管理能力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

1、-學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)- 第一講 認識管理 認識領(lǐng)導(dǎo)認識領(lǐng)導(dǎo)認識管理 認識領(lǐng)導(dǎo) 管理的主要內(nèi)涵 管理是在特定的環(huán)境下，一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，以充分利用資源，從而組織目標(biāo)的活動過程。 領(lǐng)導(dǎo)的基本含義 領(lǐng)導(dǎo)就是在社會活動過程中，具有影響力的個人或集體，在特定的結(jié)構(gòu)中通過示范、說服、命令等途徑，動員下屬實現(xiàn)群體目標(biāo)的過程。 中高層經(jīng)營管理者知識結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu) 分類 管理技能 領(lǐng)導(dǎo)力 通用管理類 角色認知和行為風(fēng)格傾向受命、要素性管理技能：命令、指導(dǎo)、控制、檢計劃、 查、匯報、復(fù)命核心素養(yǎng)：信任、責(zé)任使命、理念、愿景、感、激勵、 價值觀專題性管理技能：管理 溝

2、通、時間管理、典型分類：指導(dǎo)型、支獎懲型、魅 持型、參與型、 力型授權(quán)、重點專題：決策、. 激勵、變革、 創(chuàng)新-學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-類 專業(yè)、管理專業(yè)性管理課程財務(wù)管理、人力 資源管理、研政管 發(fā)管理、生產(chǎn)管理、行架構(gòu)、職位相關(guān)：戰(zhàn)略、 機制、文化、上司 輔導(dǎo)員 多聽 多言 發(fā)問 給指令 輔導(dǎo)下屬防范（或自己解決）要（幫）下屬解決問題 問題 探討,開放心懷 內(nèi)心事前假設(shè) 尋求承諾 尋求監(jiān)控 激勵下屬挑戰(zhàn)目標(biāo)與能力 命令促進下屬完成任務(wù) 理. 行業(yè)、企業(yè) 類 與行業(yè)、企業(yè)相關(guān)的專業(yè)性、技術(shù)性知識與技能 （技能/知識/理念） 第二講第二講 管理技能提升專題訓(xùn)練 -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-模塊一：制定有效的規(guī)劃、計劃、

3、策劃 制定規(guī)劃的基本思路 一 公司發(fā)展戰(zhàn)略分析 二 公司發(fā)展戰(zhàn)略定位 三 公司發(fā)展戰(zhàn)略思路 四 發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)支撐 五 發(fā)展戰(zhàn)略實施建議 計劃制定的基本方法、步驟 步驟 1 明確的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 步驟 2 發(fā)現(xiàn)問題點 步驟 3 要因分析 步驟 4 確定要解決的課題 步驟 5 擬定對策 步驟 6 做出行動計劃 執(zhí)行行動計劃 7 步驟步驟 8 效果確認 步驟 9 標(biāo)準(zhǔn)化 重點工具介紹 1：發(fā)現(xiàn)與解決問題的基本方法 一.實踐 自己去做,實踐有助于積累經(jīng)驗也可以發(fā)現(xiàn)問題. 二.多問 問的對象有自己,高手,同事,只要是可以問的人.因為他們會-學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-幫助我們發(fā)現(xiàn)忽略了的問題. 三.多聽 多聽同行內(nèi)和個人的總

4、結(jié)計劃,通過判斷可以發(fā)現(xiàn)問題. 四.重視結(jié)果(用數(shù)據(jù)說話) 分析結(jié)果或數(shù)據(jù)對比結(jié)果數(shù)據(jù)可以獲得很多信息也可以發(fā)現(xiàn)問題. 五.多交流 不僅限于個人重要是團隊之間的交流,詳細介紹各自工作情況,俗話說旁觀者清,站在其他的角度更容易發(fā)現(xiàn)問題. 重視細節(jié).六隨意發(fā)現(xiàn)的問題背后可能存在重大問題，道聽途說、偶然聽說等等不經(jīng)意間的信息來源往往成為發(fā)現(xiàn)問題的方式. 七.比較 跟好的團隊比,很容易發(fā)現(xiàn)自己的不足,與過去比較，則容易發(fā)現(xiàn)規(guī)律.與其他分站比較可以找到有用的更好的方法. 八.假設(shè) 可以經(jīng)常想象假設(shè)某種條件出現(xiàn),會帶來什么問題? 九.排除 一個一個的排除可以找到問題所在. 模塊二：做個教練式管理者 教練式

5、管理者：訓(xùn)練、指導(dǎo)、輔導(dǎo)下屬的角色 1、自信 -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-2、彈性 3、專注 4、動力 5、控制 6、決心 7、沉著 8、獨立 9、競爭 10、冷靜 練習(xí)：哪些是好的指導(dǎo)行為？ 發(fā)掘員工的個人潛能，讓他能發(fā)揮最佳的表現(xiàn)，幫助員工去面對問題，自己找出解決辦法 教練式管理者的角色定位及其相關(guān)技能 搶先關(guān)注結(jié)果形成之過程 只關(guān)注結(jié)果 重點要求實現(xiàn)正確的結(jié)果 出錯時要求解釋 保持距離 經(jīng)常接觸 什么時候你需要對下屬進行指導(dǎo) 下屬請你給予建議、幫助、意見和支持 下屬正開始一項新的工作或擔(dān)負起一份新的任務(wù) 下屬猶豫不決或一籌莫展 下屬表現(xiàn)反復(fù)無常 下屬對自己的能力沒有把握-學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-下屬表達了要改進的

6、愿望 下屬表現(xiàn)低于一般要求 下屬態(tài)度消極,影響工作 下屬感到挫折或迷惘 下屬正在艱難地完成一件任務(wù) 有效指導(dǎo)下屬的步驟 說明員工工作表現(xiàn)問題,并取得共識 探討原因 征詢補救建議 協(xié)商解決方法 定期跟進 如何做一個有效的指導(dǎo)者 有效指導(dǎo)的標(biāo)志 怎樣提好問題 指導(dǎo)解決問題 給出建設(shè)性的反饋 避免指導(dǎo)中易犯的錯誤 1、傾聽員工的訴苦 -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-2、營造治療的空間 、高情商經(jīng)理人的壓力 34、幫助員工脫離痛苦的環(huán)境 5、化痛苦為力量，化壓力為動力 模塊三：推進有效溝通模塊三：推進有效溝通 認識溝通 認識管理溝通 溝通的基本原理與要素 （1） 溝通的基本原理;:一個人將事實、意見、意圖傳達給他人就稱

7、為溝通。不管是陳述事實、表述意見、明示意圖等都 在影響對方的思考。溝通的原點是思考的互動，是意見的交流。 （2）溝通的要素:有效地溝通 必須要得到對方的回應(yīng)。 -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)- 避免觸犯溝通禁忌 溝通不宜行為舉例與辨別 情景一：小張，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓(xùn)練。 情景二：小張，我正在關(guān)注你在電話中與顧客的交談方式。 我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相當(dāng)快， 我擔(dān)心有些顧客可能很難理解你所說的。畢竟顧客沒 有你了解 業(yè)務(wù)。 企業(yè)內(nèi)部溝通的主要類型 如何與上級開展溝通 支持盡心盡職、在上級弱項處予以支持 -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-執(zhí)行指令聆聽、詢問確認、承諾執(zhí)行、響應(yīng)與反

8、饋 了解部屬情況 主動匯報，自我嚴格管理，反應(yīng)下屬情況 為領(lǐng)導(dǎo)分憂理解上級、敢挑重擔(dān)、提出建議 提供信息及時給予反饋、工作匯報、成功與失敗 如何與下級開展溝通 關(guān)心主動詢問、問候、了解需求與困難 支持幫助解決問題，給予認可、信任、精神物質(zhì)幫助 指導(dǎo)誘導(dǎo)、反饋、考核、在職輔導(dǎo)、培訓(xùn) 理解傾聽、讓部屬傾述 重視授權(quán)、信任、尊重、認可 得到指示 清楚的指令、不多頭領(lǐng)導(dǎo)、健全溝通渠道 定期給部屬工作上的反饋 及時的反饋給予協(xié)調(diào) 溝通、調(diào)節(jié)、解決沖突 -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)- 如何開展部門間的溝通與協(xié)調(diào) 尊重 多傾聽對方意見，重視對方意見，不背后議論 合作 主動提供信息，溝通本部屬情況 幫助 給予支持 理解 寬容

9、、豁達 如何應(yīng)對特殊狀態(tài)下的溝通 批評下屬的時候，為了讓他容易接受，最好在批評時前面加一句肯定的話，后面再加一句寄予希望和信任的話，這樣批評下屬，他也會感覺舒服和容易接受。 在批評下屬時，注意整體的語氣格調(diào)要上揚，盡量僅對當(dāng)前的錯誤進行批評。 表揚時，盡量表揚一貫行為， 。這里有人性的五層次理論，即人性分為五個層次，包括行為、能力、心態(tài)、身份、系統(tǒng)等層次，逐級上升。 模塊四：修煉一流的團隊模塊四：修煉一流的團隊 建立起對團隊的共同認識基礎(chǔ) -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)- 看圖研討：有團隊與沒有團隊狀況下的差別 團隊的運作與溝通 團隊合作的核心理念 目標(biāo)，集中力量于- 方法，以創(chuàng)新- -共同合作相互 -績效。以

10、達成 激勵團隊的若干工具： 、各盡其力繪藍圖-拼圖 1 、蛋糕原理計算練習(xí) 2 3、核聚變與核裂變 團隊合作技巧訓(xùn)練 尋求共同解，而不是多數(shù)解 不輕易動用表決引導(dǎo)討論程序，而不是主導(dǎo)結(jié)果 尊重少數(shù)意見，避免盲點 強調(diào)事實，避免感情用事 不用怕沖突，只怕翻臉 “人”與“事”分開，就事論事 幽默創(chuàng)造愉快氣氛 不談責(zé)任，只談答案 圓滿大于是非 模塊六：加強管理控制模塊六：加強管理控制 提升制度功能提升制度功能 管理控制的基本含義 管理控制是指管理者影響組織中其他成員以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略-學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-的過程。管理控制的目的是使戰(zhàn)略被執(zhí)行，從而使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)。 練習(xí)：識別不同的管理控制含義 結(jié)合您的工作

11、崗位實際，對于下面的一些說法您 贊同哪一個？ 控制是提早發(fā)現(xiàn)實際的執(zhí)行與計劃標(biāo)準(zhǔn)間的差異。A.B.控制是排除不合標(biāo)準(zhǔn)的品質(zhì)。 C.控制是檢測計劃與實際的差距，能及時采行改正的對策。 D.控制是一個能防止錯誤、弊端的管理系統(tǒng)。 E.控制是確保部門中的人，在必須的時間用適當(dāng)?shù)姆椒ㄗ霰匾墓ぷ鳌?管理控制的相關(guān)工具 計劃與實績的差異管理圖 帶狀管理圖 日常管理工作不同階段和環(huán)節(jié)如何加強控制 下達命令環(huán)節(jié) 組織分工環(huán)節(jié) 指揮協(xié)調(diào)環(huán)節(jié) 檢查反饋習(xí)慣養(yǎng)成 限時回復(fù) 定期檢查 制度功能的不同定位 -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-練習(xí)與研討：制度功能演進的不同階段 制度設(shè)計的基本原則 切實需要、全面及時、針對問題、成果導(dǎo)向、

12、合乎邏輯、動態(tài)演進、寬嚴適當(dāng)、理性設(shè)計、 個性設(shè)計、良性例外 制度推進的各類方法 參與式管理、授權(quán)式管理、法制化管理 第三講第三講 卓越領(lǐng)導(dǎo)力提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力提升 模塊一：領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式模塊一：領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式 領(lǐng)導(dǎo)者的核心行為方式 指導(dǎo):給追隨者安排任務(wù)，解釋方法， 闡明期望，設(shè)定目標(biāo)，并明確程序 支持:表達出對追隨者個人感 情與要求的體諒、容忍 參與:向追隨者咨詢以征求意 見和想法，使他們參與到?jīng)Q策中 獎懲:提供內(nèi)在的和外來的利益；懲罰有害的追隨者行為 超凡魅力:展示較高的期望、自信和能力；傳達能反映追隨者需求的精神目標(biāo)的愿景。 領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)力的類型 支持性領(lǐng)導(dǎo)行為 指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)行為 參與性

13、領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)者獎懲行為 -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-超凡魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 三個關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者如何做？ 定目標(biāo)、帶隊伍、做決策 影響追隨者行為的領(lǐng)導(dǎo)過程 1.能使追隨者做正確的事，能使每個人目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來 2.能以身作則，要求別人做到的，自己首先做到 3.勇于承擔(dān)責(zé)任，擁有地位，不僅是擁有權(quán)力，而且是對整個組織負有責(zé)任 影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的因素 領(lǐng)導(dǎo)的判斷能力,執(zhí)行能力,決策行為 21 世紀領(lǐng)導(dǎo)新模式 21 世紀的領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的方法和技能，而是一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡的藝術(shù)。 模塊二：領(lǐng)導(dǎo)力核心素質(zhì)的培養(yǎng)模塊二：領(lǐng)導(dǎo)力核心素質(zhì)的培養(yǎng) 通過塑造與傳播愿景提升領(lǐng)導(dǎo)力 一幅圖激起千言

14、萬語圍坐公司篝火旁 戰(zhàn)略規(guī)劃 通過價值觀塑造提升領(lǐng)導(dǎo)力 案例一：客戶永遠是對的 案例二：價值排序 -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-有關(guān)決策人員在決策中只對眼前短期贏 利目標(biāo)有持續(xù)的緊迫感。 沒有多大的明顯贏利意識 對人員的關(guān)心照顧優(yōu)先于對贏利意識的關(guān)心。 人們確知自己的行動將如何影響贏利的 多少，并因認識到這一點，希望通過作 出明智的決策獲得最大的效益。 在提高贏利額和滿足人們愿望這兩者間妥 善的進行平衡的處理。 通過建立信任塑造領(lǐng)導(dǎo)力 信任的力量自動自發(fā)、潛力挖掘 信任的形式：上級對下級信任 下級對上級信任 自己對自己的信任信心、信念 組織環(huán)境下的信任文化氛圍 其它領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的培養(yǎng) 情商 結(jié)構(gòu)化 視野（見識、

15、知識、高遠目標(biāo)） -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)- 案例與練習(xí) 模塊三：幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為方式及領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模塊三：幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為方式及領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng) 支持型領(lǐng)導(dǎo)行為的培養(yǎng) 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為的培養(yǎng) 參與型領(lǐng)導(dǎo)行為的培養(yǎng) -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)- 領(lǐng)導(dǎo)者獎勵行為的培養(yǎng) 超凡魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為的培養(yǎng) 模塊四：決策藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)力提升模塊四：決策藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)力提升 決策的基本方法和工具 決策的基本方法 1. 利/弊表法：列出利弊兩種意見極其原因列表比較，達到?jīng)Q策目的 2.決策樹法：決策樹法：用樹型結(jié)構(gòu)推演出各種可能決策的后果，加以比較得 出決策 3.戈登/利特爾小組工作法：清楚闡述、找出代表性的任務(wù)或問題、 淡化背景、 。 小組提出概括性方

16、案、再具體再找方案、講解與選擇 4.5.極小中極大和極大中極小圖表法：為悲觀前景和樂觀前景分別找 出最佳方案。 6.奧斯本頭腦風(fēng)暴法：不能否定與評價別人、盡可能多的想法、重 數(shù)量而非質(zhì)量、見解共有鼓勵組合。 決策的基本工具 （1）定義決策 （2）了解境況、理清思路 （3）分析確定備選方案 （4）評估決策結(jié)果尋找心理平衡 （5）優(yōu)-學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-選備選方案 （6）審查決策 （7）采取行動 防范決策陷阱 維持現(xiàn)狀的陷阱 維護歷史的陷阱 確認證據(jù)的陷阱 過分謹慎的陷阱 慢而穩(wěn)的陷阱 經(jīng)營決策案例分析 丹陽公司準(zhǔn)備在計劃年度新建一個化肥廠，經(jīng)過市場調(diào)查，現(xiàn)有三種產(chǎn)量方案可供選擇： 分別使用大中取大法、小

17、中取大法、大中取小法進行選優(yōu)決策。 管理決策案例分析 2011 年 8 月 15 日谷歌公司宣布與摩托羅拉移動簽署最終協(xié)議，將以每股 40 美元的現(xiàn)金收購后者，總價約 125 億美元。2012 年 2 月 14 日谷歌收購摩托羅拉獲歐盟和美國批準(zhǔn)。 1.智能手機的強勢崛起，改變了世界手機行業(yè)的格局，以及-學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-手機市場陣營對抗處于白熾化的狀態(tài) 2.當(dāng)今世界手機品牌眾多，競爭激烈，打破了摩托羅拉控制市場的格局，市場走向了多元化競爭局面,而且摩托羅拉的市場份額下滑 3.手機市場不再是只以技術(shù)為核心，而是以消費者的不同消費需求為中心開發(fā)相應(yīng)的手機系列，迎合購買者的消費心理 4.谷歌在平臺、地圖

18、、應(yīng)用等方面的雄厚積累，將為摩托羅拉手機的研發(fā)、生產(chǎn)甚至渠道產(chǎn)生較大促進作用。 5.手機消費者追求個性化，不僅僅將手機作為溝通的工具，更把手機看作傳達自己個性和情感的媒介 企業(yè)決策管理的主要步驟 （1）定義決策 （2）了解境況、理清思路 （3）分析確定備選方案 （4）評估決策結(jié)果尋找心理平衡 （5）優(yōu)選備選方案 （6）審查決策 （7）采取行動 模塊五：有效授權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)力提升模塊五：有效授權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)力提升 研討：請比較命令與授權(quán)的差別 命令是：是領(lǐng)導(dǎo)對下級布置工作，闡明工作活動要點及要求、步驟和方法，完全按照指定的要求實施。 授權(quán)是：是領(lǐng)導(dǎo)對下級布置工作，闡明工作最后的結(jié)果，-學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-對于工作過

19、程等不予要求。 總結(jié)：授權(quán)的功能與運用 授權(quán)藝術(shù)。包括合理選擇授權(quán)方式; 授權(quán)留責(zé)(領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)力授予下級后，下級在工作中出問題，級負責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，士卒犯罪，過及主帥。); 視能授權(quán)(領(lǐng)導(dǎo)者向下級授權(quán)，授什么權(quán)，授多權(quán)，應(yīng)根據(jù)下級能力的高低而定。); 明確責(zé)權(quán)(領(lǐng)導(dǎo)者向被授權(quán)者授權(quán)時，應(yīng)明確所授工作任務(wù)的目標(biāo)、責(zé)和權(quán)力，不能含糊不清、模棱兩可。); 適度授權(quán)(領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)時應(yīng)分清哪些權(quán)力可以下授，哪些權(quán)力應(yīng)該保留。); 監(jiān)督控制(領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)后，對下屬的工作要進行合理的也即適度的監(jiān)督控制，防止放任自流或過細的工作檢兩種極端現(xiàn)); 象。 逐級授權(quán)(領(lǐng)導(dǎo)者只能對自己的直接下級授權(quán)，不能越級授

20、權(quán)。);防止反向授權(quán)。 借鑒授權(quán)的理念下達命令 1938 年毛澤東把領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)歸為:“出主意，用干部” ，將領(lǐng)導(dǎo)的決策與用人放在同等重要的位置。 領(lǐng)導(dǎo)者用人的藝術(shù)主要有:合理選擇，知人善任;揚長避短、寬容待人;合理使用，積極培養(yǎng);用人要正激勵人才。 -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)- 授權(quán)的含義、意義、案例 領(lǐng)導(dǎo)者將組織和人民賦予自己的部分職務(wù)權(quán)力授予下級行政機關(guān)或職能機構(gòu)，以便下級機關(guān)能夠在上級的監(jiān)督下自主地行動和處理行政事務(wù)，從而為被授權(quán)者提供完成任務(wù)所必需的客觀條件。 案例:某公司某車間崗位設(shè)置如下：車間主任一名;工人若干名。車間主任，大學(xué)本科學(xué)歷，29 歲，正規(guī)院校相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。工作態(tài)度端正，盡職盡

21、責(zé)，管理有思路,外圍員工也認為這個車間的工作尚可。但是，本車間人員卻始終不能認可這位主任，甚至與他格格不入，對他一肚子意見，車間 整體工作受到阻礙。 通過調(diào)查了解，雖然這位主任吃苦耐勞，工作盡心盡力，但是員工最不滿意的地方，即他的管理方法上存在的一些問題授權(quán)問題。這位 主任在日常工作中大事小事，事必躬親，有什么工作不知道安排布置，而是自己干，惟恐出 現(xiàn)差錯，過分強調(diào)了基層管理人員“身體力行”作用，弄得工人倒手足無措。不知道授權(quán)，導(dǎo)致形成了“領(lǐng)導(dǎo)干，工人看”的局面，造成了員工一致的抵抗情緒。 從以上案例中，可以看出一個簡單的問題，作為管理人員，要給自己一個合理的定位，根據(jù)自己的管理需要，恰當(dāng)?shù)?

22、授權(quán)可以促進工作進步，如果不懂得授權(quán)，反而會影-學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)-響工作。管理是一門學(xué)問，而授權(quán)是管理中的藝術(shù)，是通過別人來實現(xiàn)自己目標(biāo)的藝術(shù)。 作為一名管理者，尤其是高層管理者，若想真正通過下屬實現(xiàn)你的預(yù)期目標(biāo)，唯一要做的就是學(xué)會授權(quán)。據(jù)有關(guān)材料顯示，在中國，至少有 80%以上的管理者不懂得授權(quán)。由于傳統(tǒng)觀念的影響，他們看來，下屬的能力永遠 不如自己，授權(quán)給他們惟恐把事情辦砸，所以大事小事，事必躬親，整天忙得不亦樂乎，成效卻不甚顯著，甚至?xí)獾较聦俚姆磳虻钟|。 有效授權(quán)的四個步驟 指導(dǎo)、輔導(dǎo)、支持、授權(quán) 推進有效授權(quán)的實踐：避免走入授權(quán)的誤區(qū) 一、你不相信下屬能夠盡職盡責(zé)。一個不相信別人的人，是

23、無法取得他人信任的。人們經(jīng)常說“投桃報李” 。你的下屬會因為你的信任而努力成為一個確實可以信賴的人，而你要做的就是給他們機會。很多時候，不相信別人等于不相信自己;當(dāng)然了，不是每一個人都能順利完成管理者所布置的任務(wù)，如果是這樣，那就要第一時間找出原因。是他們?nèi)狈?jīng)驗?還是你沒有對他們的作業(yè)進行有效培訓(xùn)?或者他們的能力根本無法勝任這份工作?簡而言之，要找到合適的下屬，不努力是肯定不行的。 -學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng)- 二、對下屬授權(quán)，總覺得自己對任務(wù)失去了控制。 擁有這種思想的人，肯定是缺乏開放心態(tài)的管理者。缺乏開放心態(tài)的管理者是無法成為一個出色的管理者。請記?。喊盐兆×巳?，就等于對事情最好的控制。 三、管理者認為什么事都離不開自己。 管理者經(jīng)常出現(xiàn)太把自己當(dāng)回事的做事傾向，我想告勸告訴大家，別以為你是誰，你要不信就試試看，交代好一項任務(wù) 照樣轉(zhuǎn)。?給下屬，你半個月不來上班，又能怎樣 四、管理者認為自己能更快更好的完成任務(wù)。 組織里，如果管理者找不到哪些比自己能干的人，這個組織是沒什么希望的。管理者可能認為自己親自動手完成一項工作比授權(quán)給下屬更快，我告訴大家，這只是幻覺。當(dāng)你有意識的把工作授權(quán)給下屬的時候，實際上你既不用為這項工作而犯愁了，而且你還可以去做其他更重要的事