白它關(guān)于什么，什么時(shí)間發(fā)生，從何時(shí)到何時(shí)（時(shí)間框架）來(lái)龍去脈 A. 請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述形式； B. 怎樣開(kāi)始的？ C.

27、接下來(lái)發(fā)生什么？ D. 你的角色是什么？ E. 結(jié)果是什么？行動(dòng)（行為） A. 實(shí)際上你做了什么？ B. 下一步你做了什么？ C. 能否更清晰具體 D. 接下來(lái)發(fā)生了什么？ E. 告訴我先發(fā)生了什么，接下來(lái)，你和他說(shuō)了什么？ F. 請(qǐng)竭你所能回憶，真實(shí)再現(xiàn)對(duì)話想法 A. 你后來(lái)想了什么？ B.當(dāng)時(shí)你腦海中有什么想法閃過(guò)？感覺(jué) A. 你當(dāng)時(shí)的感覺(jué)是什么？ B. 你的第一反應(yīng)是什么？結(jié)果 A. 怎樣收?qǐng)龅模?B. 最終結(jié)果是什么？31n編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化n判斷信息是否可編碼n所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷n行為是否已完成n是否足夠具體n將被訪人的行為

28、描述轉(zhuǎn)化為素質(zhì)類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí)n形成素質(zhì)辭典素質(zhì)編碼32 某公司市場(chǎng)類人員的素質(zhì)模型素質(zhì)優(yōu)秀人員N=29普通人員N=16總數(shù)平均數(shù)總數(shù)平均數(shù)影響力)2879.901177.31關(guān)系建立1133.90543.37人際理解1033.55472.93收集信息組織意識(shí)86672.972.3130371.882.31堅(jiān)韌性762.62231.44顧客服務(wù)導(dǎo)向501.72171.06前瞻性341.17100.63根據(jù)出現(xiàn)頻率計(jì)算出比率，然后統(tǒng)計(jì)出對(duì)照的二組的比率差，繪制一個(gè)矩陣（縱向?yàn)榭?jī)優(yōu)組比率、橫向?yàn)楸嚷什睿?，選擇第一象限的素質(zhì)，素質(zhì)數(shù)目不要太多，5-7個(gè)就行了示例B

29、EI訪談數(shù)據(jù)編碼初步統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)編碼匯總表（有對(duì)比組）33數(shù)據(jù)編碼匯總表（無(wú)對(duì)比組）指指 標(biāo)標(biāo)頻頻 率率頻頻 次次頻頻 率率 百百 分分 比比頻頻 次次 百百 分分 比比著 眼 全 局1 21 67 5 . 0 %6 . 8 %溝 通 協(xié) 調(diào)92 55 6 . 3 %1 0 . 6 %事 業(yè) 心91 75 6 . 3 %7 . 2 %影 響 感 召91 55 6 . 3 %6 . 4 %引 導(dǎo) 激 勵(lì)81 85 0 . 0 %7 . 6 %團(tuán) 隊(duì) 凝 聚81 35 0 . 0 %5 . 5 %戰(zhàn) 略 導(dǎo) 向81 25 0 . 0 %5 . 1 %把 握 關(guān) 鍵71 54 3 . 8 %6 . 4

30、%經(jīng) 營(yíng) 意 識(shí)71 44 3 . 8 %5 . 9 %識(shí) 人 用 人71 24 3 . 8 %5 . 1 %科 學(xué) 決 策71 14 3 . 8 %4 . 7 %前 瞻 思 維61 13 7 . 5 %4 . 7 %開(kāi) 拓 創(chuàng) 新61 03 7 . 5 %4 . 2 %其 余 指 標(biāo)-4 7-1 9 . 9 %總總 計(jì)計(jì)1 1 6 62 2 3 3 6 6-1 1 0 0 0 0 . . 0 0 % %示例BEI訪談數(shù)據(jù)編碼初步統(tǒng)計(jì)34基于戰(zhàn)略的能力框架關(guān)鍵的績(jī)效挑戰(zhàn) 企業(yè)戰(zhàn)略公司核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與文化演繹理想狀態(tài)現(xiàn)實(shí)情況必須具備通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略和文化的演繹，得出的全體員工能力指標(biāo)與特定崗位人才標(biāo)準(zhǔn)

31、，以指導(dǎo)人才的招募與培養(yǎng)，確保公司員工一開(kāi)始就認(rèn)同公司文化，并具備公司戰(zhàn)略所需要的戰(zhàn)略能力。35企業(yè)文化（愿景、使命及價(jià)值觀）與能力識(shí)別企業(yè)文化（愿景、使命及價(jià)值觀）與能力識(shí)別價(jià)值觀 核心理念：資源增值經(jīng)營(yíng)理念：以顧客價(jià)值為導(dǎo)向，以利潤(rùn)現(xiàn)金為目標(biāo)。管理理念：人才為本，創(chuàng)新為源團(tuán)隊(duì)理念：真誠(chéng)關(guān)懷、敬業(yè)負(fù)責(zé)、務(wù)實(shí)高效、合作進(jìn)取哲學(xué)理念：用變的思想認(rèn)識(shí)世界，以和的方法改造世界 企業(yè)使命為顧客創(chuàng)造價(jià)值；為股東創(chuàng)造財(cái)富；為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)；為 社會(huì)創(chuàng)造效益。領(lǐng)導(dǎo)行為 企業(yè)家精神客戶導(dǎo)向以人為本團(tuán)結(jié)一致危機(jī)意識(shí) 愿景及使命核心價(jià)值觀能力要求公司的核心價(jià)值觀對(duì)人才的素質(zhì)要求是什么？企業(yè)家精神客戶導(dǎo)向以人為本團(tuán)結(jié)

32、一致危機(jī)意識(shí)勇于承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)全局觀清正廉明敬業(yè)客戶導(dǎo)向理解需求價(jià)值以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向整合資源尊重人才知人善任發(fā)掘人的最大潛力強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、持續(xù)成功忠于企業(yè)忠于事業(yè)真誠(chéng)關(guān)懷務(wù)實(shí)高效合作進(jìn)取自我批判艱苦奮斗風(fēng)險(xiǎn)控制示例36公司面臨的績(jī)效挑戰(zhàn)與能力識(shí)別公司面臨的績(jī)效挑戰(zhàn)與能力識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效挑戰(zhàn)是什么公司需要采取哪些措施、行動(dòng)？對(duì)管理人員提出的能力要求獲取有價(jià)值的項(xiàng)目：政策敏感商業(yè)敏感項(xiàng)目識(shí)別項(xiàng)目組合項(xiàng)目談判復(fù)合型人才短缺：人才吸引能力人才培養(yǎng)能力人才保留機(jī)制文化整合：國(guó)家宏觀政策、行業(yè)政策、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)跟蹤；建立項(xiàng)目資源網(wǎng)絡(luò)（信息、人脈）；整合資源人才規(guī)劃組織氛圍建設(shè)建立吸引、培養(yǎng)、保留機(jī)制提煉公司文化、

33、價(jià)值觀建立文化傳播系統(tǒng)身體力行 政策敏感、商業(yè)敏感 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 關(guān)系建立 組織意識(shí) 影響力 知人善任 培養(yǎng)他人 共筑遠(yuǎn)景 以身作則 影響力示例37未來(lái)三五年的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，關(guān)鍵策略是什么？為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，關(guān)鍵成功要素是什么？為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，需要什么樣的核心人才？對(duì)管理人員提出的能力要求2010年，凈資產(chǎn)20億以上，總資產(chǎn)50億以上，營(yíng)收40億以上，凈利潤(rùn)3億以上，股票市值100億以上；在高科技、房地產(chǎn)、醫(yī)藥領(lǐng)域表現(xiàn)卓越成為優(yōu)秀的投資控股型企業(yè)有限多元化；堅(jiān)持資本經(jīng)營(yíng)、實(shí)業(yè)經(jīng)營(yíng)、虛擬經(jīng)營(yíng)相結(jié)合，構(gòu)建多層次經(jīng)營(yíng)支持體系；堅(jiān)持又好又快路線集團(tuán)有效管控產(chǎn)品有效經(jīng)營(yíng)專業(yè)高效運(yùn)作三個(gè)層次：塔尖型（經(jīng)營(yíng)

34、管理）中間層（中層）基層三種類型：資本經(jīng)營(yíng)型人才實(shí)業(yè)經(jīng)營(yíng)型人才專業(yè)管理人才戰(zhàn)略思維政策敏感、商業(yè)敏感勇于承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)影響力、全局觀目標(biāo)導(dǎo)向決策力公共關(guān)系技術(shù)背景計(jì)劃與控制能力協(xié)調(diào)能力、解決問(wèn)題學(xué)習(xí)能力（快速轉(zhuǎn)型為復(fù)合型人才）成就導(dǎo)向公司戰(zhàn)略與能力識(shí)別示例38界定范圍（該企業(yè)現(xiàn)有的及面向未來(lái)的戰(zhàn)略要求、文化倡導(dǎo)）勝任素質(zhì)適應(yīng)特定環(huán)境和工作業(yè)績(jī)掛鉤可客觀衡量現(xiàn)實(shí)有效（與現(xiàn)在或?qū)?lái)的高績(jī)效高度正相關(guān)）可觀察可測(cè)量可培養(yǎng)（可以觀察，有區(qū)分性；可通過(guò)現(xiàn)有的方法評(píng)估判斷；可以引導(dǎo)發(fā)展）素質(zhì)指標(biāo)入選原則素質(zhì)指標(biāo)入選原則39素質(zhì)及層級(jí)素質(zhì)及層級(jí)總樣本總樣本績(jī)優(yōu)組績(jī)優(yōu)組一般組一般組N=19n=11n=8出現(xiàn)頻

35、出現(xiàn)頻次總計(jì)次總計(jì)出現(xiàn)頻次出現(xiàn)頻次頻率頻率比例比例出現(xiàn)頻出現(xiàn)頻次總計(jì)次總計(jì)出現(xiàn)頻次出現(xiàn)頻次頻率頻率比例比例出現(xiàn)出現(xiàn)頻次頻次總計(jì)總計(jì)出現(xiàn)頻次出現(xiàn)頻次頻率頻率比例比例周密周密思考思考04810.052.04%3810.092.63%100119138.78%141.2736.84%40.540%2211.1142.86%151.3639.47%60.7560%370.3714.29%70.6418.42%0410.052.04%10.092.63%0學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力能力03700190180119151.35%90.8247.37%101.2555.56%2140.7437.84%80.7342.11

36、%60.7533.33%340.2110.81%20.1810.53%20.2511.11%40000團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)合作合作02300140901100.5343.48%50.4550.6355.56%290.4739.13%60.5530.3833.33%340.2117.39%30.2710.1311.11%40000-說(shuō)明說(shuō)明一般情況下以績(jī)優(yōu)組在一個(gè)素質(zhì)中比例最高的層級(jí)來(lái)確定研發(fā)人員素質(zhì)模型中素質(zhì)的層級(jí)水平。確定了素質(zhì)項(xiàng)之后，應(yīng)確定素質(zhì)等級(jí)確定了素質(zhì)項(xiàng)之后，應(yīng)確定素質(zhì)等級(jí)示例40某公司技術(shù)人員素質(zhì)模型成就導(dǎo)向(6級(jí))前瞻性(4級(jí))信息搜尋(2級(jí))關(guān)注程序(2級(jí))影響力(5級(jí))自信(3級(jí)）演繹思

37、維（4級(jí)）歸納思維(4級(jí)）團(tuán)隊(duì)合作（2級(jí)）幫助與服務(wù)族管理族認(rèn)知族自我概念族影響力族目標(biāo)與行動(dòng)族人際理解力(3級(jí)）客戶服務(wù)(2級(jí)）示例最終形成素質(zhì)模型（過(guò)渡模型）41級(jí)初級(jí)（Knowledgeable）n 展示最基本的、有限的能力n 在充分的幫助下可以開(kāi)展與此能力相關(guān)的事項(xiàng)n 能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念級(jí)中級(jí)（Experienced） n 能熟練、獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的各方面知識(shí)，完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng)n 能夠認(rèn)知在應(yīng)用該方面能力時(shí)可能遇見(jiàn)的潛在風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)n 能夠在作出決定的時(shí)候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過(guò)去經(jīng)驗(yàn)級(jí)高級(jí)（Advanced） n 能精通某一方面的知識(shí)、流程或是工具的使用

38、n 能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項(xiàng)n 能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的能力級(jí)專家級(jí)（Expert） n 能被征詢意見(jiàn)，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題n 能夠?qū)ζ渌莆盏闹R(shí)、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整n 能對(duì)事物的發(fā)展趨勢(shì)及隱含的問(wèn)題有足夠的預(yù)見(jiàn)性和洞察力 能力分級(jí)方式及標(biāo)準(zhǔn)能力設(shè)計(jì)方案根據(jù)各種能力的外在行為表現(xiàn)進(jìn)行分級(jí)描述，最終形成能力辭典示例42驗(yàn)證素質(zhì)模型模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)最后，進(jìn)行素質(zhì)模型驗(yàn)證 關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。

39、與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相關(guān)。 形式簡(jiǎn)單，最多包括4-6項(xiàng)素質(zhì)要素。 通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺(jué)行動(dòng)。 43目錄第一部份、如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型一什么是素質(zhì)模型二常用素質(zhì)三如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型？第二部份、如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)一什么是人才測(cè)評(píng)二評(píng)價(jià)中心三結(jié)構(gòu)化行為面試四人才測(cè)評(píng)案例分享44招聘選才主要的考察方法招聘選才主要的考察方法n背景調(diào)查n結(jié)構(gòu)化面試n心理測(cè)驗(yàn)n無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）n角色扮演n演講n文件筐測(cè)驗(yàn)(In-Basket)n團(tuán)隊(duì)游戲n360度評(píng)估45素質(zhì)與人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)應(yīng) 基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等任用決策建議能

40、不能領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄堋⒐芾斫?jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度 價(jià)值觀、動(dòng)力適配性、職業(yè)傾向 意愿和背景情況 合不合愿不愿心理測(cè)心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)360度評(píng)度評(píng)估估AC結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試面試筆試筆試背景調(diào)背景調(diào)查查KKKKKKKKKKKKKKKKKKKK基于素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)模型基本潛能，核心能力46確定素質(zhì)模型（測(cè)什么） 測(cè)評(píng)題目開(kāi)發(fā)（出什么題目）確定測(cè)評(píng)方法（用什么方式）人才測(cè)評(píng)流程確定流程與規(guī)范（如何測(cè)）人才測(cè)評(píng)核心流程 47目錄第一部份、如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型一什么是素質(zhì)模型二常用素質(zhì)三如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型？第二部份、如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)一什么是人才測(cè)評(píng)二評(píng)價(jià)中心

41、三結(jié)構(gòu)化行為面試四人才測(cè)評(píng)案例分享48評(píng)價(jià)中心介紹評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。最在了解崗位的工作內(nèi)容與素質(zhì)能力要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然后將被試納入到該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作。評(píng)價(jià)中心不是一種單獨(dú)的測(cè)驗(yàn)方法或技術(shù)，而是多種測(cè)評(píng)方法與技術(shù)的綜合應(yīng)用。廣義的評(píng)價(jià)中心包含了傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)（評(píng)價(jià)被試的人格、能力、職業(yè)興趣等特質(zhì)）、面談（主要是結(jié)構(gòu)化面談）、投射測(cè)驗(yàn)（評(píng)估被試的深層次人格特質(zhì)、職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值觀等）和情景模擬等。狹義上的評(píng)價(jià)中心主要是指以情景模擬為核心的系列測(cè)評(píng)技術(shù)，是。因此，根據(jù)被試應(yīng)聘的或在職的工作崗位

42、設(shè)計(jì)的各類相關(guān)情景模擬技術(shù)也就被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心最主要的技術(shù)與方法。496種經(jīng)典情景模型技術(shù)介紹評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論高層級(jí)管理人員模擬會(huì)議文件筐角色扮演管理事件處理BEI結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)典的情景模擬技術(shù)包括文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等；其它如案例分析、演講、情景面談等50q無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion簡(jiǎn)稱LGD):它是指將數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，要求他們就某一問(wèn)題開(kāi)展不指定角色的自由討論，主試（評(píng)價(jià)者）通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察來(lái)對(duì)他們作出評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)形式。q所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”就是說(shuō)參加討論的這一組被評(píng)價(jià)

43、者，他們?cè)谟懻搯?wèn)題的情境中的地位是平等的，其中并沒(méi)有哪一個(gè)人被指定充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者。q主要評(píng)價(jià)人際溝通、傾聽(tīng)、說(shuō)服/影響、組織協(xié)調(diào)、洞察（分析能力）、大局觀、人際關(guān)系建立、人際理解、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)（合作性）等素質(zhì)指標(biāo)；q通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘；q適用范圍：1.校園招聘的復(fù)試階段；2.管理人員選拔與培訓(xùn)。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD)51評(píng)價(jià)者熟悉評(píng)價(jià)規(guī)則并對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)評(píng)價(jià)者觀察記錄被評(píng)價(jià)者的觀點(diǎn)及表達(dá)方式評(píng)價(jià)者觀察、記錄被評(píng)價(jià)者的言行評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)打分撰寫(xiě)評(píng)語(yǔ)時(shí)間：閱讀資料5分鐘時(shí)間：1分鐘自我介紹5分鐘發(fā)言時(shí)間：討論45分鐘時(shí)間：3分鐘總結(jié)陳詞被評(píng)價(jià)者熟悉

44、討論內(nèi)容準(zhǔn)備發(fā)言被評(píng)價(jià)者每人發(fā)言一次闡述自己的觀點(diǎn)被評(píng)價(jià)者交叉辯論達(dá)成一致意見(jiàn)被評(píng)價(jià)者模擬小組組長(zhǎng)做討論小結(jié)準(zhǔn)備階段交叉討論階段總結(jié)陳詞階段輪流發(fā)言階段LGD操作流程52q將被評(píng)價(jià)者按一定人數(shù)編組（一般6-8人）；q按照便于交流討論的形式坐好；q不確定會(huì)議主持人，不指定發(fā)言的先后；q不提出諸如積極主動(dòng)、觀點(diǎn)清晰之類的其他具體要求；q只是要求他們根據(jù)主試提出的真實(shí)或假設(shè)的背景材料，就某一指定主題（如分獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)、人員安排或社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題等）進(jìn)行自由討論；q選人要迅速掌握資料，發(fā)現(xiàn)需解決的問(wèn)題，準(zhǔn)確提出可行方案，并分析、討論、綜合他人意見(jiàn)，通過(guò)交流和爭(zhēng)論，使小組形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)；q要求小組能在規(guī)定的時(shí)間

45、內(nèi)（一般1小時(shí)）形成一致意見(jiàn)，并以書(shū)面或口頭形式向主試和評(píng)委匯報(bào)討論結(jié)果。q討論后評(píng)委按一定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)被試在討論中的表現(xiàn)，對(duì)組織、決策、控制、分析、個(gè)人影響力、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服能力、人際交往能力、反應(yīng)和應(yīng)變能力等素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。q評(píng)委間進(jìn)一步交流，對(duì)被試各種素質(zhì)做客觀全面的評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)被試的發(fā)展?jié)摿?。LGD的操作要求53測(cè)評(píng)對(duì)象12345測(cè)評(píng)對(duì)象6評(píng) 委 席4米非 評(píng) 委 觀 摩 席記錄員席 LGD的操作要求54LGDLGD測(cè)評(píng)對(duì)象的人數(shù)要求一般地，LGD人數(shù)為每組68人左右在人數(shù)方面，建議人數(shù)的組成應(yīng)該是雙數(shù)而不是單數(shù)。55年齡：性別：職位層級(jí)：職位類別：所屬部門(mén)： 個(gè)性特點(diǎn)：測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)：LGD

46、56LGD評(píng)委如何觀察、記錄、歸類，進(jìn)行評(píng)估 q深入理解q觀察評(píng)分技巧：在測(cè)試過(guò)程中，主評(píng)委和其他評(píng)委一般不干預(yù)他們的活動(dòng)客觀：以觀察到的行為為依據(jù)緊扣標(biāo)準(zhǔn)拉開(kāi)差距、避免中心化傾向LGD的考察要點(diǎn)：1）參與程度：被測(cè)試人的發(fā)言順序、發(fā)言時(shí)間、發(fā)言時(shí)機(jī)、和發(fā)言頻率。2）觀點(diǎn)表達(dá)：被測(cè)試人提出自己觀點(diǎn)的方式以及是否堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，與他人觀點(diǎn)相左時(shí)如何說(shuō)服別人或者被說(shuō)服。3）扮演的角色：旁觀者、協(xié)調(diào)者、推動(dòng)者或是領(lǐng)導(dǎo)者。4）人際關(guān)系：誰(shuí)推動(dòng)了討論的進(jìn)行？誰(shuí)起主導(dǎo)影響？誰(shuí)親和力最強(qiáng)？誰(shuí)沉默寡言？57角色扮演被試者扮演一個(gè)特定的角色來(lái)處理日常的事務(wù)，要求角色扮演主試和被試按照事先設(shè)計(jì)好的“故事”情節(jié)，圍

47、繞某一模擬情境及任務(wù)主題展開(kāi)雙向互動(dòng)，以此來(lái)觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和能力素質(zhì)。 應(yīng)聘者扮演他將要擔(dān)任的職位，工作人員扮演應(yīng)聘者的下屬、客戶或者任何與他有工作上聯(lián)系的人，甚至記者，給受測(cè)者設(shè)置一些挑戰(zhàn)和困難。 工作人員扮演的角色一般遵循一個(gè)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的模式，可以向應(yīng)聘者提出問(wèn)題、建議、反駁或者拒絕等，目標(biāo)就是盡量多地激發(fā)應(yīng)聘者在模擬工作情境中表現(xiàn)出各種工作行為，以利于主考進(jìn)行更全面和更充分的評(píng)價(jià)。 一般采用一對(duì)一的模式，雙方進(jìn)行逼真的壓迫式對(duì)話； 通過(guò)口頭交鋒，可以直觀了解被測(cè)試者的思維能力（智商）、應(yīng)變能力、口頭表達(dá)、外語(yǔ)水平、主動(dòng)精神、政策水平、對(duì)本單位的熟悉程度，以及言談

48、舉止、儀表風(fēng)度等； 通過(guò)評(píng)委的觀察，根據(jù)材料設(shè)計(jì)情境的特點(diǎn)，還可以判斷被試的輔導(dǎo)與培養(yǎng)能力、授權(quán)能力、人際沖突解決能力、溝通能力、人際技能、意志力、說(shuō)服力等素質(zhì)。角色扮演58角色扮演的主要形式角色扮演的主要形式q模擬答辯會(huì)q記者招待會(huì)q職工代表會(huì)q專題座談會(huì)q個(gè)別談話 59p時(shí)間要求 根據(jù)不同的角色扮演情境的需要，時(shí)間長(zhǎng)短不等，最短20分鐘，最長(zhǎng)可能半天。p人員組成 評(píng)委角色扮演主試被試p考場(chǎng)環(huán)境 安靜不易受到打擾，隔音效果良好，空間稍寬敞角色扮演的實(shí)施要求角色扮演考場(chǎng)布置示意圖被試角色扮演主試評(píng)委席會(huì)議桌60評(píng)委觀察評(píng)分的依據(jù)：1.角色的把握性；2.角色的行為表現(xiàn)；3.角色的衣著、儀表與言談

49、舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求；4.其他內(nèi)容。測(cè)試結(jié)束后，評(píng)委根據(jù)自己的觀察記錄，依據(jù)既定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被試進(jìn)行討論評(píng)分通常的評(píng)分模式是：1.測(cè)試完一個(gè)被試就開(kāi)始對(duì)該被試討論評(píng)分；2.評(píng)分采用先定性，后定量的原則；3.嚴(yán)格依照既定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論；4.對(duì)于爭(zhēng)議較大的指標(biāo)重點(diǎn)討論。角色扮演的評(píng)分61文件筐訓(xùn)練法，就是設(shè)計(jì)一系列管理者所處真實(shí)工作環(huán)境中需要處理的各類公文，如報(bào)告、備忘錄、電話記錄 、上級(jí)指令、會(huì)議通知、電話記錄、 電子郵件以及其他資料等，要求被試以管理者的身份，模擬真實(shí)工作中的想法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，形成公文處理報(bào)告，例如寫(xiě)下處理意見(jiàn)、回信、授權(quán)、安排會(huì)議等。

50、評(píng)價(jià)者通過(guò)觀察被試者在處理過(guò)程中的行為表現(xiàn)，對(duì)被試者的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于一些重要的職位，應(yīng)該追加0.5小時(shí)的面試，以獲取進(jìn)一步的信息。公文處理法的情景模擬內(nèi)容主要包括：1、背景模擬即在測(cè)試以前，告訴被試所處的工作環(huán)境，在組織中的地位，所要扮演的角色，上級(jí)主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為方式，情景中各種角色人物的相互需求等信息。2、公文內(nèi)容模擬所有公文都是企業(yè)管理者經(jīng)常要處理的文件中所遇到的典型問(wèn)題，大約有1520份，3、處理過(guò)程模擬即被試者以某領(lǐng)導(dǎo)的身份參與一次公文處理中需要召開(kāi)的會(huì)議，由其他被試者配合。會(huì)議過(guò)程大約30分鐘。被試者需要控制并推動(dòng)會(huì)議的進(jìn)行，且最終達(dá)成共

51、識(shí)、拿出解決方案。文件筐62主要角度：管理能力角度：計(jì)劃、分析、預(yù)測(cè)、決策、組織、駕馭和溝通等能力。業(yè)務(wù)角度：財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)、生產(chǎn)、戰(zhàn)略、投資等業(yè)務(wù)。輔助角度：現(xiàn)場(chǎng)行為：自信/退縮、鎮(zhèn)定/焦慮、輕松/緊張、條理/忙亂讓被測(cè)人員在所安排的仿真情境中扮演目標(biāo)職位管理者的角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的文件進(jìn)行處置，通過(guò)寫(xiě)出的書(shū)面處理意見(jiàn)，考察被測(cè)人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)能否敏銳捕捉信息、準(zhǔn)確形成判斷、妥善進(jìn)行決策、有效指揮與協(xié)調(diào)等方面的能力，是被測(cè)者現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)的綜合性測(cè)驗(yàn)。文件筐測(cè)驗(yàn)概述63測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：文件筐里“裝”什么？q文件筐內(nèi)裝的是十幾份甚至更多的諸如：備忘錄、請(qǐng)示、信函、報(bào)表等書(shū)面形式的文件，這些文件的信

52、息來(lái)源有上級(jí)和下級(jí)，有內(nèi)部也有外部，內(nèi)容涉及內(nèi)部管理、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)、政策法規(guī)、客戶、公共關(guān)系等方面，其中有些是日?，嵤?，有些是緊急事務(wù)，也有重大事宜，但這些問(wèn)題都是圍繞目標(biāo)職位可能遇到的狀況進(jìn)行設(shè)計(jì)的。文件筐測(cè)什么？怎么測(cè)？q考察的能力定位于管理者從事管理活動(dòng)時(shí)正確處理普遍性管理問(wèn)題，有效地履行主要管理職能（包括計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策、溝通等）所具備的能力。q它需要應(yīng)試者具有對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力，包括對(duì)人、財(cái)、物、流程等多方面的控制、把握。文件筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容641.是否每份材料都看過(guò)，并作出了答復(fù)；2.在時(shí)間的壓力下，是否能分得清輕重緩急，有條不紊地處理這些公文；3.給出的批

53、閱意見(jiàn)是否合理，是否符合所給定的角色；4.是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)于下屬；5.是否過(guò)份拘泥于細(xì)節(jié)；6.解決問(wèn)題的方法是否巧妙而有效率；7.做出每一項(xiàng)決策的理由是否充分合理。文件筐測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)的通用標(biāo)準(zhǔn)65p在案例分析中，測(cè)評(píng)對(duì)象通過(guò)對(duì)商業(yè)案例、數(shù)據(jù)報(bào)表等原始材料進(jìn)行分析，試圖解決某個(gè)實(shí)際問(wèn)題或擬定一份商業(yè)計(jì)劃。p原始材料通過(guò)書(shū)面呈現(xiàn)，測(cè)評(píng)對(duì)象也用紙筆作答。書(shū)面案例分析是考察測(cè)評(píng)對(duì)象戰(zhàn)略思維、市場(chǎng)意識(shí)、行業(yè)遠(yuǎn)見(jiàn)、問(wèn)題解決等方面的能力的有效工具。p測(cè)評(píng)對(duì)象在案例分析中的表現(xiàn)體現(xiàn)了其戰(zhàn)略決策的能力。設(shè)計(jì)精巧的書(shū)面案例，能夠全面考核測(cè)評(píng)對(duì)象邏輯思維、問(wèn)題解決以及從蕪雜的材料中提取有用信息的能力。p書(shū)面案例分析通常需

54、30分鐘左右。p適用于較高層級(jí)的管理者。案例分析66經(jīng)調(diào)研，某公司的薪酬體系存在如下問(wèn)題：1.薪酬占公司銷(xiāo)售比重嚴(yán)重偏高，薪酬的增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于銷(xiāo)售的增長(zhǎng)率。2.人員的薪酬有一定競(jìng)爭(zhēng)力，但人均效能比較低。3.對(duì)各崗位價(jià)值缺乏科學(xué)評(píng)估，存在一定內(nèi)部不公平現(xiàn)象，有些等級(jí)較高的職位平均薪酬反而低于低等級(jí)職位。4.員工的工資與績(jī)效關(guān)聯(lián)不明顯，未能與考核掛鉤。5.總部職能管理人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理，基本上沒(méi)有浮動(dòng)，無(wú)法形成動(dòng)力機(jī)制。6.產(chǎn)品經(jīng)理等關(guān)鍵崗位的工資偏低，會(huì)造成人才引不進(jìn)來(lái)。7.整個(gè)公司沒(méi)有統(tǒng)一的薪酬政策，20多個(gè)分公司各自為政，各有各的政策，造成內(nèi)部不公平。8.整個(gè)公司的未建立目標(biāo)管理體系，造成薪

55、酬與績(jī)效缺乏聯(lián)系的平臺(tái)。假設(shè)你是新來(lái)的薪酬經(jīng)理，如何解決這些問(wèn)題？案例分析舉例67目錄第一部份、如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型一什么是素質(zhì)模型二常用素質(zhì)三如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型？第二部份、如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)一什么是人才測(cè)評(píng)二評(píng)價(jià)中心三結(jié)構(gòu)化行為面試四人才測(cè)評(píng)案例分享68傳統(tǒng)面試的特點(diǎn)：面試圍繞著一些理論性和意愿性題目進(jìn)行。理論性問(wèn)題：“請(qǐng)問(wèn)KPI的含義是什么？如何分解KPI？”“請(qǐng)問(wèn)軍委五句話的總要求是什么？”點(diǎn)評(píng)：候選人只要閱讀過(guò)這方面的資料，就能夠給出很令人滿意的回答。但是，理論性問(wèn)題不能夠測(cè)察解決問(wèn)題的實(shí)際能力意愿性問(wèn)題：“你對(duì)于長(zhǎng)期出差怎么看？” “部隊(duì)生活很苦，你是否有吃苦的準(zhǔn)備？” 點(diǎn)評(píng)：候選人為獲得好

56、感，會(huì)向令人滿意的方向回答，盡管這可能不是其本意。傳統(tǒng)面試的不足69改變傳統(tǒng)面試效果的兩大法寶u結(jié)構(gòu)化u行為化70 由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始 靈活性不夠 如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握 應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位 校園招聘 面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談 面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開(kāi) 可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問(wèn) 比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng) 對(duì)面試人得技能要求高 招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn) 缺點(diǎn)和局限性 適用情況 面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試

57、和非結(jié)構(gòu)化面試兩種71結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)整個(gè)面試實(shí)施、提問(wèn)、內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定。面試前經(jīng)過(guò)相當(dāng)完整的設(shè)計(jì)，主考官不能隨意變動(dòng)。它具有內(nèi)容確定，程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一，形式活而不亂等特點(diǎn)。 結(jié)構(gòu)化面試概述以下內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化：1.測(cè)評(píng)指標(biāo)2.實(shí)施程序3.評(píng)委組成4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5.面試問(wèn)題72行為面試是指由面試者按照素質(zhì)模型來(lái)詢問(wèn)、收集被評(píng)人以往工作經(jīng)驗(yàn)及工作方式、取得的成就及職業(yè)志向等方面的信息，為全面評(píng)估其素質(zhì)提供必要的數(shù)據(jù) 行為面試的理論依據(jù)是一個(gè)人“過(guò)去所為是其未來(lái)表現(xiàn)的最佳預(yù)測(cè)”行為面試側(cè)重于收集、了解被評(píng)估人員過(guò)去經(jīng)驗(yàn)、事例，并對(duì)此加以分析評(píng)價(jià)如果你在過(guò)去的工作中表現(xiàn)

58、出較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技能你很可能在未來(lái)的工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力行為面試73行為式問(wèn)題的步驟n 1、提出一個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理n2、按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息n3、通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性n4、對(duì)應(yīng)聘者回答過(guò)程中反映出的一些潛在問(wèn)題進(jìn)行求證74提問(wèn)題的要點(diǎn)“STAR”S事件的背景、發(fā)生的原因 當(dāng)時(shí)的情形是怎么樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到些什么人？T了解行為過(guò)程 實(shí)際上怎么做的？您說(shuō)了些什么？做了些什么？A心理活動(dòng)描述 當(dāng)時(shí)是怎么想？為什么？感受如何？打算如何做？R行為結(jié)果 最終結(jié)果如何？有什么看法？行為面試的優(yōu)點(diǎn)n目標(biāo)是過(guò)去的工作業(yè)績(jī)，增加

59、了招聘面談的可靠性。讓?xiě)?yīng)聘人報(bào)告自己過(guò)去的工作事件，并要描述這些工作事件是有效的還是無(wú)效的。招聘者通過(guò)應(yīng)聘人在以前工作中的表現(xiàn)來(lái)系統(tǒng)地預(yù)測(cè)他未來(lái)的工作業(yè)績(jī)。n從具體行為切實(shí)考察應(yīng)聘人實(shí)際的工作能力。集中應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中所作出的具體行為，招聘者很容易判斷應(yīng)聘人工作能力的高低n追問(wèn)細(xì)節(jié)，基于事實(shí)，避免引發(fā)模式化的回答，具有較高的區(qū)分度。在行為面談中，由于應(yīng)聘人被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做。應(yīng)聘人很難杜撰。75應(yīng)聘者與面試官的相對(duì)位置CABDE76行為面試中面試者的角色定位行為面試中面試者的角色定位不要作避免問(wèn)v 你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾?？v 學(xué)過(guò)哪些課程？v 管轄過(guò)多

60、少人？因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等；不要作避免問(wèn)v 你對(duì)這件事怎么看？v 你的感覺(jué)是？因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；不要作 避免問(wèn)v 怎么樣？”v 為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的；不要作v 如果你會(huì)怎樣？因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過(guò)去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的 真實(shí)信息）的影響。不要作v 諸如“你不認(rèn)為 ？”之類的問(wèn)題因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無(wú)法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來(lái)。77如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言應(yīng)聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)： 表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò) 多用虛詞描述：可能、大概 傾向于自我